《跳出瞎忙的迷宫》(DOC 79页)

跳出瞎忙的迷宫“简洁工作指数调查”结果进行争辩，发觉有潜力、有效益的企业职员一般都是简洁工作的高手。“简洁”就是：少做无关紧要的事，多做真正重要的事。“少做多得”，将使工作产生“四两拨千斤”的惊人效果。只有跳出瞎忙的“魔圈”，才能走上高效率的“工作平台”。职场技能篇 　　在现实生活中，很多家长总是强迫子女从事不适合的工作，子女们经常被逼得不知所措。做家长的往往认为自己是为孩子好，期望子女们从今步步高升、呈现才华。但他们一点也不考虑子女的实际状况，结果他们的一番好意反而阻碍了子女的自我进展，害了他们的一生。从业技能篇 　　“事情无大小，每做一事，总要竭尽全力求其完善，这是成功者的一种标记。”由于大家都想得到一个格外高的职位，使自己有“用武之地”。　　人们经常看不起自己平凡的位置与渺小的日常事务。而成功者即使在平凡的位置上，也会做得格外精彩，这自然也就能更多地吸引老板的留意。　业务技能篇 　　对公开性质的信息载体、新闻媒介要赐予高度重视。各类文献、图书、刊物、报纸、广播、电视等，都是公开性质的信息载体、新闻媒介，有很多最新消息、重大消息，都是通过它们传递。由于信息具有能与人共享其效能的特点，而且，共享信息的人越多，信息本身的价值也就降低，所以，人们期望新闻是独家的。　职场技能篇1．就职前要有预备　　择业不慎可能害己　　选择不合适的职业，是对自己的专业学问与职业抱负没有清楚生疏而任凭选择的不良结果。专业学问是一个人经过系统的学习获得的某项才能或本事。职业抱负是指个人对自己将来所从事的职业和进展目标作出的想像和设计。　　不称心的职业，有害于人的精神、压制人发挥才能。　　必需有目标，这样才能集中精力去工作、奋斗，才会有所成就。没有比不适合的工作更能摧残一个人的抱负、期望、自尊和自信了。　　一个工作不称心的人，你能从他的脸色、举止及态度上看出不欢快的样子：他的脸上没有笑容，举止言行总是懒洋洋的，总提不起精神。　　在现实生活中，很多家长总是强迫子女从事不适合的工作，子女们经常被逼得不知所措。做家长的往往认为自己是为孩子好，期望子女们从今步步高升、呈现才华。但他们一点也不考虑子女的实际状况，结果他们的一番好意反而阻碍了子女的自我进展，害了他们的一生。　　有位作家说：“做家长的经常由于自己既有的阅历，动辄以此来逼迫子女。之所以为此，缘由在于他们成就了一番事业，对于这种事业大感爱好，于是就认为这是责任所驱，必需引导子女们来走这条路。他们所根椐的只是自己的阅历，不考虑事业的本身是否适合子女。社会在不停地进步，眼前的环境也早已今非昔比，以前对的，现在不见得正确，可是他们却不愿承认。我奉劝那些要择业的人，应当先凭自己的共性来选择，若父母有什么意见的话，再认真地将父母的意见考虑清楚。”　　“做你最感爱好的工作”，这是一句金玉良言。当一个年轻人找到一份称心的工作时，家长若还是对他要求这、要求那，只会使他陷于苦恼的深渊。　　当你找到一份称心如意的工作时，若你的父母、同学、好友却还在劝你去做别的工作，你应当拿定办法，选择最合你心愿的工作。　　现在开头简洁工作　　要做好职前预备，就必需正确生疏专业、树立职业抱负、选择合适职业。　　一、正确生疏专业。现代社会是一个分工很细的社会，在各种各样的工作领域都需要有不同的专业学问。一旦你把握了肯定的专业学问，便可以在特定的工作岗位上发挥自己的特长和优势。可是，现实状况经常不像你所想像的那样，你所学的专业不肯定能用得上，你获得的工作不肯定就与你所学的专业对口。在很多状况下，你必需听从社会对你的安排和选择，你没有选择的余地，你只能去适应你的工作。　　在这种状况下，你的工作就可能是苦痛的。为了避开这种苦痛，人们往往会选择社会上的热门专业，使自己学成之后能够在竞争激烈的社会里找到专业对口的工作。　　二、树立职业抱负。树立正确的职业抱负，不仅有助于你正确地求职择业，迈好职业生涯中重要的一步，而且也有利于你参与工作后在职业岗位上施展才华，最大程度地实现自己的人生价值。　　每个人对将来都有自己的抱负，而职业抱负经常是最重要的内容之一。　　职业抱负是你对将来职业生涯的一种奋斗目标，它与你的职业选择息息相关。　　三、选择合适职业。在实际生活中常有这种人，他们学识渊博，可因其所从事的职业不适合自己，结果失去了工作的乐趣。　　在形势日趋严峻的职场环境里，你该如何选择适合自己的职业呢？　　首先，你应当选择一个最适宜自己的环境，然后倾全部精力去做得更加完善，以期达到自己的预定目的。你所选择的环境，肯定要适合你自己的性格、才智和体力。　　在开头的时候，你必需迈得开步伐，只有这样你才能大步地走向前去。当你有了一个适合的环境，做起事来就会顺当无阻。　　大多数人往往存有一种不正确的观念，他们认为某人从小对于某事产生爱好，长大后若去从事这方面的职业肯定最合适。其实并不尽然，有的人要到中年才能打算自己到底该走哪一条路。这个世界变化得太快，很多状况都是很难猜测的，而中年人对自己选择工作有了相当的阅历，所以一般能把握得准些。　　为了选择一种最适当的职业，你不行太急躁、太鲁莽。若实在一时不能打算，可以放慢步伐慎重考虑。2．乐观争取职前见习--------------------------------------------------------------------------------　　不进行职前见习所引发的问题　　思想力国际人力中介公司位于乔治亚州，公司的总裁山姆·朵布洛指出：“我们发觉最大的问题，在于求职者以为他们可以跟公司产生某种关系，但是雇主想的却是另一回事，这样造成两者之间的落差太大。”　　“为了将这一问题解决，”朵布洛说，“建议求职者要多提问，肯定要让雇主坦白列举出他们在工作上会患病的具体问题。”这个建议格外正确。在同意受聘前，应聘者最好能将公司的真相弄清楚。　　在美国，雇主由于选错员工而消耗成本的例子，比比皆是。假如员工资格浅薄，公司在时间、薪水及其他成本的损失不少于五万美元；假如员工资格较深，损失将在五十万美元以上。