【绩效考核】360度考核体系文件实例

360度考核体系文件实例简介为了对员工的绩效进行客观、公正的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增加公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成乐观向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公正的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的削减主观任凭性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的进展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上打算了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应当对下属员工的绩效拥有考核的权力，并担当考核的责任。在本考核制度中赐予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不担当责任。些原则是为了防止回避责任、转移冲突现象的发生。为了体现公正性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权转变考核结果，其审理结果具有最终效力。体系文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核方法；（3）对生产部门中层管理者的考核方法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法；（5）对生产部门班组长的考核方法；（6）对生产部门操作工人的考核方法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。1、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公正的评价和考核，2、以此为基础进行员工的嘉奖、提薪、晋升、力量开发等人力资源管理工作，3、以提高员工的力量，4、并公正合理地处理员工的待遇。5、本制度适用于公司内除总经理外的全部员工，6、包括试用期的员工和临时工。7、总经理的考核由董事会进行。8、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作状况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。11、由各部门依据标12、准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、标14、，15、由人力资源部存档。16、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、作为本考核制度的附件，18、是对岗位规范考核的依据。19、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、作为本制度的附件，21、是对行政考核的依据。2、对非生产部门中层管理者的考核方法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。2、对非生产部门中层管理者每半年考核一次。3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 完成状况；②本人和下属员工岗位规范违纪状况；③本人和下属员工行政纪律违纪状况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。4、对非生产部门中层管理者的考核流程，5、见附件2。6、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪状况，7、并通知其直接上级。有严峻违纪状况的不8、能参与考核。通知单见附件3。9、由被考核人和其直接上级共同10、核查被考核人的工作方案完成状况。该项满分为300分，11、格式见附件4，12、具体内容依据被考核人的工作方案确定。13、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、格式见附件5，16、具体内容依据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、确定考核人的数量和人选，18、选择原则是有代表性、公正性。19、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭状况，20、提交被考核人直接上级，21、以进行考核。该项满分为200分，22、格式见附件6。23、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪状况，24、提交被考核人直接上级，25、以进行考核。该项满分为100分，26、格式见附件7。27、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、该项满分为200分，29、格式见附件8。30、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、提交其直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被接受实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被接受实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。3、对生产部门中层管理者的考核方法1、生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。2、对生产部门中层管理者每半年考核一次。3、对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、标5、；②本人和下属员工岗位规范违纪状况；③本人和下属员工行政纪律违纪状况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。6、对生产部门中层管理者的考核流程，7、见附件10。8、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪状况，9、并通知其直接上级。有严峻违纪状况的不10、能参与考核。通知单见附件3。11、由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、依据期初确定的标13、准进行考核。该项满分为500分，14、格式见附件11，15、具体量化指16、标17、由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、以及设备19、、 工艺 钢结构制作工艺流程车尿素生产工艺流程自动玻璃钢生产工艺2工艺纪律检查制度q345焊接工艺规程 状况确定。20、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪状况，21、提交被考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。24、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪状况，25、提交被考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。28、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、格式见附件8。31、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、提交其直接上级，33、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被接受实施的，36、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、每条记50分；建议被接受实施的，39、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。4、对非生产部门和生产部门职员的考核方法1、非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的全部员工。生产部门职员是指2、除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。3、对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。4、对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作方案完成状况；②本人岗位规范违纪状况；③本人行政纪律违纪状况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。5、对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、见附件12。7、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪状况，8、并通知其直接上级。有严峻违纪状况的不9、能参与考核。通知单见附件3。10、由被考核人和其直接上级共同11、核查被考核人的工作方案完成状况。该项满分为300分，12、格式见附件4，13、具体内容依据被考核人的工作方案确定。14、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、格式见附件5，17、具体内容依据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、确定考核人的数量和人选，19、选择原则是有代表性、公正性。