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校内聘请 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 大全知道哪一天电话最多      在最忙的这一天要增加人手接听电话。另外，不要把聘请结束日设在周一，大部分企业会在最终三天招到75%的人。就不要再给劳碌的周一添乱了。    慎重打算聘请的最终时限      肯定要确定合理的时间点，如下午5点，而不是半夜12点。尽管是常识，还是会有应聘者在下班时间之后打电话或是登门访问。一旦确定时间，最好提前一天提示应聘者，防止大家都挤到最终一刻，让人力资源部忙得人仰马翻。找好接电话的人      尽管预备了公开聘请活动，还是会有很多求职者习惯电话询问。假如由于没有人手接电话而错失人才，那就太惋惜了。对于聘请的各种信息，在内部要做好足够的沟通合作。最好将应聘者最常问的热点问题制作成QA的形式分发给相关人员。利用好数据  假如今年能够收集、整理好应聘者的各类信息，会对来年的聘请工作很有挂念。这些数据会挂念人力资源部了解应聘者们的期望值、倾向性以及他们对于薪资体系的看法。在这个基础上，人力资源部就可以调整聘请工作或是把握应聘者的人数、群体特征的变化趋势。校内聘请是聘请企业在固定时间内的集中对决，有的企业在校内聘请中收获了大批的优秀人才，成为企业进展的后备力气；也有的企业校招效果平平，不能满足聘请需求。是否能在激烈的校招竞争中获得成功，取决于企业是否能够把握校内聘请的关键技术。本文就影响校招的五大致命环节进行 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 解剖，呈现校内聘请的关键技术。近年来，校内聘请已经逐步成为很多企业的主要聘请渠道，优秀的教育背景、布满活力的同学大军，为企业补充了大批优秀的人才。同时，校内聘请也为同学就业进展供应了更多的选择机会，成为同学就业的主要途径。但是，多数企业由于对校内聘请的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 、手段及目的意义生疏不清，患病同学反映淡漠，应征人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人才。这些问题，都是由于聘请过程中的不足所引发的，其中有些是对聘请效果有致命影响的问题，也是企业普遍存在的现象。校内聘请的五大致命硬伤一、  以知名度与专业定目标学校，仅保证聘请指标而忽视企业长期用人需要目标学校的选择是企业聘请的基础环节，目标定位错误，虽然不会影响聘请指标的完成，但会对长期用人效果产生潜在而重要的影响，更有甚者会影响到企业的将来进展。企业在选择目标院校时，都会重点关注院校的知名度及专业，往往会忽视考察学校的学风、历史、就业率等。一流高校未必能够给企业供应适合的人才，二、三流的高校也不乏格外优秀的人才。正确选择目标院校对企业来说是格外重要的，如何找到与行业、企业规模所匹配的院校呢？对院校的选择，不要止于专业等显像的因素，同时要关注院校的进展趋势、学术争辩、校内文化等综合因素，要用进展的眼光来评判院校与企业的适配度。例如青岛海洋学院、东南高校等院校由于学风优良，已逐步具有一流高校的口碑；莱阳农学院学习氛围深厚，其争辩生升学率远高于一般院校，同时我们也看到有的一流高校正逐步失去原有的光辉。院校的学风、文化、导向、学术水平的差异，会造成同学的素养力量、价值取向及学问水平的差异，所以选择院校，不只是考虑知名度，更要综合评判。通过精确     定位目标院校，不仅完成聘请，更为这些新新人类成长为企业的核心力气奠定素养力量方面的匹配基础，达到企业的长期目标所需要的人力资源质量要求。二、校内宣讲会效果缺憾，对聘请产生致命影响校内宣讲会是打算校招效果的极为重要的关键环节，很多企业充分发挥了宣扬的效果，让同学充分生疏企业、感受企业，从而吸引了众多的应聘者，并形成了长期、稳固的聘用关系。但是，也有不少企业走入了宣扬的误区。典型的现象有：某些企业仅仅进行企业介绍，没有赐予同学充分的信息，使同学难以做出明确的推断，在校招的企业竞争中早早落败；有的企业没有提炼出企业的优势，或没有独特的优势，难以吸引优秀人才；也有的企业为达到吸引人才的目的，过分夸大企业现状与前景，把同学引入误区却难以达到长期留人的目的。校内宣讲会效果不佳，往往使企业错过为自身作宣扬、吸引优秀人才的绝佳机会，打算了校招的成败。校内宣扬要解决两个问题：一是吸引更多的、适合的人才投递简历，二是建立同学应聘的忠诚度，以解决同学脚踏几只船的问题。企业如人，有人伴侣众多，定是有吸引别人的方面，比如人格魅力、性格气质、学识远见、为人处事之道或日常所作所为。聘请也是一样，企业要找到吸引应聘者的方面并有效的传递出去。很多企业认为薪酬福利是吸引同学的首要条件，其实不然，在校内调查中我们发觉，学习把握新技术、规范的管理、健全的培育进展机制、良好的前景，更是当代同学所重视的。通过对校内聘请的诸多案例分析，我们发觉满足进展、满足精神层面的措施，被同学视为是企业最人文的优势，是对同学最具吸引力的方面。校内宣讲会的关键便是通过企业文化的宣讲，找到适配的同学群体；通过企业机制与进展的介绍，吸引优秀的人才。三、企业表里不一，聘请人员现场表现成为校内宣讲会的反面教材聘请是一个简单的专业化选择过程，不论是校内宣讲、简历筛选还是测评、考试，都需要专业人员实施。但是有些企业把聘请看作是简洁的收简历、选人员的过程，忽视了对聘请人员的培训与要求，聘请人员的现场表现没有成为校内宣扬的生动案例，反而成为校内宣讲会的反面教材，使企业形象大打折扣。在校内聘请中，同学缺乏社会阅历，缺乏应聘阅历，所提问题有时较为单纯片面，有的聘请人员居高临下，语气生硬，态度傲慢，有的聘请人员缺乏专业性，不能主动热忱的回答同学提问。这是国内企业的校招常见病，是聘请人员的观念错位。现在双向选择的人力市场已经不是企业的买方市场，在校招过程中，聘请人员即是企业的代言人，一言一行均代表着企业的形象，传达着企业的文化，试想一个缺乏职业素养的聘请人员背后会有优秀的企业吗？我曾多次在校内聘请中邂逅净雅集团，每次都看到身着工装的聘请人员站立着热忱接待应聘者，细致的回答每个提问，充分呈现了训练有素的职业风采，让人眼前一亮，堪称校招的楷模。而不能表里如一的企业，即使进行了企业宣扬，聘请人员的行为也会成为应聘者有效的验证工具。四、错误的初选观念使优秀人才失之交臂1、简历筛选门槛过高。由于校内聘请的时间短、工作量大，有的企业受人手限制，为了提高聘请效率，往往会在简历筛选过程中严格把关，优中选优。某大型国企在校招中收取简历300多份，但是简历选中率不足10%。企业严格选择雇员当然没错，然而简历只是初步甄选工具，对于没有工作阅历的同学来说，简历更多的体现了同学的学问水平而不能充分呈现其素养力量，企业不行能通过简历对应聘者有充分的了解。应聘门槛设置过高，过分看重专业、分数及学历，而忽视同学的职业倾向及基本素养，会导致企业错误选材，将人才拒之门外。2、用人观错位。有的企业校招选拔宗旨是优先考虑成果中下等的同学，而非成果优秀者。这些企业认为前者比后者更稳定。也有的企业认为优秀同学会有天之骄子的心态，步入社会后抗挫力量不足，而再好的企业也非象牙塔，需要同学不断面对挑战。其实这种推断并没有科学的依据，假设可以仅凭分数与学历来推断高分、高学历的同学比低分、低学历的同学更易跳槽，更缺乏抗挫力量，是否我们也可以推断成果优异者比后进者更具备成功欲望呢？