但是没有人细心地去琢磨，假如一个职员选错了老板，将付出多少代价？　　假如你未经调查选错了老板，其错误完全在你，是你对自己不负责任。由于即使在经济低迷时，也不用花上几个月或几年时间，才发觉选错公司。你必需清楚将来工作的企业是什么样的。在接受新职之前，先弄清楚老板怎样地看待工作。　　要反客为主，就应当通过实地见习去了解该了解的状况。　　作为聘任单位，其聘请方式总是在发生变化，你要适应变化。顶尖企业已经不再实行让你坐下来，跟一个人或几个人聊一聊的面试模式，而是转变为从设定好的状况下看出你如何应对的“行为面试”，也称为“情境面试”，通过这种面试，可以测出很多你想不到的事或是你过去的经受。这种面试方法可以更真实地测出你本人的状况。　　举例说，假如你想应聘零售店经理的职位，公司会给你一个情景，就是去面对消费者和收银员。消费者的申诉，很可能是要求店家付出一笔高额赔偿金，这极具杀伤力。而收银员则完全依规定办事。通过他们的争吵，可以发觉公司的规定不是格外清楚，双方各执一词。你将有什么反应？你的动作当然要快，而且要快速反应。　　这种状况一旦消灭，面试官将会站在一旁，像审判官一样对你的身体语言进行细心观看，看你如何猎取信息去处理问题，如何跟别人应付并对冲突作出处理。　　不管是奇异电子公司，还是摩根大通银行，很多家企业都接受情境面试，据了解接受这种情景面试的企业，现在已有成千上百家。雇主信任，透过这种方式评估将来员工，可以测出求职者进入工作状态的真实形象。　　面临这种状况，一向爱隐蔽缺点的面试者，就很难侥幸地通过面试这一关，但是只要知道该留意哪些地方，就能从布满信息的情景中观看出来。　　你最近的一份工作，是不是由于主管不懂得如何支配方案而受到很多的困扰呢？那就可以要求面试公司将自己置身于将来可能在一起工作的团队，进行任务安排的周会。通过这一做法，你同时也可以藉此比较工作流程、优先挨次，和主管的待人接物技巧。　　假如想知道这家公司如何评估员工，那就要求参与自愿离职者的“离职面试”，通过“离职面试”你将会听到一些意想不到的心声，或许这正是有些公司想掩饰的部分。假如你也在意工作伙伴或决策者的不同声音，那么务必要求参与第一线、中层人员和资深人员的会议，观看他们之间的差异性与融合度。这些活动可为你供应一些你或许花几个月时间才能理清的事实。　　作为ＩＢＭ“高校人才方案”的主任，珍·哈泼很早就开头接受这个方法。她说：“我的工作就是协调大家对于领导人和公司的期盼。如今，这就像全部人要来上班时，最想知道的是能不能在公司发挥所长。身为主管，假如还不能用新方法争取人才，就太丢脸了！”　　假如你经营的是小公司，也可以通过让求职者在公司见习一天，从中获得巨大回报。马莉安·艾利森是位畅销书作家，也是企管顾问公司“艾利森集团”领导人。他们在全球进行大规模企划时，编制很小，每位新聘人员都很重要。马莉安说：“我们供应‘准员工’一个可能在这里工作一天的机会，这对雇主也有利。有位求职者在我们请他来见习一天之后放弃了。我们很兴奋他现在放弃，而不是在工作一段时间之后才放弃。”　　现在开头简洁工作　　我们把焦点锁定于面试，快速找出雇主对工作的真正看法，以及他们对你的预期。如此一来，就不必等到工作几个月后才弄清楚公司的运作状况，而是可以快速地与公司牵手。　　步骤一：争取到新公司见习的机会。假如你完成第一次或其次次面试，他们都很宠爱你，接下来应当要求到公司见习一天，用一天的时间体会这家公司的运作情形，而不是单单通过公司的一次面试来了解公司。　　步骤二：其实，面试应当看作是考核公司的指标。面试当然会消灭两种状况，一种是非抱负的，一种是抱负的。假如是非抱负的，那面试官拒绝你的恳求或者对你的话无法理解，这不见得是什么坏事！这说明假如你在这家公司工作，将会格外辛苦。面试是你在这家公司遇到的第一项企业流程。假如这家公司跟大多数企业一样，全部企业流程只为了达到最大效率的话，他们不肯定会重视你的效率。假如将焦点瞄准组织效率，而不关注个人的话，这将成为五种最铺张时间的工作方式之一，会让你在公司的工作中难以前进｀。　假如面试官拒绝或无法理解你的恳求，表示这家公司流程缺乏弹性，可能让你处处受牵制，到时你得把大多数的力气花在适应他们的做事方式上，而且他们不太可能迁就你的需求。你得认真考虑适不适合这样的雇主。　　另一种状况，就是你的意思别人能够了解，并且他们爽快地回答你：“当然好！你几时来？”那你就应当作出推断：这可能是一家成功的企业。　　步骤三：在见习当天，自己自觉地乐观主动地去参与以下两三项活动。瞄准与新工作最相关的活动，同时保证自己决不对外透露你在这天的所见所闻。　　▲自己部门的小组动脑会议；　　▲指派任务的每日例行会议、周会或月会；　　▲中层主管对管理高层的简报；　　▲客户销售会议；　　▲客服（面对面、电话或网络）；　　▲中层主管预备向高层主管做简报；　　▲中层主管评估公司的命令；　　▲第一线员工集会争辩中级主管的指示；　　▲重要转变或受训的成果呈现；　　▲品质或营运评估会议；　　▲每季、每月或每周进度检讨会议；　　▲主动离职者的离职面谈；　　▲访问这家公司可能的供应厂商或顾问。　　你在见习这一天，当然会跟将来的主管及同事见面。但除了这种种沟通外，你还想眼见为实，得知这家公司作决策、指派任务、解决问题等内幕的第一手资料。　　步骤四：将自己的所见所闻一一 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 下来。自己评价公司时，假如满足度较高，那表明这家公司具备让人安心工作的工作环境。　　▲与你抱负的工作方式相接近。这种工作方式很可能适合自己，或者说明这家公司具备富有弹性的工作流程。　　▲公司的资产和预期相平衡。大多数企业都想事半功倍，这家公司对于良好工作成果所需代价的看法比较实际，同时也很留意本身拥有的资产。　　▲不因员工资格深浅而有太大差别待遇，说明这家公司真正留意的是工作本身，同时避开百般讨好高级主管。　　假如你得到了较高的满足度，二话不说，马上答应去上班。这是一家很棒的公司，公司既不会让你工作辛苦，但是也不会让你轻松开心。　　