20、由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪状况，21、提交被考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件13。24、由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪状况，25、提交被考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为100分，27、格式见附件14。28、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、格式见附件15。31、被考核人汇总本人的合理化建议，32、提交其直接上级，33、由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被接受实施的，36、每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。5、对生产部门班组长的考核方法1、生产部门班组长包括各的生产班组长、修理班组长。2、对生产部门班组长每季度考核一次。3、对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、标5、；②本人和下属员工岗位规范违纪状况；③本人和下属员工行政纪律违纪状况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。6、对生产部门班组长的考核流程，7、见附件17。8、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪状况，9、并通知其直接上级。有严峻违纪状况的不10、能参与考核。通知单见附件3。11、由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、依据期初确定的标13、准进行考核。该项满分为500分，14、格式见附件11，15、具体量化指16、标17、由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、以及设备19、、工艺状况确定。20、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪状况，21、提交被考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。24、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪状况，25、提交被考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。28、由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、该项满分为200分。格式见附件8。30、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、提交其直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被接受实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被接受实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。6、对生产部门操作工人的考核方法1、生产部门操作工人包括各的生产工人、修理班工人。2、对生产部门操作工人每月考核一次。3、对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、标5、；②本人岗位规范违纪状况；③本人行政纪律违纪状况；④同6、事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、本人的合理化建议。8、对生产部门操作工作的考核流程，9、见附件18。10、由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严峻违纪状况，11、并通知其直接上级。有严峻违纪状况的不12、能参与考核。通知单见附件3。13、由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据，14、依据期初确定的标15、准进行考核。该项满分为500分，16、格式见附件19，17、具体量化指18、标19、由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、以及设备21、、工艺状况确定。22、由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪状况，23、提交被考核人直接上级，24、以进行考核。该项满分为200分，25、格式见附件13。26、由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪状况，27、提交被考核人直接上级，28、以进行考核。该项满分为100分，29、格式见附件14。30、由同31、一大班的操作工人进行同32、事互评，33、该项满分100分，34、格式见附件20。被同35、事评为“比自己工作绩效好的同36、事”者，37、每票计2分；被同38、事评为“和自己工作绩效一样的同39、事”者，40、每票计1分；被同41、事评为“比自己工作绩效差的同42、事”者，43、每票计0分；每名44、员工同45、事互评满分是：2*(n-1)，46、n是参与同47、一组互评的员工总数；每名48、员工同49、事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*10050、由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、该项满分为100分，52、格式见附件15。53、被考核人汇叫本人的合理化建议，54、提交其直接上级，55、由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、每条计50分；是提出解决方案的，57、每条记100分；建议被接受实施的，58、每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。7、考核结果的评级标8、准1、员工考核结果按成果评为A、B、C、D四个等级，2、没有比例限制，3、考核结果汇总表见附件21。4、有严峻违纪的员工当期考核等级为D，5、其他的惩罚规定见《纪律及日常 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 》。6、《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。7、考核结果评级如下：1)同2)时满足下列全部条件者为A等:*基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。*基础部分的总分不低于900分。*合理化建议部分的总分不*低于100分。*基础部分与合理化建议部分之和的总分不*低于1050分。2）同时满足下列全部条件者为B等：*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的80%，*基础部分的其他单项的得分不*低于该项满分的60%。*基础部分的总分不*低于700分。*基础部分与合理化建议部分之和的总分不*低于800分。3）同时满足下列全部条件者为C等：*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的60%，*基础部分的其他单项得分不*低于该项满分的50%。*基础部分的总分低于800分，*但不*低于500分。4）满足下列任一条件者为D等：*基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%*基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。*基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。9、考核奖惩规定对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。8、对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：A等：嘉奖被老板人基本工资、岗位工资之和的150%B等：嘉奖被考核人基本工资、岗位工资之和的50%C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。9、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：A等：嘉奖被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。B等：嘉奖被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。10、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：A等：嘉奖被老板人基本工资、岗位工资之和的60%B等：嘉奖被考核人基本工资、岗位工资之和的20%C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 。D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 。11、对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）：A等：嘉奖被老板人基本工资、岗位工资之和的20%B等：嘉奖被考核人基本工资、岗位工资之和的7%C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。