3、用人卑视。当国外的反性别卑视法、反年龄卑视法等多项公正就业机会法越来越规范的时候，国内的种种卑视现象却愈演愈烈。这种卑视主要有性别卑视、生源卑视等。例如，目前女争辩生就业难已成为不容忽视的现象，也有的企业公司只选择本地同学。这种用人卑视，往往导致用人失衡，限制企业的长期进展。五、忽视校招的后续工作，使聘请成果难以保全有些企业认为签订意向书代表着校内聘请的完成，其实不然，后续环节的实施也影响着校内聘请的成败。走出校内后的后续聘请工作不仅会增加同学对就业选择的信念，保证同学的入职率，同时还能加强双方的了解，挂念企业有针对性的为同学 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 入职后的培训与工作，同时有助于培育同学对企业的认同、有助于归属感、工作激情的建立。将意向书束之高阁的企业，极可能将前期的聘请成果付之东流，糊里糊涂的失去人才。校内聘请的后期工作主要围绕两个方面开展：一是加强双方的了解，增加应聘的忠诚度。在与同学确定初步意向后，后续的跟踪联系尤为重要，企业所实行的方法也多种多样，包括利用假期向同学供应实习或参观机会；让同学参与课题争辩、市场调研、市场活动；邀请同学参与企业重要活动、社会活动、文体活动等；以寄送内刊等方法让同学了解企业时事、了解企业文化；供应同学与优秀员工的接触机会等。不论何种方法，目的是让同学了解企业，而参与性的活动也让企业有了进一步了解同学的机会，这对在入职前培育同学的归属感，加强同学的应聘忠诚度起到了重要的作用。二是解决同学的后顾之忧，包括食宿、档案关系、党员关系、落户问题等。有些民营企业认为这些是无关大局的事情，恰恰相反，正是这些细节问题能更好的彰显“以人为本”的文化，对即将步入社会的同学有不行忽视的意义。总之，校内聘请是一项系统、严谨、专业性突出的工作，需要事前的细心策划、充分预备，建立与企业匹配的聘请策略，体现企业的核心优势，配以完善的聘请环节与精细的过程把握，才能保障校内聘请的效果，为企业吸引真正的人才。校内聘请常识校内聘请作为一种特殊的外部聘请途径，一般是指企业直接从学校聘请各类各层次应届毕业生。    聘请的主要渠道    1、高校、中等专业学校举办的聘请活动，如，聘请会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。　　2、专业人才聘请、沟通机构或政府举办的毕业生聘请活动。　　3、企业举办应届毕业生聘请活动，如在相关高校举办聘请会等活动。　　4、企业托付高校或中等专业学校培育。　　5、邀请同学到企业实习并选拔留用。　　6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面对所需专业，面对所需人才类型，面对优秀同学。    校内聘请的实施方法　　1、调查分析，依据企业定位确定目标学校。如，各校专业设置、同学特点等。　　2、前期宣扬（依据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。　　3、接近聘请的预备。　　确定具体学校。　　预备宣扬材料（宣扬海报、音像材料、宣扬设备等）　　确定具体聘请载体。　　成立聘请小组并明确分工。　　4、进入学校或其它聘请地点。　　5、开放聘请。　　宣扬（张贴海报、演讲等）　　发放回收简历表或接受自荐书等同学应聘材料。　　筛选、测试、面试、录用等。    校内聘请的留意问题　　1、要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。　　2、一部分高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。　　3、同学往往对走上社会的工作会有不切实际的估量，对自己的力量也缺乏精确     的评价。    校内聘请的特点　　1、应聘人数众多　　一年一年，大批涌向聘请市场的应届毕业生将聘请现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四周八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、精确     地将不符合企业需求和职位需求的简历排解掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素养？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、精确     ？……这些都成了摆在聘请经理面前的麻烦问题。　　2、应聘者缺乏工作阅历　　同学求职者往往没有或者缺乏工作阅历，企业很难仅凭其专业方向和专业成果就确定其是否具备某项职位所要求的基本素养。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给聘请工作带来了不小的麻烦。　　3、应聘者没有明确的职业定位和目标　　我们在聘请中可能经常遇到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员聘请进入公司后，可能发觉他并不擅特长理事务性工作或者不擅长与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发觉他对研发工作既不热心也不出成果。　　这是由于同学求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简洁纯洁的校内生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。　　4、求职者地区分布广　　校内聘请的另一个特征是，求职者的地区分布格外广泛。假如是在聘请会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的状况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和铺张成本的表现，可见异地聘请的确是聘请工作中的一大麻烦问题。　　5、易组织大规模的应聘考试　　现在，很多企业都热衷于进驻校内进行校内宣讲，这样既可以使聘请工作更有针对性，保证了应聘者的基本素养，又可以适时地为企业做宣扬，还能够为下一步网络人才做预备，可谓一举多得。　　进入校内进行聘请或者做校内宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在聘请中应当加以利用的有利条件。但是需要留意的是，这种大规模的应聘考试要把握重点，由于是否可以真正找到优秀的人才，结果并不行猜测。    校内聘请工作中的要求　　基于校内聘请的特点，校内聘请对聘请工作提出了这些要求：　　简便易行；　　快速形成考评结果；　　即能够考察应聘者的力量水平，又能够了解应聘者将来的职业倾向；　　能够满足异地考评；　　可满足实施大规模的人员考评的需求。　　为了满足校内聘请对聘请工作的需求，很多企业开头在聘请中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业聘请工作供应了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业聘请不行或缺的工具。    