假如满足度较差，你已经知道不该接受这份工作。接受了就不要埋怨工作很辛苦，事前已经警告过你了。　　步骤五：信任自己的观看。你可以在一些休闲的聚会中，找几名员工喝咖啡，询问他们日常的工作是不是与你观看到的状况一样，并向他们提出以下问题：　　▲你宠爱什么样的工作方式？在这里可以如愿吗？　　▲你想转变指派任务给你的方式吗？该如何办到？　　▲谈一谈你的上司及你上司的上司。　　▲这里会不会让你感到挫折？　　▲你最担忧什么？　　▲在这里工作，你最满足的是什么？　　步骤六：形成自己的打算。你用一天的时间体验到这家公司工作的状况，你的热忱是否因这次见习而提高或被浇熄？或缓和下来？无论答案如何，都已相当精准地呈现出你在这家公司待上半年以后的 心得 信息技术培训心得 下载关于七一讲话心得体会关于国企改革心得体会关于使用希沃白板的心得体会国培计划培训心得体会 。3．职前训练必不行少--------------------------------------------------------------------------------　　职前训练简洁工作的幕后真相　　洁美在一家多次入选为“１００家最佳企业”的全球知名公司工作，负责规划、执行职前训练方案。　　她说：“我们方案的主旨在于帮忙每位新进人员，有士气去与主管提出职前训练的话题，其中格外留意帮忙大家尽早建立所需的人际关系和人际关系网。我们要求各个主管供应面试方案。我们也尝试供应时间和空间，帮忙他们了解应知事项及将得到什么支持。我们还追踪他们前几个月的工作情形，访问他们的心得。”　　洁美的高层领导团队，不但表现出对这项方案的支持，还将它视为可以替公司赢得“最佳企业”的方法之一。　　听起来很棒！那么洁美有什么可以提及的呢？　　她连续说道，“我们大多数领导人和主管还是不把这个方案当一回事，而把它看成一种输赢。一名经理人形容，这种方法可以让新人有空间和时间去‘瞪自己的肚脐眼’，说明他们对新人的压榨还不够。人力原来就吃紧，他们不能让贵重的 人力资源 卫生院人力资源管理制度人力资源管理咨询——主要流程人力资源管理课程教学大纲某公司人力资源分析报告护理人力资源调配方案及措施 过于铺张。”　　全部的企业、全部的领导人都很清楚，设立这种职前训练，有利于公司长期进展，具有提振士气、人员不易流失、学习更快速等好处。但是情愿牺牲短期利益以换取长期效益的人却微乎其微。　　能够对企业文化作长远思考的人更是寥寥无几。即使真了解职前训练重要性的大企业，也很快宣告中止。家庭仓储自１９７３年成立以来，便引进以员工和客户为主的企业文化，但是奇异电子公司前执行长鲍伯·纳德利在２０００年接掌该公司后，一切都推行奇异电子公司的做法。目前，员工士气和客户满足度都已掉到１０％到４０％之间了。　　在进行职前训练时，有两个目标需要完成：第一，准时学习，学习的着重点放在你可以快速应用的方面。其次，尽可能从同事或工作阅历上学习，尽量不从公司政策或正式指导中学习。　　在进行职前训练时，必需明白抱负与现实中，有哪些地方需要转变。依据“追求简洁”的争辩调查，７６％的人对于他们的职前训练并不满足或格外不满足。他们在职前训练中，所期望的是：　　１、不要多提公司做法和公司政策。对于这一点，他们说：　　“假如我从身旁同事身上看不出公司的具体做法，那就有问题了。”　　“关于各种价值和应有责任的描述只要大致了解就好，除了那些关系到生死的平安议题，其他资讯都可以等需要时候再给就行。”　　２、对部门与个人的工作目标有更为清楚明确的界定。调查中他们是这样说的：　　“我已经有半年的工作阅历了，还看不出两者之间有什么共同的重点。”　　３、多一点指导和人际网络。调查中他们的共同回答是：　　“不管什么工作，不限地点，都可以通过与合适的人联系就可以完成。”　　４、供应工作所需的工具。调查中有的人的回答竟然是：　　“六星期过去了，我还没有笔记本电脑，我怎么工作啊！”　　５、职前训练有无成果，与我无关，那是主管要负的责任。在调查中，被培训的人全都提出：　　“重要的事都应当有自己的评量标准，我想我的职前训练无关紧要。”　　现在开头简洁工作　　对职前培训工作有了清楚的生疏后，就可以对症下药地去完成在职前培训中的简洁工作了。具体实行的方法如下：　　第一，留意职前训练必备三件事，即：　　▲家庭作业；　　▲二十个人的姓名；　　▲三个月后的双向检讨。　　在接受新职前，问一问公司的职前训练。假如他们的回答中没有涉及以上三件事，就向他们提出要求。　　在接受每一项任务时，先谈一下有什么事应当避开。既然公司可能没有职前训练或者对职前训练不满足的机率达７６％，那就想方法尽量去转变他们欢迎新人入职的标准做法，由于有很多训练对于你来说是毫无意义的，而自己所需要的训练又得不到。　　假如你的职前训练包括以上三个项目，这说明你所选择的公司是一家很棒的公司，公司会帮你事半功倍地取得工作业绩。　　其次，先把家庭作业做完。请公司给自己供应家庭作业，让你在接受聘用到开头上班之间，先琢磨琢磨。可以从下列跟你工作最有关的项目中，挑出两三项来重点思考：　　▲部门在过去三个月中所期望的目标与取得的绩效；　　▲部门在过去三个月中的三大案件；　　▲所在部门在将来三个月的工作目标；　　▲所在部门最近一次的季检讨 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ；　　▲公司最近进行的那次季检讨报告；　　▲目前，公司所做的策略方案；　　▲自己所在部门的主管，所必需达到的年度目标；　　▲在过去三个月中，客户所提出的满足报告；　　▲在过去三个月中，公司的销售报告和将来三个月的销售方案；　　▲执行长在过去三个月中发给全公司的公告；　　▲最新削减成本的规划；　　▲最新创新的规划；　　▲最近的部门训练提案；　　▲自己所在部门提交高层管理的最新提案　完成这一家庭作业后，对家庭作业进行合理评估。到职第一天要求跟主管见面，争辩你从家庭作业学到的心得。