《心理测量与人事测评》重点

《人才测评》期末复习PAGE\*MERGEFORMAT2一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的测量手段对人的特定素养进行测量、分析和评价。人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如聘请、安置、考核、晋升、培训等，对人的素养进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发供应参考依据。心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素养上相对于特定群体所处的水平的手段。二、简述人事测量技术的进展P17：（1）消灭大量适用于人事管理领域的测验。如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般力量性向测验（GATB）、分化力量性向测验、DISC共性测验。（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。面试历来是聘请过程中必不行少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在聘请中被普遍接受。（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。过去比较重视对力量倾向的评估，现在，企业开头生疏到很多非智力因素，如性格、心情特质、人际关系技巧、动机、爱好和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有格外重要的影响。（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。现代企业对人才素养的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在肯定时间内完成，观看者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观看和评估。角色扮演测验：通过赐予受测者一个假定的角色，要求其依据角色的要求表现自己的行为，观看、 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。四、1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、依据现有理论设计、请专家设计等。最简洁、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。例如，编制力量测验就可以从已出版的包含所要测量力量的测验中选取题目。现成的理论从来都是设计测验题目的绝好参考。例如，编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。在实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关阅历、建议或以往的工作。2、项目分析P36：主要是指依据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。或项目分析就是依据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。五、1、简述练习因素对测验的影响P41：（1）教育背景较差和阅历较少者，其受练习因素的影响较为显著；（2）着重速度的测验，练习效果较为明显；（3）重复实施相同的测验，受练习影响的程度要大于施测复本测验；（4）练习的影响仅限于第一次及其次次重测，其次次以后的影响微不足道。2、简述指导语包含的内容P39：（1）如何选择反应的形式（画圈、画钩、填数字、口答、书写等）；（2）如何记录这些反应（答案纸、录音、录像等）；（3）时间限制；（4）假如不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜想等）以及计分的方法；（5）当题目形式比较生疏时，应当给出附有正确答案的例题；（6）某些状况下告知受测者测验目的。六、1、简述常模样本的条件P48：（1）常模样本的构成必需明确。一个测验可能有很多常模样本。假如每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者就无法确定将应试者的成果放在哪个常模中进行比较。（2）常模样本必需是所测群体的代表性样本。常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。这就要求常模样本的构成与测验总体相同。（3）样本大小要适当。　常模样本大小由以下三方面打算：1）常模样本大小打算于总体的规模。2）常模样本大小打算于总体性质。3）常模样本大小打算于施测结果。（4）留意常模的时效性。常模必需定期修订。在选择合适常模时，应留意选择较为新近的常模。2、简述常模的类型P50：常用的常模有进展常模、百分位常模和标准分数常模。我们着重介绍百分位常模和标准分数常模。（1）百分位常模包括百分等级、四分位数和格外位数。1）百分等级是应用最广的表示测验分数的方法。它是指把一个总体的全部分数按大小挨次排列后，把全部分数按个数等分为100等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。2）四分位数：将数据分布分成四等份，相当于百分等级的25%、50%和75%三个百分点分成的四段；　　3）格外位数:将数据分布分为十段：10%、20%等。（2）标准分数常模有好几种，每一种都是基于特定的依据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法。常见的标准分数有：z分数、Z分数、离差智商（IQ）、T分数、标准九分等。1）线性转换的标准分数：z分数为最典型的线性转换的标准分数；z分数：z=（x-M）/Sx为原始分数，M为平均分数，S为标准差。　　z分数可以用来表示某一分数偏离平均数多少个标准差，偏离方向如何。　　转换后的Z分数：Z=A+Bz　　Z为转换后的标准分数，A、B为常数；由于加上或乘以一个常数并不转变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。IQ分数实质上就是一种Z分数，其平均分为100，标准差为15。2）正态化的标准分数T分数——以50为平均数，以10为标准差，即：T=50+10z标准九分：其量表是个9级分数量表，平均数为5，标准差为2。3、简述常模的表示方法P54：（1）转化表（常模表）：是最简洁而且最基本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。测验的使用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数。（2）剖析图：是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以很直观地看出受测者在测验及其各个子测验或维度上的分数以及相对的位置。