校内聘请的形式    1.聘请会　　　　在高校就业部门的支配下，用人单位把聘请要求和名额带到高校，与高校毕业生面对面进行沟通选择。通常校内聘请会以双选会的形式消灭。校内聘请会为用人单位和应届毕业生供应了一个简洁、有用的平台，可以削减应届毕业生在找工作过程中所耗费的成本。同时校内聘请会能够提高用人单位的聘用率，以及毕业生的就业率。    2.网络校内聘请　　　　网络校内聘请，主要是通过在特地的求职网或者是学校的校内论坛上，发表聘请和求职信息。经过选择，同学进行网上投简历，用人单位分析同学的简历之后，确定笔试和面试的状况。这种方式简洁便利，同学足不出户便可以投简历，接受互联网上海量的聘请信息。现在特地的求职网有很多，像智联、中华英才等。笔者的工作是通过过来人求职网找到的。所以利用好类似的网络聘请，能够给自己带来更多的就业机会。校内聘请前：很明显，校内聘请（CampusRecruitment）已经是企业吸引学问型年轻人来公司工作的重要聘请渠道，一般是指到高校校内通过宣扬公司形象，参与有组织且具相当规模的现埸聘请会的活动。当然有些雇主会实行与高等院校合作，如在高校设立奖学金和“下订单”培训的方式，同学毕业后将直接进入这些雇主的企业工作，这不属于本文所定义的“校内聘请。”本文着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织（如中华英才网和前程无忧网等）到校内进行聘请，因是与众多知名企业进行同台竞技，因而企业如何做好校内聘请工作，愈发显得重要。那么，我们应当如何参与校内聘请呢？在打算参与校内聘请前应留意些什么事项呢？如何从众多机构组织的校内聘请中选择出适合自己企业的高校呢？在聘请过程中有什么需要高度关注的？从学校返回公司后是否就标志着校内聘请结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑，否则，校内聘请肯定是有缺憾的，笔者期望从过往参与过的校内聘请中谈些个人体会和看法。在中国，大型的校内聘请会一般一年两次，分别在每年的三、四月份和十二月份，其组织形式和主办单位也不尽相同，大致有以下几种形式：（1）有相关人力资源机构（如知名网站或人才市埸）发起，组织企业到国内主要大城市进行聘请。（2）由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。（3）由省内或邻近省份间高校自主联合，发起的校内聘请会（4）高校单独组织的本校校内聘请会，在宣扬阶段向名企发出邀请。不管是何种形式，学校都旨在向社会输出自己的同学，为高校生就业供应充分机会；作为企业若想通过吸引高校生来为公司的进一步进展补充力气，参与校内聘请是一个很不错的选择。一．确定是否参与校内聘请前，要考虑什么呢？由于企业的产品特征及企业的人才进展战略不同，因而是否要选择聘请高校生，企业要慎重考虑以下因素：（一）公司所处的进展阶段一般企业处于高速进展期时，对人才的渴求速度是格外之快，需求量比较大，单靠目前人才流淌调整所需，明显已不能满足企业，这时企业实行校内聘请会比较好。如深圳富士康集团每年均引进高校生二三千名进行自主培育，这是值得进展中企业学习的。（二）企业的人才战略企业的愿景及使命是很清楚的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最活跃的要素，企业的进展靠人才所制度的政策，政策的差异化为企业获得竞争优势带来了打算性的力气，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必需的。（三）产品的结构特点产品是企业的生命线，产品特点打算了企业所处的行业环境，在不同的行业环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此，要结合自身的产品结构特征调整人才进展战略。（四）查找适合自己的源头当确定要参与校内聘请时，你要第一时间确定你需要的人才类型，由于这将对你去哪些高校去聘请同学。举个例子来说明，假如你是一家电子制造企业，想聘请一些电子专业同学，你到西北区域高校去比较好，由于那儿聚集了象西安交通高校、西安电子科技高校、成都电子科技高校等高校；假如你想聘请材料工程专业的高校生，你到东北三省肯定不会虚行，如哈尔滨工业高校、哈尔滨工程高校在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；假如管理类专业人才，到北京去是好的选择；汽车类专业人才，你到湖北省武汉汽车工业高校就选对了途径。因此，选准人才的源头将是你校内聘请成功的良好开端。二．进入校内聘请前，应当留意些什么事宜呢当你确定要参与校内聘请后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要做一个校内聘请方案，建议包括以下主要内容：（一）本次校内聘请有哪些人员参与假如你招的是工程类高校生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参与之列；假如你招英语类人才，参与校内聘请的人员中肯定要有一个至少可以英语对话的人。总之，视聘请同学的专业定参与校内聘请的人员。（二）人力资源部人员需要提前预备此什么（1）宣扬海报公司的宣扬资料要提前预备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣扬小册子或如一张A4纸大小的资料。旨在在聘请会上快速向同学传递公司信息，由于在聘请会上你根本未有时间向每一个前来询问的同学说清楚有关公司的介绍，况且也确定没有时间供你介绍。（2）宣讲会“宣讲会”这个名词对在校高校生来讲肯定不生疏，是指学校为企业供应的宣扬企业的平台，一般在参与校内聘请活动后要马上与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣扬，学校为企业支配一个教室进行宣讲。这时你最好预备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。（3）面试资料其实，在聘请会现埸你肯定没时间进行测试，但你将同学的资料收集后，筛选出合适者可以在校内内公布进入书面测试的同学名单，因此，你可预备公司的登记表格，心理测试题目，专业学问测试题目等。（4）预订酒店这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，由于既然是校内聘请，在此期间，酒店生意肯定格外得好。（三）参与校内聘请过程中，有哪些需留意的呢假如你已踏进高校校内，这说明你已进入实战状态，你会即将与同学零距离接触，为了面试便利，建议你住在高校的款待所内，若款待所满员，也猛烈建议你住在离学校最近的酒店内。由于这样会便利同学面试。（1）布置会埸进入会埸后，要快速将公司宣扬资料挂好，预备好向同学派发的资料，假如可能预备些有特色的小纪念品分发给同学确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它公司学习学习。（2）收集简历只要官方宣布聘请会开头，你会发觉你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的聘请广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀高校生。”