利用这个机会，搞清楚你对部门的目标和要求，了解到何种程度，同时利用这次谈话，或者其他的谈话机会，让主管了解，你即将预备的工作。　　第三，要求新公司把你将要接触的人一一列出，这些人合称为“二十人名单”。即要求新公司供应到职第一个月内，你与之谈话的二十人名单，假如公司很大，至少有一半以上的名单来自其他部门；假如是小公司，部分名单应当来自公司外部。建议可以从下列参考人选着手：　　▲可能给你直接造成工作影响的重要决策者；　　▲大家都必需找的人；　　▲人际关系比较广泛的人；　　▲守门员——那些可以供应或可以阻挡你去接触其他人的人；　　▲专家——对特定议题了解状况比较广泛的人；　　▲找碴者——敢作敢为、直言不讳、力求转变现状的人；　　▲自己的顶头上司；　　▲最佳客户；　　▲最糟客户；　　▲内部能够顺当合作的伙伴；　　▲外部能够顺当合作的伙伴。　　知道了自己必需了解的二十人之后，就应当想方法去接近这二十人。到职第一天跟主管见面时，力争他答应自己在上班的第一个月花时间跟这二十个人聊聊。假如主管拒绝，说明你在公司的选择上出了问题。　　充分地利用午餐、上班前或下班后的空闲时段，制造机会与这些人见面。这些人格外有助于你了解重要状况，而且可以告知你有哪些捷径可走。　　经过一次调查，发觉来自３５家企业的４５名快速崛起的新人，他们在进公司前几个月脱颖而出的关键在于：　　１、良好的人际关系。　　▲瞅准机遇与全部人打照面。　　▲与团队的其他伙伴建立关系，并乐观进展自己的人际关系。　　２、在最快的时间内有所成果。成果的大小并不重要，重要的是给人一种印象：不需太多督促就能自动自发完成任务，并超越别人。　　３、废话少说多做事情。　　４、给自己定一个百日目标，以区分于主管对自己的期望目标。　　５、不要吝啬你的手掌，要为别人的成功吵闹鼓掌，这样，你出头日子也即将到来。　　第四，争取到双向检讨。到职第一天应当与主管见面，并要求工作届满三个月后，上下级之间进行双向检讨。　　抱负上这应当包含在正式绩效评估内，没方法的话，低调一点，跟主管私下谈一谈。这一步不能免，目的在于确保你们双方都从这次阅历中有了新体认，可以规划将来几个月，因此需要双向进行：不光是检讨你的表现，同时也争取到主管对自己的支持，让他许诺他将如何帮你把事做好。4．快速瞄准工作目标--------------------------------------------------------------------------------　　%%%工作目标不清楚的麻烦　　不要期望自己的主管告知自己工作目标，由于职场上的有些主管，对公司或部门的工作目标压根儿就不知道。而且，这些主管类似于我们前面所提到的洁美，极有可能任职于所谓的“最佳企业”。　　以汤玛斯为例。　　汤玛斯说：“我在这里工作的前两年，都得自己找工作目标。目标不太明确，问主管没什么用，由于她也不知道。”　　主管：“你把今年的工作目标，列一个清单。”　　汤玛斯：“我真的很想做一些有助于部门成功的事。那你今年的目标是什么？”　　主管：“哦，我还没来得及拟定呢，不过我可以给你供应一份去年的目标。”　　汤玛斯自言自语道：“她不仅没定目标，甚至还不知道自己应当制定工作目标。”　　汤玛斯的上司是部门总经理，她每天都在接触着公司的策略方案。汤玛斯说：“我不晓得如何执行策略方案。我觉得自己像只工蜂，挫折感愈来愈大，由于主管不能给我清楚指示，我所能完成的只是一个动作跟着一个口令。”　　工作简单的其次大缘由，其实就是目标不清楚。由于他的工作已经解释得很清楚了，搞清楚不是指如何看到策略方案或关于策略方案的说明，而是“解释这些目标对我的意义，我为实现这一目标，该作出什么行动去协作”。　　多数人将自己的工作简单化，根本缘由就在于自己。经观看，大多数员工都等着别人替他们解释工作目标。主动乐观的员工会主动发问、自行领悟到目标，从而回避这个造成工作简单的因素。因此，要学会主动出击，别傻子一样等别人给你解释。　　汤玛斯对这一工作技巧把握得比较透彻，实践得也比较有分寸，他说：“有一天我觉得受够了，开头对一些自己已有的意见提问：‘这部分策略方案跟你要我做的事有关，对吧？这是我唯一可以得到的资源，对吧？’我开头发出我觉得需要澄清的疑问，要求她同意。她略微改一些地方，只有一点跟我意见不同，不过没关系，至少我知道她要什么，让我知道重点在哪里。我开头觉得可以把握状况，不受敬重的感觉也就随之减弱了。”　　看清目标，并不代表肯定会使你的工作变得更欢快，也有可能自己都不宠爱或不同意自己得到的答案。假如你发觉你的不欢快和不同意已形成固定模式，那我们将在以后的章节来争辩类似问题。或许你会毫不迟疑地说“不”，或用行为表达不赞成之意。看清目标能够保证，你能明白自己目前的工作任务是什么。　　现在开头简洁工作　　做好简洁工作的前提是必需做好预备工作。一般状况下，目标本身很清楚，可自己对如何执行目标的做法却稀里糊涂，即目标会如何调整或如何转变你的工作。　　除非已经对工作目标有所了解，否则决不接受工作。工作目标对你而言有何意义？你应当负责哪一类工作？这不是在拒绝工作，而是要求将工作说清楚讲明白。　　步骤一，当自己的上司已经设定好新目标，或告知你公司的新目标后，应当提出疑问：“新目标将会如何转变我目前的工作？”　　大多数经理人只会从公司或部门的角度来说明目标。你需要了解这个新目标的全部相关事宜——你的工作、职责、重点、精力和时间支配，需要做何转变。　　例如：假如你是电话客服中心经理，当上司大声提出创新目标时，要问：“公司的创新重点，如何转变我管理客服人员处理客户来电的时间？”假如公司的目标跟你的工作有关，你就得弄清楚它如何影响你的工作方式，以及公司是否期望你转变工作重心。　　步骤二，假如对答案仍有疑问，那就再问五次“为什么？”接下来再问：“第一步我该怎么做？从哪里着手最好？”　　这与等着上级给你任务清单根本不同，你是通过自己的脑袋进行思考。这么问的目的在于摸索接下来的步骤，若你问：“有十募ぷ鳎腋孟茸瞿囊患俊被蛘摺澳憧梢园镂曳治稣飧瞿勘辏嫠呶艺饫癜莞米鍪裁绰穑俊蹦憔透飧龉ぷ鞴取⒐ぷ髁砍氐幕肪忱锏拇蠖嗍嗣涣窖Ｄ憧梢宰孕邢氚旆ǎ侨绻腥苏分敢愀冒蚜ζ迷谀睦铮憔突嵘僮咄渎罚焕朔咽奔浜途ΑＫ裕癖馗闱宄约航酉吕从Ω米鲂┦裁词隆?