长期鼓励
方案
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范文 鼓励的方案怎么样才能公平？让大家都认可？那就是提前让大家知道，必要时可以让员工参与方案的制定，然后让大家按着方案的目标去努力，而这种方案又远水解不了近渴，所以你要分两步走，短期与长期鼓励相结合。下面和一起来看看吧！ 想要奖惩有依据，根底工作最重要。这也是人资最不起眼，却最见水平的工作。根底数据是人资所有工作、决策的的，以招聘专员岗位为例，需要统计的根底数据有：各招聘渠道的数量、邀约量、面试到访量、面试成功率、新员工入职率等等。我们还要知道在职员工的一些根本情况，比方：性别比例、年龄段比例、工作经验时间段比例、工龄时间段比例、加班时间数量、绩效平均分值等。还包括一项重要的工作，那就是员工需求的调查，员工喜欢样的方式、希望得到什么样的奖励，就用什么样的方式去鼓励他们，这样往往会事半功倍，所以要重视根底工作。 1、工时核算，加班费。 看到员工加班加点，最直接的奖励就是支付加班费，这也是公司应该承当的，让员工的付出有所收获，但一定注意效率的把控，要了解员工加班加点的真实原因，无效的加班坚决制止，降低加班时数，提升个人的专业技能。 2、精神鼓励 在加班过后，与员工聚个餐，去KTV唱个歌，放松一下，缓解下紧张了一天的神经，让员工第二天能满血复活。 长期鼓励要制定方案，系统的规划。 1、考核目标 要以公司的目标进行鼓励，想要什么样的结果，就用这个结果去鼓励他们，如果想要入职率，那就用入职员工的人数来奖励，想要员工稳定，那就以招进来的员工工龄进行奖励。 2、考核
标准
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合理分配每个下属的工作任务，标准工作
流程
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，制定每个工作节点的考核与奖励标准。 比方渠道的开拓，开发了一个招聘的渠道，应该怎么奖励，这个渠道是否成功，上来多少简历算成功，成功的渠道再有什么样的奖励。 根据公司以往的数据统计，平均入职一个员工，需要筛选多少简历，打多少个邀约，面试多长时间，再根据招聘需求制定每个人的标准工作量，完成标准工作量给予多少奖励，超额局部怎么奖励。 3、权重比例 公司的考核目标无疑是最重要的，占的比例一定是最多的，但不能是唯一的，否那么就会有为了目标不择手段的，还要有一些帮助完成目标、指导员工工作方法的辅助考核。 比方通常情况我们都会以入职人数来考核招聘效果，但面试100个人入职1个，和面试10个人入职1个，所占用、浪费的公司资源是不一样的，所以员工消耗的资源也要列入考核范围，所占比例按公司情况自行制定，一般在20~30%之间。 1、真实的介绍公司及岗位情况，面试不要为了入职数量而忽悠应聘者，说工作如何轻松、简单，当员工真正入职后发现不是你说的那样，再离职，只会增加你的工作量，浪费时间，没有意义。 2、注重
培训
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，关心员工，控制离职率，缓解招聘的压力。
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