它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，同学们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸同学到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能供应什么进展平台等，这些才是当今高校生真正关怀的。（3）约见面试当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾兴奋睡上一觉。否则等你醒来，同学已经早与其它公司签订就业 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了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在聘请会上有作标记的简历找出来，马上拟定需要进入下一轮面试的名单。或许这时你会发觉，你拟定的名单中会有些同学拒绝你的邀请。由于他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是同学认为“厂家多着呢。”你认为“同学多着呢。”这就是冲突，千万要解决好。（4）确定录用经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而兴奋，你对已录用的同学应尽尽地主之宜，可以邀请同学聚下餐或着进行一个小型PARTY，这可对提高企业形象大有好处。为录用的同学拍张合影，冲洗后每位同学送一张留念。有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。（5）提示留意对于未录用的同学简历，你会如何处置呢？笔者在聘请会结束离开酒店之际，发觉酒店的垃圾桶内有不少同学的简历，上面有同学的照片和联系方式，这会不会给这些同学造成潜在损害呢？于是笔者收集了全部躺在垃堆桶内的简历打包带回了离校几千里的公司。作为用人单位，要处处敬重同学，敬重同学其实就是在敬重你自己；作为聘请人员，你在校内聘请会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的全部员工。敬重体现在一点一滴上，敬重是存在于整个过程。（四）从学校返回公司后，有哪些后续工作呢当带着与同学签订的协议回到公司，是不是意谓着校内聘请会就结束了？假如你真这么想，我劝你收起这个念头。你还要做以下相关工作：（1）    与同学保持联系笔者还清楚记得，我返回公司第一件事情，是向每个录用的同学打了电话，恭贺他们踏入社会，感谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，我足以感到电话那头的感动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告知同学将来与公司联系的渠道，我收到了每个同学的回复，他们表明，很少有公司如此，我不知道说什么，但我只知道要认真去做事。（2）    办理同学入户手续同学的档案如何保存是要解决的问题。要向公司所在地的人事局进行问清楚，对入户每个城市可能有不同的规定，如深圳市政府规定，入户深圳的高校生必需英语达到CET-4或以上。这些都是必需在与同学签订就业协议前讲清楚的。对于有资格办理入户的高校生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。（3）    预备高校生培训方案高校生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、选购等方面，这样对高校生下一步深化工作有极大的好处。（4）    同学离校入职同学一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给同学一些休息时间，支配他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对同学的入职培训。以上仅是笔者参与校内聘请的一些感受而已，写出来，期望能与各位同行共享，笔者的体会是：做好校内聘请不简洁。但我们若留意了以上几个环节，无疑对你参与校内聘请肯定大有挂念！校内聘请中抓好校内聘请的几个关键点：校内聘请，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选聘请渠道，对于以内部培育为主要选拔人才方式的处于快速进展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校内聘请在避开人情游说方面的自然 优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校内聘请？除了遵循固定的校内聘请程序操作之外，以下的几个关键点需要企业赐予特殊的关注。　　一、选择合适的时机和学校　　实践发觉，在进入校内的时间与签约高校生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校内的时间与签约高校生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但聘请到优秀同学的机会越大；进入校内的时间越晚，违约率越低，但聘请到优秀同学的机会也小些。　　依据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校内开展聘请活动，而进入次年的1月份之后，同学就要面临期末考试或者争辩生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校内开展聘请活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校内，为了避开撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及争辩生入学考试的成果已经揭晓，很多落榜的同学开头加入求职大军，所以，假如选择3、4月份进入校内，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最终，企业应依据自身的人力资源聘请方案，依据企业的实际状况，乐观联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在聘请录用方面人情干扰较重的企业，整个校内聘请活动肯定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满足、让同学满足，而企图打人情牌的人最不满足。　　几年前，我国利用校内聘请渠道的企业大多都会不约而同的选择重点高校，有的更是非“211”或“985”高校不去，一方面，重点高校的同学综合素养当然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点高校也多少有些跟风的嫌疑。现在这种状况已经有了很大的变化，越来越多的企业开头选择当地的一般院校，甚至一些高职类院校也开头门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校内聘请时该校就业办的老师就告知笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校内。