/p>　　假如你还是不明白自己该做什么，就连问五次：“为什么？”　　步骤三，当你明白自己的下一步工作后，紧接着你就要问：“我怎样才算达成目标？”或者“我应当留意哪些事项，以确定自己有进展，而且命中目标？”　　这个问题有助于你了解组织的成功跟你有何关连：“好，我们要将客户满足度提升１０％。能帮我了解该怎么做吗？我怎么知道我正朝着目标前进？可不行以教导我一下？我会听到与客户不同的声音吗？我怎么知道自己是不是搞砸了？我当然想避开那种事发生，可以告知我该留意哪些事吗？”你必需在接受任务前先弄清楚，怎样才算成功，而不只是以公司的衡量标准来看成功。　　想听懂主管的弦外之音，只要利用五官中的眼睛和耳朵即可。问一问主管：“当我逐步通向成功时，会看到什么指标吗？”“我会听到什么？”那将使你得到超越公司制式标准的成功定义，你可以自行观看。　这样操作后假如你还不清楚，就重复问：“为什么？”　　步骤四，经过以上步骤，你可能已经明白自己所要达到的目标，那么你可以接着问：“有哪些工具和条件可以利用？”　　或许你会想：“我已经一天工作二十九小时，一星期工作十天了，还要加重我的工作量！我怎么做得完呢？”你或许想这样反映，但还是建议你别那么做。更有建设性的做法（这样做会帮你达成目标）是锁定公司任何可以帮你的人、工具和某个方面的支持，譬如：　　▲方案会议；　　▲执行团体；　　▲脑力激荡会议；　　▲资讯 范本 协议范本下载族谱范本下载临帖范本下载公司章程范本下载监理月检范本下载 ；　　▲训练；　　▲方案赞助者；　　▲资讯科技（内部网络，网路工具等）；　　▲短期团队伙伴；　　▲跟主管单独开会；　　▲工作空间／场所；　　▲指导顾问；　　▲争辩资料。　　狡猾说，工具和支持条件永久都不够，现实就是如此。但是你必需在开头工作前先发觉哪些可以派上用场。用正确的方法选对工具，将有助于你完成使命。　　假如你发觉可用的工具和支持很少很少，或者对你不具任何好处时，就停止问“为什么”，你唯一可能得到的答案将反映出主管或公司有多么贫乏，多谈只会让你更懊丧。　　步骤五，经过全部的追问后，提出最终一个问题：“这对我的好处在哪儿？或者将给我们有何好处？”但是你的表达必需是合乎事理的。比如，你可以这样说：“请帮我了解这将如何帮忙我达到目标？”或者：“这将如何挂念我们团队表现得更好？”　　大多数人渴望的报偿并不是金钱，而是个人成就感：少一点压力，多一点乐趣，多一点新花样，提高个人技能，多一点时间陪家人等等。无论你的主要动机是什么，你必需在你的新方案里找到答案。　　有些工作可能不符合个人需要，还有一些是酬劳偏低的琐事，但我们必需完成。因此，提出“这对我有什么好处”的问题，不代表每个方案都肯定令人满足。然而，它的确有助于找出模式。每十个方案就有五个符合你长期需求吗？还不错！每十个当中有九个是苦差事吗？你或许该考虑找新工作了。提出“这对我有什么好处”的问题，有助于你每次在接受新任务时，都将个人的成就感放在第一位。5．应付压榨自己的主管--------------------------------------------------------------------------------　　不称职主管将增加你的工作量　　成功的关键在于知道哪些事不该做，因此，不要事事都答应，而应当有选择地从事工作，避开自己受到损害！　　遇到不断把工作推到你头上的主管，先不要怕自己的工作量太大，最好的方法应当是排出短期工作优先挨次。否则主管很可能会认为，你想把工作推回到他的工作台上，过后心想：“好家伙，我以为都把工作推到你头上了！你要我重新再打算？我可没那么多时间！”他以自己的工作量为中心，而你的工作量则处于次要的位置上。　　主管不会由你来打算你的工作量，除非你想跟主管面对面，强迫他考虑你的工作量。所以，不要让自己看起来像是想把工作推回给他的样子。在某些企业，或许你能把工作推回到主管头上，但这种状况是很少见的，假如你可以做到，那你就是太幸运了。但是很少经理人情愿让自己的决策受质疑，尤其反感把工作推回到上司头上的人。　　当然，我们还是需要拒绝无效的工作，这就要讲究肯定的方式方法。很多人把事情和成效的概念混淆在一起，以为多做就是成效，其实不然。假如你排解其他事，只做最重要的事，事实上有助于促进你的事业进展。大家所敬重的人，是做事得法的人，而不是卖力工作的人。假如你的力气都花在官样文章上，那将无法取得别人的认可，由于你的时间是有限的！　　工作得法意味着，我不行能事事都做，所以只好找出几件重要的事，并一心投入这几件事。以下就是一位职员遇到不称职上司的经受：　　“曾经有一个上司，他给了我四十个工作目标，但是我没有接受，我们为此事花半年的时间去拉锯。在几次郁闷的会上，我告知他，我打算接受五项目标，而且只要我完成其中三项目标，那其余的是次要目标，不是很重要。　　“在首次会议上，他说，全部事情都很重要。我平心静气地承认全部目标都是重要的，但是我不行能顾全全部的事情，而且我的执行不力可能拖累他，我问他有没有人可以分担一些。最终他同意把目标削减四分之一，但十个目标还是太多了。尽管我认为清单上绝大多数项目都很愚蠢，我还是说，‘我们从头端详一遍，看是不是有别的可能。’　　“会后，我对要完成其他目标所花的力气合计一下，再次开会时，我顺便列举了几个例子告知他，清单上每个目标都不是那么简洁，并且再度重申我没方法达成全部目标。然后我再问一次，‘谁还能胜任此事？’不断逼他做选择，‘你认为哪一件事最重要？这当中哪一个……’我把目标一一删掉，他让我把目标降到合理的数目，可结果他还是不赞同我的提议。会议结束后，我从其他同事那里得知，他照旧连续传达我要求删除的那些目标。　　“因此，在第三次开会时，我就生气地说：‘你要我少做哪些工作？要删掉哪个目标？我们不是说好就锁定这五件事吗？’之后，我私下拿着其次次会议上选定的几个重要目标，去跟其他主管共同协商。于是，当我们跟顶头上司开工作检讨会时，就只对五项最重要的目标进行了争辩。　　