公司业绩评价及激励机制的建立

企业导报·2009年第 9期 公司业绩评价及激励机制的建立 潘力峰 （湖北省疾病预防控制中心，湖北 武汉 430079） 【摘 要】通过业绩评价，可以形成有效的激励机制。评价的依据是各责任单位的贡献和成绩为，从传统的单一指标评价、沃 尔综合评分发展到经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等新方法，业绩评价一直是中西方学者、咨询机构和企业关注的热点。 【关键词】业绩评价；激励机制；方法与途径 一、业绩评价和激励机制 （一）业绩评价与激励机制的关系 公司治理是现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 中最重要的架构，激励机制是公 司治理的核心内容，业绩评价则是激励机制的前提与基础。三 者紧密相连，倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求， 激励机制未能对代理人的行为产生驱动和约束力量，业绩评价 工作将会失去意义。激励机制和业绩评价只有在科学合理的公 司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段，公司治理只 有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形 成富有效率的制衡机制。 （二）业绩评价与激励机制的意义 绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和 开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目 标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次， 绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施， 使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工 不断进步，绩效持续改善。一个设计和联系都合理的绩效管理 系统，有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管 理评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 和发展方面的特定需要。绩效管理系统为薪酬管理提供了 基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。 二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价 公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上，其内 涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化，并带来 了其主要内容的转变。 （一）“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价 “股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的 逻辑，认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权，公司 治理的主体是股东，客体是经营者，治理目标是股东财富最大 化。以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是 否为股东的财富增值，关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。 能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值（E- VA）和修正后的经济增加值（REVA）。EVA是美国思腾思特咨询公 司于1991年提出，衡量企业在业绩评价期内增加的价值，被定 义为营业净利润(NOPAT)减去资本成本后的余额,在计算资本 成本时，EVA不仅考虑负债资本的成本，且考虑了股权资本的成 本。REVA是美国学者Jeffry于1997年提出，该指标以资产的 市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量，这两个指标都是将 会计 会计简历会计简历会计简历会计简历会计简历 利润进行若干因素的调整后形成的，最大特点是它们都从 衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发，考虑了资本成 本，真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值， 维护了股东的利益。 （二）“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价 “共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利 益相关者掌握的逻辑。企业不仅要重视股东的利益，而且要重 视其他利益相关者对经营者的监控。公司治理的主体是利益相 关者，客体是经营者，治理目标是利益相关者价值最大化。以利 益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标是在传统财务性 指标的基础上进行补充的，即以非财务指标来补充财务评价指 标的不足，典型代表是由美国哈佛大学罗伯特?卡普兰教授和 复兴 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 公司总裁戴维·诺顿于 1992 年提出的平衡计分卡 （BSC，Balanced ScoredCard）。平衡计分卡是与企业长远目标 紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所 组成的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标体系包括财务、客 户、内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。 