这说明企业在选择学校时开头回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点高校的优秀同学，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手力量更强的高职院校同学应当是更好的选择。　　二、组建优秀的聘请团队　　校内聘请的成功与拒绝定于聘请团队的质量。首先，作为聘请团队的一员，每个成员都必需共同具备以下的一些基本素养：正直、忠诚、勤奋和强健。由于，只有每一位成员具备正直和忠诚的素养才能保证企业的聘请不至于偏离目标；也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校内聘请工作按时按质完成。其次，聘请团队作为一个整体必需具备以下的一些力量：娴熟的人际沟通技能、机敏的组织力量以及完备的专业技术学问。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种力量，所以，一个高效的聘请团队最好是由分别具有以上三种力量的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的聘请主管、对校内聘请流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业学问技能的用人部门经理无疑都将是聘请团队中的核心成员，此外，考虑到聘请团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的聘请团队大致以4~5名成员为宜。最终，为了保证聘请团队能够高效运转，团队还应当有一个共同的目标，全部成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧急、活泼的团队氛围。　　三、细心预备笔试与面试试题　　笔试和面试是校内聘请中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上打算了校内聘请的成功与否。　　由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才聘请等特点，在校内聘请中笔试一般支配在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业肯定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业学问考试和综合力量测试，对于专业性格外强的技术类人才的选拔可以使用专业学问考试；由于越来越多的公司开头留意内部人才的培育，对新进高校生的综合素养提出了更高的要求，使得综合力量测试成为当前大多数企业在校内聘请中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备肯定的快速学习力量，综合力量测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、规律推理、分析推断等等题型，值得留意的是，由于综合力量测试的题型与国家公务员考试比较相像，而目前高校中参与公务员考试的同学在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业肯定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要把握好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题肯定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出同学的快速反应以及抗压力量。　　结构化面试是当前大多数企业接受的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公司？”，“你的优点是什么？”，“你在诚恳、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了很多次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有预备的同学都会对这些问题做到胸有成竹。校内聘请团队可以针对具体聘请职位的胜任素养要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或乐观参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察同学的分析推断力量，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的状况下，请你说服我更换你这种新的款式”。另外，在设计问题的提问方式时聘请团队肯定要留意，应尽量接受开放式的提问方式，例如，在考察同学的团队协作力量时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工作方面表现怎么样？”或者“和同学发生冲突之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”　　除了结构化面试，无领导小组争辩现在也愈来愈备被企业所接受。小组争辩主题的选取应避开教条化，最好是具有肯定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争辩的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发争辩爱好。　　四、肯定要对聘请团队进行考核　　管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的聘请团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校内聘请，企业可以设立五项指标来衡量聘请团队以及聘请工作人员个人的工作质量。第一，聘请持续时间与聘请成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的预备和在路上的时间就可以大致推想出一个时间标准，聘请成本指标的确定可以参考校内聘请中介的报价以及企业往年的聘请成本。其次，聘请团队供应的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对聘请团队供应人才的满足度。一般需要对业务部门做随机的满足度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进高校生的业绩表现。看有多少高校生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进高校生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的凹凸都从某种意义上体现了聘请质量的好坏，统计每次校内聘请来的高校生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核聘请团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核聘请工作人员个校内聘请后：目前，越来越多的企业宠爱使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利华，宝洁公司等。