“不久，这位上司就被幸运地开除了！新主管一上任就很明确地说，‘我们不会把事情和结果混为一谈。我们要瞄准事情所带来的效益，你们只要有三到五个重大目标即可，对于那些可有可无的目标就不要太重视，我们要将目光专注在这三至五个重大目标上！’　　“本案例足以说明为什么肯定要筛选出少数几个重要目标。我的前任主管老是忙得不行开交，每天早上七点进办公室，忙到八九点才离开。新来的主管有个平稳的家庭生活，也广受敬重。”　　现在开头简洁工作　　为了应付倒霉上司，拒绝倒霉上司约翰欢戏峙淙挝瘢骷踝约旱墓ぷ髁浚ぷ鞅匦胗屑苹邪才诺亟小?/p>　　第一步，跟主管争辩打算你的工作量前，要先对自己的工作进行摸底，弄清楚哪些工作是不相关的，哪些是多余的目标，你觉得应当在哪些事情上集中自己的留意力。　　以下是该做什么、找出哪些是无关紧要、哪些是重要工作的准则：　　▲一个人同时锁定三到五个以上的目标是很难的。在上级宣布的多项目标中，从公司、客户、团队的角度动身，你认为哪三个目标是最为有利的？　　▲没有一件工作，不需要工具、支持、训练和资源。将全部工作条理化，哪些方案由于未得到充分支持，看起来注定会失败？哪些方案欠缺组织内重量级人物的赞助与承诺？当你搞清以上两个问题时，你已经发觉哪些工作是无关紧要的了。　　▲找到可以利用的窍门。要求主管将他提交给上司的书信、报告、简报等资料给你一份。　　即使他没替你缩小工作范围、指出工作重点，从这些报告就可以看出几项他必需先处理的工作，而他的这些工作也就是你要先处理的工作。　　其次步，会见主管时，对他所承受的压力表示理解。一匙糖有助于把苦药吞下肚。试着了解这些目标的重要性，并确定可以完成的时间。　　第三步，技巧性地提问。“可不行以谈一谈接下来几天（周、月），我应当专注在哪三件事上？”你的提问就比较成功！这种提问的技巧是：　▲在较短的期间内将目光盯在某一目标上；　　▲别要求主管重新思考他的目标和工作量。　　你可以这样与自己的主管说：“嘿，老板，我知道我们必需在几个月内搞定４３２１件事，我不会质疑这张工作清单不得当，但是我对于将来几周应当优先处理的三项工作有些建议。当然，在认真处理这三件事的同时，我会持续推动其他４３１８件工作。”　　或者：“我建议我们应当先锁定这三件事，您觉得合理吗？”　　当然，你那宠爱压榨人的主管，势必想把你建议的事项从三件增加到五、十或二十件，这时你就连续第四步。　　第四步，仍旧坚持缩短达成目标的时间观念。从数月到数周，可能的话，到数天，最终迫使自己的主管同意：“就是这三个。”不要质疑工作清单的长度，或者主管没力量列出优先挨次，要想方法持续缩短时间：“老板，感谢您让我了解这个月有３４７件事待完成。我们能不能在周五之前，争辩该先做哪些事？……只完成４７件？太好了！那我应当先完成哪三件呢？”　　或者：“依据我们长期目标，我认为这三件事要先处理，作为其他工作的基础。您觉得有道理吗？”　　大多数人都避开触及主管没力量找出重点这件事，由于他们不知道如何做到对事不对人。其实只要持续缩短达成目标的时间，不需要面对面就可以让主管排出工作优先挨次了。这种非直接方法，有人称之为“轻咬法”，即一小步一小步直到排定优先挨次。好处是可以避开冲突，坏处是你得持续一小步一小步地找出下一个重点。因此，有人更倾向于直截了当：　　“嘿，老板，我会等到你把清单减到只剩三件事为止，否则我就始终呆在这里！”　　这样做管用的话，就去努力！两种方法殊途同归——比较省事，比较专注。唯一差别在于你的精力怎么使。　　应用这些步骤的人一般会成功，而且知道如何跟会压榨人的上司相处。他们发觉，假如跟主管一起找出工作优先挨次，真的能削减工作量，而且不必正面拒绝过多的工作。同时很重要的一点是，他们发觉，跟主管一起选出来的少数优先工作，正是公司在年底以此来评估他们的项目。6．应付推卸责任的同事--------------------------------------------------------------------------------　　与同事打交道的难题　　就像你从现实生活学会的一样，很少人可以做到他们应有的专注。假如你不够机警，同事们急着完成工作时犯的错误，最终都会落在你头上。即使在公司文化最好的最佳团队也会发生这种事。　　因此，团队很需要组织一些有不同层次的人参与的会议，或透过视讯会议，快速评估哪些是不重要的目标并提出建议，挂念每个人把优先目标过滤成少数几个重要目标。　　莉安的故事就是一个很好的例子。她任职于一家全球知名的科技公司，被指派参与一个负责转变公司绩效管理方法的团队。所谓转变，就是要让员工更难达到“超越预期”的评量等级。莉安被要求帮忙找出可以让主管和同仁都能接受新标准的传达方式。　　她在三小时的会议过程中一语不发。其他同事描述新绩效方案时，相当骄傲他们将细项削减为四十页，主管只要向属下传达十项讯息即可。莉安听完后问道：“我有两点疑问。首先，有没有任何一件事会影响方案的成败？”其他同事开头牵强猜了几个，最终锁定在“主管跟同仁的对话是关键”。接着她提出其次项疑问：“对话应当有何不同？”这次有个同事毫不迟疑地回答：“主管应当跟同仁谈到更深层的工作表现。我们要帮他们做到这点。”　　接着，莉安把数百张投影片丢在地上，提出了最终一个问题：“那为什么我们要花这么多时间让各主管了解只有你才有爱好知道的具体方案内容？为什么我们不把重点摆在他们真正需要了解的事情上，该如何转变谈话？”　　全部在场的人，都马上领悟到莉安刚刚挂念他们减轻了工作量，重新调整该把精力花在哪里，让主管和同仁更简洁接受一切。他们还是得解释投影片上的内容细节，但如今他们可以从主管的角度，而不是他们自己的角度来看待这些细节。这项转变将完成方案的速度大大加快了。　　类似莉安的故事比比皆是。在每家公司，同仁在争辩工作时都需要有人帮忙找出焦点，削减工作量，找出最重要的部分。这项对策既不列在每家公司的策略目标内，也不是由上级交待下来，而是来自于会提出正确问题、廓清真相、挂念每个人看清真正重要事情的同事。　　你作为同事，能否成为合适人选呢？　　