其中，“学习与成长”是核心，“内部经营过程”是基础，“客 户”是关键因素，“财务”仍然是最终目标。平衡计分卡清楚地表 明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系，所包含的业绩衡 量指标兼顾了影响业绩的长期与短期的因素、财务与非财务的 因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提 供信息，不但综合地反映企业的业绩，从战略角度体现了公司 价值最大化的思想。 三、我国构建企业业绩评价与激励机制的思路 （一）按绩效评价制订激励方案 完整的业绩评价体系应当包括三个环节：设计指标体系、 确定目标值、评价结果并进行激励。企业业绩评价体系中报酬 计划或者激励制度的设计，大致可以分为两个方面：一个是对 高管人员的评价与激励；另一个是对企业基层员工的评价与激 励。激励活动应当使管理者和员工朝着使企业总体目标实现的 方向进行，企业高管人员的激励制度设计是企业公司治理中的 重要问题，目前运用最多的是股权激励。理想的股票期权激励 制度的作用过程可以概括为：努力程度决定公司业绩，公司业 绩决定公司股价，公司股价决定高管人员的报酬。股票期权的 报酬计划与资本市场、经理市场的约束相结合，有效地提高了 经营管理 68 企业导报·2009年第 9期 企业高管人员对于企业长期利益以及长远发展的关注程度。基 层员工奖励制度的设计可以按以下原则进行：按照企业目标制 定员工行为守则；鼓励对企业具有积极影响的行为；在设定的 目标中体现出对员工的激励作用；尽量避免绩效评估的主观性 和不平等性。 （二）整合企业绩效评价与激励机制的途径 绩效评价是通过业绩计量及奖惩将企业价值目标转化为 对经营者的激励。以经济增加值为核心构建企业的绩效评价系 统，以经营者股权激励为主要方式建立企业的激励机制，是整 合企业绩效评价与激励机制的有效途径。这是因为经营者只有 实现了经济增加值的提高，才真正实现了所有者财富的增长， 才能获得奖励。这种奖励又与企业价值的持续增长紧密相关， 有效地克服了经营者粉饰利润的现象，也体现了经营者人力资 本的价值。 用一个实例来说明企业如何以经济增加值为基础，实施股 权激励计划。某公司是国有大型企业所属上市公司，其主营业 务为国内商业、物资供销业、进出口贸易等。该公司为了促进企 业发展，提升企业价值,对企业的高级管理层实施了股权激励 计划。该激励计划要求,按照公司绩效考核办法，激励对象行权 前一年度公司净利润增长率要达到或超过16%。行权前一年度 公司扣减管理层提取的股权激励基金后的年度加权平均净资 产收益率要达到或超过12%。公司规定将向激励对象定向发行 公司股票,有效期为7年，授予日为2年后，在满足生效业绩条 件的情况下,期权按每年二分之一的比例生效。授予格按计划 摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和摘要公布前30个 交易日内的公司股票的算术平均收盘价两者的高者为准。 公司将根据未来业绩达标情况，提取一定比例的激励基金 购置股票作为股票来源，按董事长和总经理各占0.06%、副总及 三总师各占0.05%、总助理占0.04%、董事会秘书占0.02%、业务 骨干各占0.03%的比例来对管理层进行股权激励。具体授予数 量根据实际购置股票的数量决定。可以看出，这种股权激励计 划充分体现了经济增加值的理念,在现行的会计制度下。用净 利润增长率和净资产收益率两个组合指标一定程度上可以代 替经济增加值指标。 它将企业的长远发展与经营者的切身利益有机地结合起 来，为经营者提供了可持续性的内在驱动力，即期权提供动力， 使经营者努力工作，进而推动企业业绩持续提升，表现在市场 上就是股价上扬，使经营者获利，又进一步提供更大的激励。最 后要说明的是，股权激励并不是包治百病的灵丹妙药，还具有 一些诸如企业内部分配不公、经营者道德风险等方面的负面影 响。企业应根据自身具体情况，全面考虑企业的类型与规模、企 业的发展前景等各种因素来判断是否适合实施股权激励。 人力资本对我国企业管理的创新研究 何 敏 （鹤壁市劳动就业训练中心，河南 鹤壁 458000） 【摘 要】创新是企业发展的不竭动力，企业要与时俱进，要做大做强，就要坚持以人为本，充分发挥各种人力资本，调动他们 的生产积极性，激发他们的创新热情，使企业不断创新、不断发展。 【关键词】人力资本；企业管理；创新 一、人力资本 人力资本是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概 念和管理方法的总称。从定义上来说，人力资本是与货币资本 相对的，是体现在劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知 识、技能和体力所构成的资本。人力资本是由一定的投资转化 而来，没有费用的投入就不会获得人力资本，通过货币这种投 入表现为保健支出、教育支出、迁移费用等。 二、人力资本种类 按照人力资本的不同能力我们将人力资本划分为三类：普 通人力资本、专业人力资本、企业家人力资本。 （1）普通人力资本指企业内的一般劳动力，在企业内从事 明确的、具有 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 操作性流程的任务，这些任务所需的知识和 技能都相对比较普通。 （2）专业人力资本指企业内以智力和创造性劳动为主的组 织管理者、市场营销人员和科技人员，这些人力资本有着各自 的专业和特长。 （3）企业家人力资本指以经营企业作为自己职业的人，主 要从事配置企业的资源、承担企业的生产及经营风险等活动。 三、人力资本的特性 （1）人力资本是一种无形的资本，具有收益递增性。人力资 本和其他资本一样，是要求有收益的，而其收益在所有的资本 中所起的作用也越来越大。 （2）人力资本具有个体的差异性。要针对不同的人安排不 同的工作，使人力资本得到合理的应用。 （3）人力资本具有无限的创造性，能够保值增值。人力资本 和物质资本相结合能够创造无限的价值。人类社会之所以发 展，科技之所以进步，全靠人类自身的创造性。 四、人力资本对企业财务管理目标的创新 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 经营管理 69