大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是布满活力，尤其是对组织的进展有着格外重要的战略意义。新人有着很多独有的优点，学习力量强，极强的可塑性，成本低，易于培育，布满拼劲，为组织带来活力等。这些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。　　但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流淌率却长期居高不下。这种现象反映了目前很多企业在新人的聘请以及管理中存在很多问题。所以很多企业对新人感到既爱又恨。那么，到底什么缘由造成新人的高流淌性？　　依据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流淌。由于现实社会的简单性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和进展的环境（企业）流淌的想法，这就是人才流淌的内因。另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再生疏，学问经济时代的到来，为人才的流淌制造了良好的大环境。这就是人才流淌的外因。　　那么，企业应如何做好聘请及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？留住应届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从聘请，接待，管理，离职四个阶段下功夫。　　一、聘请阶段　　1、供应并设法猎取精确     的信息。在聘请面试阶段，由于面试官和求职者立场不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的生疏。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在聘请过程中推行工作预展（RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些大公司常用的聘请方法），一般是在聘请的后期向应聘者供应关于企业内和工作相关的一些现实状况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所预备，从而避开因现实落差太大而导致的人才流失。　　2、接受多种工具多种方法对人才进行全面了解。绝大部分企业都格外留意员工专业学问的水平，但却忽视了员工的共性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工打算去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避开会消灭人才的流失。　　3、在聘请的后期支配应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发觉很多求职者的潜在问题。对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中支配该方面的专家对其专业学问进行考核及评估。　　二、接待阶段　　一个成功的接待阶段对把握人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的打算是否正确的信念。在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如归”，同时产生被认同感与被重视感。常用的方法有：　　1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对其进行具体的介绍。　　2、为新员工进行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。　　3、为新员工预备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作。　　4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。　　5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。　　6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，必需向员工明确其工作目标及公司对他的期望和时限。　　7、进行入职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，挂念员工做好角色转换。　　三、管理阶段　　最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。那么企业应当如何管理这些初生牛犊？关键在于赐予其充分的进展空间。一般有以下管理方法。　　1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的学问和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作心情。另外，内部提升能使企业当时的培训投资得到回收，并获得比当时更大的培训投资效益。　　2、相向职效评估与职业进展方案相结合。传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。但是任何一位主管或上司所做的评估都不行避开地具有肯定的片面性及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如何改进将来工作。职业进展方案书依据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业将来进展的需要，为员工规划其将来的升迁路线以及职业生涯的进展步骤。　　3、完善的建议制度。鼓舞员工对本部门或公司的进展提建议。对于有价值的建议赐予相应的嘉奖或回报；对于欠佳的建议亦赐予肯定的鼓舞。让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及仆人翁精神。　　4、赐予适当的培训机会。新员工一般格外重视其个人成长。依据员工的工作表现赐予不同程度的培训机会，对提高员工的组织认同感起着重要作用。　　5、入职3个月（或6个月）后进行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这种座谈会有助于发觉目前管理工作中存在的问题，并能发觉目前新人的问题，帮忙其做好角色转换。　　四、离职阶段　　对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经受。我们应正确生疏员工的离职。离职并不肯定是坏事。假如离职的员工素养及工作力量不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素养水平及战斗力。但企业也不是逢“离”必喜。