现在开头简洁工作　　首先确定，同事们一般会挑最轻松的工作做，这种推断一般没有什么错误。　　▲工作一旦开头，人们自然会朝阻力最小的路走，大多数同事都会想方法快速减轻工作量。假如他们所接收的工作尽管是工作内容并不清楚、没有焦点，他们也感觉到无所谓。由于，他们会认为反正工作最终是要推到你头上，而去问主管是多余的，也是麻烦的。　　▲循阻力最小之道做事的人，不表示他是坏人、坏经理或坏同事，他们只是工作过度、失去理智、想尽方法取巧而已。　　步骤一，不是凭理智，而是凭直觉来爱护自己。假如由于工作过量而使自己感到厌恶，这说明同事挑轻松的做时并没想到那样做会害你。想把推到你头上的工作转向，最好就是帮同事搞清楚什么事情应当放在第一位。　　步骤二，将同事接下来该做的事集中在将来几天或几周的工作目标。锁定两个范围：　　▲团队工作跟公司整体的成功之间的关连所在。　　▲团队工作中，如何帮忙把方案移交给其他人。　　假如你留意到所列的这些问题，你将发觉目标清单上有好多“大洞”，大到足以让卡车通过。这些漏洞应当包括：　　▲你本身的目标跟公司将用来评估你的目标不全都；　　▲不清楚接下来该实行哪些步骤；　　▲对于方案的成功定义不清楚；　　▲不清楚该锁定哪些最有力的方法和支援；　　▲不清楚方案的成果将如何移交给其他人；　　步骤三，坚持自己帮忙别人找到重要事情的方法，你将因之而受到赞扬。　　▲“与其七件事兼顾，不如我们专攻这两项，钱会花得更有价值。我们高层就是将这两项目标盯紧，这样做没错吧？”　　▲“感觉上好像我们想完成更多事，是不是更应当明确以下短期成功的定义？”　　▲“状况是不错。但是，各位，我们主要是把成果交给公司成果评估小组。公司成果评估小组要的是橘子，我们却把焦点放在苹果上。我想假如我们把范围缩小更贴近他们的需求，将会取得更大成就。”　　你正在运用超群的“自我利益”技巧。由于同事的工作忙不完，于是把太多事丢给你。然而，同样的工作量也制造了一个机会。假如你能帮忙同事弄清楚短期内该做哪些事，纵使范围很小，他们也会向你致敬！透过集中、削减自己的工作，你也挂念了全部人更集中焦点工作，快速削减他们的工作量。　　与自己的同事一起实行这三个步骤的人，工作量果真削减了３０％到５０％。　　步骤四，兼顾利人利己。这些步骤将成就你的事业。最重要的是，当你可以娴熟地用这种方式把亲密合作的同事所提要求和想法反推回去时，他们甚至会要求你给他们多做事情的机会！　　你的工作能够终身都有保障，那你肯定是一个能在短时间内快速理清工作、让大家更快速专注这份职业的人。7．训练方案要合身　　训练方案的重要性　　有一点必需承认，那就是每一项训练都是企业和自身进展的需要。每一名职员都需要投入大量精力进展自我，而另一方面却是个人的时间和精力都极其有限。无论是公司出钱还是个人花钱，经费永久不够。全部训练，都应当在适合的时间对培训所要达到的目的格外适用，但实际上，这些培训与培训方案有时会发生冲突，使优先工作无法正常实施。　　即使在最佳企业、最佳环境下，有最佳训练，还是得讲求符合公司体制的方法，以确保大多数折衷方案都是你所需要的。　　《财星》杂志百大企业领袖培训主管说：“当我在试图挑战极限时，会同时举办两种训练，请两个截然不同的讲师：一个是传统保守型，另一个是极端型。全部保守的领导人通常都会选择去上传统研习课程，并赐予高度评价。其他思考不受框架束缚的人，则会选择去上我们公司通常不鼓舞的课程，接触新想法。”　　一名高中校长说：“在前两任督察之前，我曾经遇到一位真的促使我思考的上司。他推动了我的工作，后来我的工作渐渐停了下来。因此我在一年前自己做了一次全方位调查，要求教职员告知我该做哪些事，结果反应很吵闹，于是我自己开发训练课程，去参与研习班，再把所学到的阅历教训传授给别人，以此类推，结果在一年内获益良多。”　　培训，是职员必需慎重考虑的事情，职员必需依据自身的需求规划自己的培训。　　乐观的学习者会想方法依照自己的需求，把握每一次训练机会。万一办不到或太麻烦时，他们会把不同的训练串在一起，以符合自己的需要。熟知网络的学习者会花很多时间上网比较，有些人会听取同僚的推举。有些人不宠爱室内型训练，会要求主管让他们参与户外会议、到高校旁听或到外面参与网络课程。没有任何方法可以一网打尽，使之符合你的全部需求。但是假如你想把握自己的成长只有一个方法，就是依你的需求而不是公司的需求去制定训练方案。　　现在开头简洁工作　　虽然人人都得自求上进、自我教育，但假如要接受完全部的训练，一天２４小时的时间是根本不够的！因此，必需有选择地参与训练，而参与什么训练，应依据自身的需求来定，而不能依据公司的需求来定。　　接受训练第一步，针对每一次训练都必需提问自己：“我为什么要在乎这次训练？”你没必要留意公司为什么要你参与这些训练，例如，学会最新的产品资讯，或透过指定的训练方案改善团队工作。下面是“你为什么在乎”最常见的三种例子：　　１、对你而言，工作很重要但不及生活重要，你就会想尽方法花最少力气，尽快结束公司赞助的训练。你想学习，但是你知道职场外还有更重要的事要学，你想尽可能多花点时间在那些机会上。　　２、假如你想要有所转变，你的工作最要紧的是哪些部分？那么你得依据自己对重要事情的定义，而不是公司认定的定义，来筛选公司全部训练方案。你工作中的哪三件事对于大多数人影响最大？你应当把时间主要用于训练那些事情上。　　３、假如你想尽全力发挥自我，那么你应当依据今年的重心，筛选全部训练的机会。有哪一两件事是你必需尽快学会的，以增加你的竞争优势？你必需努力挑出少数几个关键的训练机会，全力投入。　　透过下列做法制造你自己的嗅觉测验：　　▲阅读课程摘要和训练目标。参与任何训练课程之前，先要一份这类资料。　　▲受训前先考一考你的主管或赞助训练的人。跳过宣扬资料的说法，单刀直入地问他们，这些课程跟你自己所定义的需求有何关连。　　▲质问训练者。同样的，跳过广告上所说的理由，问他们相同问题。　　接受训练其次步，这项训练能不能与自己的“嗅觉测验”相吻合？　　