10、考核时间1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、五个工作日内结束。3、职员、生产部门班组长在每季度的其次个星期考核，4、五个工作日内结束。5、生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、五个工作日内结束。11、考核面谈1、考核面谈不2、仅是对被考核人公布考核结果，3、更重要的是赐予被考核人正式的考核信息，4、促进员工绩效的提高。5、考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、由被考核人的直接上级支配一对一的面谈，7、被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十一、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时，2、可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、逾期不4、予受理。5、人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁7、考核仲裁委员会是临时机构，8、在被考核人提出考核仲裁申请后，9、由人力资源部组织建立。10、考核仲裁委员会由5名11、委员组成，12、构成如下：一名人力资源部经理一名被考核人的越级上级一名其它部门与被考核人同级别的员工一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品德端正、富有阅历。若实际状况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。13、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、时在声的状况下宣布。些裁决具有最终效力。15、考核仲裁不16、公开审理。十二、年终考核1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、递交表册至人力资源部，5、呈报总经理办公会议复6、核及批示。全部审核完毕后，7、按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。8、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。9、进入公司工作不10、满六个月不11、参与年终考核。12、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、准如下：优：全年考核成果为两个A者良：全年考核成果为AB者。可：全年考核成果为AC或BB或BC者。差：全年考核成果中有1个D或是CC者劣：全年考核成果为DD者。14、非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、准如下：优：全年考核成果不低于B且有3个A者。良：全年考核成果不低于B且有1-2个A者。可：全年考核成果不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成果中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。劣：全年考核成果中有超过3个C或超过1个D者。16、生产部门操作工人年终考核的考核标17、准如下：优：全年考核成果不低于B且有不少于8个A者。良：全年考核成果不低于B且有1-7个A者。可：全年考核成果不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成果中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者劣：全年考核成果中有超过3个C或超过1个D者。18、年终奖金为考核员工的全年工作成果，19、于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核状况核发的奖金。20、年终奖金的颁发标21、准：优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%劣：年终奖金点数为0。22、下一年工资变动标23、准优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。24、员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、降级任用或解除劳动合同26、。27、员工年终考核被评为“劣”者，28、降级任用或解除劳动合同29、。十三、其他1、本制度所规定事项，2、若有修订之必要时，3、由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。4、本制度解释权属公司人力资源部5、本制度从二零零零年六月一日起开头实施。表单部分附件1：绩效考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部业务相关部门附件2：对非生产部门中层管理者的考核流程图附件3：严峻违纪通知单部门：你部门员工在考核期的严峻违纪记录如下：序号时间违纪状况处理状况依据考核制度规定：员工没有资格参与此次考核，特此通知。人力资源部经理：年月日附件4：工作方案完成状况考核表被考核人：部门：职务：考核期：年月日至年月日考核部门：序号期初工作方案内容完成状况每项得分工作方案完成状况考核得分：（总分300分）被考核人签名：考核人签名：考核日期：附件5：业务相关部门考核表被考核人：部门：岗位：考核期：年月日至年月日考核部门：序号相关业务活动完成状况每项得分业务相关部门、个人考核得分：（总分200分）注：1、必需填写具体的相关业务内容及其完成状况，以作为评分依据。2、只填写分数的考核视为无效。附件6：部门岗位规范违纪记录单被考核部门：考核期：年月日至年月日序号姓名时间违纪状况处理结果考核得分记录单位：时间：记录人：附件7：部门行政纪律违纪记录单被考核部门：考核期：年月日至年月日序号姓名时间违纪状况处理结果考核得分记录单位：时间：记录人：附件8：管理人员力量考核表部门职位姓名考核日期年月日因素考核指标指标编码具体内容得分力量因素决策力量01准时决策5432102合理决策54321方案力量11部门方案5432112变化管理54321创新力量21创新提议5432122创新管理54321组织力量31管理力量5432132激励力量54321责任因素自律意识41廉洁自律5432142自我修养54321敬业精神51责任心、事业心5432152遵守制度54321学习力量61基础学问5432162学问扩展54321调整因素沟通力量71部门间沟通5432172部门内沟通54321公共关系81外部公关5432182内部公关54321信息力量91搜集力量5432192分析力量54321总得分：上级主管意见：签字：年月日总经理意见：签字：年月日说明：1、上级主管对直接下级经理人员照实评判。2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。3、考核项目具体说明如下：01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先把握性的决策；（4）―――对消灭的状况，快速反应，快速把握损失或把握市场机会；（3）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成肯定损失或丢失机会；（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丢失机会；02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的阅历进行决策；（3）―――有肯定的决策程序，能对外界状况进行反应；（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；（1）―――决策过于偏激，不能接受同事的建议；11：（5）―――乐观搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作方案，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作方案，但同公司整体方案的协作不强；（2）―――部门工作方案模糊，制定不准时；（1）―――部门没有工作方案，下属工作时有很大的任凭性；12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，快速调整部门方案，最大限度地协作公司进展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门方案；（3）―――能公司要求，对部门方案进行肯定的调整；（2）―――对内外环境缺乏生疏，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门方案的调整；21：（5）―――能分析公司将来的进展，提出创新的公司进展思路；（4）―――从本部门动身，提出创新的具体方法；（3）―――有肯定的创新思路；（2）―――能够仿照其它部门的做法，进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓舞员工乐观创新；（3）―――虽然能够吸取和接受员工的创新建议，但缺乏激励；（2）―――没有鼓舞员工创新，部门内没有创新氛围；（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）―――能有效组织下属，协作公司整体战略，实现部门目标；（4）―――以部门为重，精彩地完成工作任务；（3）―――能较好地实现部门目标；（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和乐观性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有肯定的工件乐观性；（2）―――部门成员乐观性