假如离开的是素养水平高，工作力量强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。所以我们必需首先推断是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正缘由，企业也无需追问，让其快活奋兴地来快活奋兴地去。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正缘由及该员工近来的状况，说不定那时能带来意外的收获。　　人才本身亦期望工作有肯定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，根本不用担忧人才的流失问题。　　高素养的新人将会为企业的生存和进展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。校内聘请，HR如何规避风险?如何规避校内聘请风险一上班，就又观察人力资源部关于校内聘请的请示和方案了，从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速进展的集团公司，我们每年都需要聘请为数不少的应届高校毕业生，为了避开本地人才市场上生源的局限性，我们制订了校内聘请的方案，以保证聘请质量和效果。今年我们的聘请方案是120人，可怎么会招了2次还没有不行呢？　　10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面：“前两次去聘请，收的简历不少，面试状况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录用通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校内聘请了。”“那这次校内聘请还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两上问题让赵经理愣住了，我接着说：“现在看来我们需要争辩一个规避高校生聘请风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午2点一起争辩。”　　下午1点50，赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，看行不行。”我认真看了一下，解决方案主要有两个：一是在聘请现场录用并与高校毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，但明显会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例到底应当增加多少？明显由于时间缘由，部门争辩得还不够深化。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起分析高校生不报到的缘由。”我们开头在白板上进行分析。　　通过分析看出，这几年虽然存在毕业生多，岗位少的状况，但对于较优秀的高校生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，高校生的求职欲望格外猛烈，到企业工作的热忱格外高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数高校生签约以后，又有了更好的选择，就往往会实行违约的方法，严峻影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，实行先入职然后马上辞职的方法来规避违约责任。在这种状况下，要做好应届高校生的定岗定员确定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。　　找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了――公司应当聘请那些真正有意愿到公司来工作，并会留在公司进展的高校生。　　首先，我们一起相应调整了聘请定位，综合考虑依据公司所处地域、在行业内的知名度和薪资的竞争力，我们把校内聘请的目标锁定在公司周边省市的院校，其中次重点院校进行现场聘请，重点院校则接受登聘请启事的方法。　　其次，在聘请面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、亲友以及进展方向等会影响高校生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时，要求对聘请的宣扬资料进一步核实，对于有夸大和过度宣扬公司条件，简洁使入职高校生反差感猛烈的内容进行修改。　　第三，在录用程序上，我们一方面赐予高校生肯定的考虑时间和空间，在录用通知书上提示他们选择公司的一些留意事项；另一方面要求高校生协作工作，倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且，我们提示高校生，万一不想来公司就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要实行入职后马上辞职的手段，否则我们会在离职证明上说明，将会影响他们的职业生涯。　　第四，改进和完善公司内部新人培育机制，改善应届高校生的就餐和住宿条件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住高校生。“这下我有底了”，赵经理在笔记本上整理好了争辩的结果，拿着签字同意的校内聘请的请示兴奋地走了。而我则在自己的工作笔记上写下：与校内聘请的合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。诊断企业校内聘请七大傻校内聘请，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是知名企业的首选聘请渠道，年底校内聘请的高峰又来了，《人力资源》杂志社记者徐振华就校内聘请中的误区专访了浙江省经协集团有限公司HR彭移风先生。第一傻：聘请时间越早越好人力资源：不少企业在校内聘请时抱着“先下手为强，后下手遭殃”的观念，为了喝到“头口水”，早早就在校内开头聘请活动，有的企业在10月初就开头了校内聘请宣讲会，一些知名高校10中旬则是聘请宣讲会高峰期，差不多日日有宣扬，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看？彭移风：是不是越早开头聘请越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首先，依据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校内开展聘请活动，11月20日之前进行聘请，干扰了高校正常的教学秩序，给高校的教学支配与管理带来很大困难，也打乱了同学正常的学习方案，影响了同学学业的完成，从而也给用人单位的考察与录用带来困难。其次，实践发觉，在进入校内的时间与签约高校生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校内的时间与签约高校生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但聘请到优秀同学的机会越大；进入校内的时间越晚，违约率越低，但聘请到优秀同学的机会也小些。