七、重测信度与复本信度P60；分半信度P61；评分者信度P64：重测信度：又称稳定性系数，它的计量方法是接受重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数即为重测系数。复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复原来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。分半信度：是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的全都性。八、1、简述常用的效标P73：（1）学术成就：常作为智力测验的效标；（2）特殊训练成果：力量倾向测验常用的效标是受测者在将来某种特殊训练中所取得的成果；（3）实际工作表现：可用于起选拔作用的一般智力测验、人格测验及力量倾向测验等；（4）团体对比：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在猜测源分数上的差别；（5）等级评定：评定可作为任何测验的效标，尤其适合人格测验；（6）从前有效的测验。2、相容效度P75：测量相同特质或构想的测验，彼此之间应当有高相关。因此一个新测验与相像的旧测验之间的相关，可以作为衡量新测验所测量的相同行为的程度标准。这种相关系数有时又称作相容效度。九、简述如何确定项目难度的水平P81：（1）从测验的目的考虑：很多测验都期望能精确     测量个体间的差异，在选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.50±0.20之间。（2）从测验的作用考虑：对于选拔用的人事测验，应当尽量使难度值接近录用率。（3）从题目的形式考虑：对于选择题而言，P值一般应大于概率水平；对于是非题而言，其难度值应当为0.75最为合适；而对于四择一题目，其难度值约为0.63时最为合适。十、人力资源P94；人—事匹配P94；关键大事法P95：人力资源：是指人所具备的能按肯定要求完成肯定工作的各种躯体的和心理的素养或预备，包括个体的力量、技能、共性、动机、爱好、价值取向、沟通风格及学问等，以及由个体的人构成工作团队乃至整体组织时所产生的整体特性和效力。人—事匹配：社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的各方面素养有肯定的要求。只有当任职者具备全部这些要求的素养时，才能胜任这项工作，获得合格的绩效。这种人和岗位的对应关系就是人—事匹配关系。关键大事法：是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大大事，评价正确应付、处理该大事的行为、方法，由此诊断当事人素养的要求，从而建立岗位素养要求 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 的方法。十一、1、简述把握源测验的功能P127：把握源取向可以解释为何有的人会乐观、乐观、主动地去应对逆境，而有的人则为一系列的消极心情所左右。把握源取向分为两类：①外控：运气、社会关系、他人或其他因素，自己是无能为力的。本测验得分越高外控性越强。②内控：认为自己的行为以及行为的结果受自己的把握。大量争辩证明：外控与焦虑、抑郁心情有关，外控性强的人很难应付紧急的生活环境；而内控的人往往更简洁成为领导者，更被委以重任，更倾向于负责任并取得成功.在组织中，人们了解自身的把握源取向，有助于更好地理解自己的归因方式，并在今后的生活和工作中加以调整；而企业测评员工或应聘者的把握源取向，也可以作为人事决策和人事诊断的参考依据。2、论述NEO-PI-R的五个维度及其层面：（1）N：神经质（Neuroticism）测量个体心情的状态，体验内心苦恼的倾向性。N1：焦虑（Anxiety）面对难以把握的事物、令人可怕状况时的状态N2：生气性敌意（AngryHostility）测量人们预备去体验生气心情的状态N3：抑郁（Depression）测量正常人倾向于体验抑郁情感的个体差异N4：自我意识（Self-Consciousness）测量人们体验耻辱和面临逆境时的心情状态N5：脆弱性（Vulnerability）测量个风光对应激时的状态（2）E：外向性（Extraversion）测量个体神经系统的强弱和动力特征E1：热忱性（Warmth）测量个体对待别人和人际关系的态度E2：乐群性（Gregariousness）指人们是否情愿成为其他人的伙伴E3：自我确定（Assertiveness）测量个体支配别人和社会的欲望E4：活跃性（Activity）测量个体从事各类活动的动力和能量的强弱E5：刺激追寻（Excitement-Seeking）测量人们渴望兴奋和刺激的倾向性E6：正性心情（PositiveEmotions）测量人们倾向于体验到正性心情的程度（3）O：开放性（openness）测量个体对体验的开放性、才智和制造性O1：幻想（Fantasy）测量个体富于幻想和想象的水平O2：美感（Aesthetics）测量个体对于艺术和美的敏感和宠爱程度O3：情感（Feelings）测量人们对于自己的感觉和心情的接受程度O4：行动（action）测量人们是否情愿尝试各种不同活动的倾向性O5：观念（ideas）测量人们对新观念、怪异想法的古怪   程度O6：价值（Values）测量人们对现存价值观念的态度和接受程度（4）A：宜人性（Agreesbleness）测量人际交往中的人道主义或慈爱方面A1：信任（Trust）测量个体对其他人的信任程度A2：坦诚（Straightforwardness）测量个体对别人表达自己真实情感的倾向性A3：利他性（Altruism）测量个体对别人的爱好和需要的关注程度A4：服从性（Compliance）测量个体与别人发生冲突时的倾向性特征A5：虚心（Modesty）测量个体对待别人的行为表现A6：温存（Tender-Mindedness）测量个体赐予别人赞同和关怀的程度（5）C：责任心（Conscientiousness）测量人格特征与意志有关的内容和特点C1：胜任感（Competence）测量个体对自己的竞争状态的生疏和感觉C2：条理性（Oder）测量个体处理事务和工作的秩序和条理C3：责任（dutifulness）测量个体对待事物和他人的认真和承诺态度C4：事业心（AchievementStriving）测量个体的奋斗目标和实现目标的进取精神C5：自律性（Self-Discipline）测量个体约束自己的力量，自始自终的倾向性C6：审慎性（Deliberation）测量个体在实行具体行动前的心情状态十二、1、简述生活特性问卷的维度定义P130：（1）风险动机指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。（2）权力动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图把握、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。（3）亲和动机指人对于建立、维护、进展或恢复与他人或群体的乐观情感关系的愿望。