这里可能产生三个答案：　　Ａ“是的，我真的很在乎这项训练！”　　请跳到步骤４。　　Ｂ“绝不，这根本是铺张时间！”　　那么就尽量想方法摆脱这项训练！编个小谎，例如要跟难缠的客户开会，所以那天不能出席等。想尽方法别去上课。记住，你一天只有１４４０分钟，切勿跟“时间强盗”挂钩！　　Ｃ“我肯定得去，由于有压力……”　　接受训练第三步，做一些重要的预防行动。　　至今还没遇过任何一位主管心甘情愿去受训，每个人都认为他们的时间，应当花在比受完整训练更有价值的事情上。大家都是被要求才去接受协作主管的密集式训练。有一次，他们平常需要三天才能做完的训练，竟然只用了三小时就结束，而且还奏效！　　你的时间比较没价值吗？当然不是。　　抓紧打电话给训练主持人，问他如何可以取得训练方案的精华版。我保证，任何实体或网络训练方案，通常都有为繁忙的人预备的版本（训练者必需拿这个版本取得预算）。除非你格外渴望去参与那个训练课程，否则别在尝试精华版之前，就接受完整版训练。　　遵循此策略的人将他们不想参与或被指定受训的时间削减了３３％到７５％。这么做是削减了被铺张的时间，那等于在帮老板有效地利用时间。其目的不在于逃学，而代表你每年只有几小时投资在自我进展上，因此你有责任尽量让训练所花的时间促使你的工作表现更不同凡响。　接受训练第四步，无论是自己在意这次训练，还是为了完成工作任务不得不来，都得参与训练。　　在你出席或开头上网接受训练之前，先写下三个句子。完成以下叙述：　　▲“我肯定要从这次训练知道的是……”（知：知道）　　▲“我要用这种方式评估这次阅历，感觉就像……”（感：感觉）　　▲“结训后我肯定要会做的是……”（行：实行）　　利用“知、感、行”三要素，成为主动乐观的受训者。努力拷问老师，持续发问，跟他辩论，直到你得到自己想要的东西为止。参与训练肯定要有成果，即使是公司或训练者所期望的目标不能完成，而你想要的成果是个人所期望达到的成果必需完成。绝大多数参与训练的人都是被动接受——等着被灌输特定的事情。即使是资深主管和任何乐观自我进展的人，都会乐观倾听、学习。他们会先弄清楚学习的内容，尝试快速、有用、有意义的方式加以运用。　　接受训练第五步，承认几乎全部训练评估都令人作呕。大多数问卷都在歌功颂德，只会问一些基本问题。训练结束时，问自己下列三个很少消灭在评估表上的问题：　　▲这项训练帮我把全部相关的点都连接起来了吗？　　你活在一个环环相扣的世界，然而，全部训练方案都是针对单独解决方案而设计的。例如：关于ｄ最新产品的销售训练，几乎都略过奖金结构、如何从主管那里得到多一点指导、如何争辩最新的竞争态势等，然而这些事都会影响你的销售成果。　　但在真实世界，全部事情都不会单独发生。要让将来的训练更符合你的需求，应当查找能够将“这些点连接得很好”的指导者和训练内容，或者发觉哪些课程科目需要结合，自行串连起自己特制的课程。　　▲这项训练让我感到担忧，迫使我思考吗？　　几乎全部评估都会吹捧训练者，把内容说成是很简洁被成功运用的。然而，最好、最深刻、最有意义的学习，通常消灭在我们被推出舒适圈、觉得有点儿担忧、被迫去面对最深层的议题时。虽然担忧应当会有限度、有焦点，但务必清楚地评估全部的训练是如何督促你，将你推向何处——而在将来好串连起新课程，进一步敦促你。　　▲我能在将来三十天成功运用所学吗？　　在三十天内运用所学，是你可以接受的最长时段，抱负的应当在１到４８小时内。所谓“成功的运用”也意味着，你也学会了在实践所学时，知道如何跟主管打交道，由于他可以成为你最主要的盟友或是障碍。　　尽管这些答案或许无法转变你已受的训练，但它们对你将来寻求更符合你需求的训练很有挂念。8．明智地对待绩效评估--------------------------------------------------------------------------------　　简洁工作的幕后真相　　《哈佛商业评论》在２００３年１月出版了一本最佳精选的、争辩历久弥新重要思想的文集。其中有一篇文章是心理学家哈利·李文森在１９７０年所写的《是谁的目标管理？》。　　抱负上绩效评估应当更常使用，甚至每天用，应当跟薪资评估有所区分。但真正实行时有很多问题，譬如：　　▲无论工作内容说明得多具体，全是静态的叙述，当任务愈简单，员工必需更有弹性才能完成任务时，愈没有固定的说法可以清楚解释他做了什么事。　　▲有了预先制定好的目标和工作说明，针对个人未纳入的工作说明或目标，自由裁量空间很有限。　　▲大多数的工作说明都限于员工本人的工作状况，无法从中看出他的效率如何，及其与其他人的工作相互依靠的程度。　　▲目标的设定与进展在极短的时间就确定，无法让组织内不同阶层的人有足够的互动。　　尽管绩效评估的方法天生缺陷重重，但不幸的是，它还是会连续存活下去。因此，请专注于你可以把握的部分：　　▲经常跟主管核对你的工作表现。　　▲信任自己的直觉和道德标准，只管真正重要的事。　　▲尽力而为，充分发挥自己，其余的都置之一旁。　　现在开头简洁工作　　绩效评估本身并不愚蠢，通过工作得到好的回馈一向很重要。使它们变蠢的是大多数企业对于整个流程的过度操纵、支持太少，而且一般绩效评估有个解决不了的毛病：大多数主管不宠爱扮演上帝去评判别人的价值，也不愿太坦率面对不满足的回馈。　　首先，我们必需对玩耍规章和理由有所了解。每家公司都说，绩效评估只看重个人工作表现，然而每位经理人都知道，他真正在做的是判定你赚了多少钱。同时，大部分公司都没时间允许评估一开头就开放有意义的互动。（公司要我提出你明年的工作目标，所以，你明天能告知我你的目标是什么吗？）一年下来根本没什么时间进行有意义的互动，因此你的绩效评估跟照号码涂色没两样，但是多数资深主管都不情愿承认。　　此外，大多数经理人都没得到让他们进行有深度、完整、有意义的绩效评估所需的指导和培训，他们只接到公司交付的稽核表、截止日期和尽速交差的压力。很少公司情愿投资去教育、培育经理人，挂念他们去生疏绩效评估中必需留意的事项。　　需要留意的第一事项是，公司的真正目标。　　将把握发挥到极致，将成本压缩到最低。