职能部门绩效考核管理规定

职能部门绩效考核管理规定 职能部门绩效考核实施细则 文件编号 (2010)-RZ-JX-0004 文件页数 第1页,共10页 文件版本 1.1 颁布日期 2010-5-20 类 型 ? 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ?管理规定 ?办法 ?实施细则 分 发 范 围 区域: 全公司 (如:华南事业一部、华南事业二部、华东事业部、华北事业部、配送 事业部、空运事业部、一邦速递事业部、山东大区等，要求相对具体) 部门: 各职能部门 (如:各职能部门、各操作中心、各营业部门等，要求相对具体) 文 件 修 订 履 历 ? 修订日期 修订条款 文控签章 1 2010.5.20 第四点第(一)条第3款奖金计算 2 2010.5.20 第四点第(二)条第4款注意事项添加第(3)小点 编审复批 制核核准 第 1 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 2 页 共 10 页 一、目的 为促进公司建立、健全职能部门功能, 转变管理思路，量化职能部门工作，提高职能部门工作效率，提升服务态度，节约成本，结合公司目前的实际情况,特制定本实施细则。 二、范围 集团职能部门、各事业部职能部门(试用期或考核周期内请假超过10天的员工除外) 三、适用文件 本实施细则属于三级文件无适用文件。 四、内容 (一)职能部门考核方法 1、考核周期:月度 2、考核模式 职能部门的考核分两部分进行: (1)量化考核。各职能部门每月制定《绩效承诺书》，依据部门层级《绩效承诺书》“得分”与“计提奖金”的乘积核算部门实际奖金。 (2)内部结算。职能绩效管理处与各职能部门通过讨论制定《职能部门收费 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 》，依据《职能部门收费标准》，提供服务部门向接受服务部门收费，接受服务部门向提供服务部门支付费用。 3、奖金计算 (1)奖金,奖金基数×部门考核得分/100*营业额完成率-部门负激励 实行绩效奖金和公司营业额完成率相挂钩:为了使部门绩效和公司整体绩效相一致，只有个人绩效的达成才有利于组织绩效的达成。 (2)奖金基数=超额利润考核奖金(70%)+费用考核奖金(30%) (3)超额利润考核奖金计提说明 超额利润,收入-支出-费用-利润指标 每月职能绩效管理处对各职能部门下达“利润指标”，参与考核各部门按“超额利润”的30%进行奖金计提。 “支出”为内部结算支出;“费用”是在费用控制部考核范围内各部门所产生的费用之和，包 第 2 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 3 页 共 10 页 括工资、办公费、交通费等，费用由费用控制部提供数据。 利润考核基数上限控制:利润考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的1.5*0.7倍。 (4)费用考核奖金计提说明 费用考核奖金:每月下达费用指标，按照(费用指标-实际费用)的10%计提奖金。 费用考核基数上限控制:费用考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的1.5*0.3倍。 绩效考核奖励参考标准如下: 1、集团职能部门绩效考核奖励参考标准 考核奖励岗位 备注 考核周期 岗位系数 参考标准 员工;享受主管、经理、高员工 月度 1 220 级经理待遇但岗位是员工的 主管 主管 月度 1.5 300 副经理 副经理 月度 1.75 400 经理 经理 月度 3 700 高级经理 高级经理 月度 无 1000 2、事业部职能部门绩效考核奖励参考标准 考核奖励岗位 备注 考核周期 岗位系数 参考标准 员工;享受主管、经理、高员工 月度 1 200 级经理待遇但岗位是员工的 主管 主管 月度 1.5 300 副经理 副经理 月度 1.75 350 经理 经理 月度 3 600 高级经理 高级经理 月度 无 800 本参考标准未尽事宜由绩效管理部负责修订、补充，解释权在绩效管理部。 若部门奖金为0，部门中最优秀的10%员工可得到200元激励(不足1人时按1人计算)。部 门内部员工个人得分小于60分的员工，绩效考核奖金为0。 从奖金中预留10%作为部门活动经费，不参与分配，即 部门实发奖金,部门奖金×(1-10%)。 (5)部门总奖金中的部门活动经费累计一季度后申请发放，以组织活动，活动方案及活动照 第 3 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 4 页 共 10 页 片提交职能绩效管理处、企业文化处。若无组织活动或无活动照片提交，取消该部门次月考核资格。4、奖金分配 (1)岗位系数: 经理:副经理:主管:员工=3:1.75:1.5:1 (2)等级系数: 经理级的等级按绝对标杆进行评定，分数、等级和等级系数的关系如下: 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 1 经理级得分、等级和等级系数关系表 考核得分 X?110 110> X?100 100> X?80 80> X?60 X<60 绩效等级 A B C D E 等级系数 1.5 1.2 1 0.8 0 经理级以下按部门经理的等级进行强制分布划分等级，等级与等级系数关系如下: 表2 经理级以下等级与考核系数关系表 绩效等级 A B C D D- E 等级系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6 0 其中，D-为强制分布中的E等(60分以下直接为E等，不参与强制分布)。 (3)经理级以下(含经理)奖金分配 个人奖金系数=岗位系数×等级系数 部门考核总系数=部门所有人员个人奖金系数之和 平均奖金基数,部门奖金/部门考核总系数 个人奖金,平均奖金基数×个人奖金系数,个人负激励 (4)总监、副总监、高级经理的奖金,奖金基数*考核得分/100*(1-10%)-个人负激励 总监、副总监、高级经理的奖金按奖金基数与考核得分计算，不直接从内部结算中计提。特别的，其分管部门内部结算为负利润，则其奖金将扣除40%，计算方式为: 实发奖金,应发奖金*(1-负利润的部门个数/分管部门个数)*(1-40%) 注:若出现负利润的部门有N位直接上级，则该部门在每位直接上级的奖金计算中按1/N个部门计算。 (二)量化考核细则及注意事项 第 4 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 5 页 共 10 页 1、考核流程 时间:每月,季度第一个汇总上月考核数据～并 月,1~2号前 进行绩效评分, 责任人:考核者 时间:每月,季度第一个 进行绩效面谈～填写《绩月,2~3号前 效改进书》并提交绩效管责任人:考核者、被考核 理部审核、备案, 者 时间:每月,季度第一个 修订并实施《绩效承诺月,3号前 书》, 责任人:考核者/被考核 者 时间:整月或整季度 对被考核者月内工作情责任人:考核者、绩效管况进行跟踪反馈～对比绩 理部 效承诺书改善绩效, 时间:每月20日,下季 度第一个月,前 绩效管理部核算考核奖 责任人:考核者、绩效管金～核实绩效分析。财务 理部 发放奖金。 2、《绩效承诺书》制作 《绩效承诺书》的格式如上图所示，其考核项目的提炼主要来源于公司的目标分解、自身工作职责、工作计划、上级的要求、或迫切需要改进的事项，必须体现岗位的核心价值。 3、绩效结果运用 (1)在考核周期内，被考核人员的考核结果连续2次被评为E等(含D-)或考核季度内累计3个E等(含D-)，被考核人员将退回人力资源部进行相关 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，培训合格后方可上岗;累计2次E等(含D-)提出警告。 (2)培训期间被培训人签定《培训责任书》，培训期间停薪停职，相关人员做好工作交接。 (3)部门负责人或上级领导在收到此通报后在3个工作日内，向职能绩效管理处、干部考察处提交处理意见，干部考察处备案并安排相关事宜。 4、注意事项 第 5 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 6 页 共 10 页 (1)制作《绩效承诺书》时，考核人应与被考核人沟通制作，并最终经双方确认，被考核人必须熟知自己的考核，绩效管理部将不定时进行抽查，若发现被考核人不知道自己的考核内容的，将取消其当月绩效考核资格，若因为考核人制作《绩效承诺书》时未告知被考核人的，责任由考核人承担。 (2)各部门必须严格按考核流程的时效要求及时提交《绩效承诺书》、绩效考核结果及《绩效改进书》(《绩效改进书》为职能绩效管理处将考核结果返回部门后含当天在内的三个工作日内提交)等，未及时提交者，延误两天之内的，扣部门考核分5分，延误超过两天的，为严重延误时效，取消本月考核资格。 (3)提交考核数据时必须提交明细，没有明细的则认为此项数据不真实，没有分数。查到提供虚假数据，取消本月考核资格，并通报批评。 (4)若各部门对绩效承诺书、考核数据、考核结果、奖金、项目处理结果等有异议的，必须在3个工作日向职能绩效管理处提出反馈意见，未及时反馈意见的，将不予受理;若无视本考核方案与规则，越权反馈，反馈不合理，不反馈而修改考核数据、考核结果、奖金等的，取消本月考核资格。 (三)内部结算细则及注意事项 1、项目规范 (1)各部门制定结算项目，必须坚持合理性原则，根据本部门主要工作提取项目，项目为部门当前在做或可能做的工作，若考核期间，某一项目一个季度没有产生交易，部门给不出正当理由的，职能绩效管理处将取消该项目，扣收入部门绩效考核分5分。 (2)各部门若有临时性重大项目或项目有更改，须在月初或重大项目开始执行时报职能绩效管理处审核，审核通过后方能重新导入系统。 (3)若5个(含5个且不全为同一条线部门)以上部门对某一结算项目有意见，提出书面反馈(含邮件、信息途径)且理由正当的，经职能绩效管理处审核后，告知收入部门，取消该项目，本月该项目的收入不计入月度收入，扣收入部门绩效考核分5分。 (4)收费时应尽可能明确服务对象，向受益部门收费，若出现乱收费被投诉，经职能绩效管理处确认，投诉成立，或职能绩效管理处发现，部门给不出正当理由的，取消该结算单收入，每次扣收入部门绩效考核分2分。 (5)若服务对象为公司或公司所有部门时收费对象为“新邦物流公司”，而不对每个部门收费。 