缘由是由于时间尚早，同学选择颇多，特殊是优秀同学，可以考研，也可以考公务员，因此，骑着马找马的高校生大有人在，导致签约率高，违约率也高。因此，迟有迟的好处，3、4月份国家公务员考试以及争辩生入学考试的成果已经揭晓，很多落榜的同学开头加入求职大军，所以，假如选择3、4月份进入校内，企业也很可能会收获到意外的惊喜。其次傻：宣讲会排场越大越好人力资源：很多企业格外重视聘请企业宣讲会，把宣讲会排场搞得格外浩大，宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将聘请人员装扮得身份贵重，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣扬录像，员工现身说法，夸公司经营管理现代化，把同学的求职意愿调动到极致，恨不得马上和该公司谈婚论嫁。企业这样做会不会适得其反呢？彭移风：聘请宣讲会的确有多重功效，如推广企业形象，培育潜在客户，甚至推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把聘请、宣讲、新产品推介捆绑在一起,IBM的聘请宣讲会现场拥挤程度则超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲效果惊人，但任何时候也不要遗忘，宣讲会的主要目的是聘请，宣讲会搞得很虚话，也会产生副作用。高校生都是聪慧人，宣讲会听得多了，自然会听出弦外之音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到形象宣扬的作用，反而有损企业形象。对于企业来说，宣讲会的投入也是一个不少的成本，要包装，要订礼堂，要预备大箩筐收简历，另外，假如招的人不多，又处处宣讲，毕业生听起来热血沸腾，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，同学求职意愿则可能会下降。总之，宣讲会不宜过于“奢华”。第三傻：聘请简历越多越好人力资源：高校是个人才库，有的企业在高校聘请时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，聘请专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。笔者楼下的公司就这样做的，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊是百里挑一。”那么，是不是简历越多越好呢？彭移风：聘请要讲效率，专业不对口但合适的人才或许有，但专业不对口不合适的人才则是要多得多，笔者楼下的人力资源经理就哭不堪言，几百分简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部，财务部等人来看了两天才初步筛选出合格者。所以，企业在聘请之前肯定要依据实际衡求，制定具体的聘请方案，尤其据耍依据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。依据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聪工作的效率。当然，在接收简历的环节中还有一个问题需要留意，那就是聘请者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。对于不符合条件的简历假如先牵强收下，然后回去再处理掉，对应聘者本人的损失或许更大。由于他在投递简历时是满怀期望的，简历被接收后这种期望在他那里就变成一种被录用之可能.而事实上他的简历早就被扔进垃圾堆了，这对同学而言是物质上和精神上的双互损失。因此，拒绝不符合条件者，这对双方都有好处，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。学会拒绝也是避开简历过多的重要方面。第四傻：同学校内表现越优秀越好人力资源：有的企业在聘请时眼光奇高，如要求同学党员，同学会干部，组织过大型活动，口头表达力量强，CET-6级以上，口语流利。此外，新的要求也越来越多，如会驾驶，班级综合排名前10％等。耐克公司则公开宣扬：“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌,所以要最优秀的人才。”对此，您怎么看？彭移风：聘请的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。假如你的公司不能为优秀人才供应匹配的条件和进展前景，对公司来说是一种铺张。有的企业则期望通过录用各方面条件都格外优秀得毕业生来进行人才储备，这也要慎重考虑，假如没有待遇和职业生涯进展配套，对企业和毕业生来说都是损失，古董藏而不用会保值，人才藏而不用则生锈。对优秀毕业生来说，假如没有发挥的条件，则会离职，不少优秀的毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板，尤其要留意。另外，聘请人员也要睁大眼睛，不要盲目信任所谓的优秀证书，党员不肯定比非党员牢靠，通过CET-6级的未必会讲英语，综合排名靠前也可能是书呆子，同学会也盛产吹牛拍马之辈，班干部也可能是轮番坐庄，组织大型活动也可能只是发发短信。第五傻：高校越名牌越好人力资源：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜寻，以“我单位到名牌高校聘请”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州进行大型聘请会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的同学不得入内！外地同学则只接待全国排名前20名的高校同学。企业聘请人员普遍认为，名校同学素养好，力量强。您如何看待企业这种“名校情节”呢？彭移风：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在聘请中，眼睛光盯着名校是不对的。首先，企业进展最需要的是专业对口、适合自己企业，且能够踏实工作的同学；“态度打算一切”这句话，在老板心中的重量越来越重，学问阅历、社交资源已经不是最终的打算因素，对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校同学在这些方面未必比一般院校同学强。其次，在名校同学的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在聘请时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，同学会产生猛烈的失落感，消灭怠工、跳槽的状况。再次，名校实力当然雄厚，但是有些老牌学院的学风和特色专业比起由多所一般院校合并的名校更强，特殊是理工类专业，有些综合性名牌高校的这些专业临时合并而成，或追赶社会需求临时开设，在办学历史和办学条件上远逊于老牌一般理工院校。　第六傻：聘请测验成果越高越好人力资源：不少企业在高校招生高校生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试，共性测验，压力测试等。企业方认为，聘