不高，工作任务的完成也不够抱负；（1）―――部门成员士气低落，涣散；41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；（3）―――部门成员基本认可；（2）―――偶有违规行为；（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有猛烈的奉献精神；（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有肯定的奉献精神；（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：（5）―――具有猛烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――宠爱本职工作，克尽职守，勇于担当责任；（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有肯定的责任心、事业心；（1）―――缺乏责任心、事业心；52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度；（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的状况；（1）―――经常有违反公司制度的状况；61：（5）―――拥有公司经营方面深厚的专业学问基础；（4）―――在公司经营方面，有肯定的专业学问基础；（3）―――在部门经营方面，有肯定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有肯定的了解；（1）―――基础学问薄弱；62：（5）―――能依据公司的将来进展，主动地进行学问预备；（4）―――能依据目前存在的工作差距，主动学习；（3）―――能依据部门的进展，进行学问预备；（2）―――能够依据公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的挂念，完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有肯定影响；（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺当完成工作任务；（3）―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到肯定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成果受到很大的影响；81：（5）―――能代表公司，乐观保持并进展与外界人士的良好关系；（4）―――能代表公司，乐观保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较留意处理与外界人士的关系；（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；82：（5）―――乐观处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成分散力；（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；（3）―――与其它部门的关系较好；（2）―――与其它部门的关系一般；（1）―――与其它部门的关系不好；91：（5）―――主动发觉搜集市场信息，对各种与公司相关的情报格外敏锐；（4）―――能依据部门的状况，乐观搜集相关的信息；（3）―――能依据工作要求，搜集信息；（2）―――不知道应当搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；（1）―――对与工作相关的信息不感爱好；92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）―――能提出有关信息的推断性和方向性的书面意见；（3）―――能粗略地发觉信息与工作的相关性；（2）―――对信息进行简洁的推断；（1）―――不知道应当怎样分析，缺乏分析技术；附件9：管理人员合理化建议汇总表被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号合理化建议内容日期发觉问题（50分/条）解决问题（100分/条）被接受（300分/条）考核得分个人建议个人小计得分：序号合理化建议内容日期发觉问题（25分/条）解决问题（50分/条）被接受（150分/条）考核得分下属建议下属小计得分：个人合计得分：记录：日期：注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部财务部附件11：部门量化指标考核表被考核单位：考核期：年月日至年月日序号考核内容考核标准数据来源考核时间－记录考核得分________________记录人：核准人：附件12：对非生平和生产部门职员的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部财务部附件13：个人岗位规范违纪记录单被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号时间违纪状况处理结果考核得分记录单位：记录时间：记录人：附件14：个人行政纪律违纪记录单被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号时间违纪状况处理结果考核得分记录单位：记录时间：记录人：附件15：非管理人员上级考核表考核期：年月日至年月日部门职位姓名考核日期年月日评定要素定义得分1、工作速度是否处理事务没有等待窝工，完成标准和工作量54321优劣2、工作效率工作是否麻利，没有铺张54321优劣3、工作正确度工作是否正确无误，无事故无损害，值得信任54321优劣4、工作精彩度工作内在质量是否精彩，54321优劣5、听从性是否遵守公司纪律是否听从上级工作支配54321优劣6、协作性是否能挂念上级、同事和他人完成工作，是否与同事、尊长和谐共事54321优劣7、乐观性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望，是否有改进和改善工作的热忱54321优劣8、责任心是否能善始善终的完成本职工作，遇到工作失误时，是否推卸责任54321优劣9、学问水平是否具备完成本职工作的学问和技能54321优劣10、体力是否具备完成本职工作的身体条件54321优劣总得分：上级主管评语：签字：日期：说明：1、分值越大表示员工力量、绩效越好2、上级主管对直接下属人员照实评判3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分附件16：个人合理化建议汇总表被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号合理化建议内容日期发觉问题（50分/条）解决问题（100分/条）被接受（300分/条）考核得分记录人：日期：注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。附件17：对生产部门班组长的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部财务部附件18：对生产部门操作工作的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部同班工人品质部财务部附件19：个人量化指标考核表被考核人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号考核内容考核标准数据来源考核时间－记录考核得分_________________记录人：核准人：附件20：同事互评表部门：考核期：年月日至年月日比自己工作绩效好的同事：和自己工作绩效一样的同事：比自己工作绩效差的同事：附件21：考绩结果汇总表非生产部门中层管理者考绩结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日姓名工作方案完成状况（300）相关部门评议（200）部门岗位规范（200）部门行政纪律（100）上级评议（200）合理化建议总分等级生产部门中层管理者考核结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日姓名部门量化考核指标（500）部门岗位规范（200）部门行政纪律（100）上级评议（200）合理化建议总分等级非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日姓名工作方案完成状况（300）相关部门评议（200）个人岗位规范（200）个人行政纪律（100）上级评议（200）合理化建议总分等级生产部门班组长考绩结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日姓名班组量化考核指标（500）班组岗位规范（200）班组行政纪律（100）上级评议（200）合理化建议总分等级生产部门操作工人考绩结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日姓名个人量化考核指标（500）个人岗位规范（200）个人行政纪律（100）同事互评（100）上级评议（100）合理化建议总分等级附件22：绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受肯定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？对考核有什么意见期望从公司得到怎样的挂念下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日期：备注：说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，2、并最终提高员工的业绩；3、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管支配，4、并报人力资源部备5、案。