2、定价规范 第 6 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 7 页 共 10 页 在定价时，各项目应根据投入、产出匹配原则，项目收入与成本费用总额的比例应控制在2:1以内，具体地，各部门可以从工时、紧急程度、人工成本、费用成本几个维度考虑对项目进行定价，标准如下: 价格范围(元) 序号 维度 维度说明 备注 底价 限价 7天以上 600 2000 6,7天 400 600 4,5天 200 300 连续性、长周期的项 1 工时 目 2,3天 100 200 3-8小时 40 100 3小时以内 0.001 40 很紧急 150 200 150 紧急 80 依据实际情况决定 2 紧急程度 一般 10 80 宽松 0.5 10 单位人工成本,工资 单位人工成本* 人工成本*(1.0,1.5)/(工作天数*8) 3 人工成本 参与员工数*小 倍 非连续性、短周期的 时数 项目 内部结算支出及 该项目所需原材费用成本*(1.0,1.5) 4 费用成本 料、水电费、通倍 讯费等成本 (1)定价时，可合理考虑1-2个最关键的维度。只考虑一个维度时，取该维度相应的价格范围，考虑两个维度时，价格综合考虑，低于两个维度相应价格范围之和，如:会计管理部的项目“分部会计工作交接”，取维度“工时”为1天，“紧急程度”为“紧急”，则定价为100元。 (2)同一类型且工作量相当的结算项目原则上定价一致，若有特殊情况，报职能绩效管理处 第 7 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 8 页 共 10 页 审核，审核通过后特殊定价。 3、内部结算录入指导 (1)在提供服务之后，各部门都应在“内部结算系统”中录入或导入内部结算单，在支出部门和职能绩效管理处审核通过后，职能绩效管理处于月底依据结算单统计核算各职能部门的收支情况。 (2)职能部门内部结算通过“内部结算系统”实现交易，内部结算系统进入途径如下: “打卡系统” “员工自助服务” “内部结算” “内部结算单” 或“EHR系统” “内部结算” “内部结算单”。 (3)“收入部门”发出内部结算单后，“支出部门”在2天内审核交易是否成立，若在2天内未审核，系统自动默认“支出部门”通过交易，流程进入“职能绩效管理处”审核，绩效审核同样是2天未审核则默认通过。 4、内部结算单录入时效 各职能部门在提供服务后3个工作日内在内部结算系统录入或导入内部结算单。月结项目必须在次月1日前录入或导入，超过期限的结算单将不予核定，不计入部门收入。 5、注意事项 (1)录入内部结算单时，必须写明支出部门及支出证明人，若同一结算单的支出部门为多个部门，支出证明人则写“部门经理”，“部门负责人”或“部门会计”等，且支出证明人一般不为本部门人员，未填写支出证明人或支出证明人填写错误的项目将不予以审核通过，不计入部门收入。 (2)录入内部结算单时，须明确支出部门及提供服务的数量，若出现为方便而全选支出部门或选择“**分管”而没有明确部门的、所有支出部门频次一致但与实际不符的，不计入部门收入，职能绩效管理处将提醒部门负责人处理，若第二个月再出现此情况，每个项目扣部门考核分2分。 (3)录入的结算项目为概括性项目，如“制作方案”时，应在备注写明具体内容，便于支出审核者和绩效审核者确认，招聘关健职位或高层管理人员也应注明招聘到的人员的职位，未备注清楚的将不予以通过，不计入部门收入。 (4)每个职能部门员工对每项收取或支付数额本着诚实守信的原则如实录入系统，对多录、虚录的，一经核实，“内部结算系统”剔除记录，收入不予核定，扣当月绩效考核分2分。对相互串通伪报收费，一经核实，取消双方当月考核资格。 (5)在费用结算过程中出现分歧或投诉，双方进行沟通协调后可更改内部结算单记录，经沟通 第 8 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 9 页 共 10 页 无效的，必须经过投诉流程确定，方可更改原签单记录。 五、奖惩依据 1、此细则执行过程中，若出现无视规范、弄虚作假、执行不力等现象，均采用通报批评的方 式进行惩罚，严重者取消该部门当月绩效考核资格。 2、为促进绩效管理在职能部门中的推广与普及，职能绩效管理处将不定期组织绩效会议与绩 效培训，并明确参加人员并做好通知工作，应参加而未能出席的，必须请假，若应参加培训而未 出席且未请假的，每次扣个人绩效考核分2分。 六、权限 (一)起草部门:职能绩效管理处 (二)审核部门:绩效管理部 (三)批准部门:总经理 (四)执行部门:所有职能部门 七、例外 此项无内容。 八、解释 (一)本实施细则自2010年6月1日起生效执行。 (二)原《职能部门绩效考核实施细则RZ-0012》自本实施细则发文之日起废止。 (三)本实施细则由职能绩效管理处负责解释及修订。 九、引用 《绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 》 十、附录 内部结算流程 附录1 内部结算流程 内部结算系统操作说明附录2 内部结算系统操作说明 第 9 页/ 共 10 页 *** 集 团 职能部门绩效考核实施细则 文件编号:HR20100503 生效日期:2010-06-01 第 10 页 共 10 页 评分方法及强制分布附录3 评分方法与强制分布表 绩效改进书 附录4 《绩效改进书》 ***实业集团行政中心 二?一?年六月一日 第 10 页/ 共 10 页