（4）成就动机指人们发挥力量猎取成功的内在需要，是一种克服障碍，完成困难任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。2、简述需求测验的功能P133：需求是动机的基原来源；动机的产生缘由就是需求的满足。需求是打算行为目标的根本缘由。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，依据这个结构可了解团体中需要的分布、形态。这是支配组织激励、调度员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对比使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设供应依据。3、简述职业爱好测验的维度定义P138：（1）艺术取向：宠爱艺术性工作，如音乐、舞蹈、唱歌等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，宠爱制造性的工作，富于想象力。这类人通常宠爱同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有制造性。（2）事务取向：宠爱传统性的工作，如记账、秘书、办事员，以及测算等。这种人有很好的数字和计算力量，宠爱室内工作，乐于整理、支配事务。他们往往宠爱同文字、数字打交道，比较服从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有急躁。（3）经营取向：宠爱诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感爱好，宠爱影响、把握别人。这种人宠爱同人和观念而不是事务打交道。他们宠爱交际、爱冒险、精力充分、乐观、和气、细心、抱负心强。（4）争辩取向：宠爱各种争辩性工作，如科学争辩人员、医师、产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学争辩力量，宠爱独立工作，宠爱解决问题；宠爱同观念而不是同人或事务打交道。他们规律性强、古怪   、聪慧、认真、独立、安详、俭朴。（5）技能取向：宠爱现实性的、实在的工作，如机械修理、木匠活、烹饪、电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，宠爱户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人宠爱同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴实、节俭、大方。（6）社交取向：宠爱社会交往性工作，如老师、询问顾问、护士等。这类人通常宠爱四周有别人存在，对别人的事很有爱好，乐于挂念别人解决难题。这种人宠爱与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热忱、擅长合作、富于抱负、友好、和善、慷慨、急躁。十三、1、简述多项力量与职业意向询问测验的维度定义P149：（1）语言理解和组织力量：考察对语言表达的基本理解，对语法规章、语义、语言习惯的娴熟把握程度。（2）概念类比力量：考察对概念关系的理解，对规律的理解和进行类比的力量。（3）数学运算力量：考察对数的关系的理解和把握，对各种运算规章的娴熟运用和对各种数学现象的敏感力。（4）抽象推理力量：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事务的抽象、概括的规律分析力量。（5）空间推理力量：考察对图形进行表象加工、旋转的力量，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的力量。（6）机械推理力量：考察人们对一般自然常识、物理现象的认知水平，考察人对基本的物理规律和机械规章的敏感性和把握程度。2、简述敏感性与沟通力量测验的特点P155：敏感性与沟通力量测验分两部分：敏感性测验与沟通力量测验。敏感性测验测查受测者对人际事物的洞察、分析和猜测力量，特殊是在生疏和把握问题的实质并进行分析处理时敏锐地捕获人际信息、利用人际关系有效解决问题的力量；沟通力量测验侧重于对受测者在营销情景中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。结合上述考察目的，测验从消灭在生活或工作中的难题、任务等大事动身，设计成一些情景性案例，并供应四种见解或处理方式作为备选答案供选择，需要受测者作为问题的解决者对所述状况加以分析、评述，从备择答案中选择其认为最适宜的做法。这种出题形式机敏好玩，能够吸引应试者爱好，可充分调动其思维活动，体现真实水平，同时也有相应的难度可区分出个体的水平差异。3、简述心情智力测验的测验目的与功能P162：（1）目的：心情智力测验考察的是自我心情评价、他人心情评价、心情调整、心情利用。（2）功能：心情智力是一种处理心情的力量，它属于社会智力，是一种监控自己和他人的情感和心情并加以区分，同时还利认真情信息来指导自己的思维和行动的力量。十五、1、论述公文筐测验的由来、优势及其维度P181、182、186：（1）随着现代经济的高速进展，各类组织对人才的需求也不断提高。因此，综合甄别、评价高层次人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，是测评管理人员的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训供应了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源 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。通过观看受测者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其方案、组织、猜测、决策和沟通力量。（2）●具有机敏性，可以因不同的工作特性和所要评估的力量而设计题目。●作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观看。●由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个受测者都供应了条件和机会相等的情境。●它能猜测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。●由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理力量，它不仅能选择出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作力量，使选拔过程成为培训过程的开头。●在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源方案和组织设计供应信息。（3）维度定义：公文筐测验所要测评的力量定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的力量。考察受测者对多方面管理业务的整体运作力量，包括对人、财、物、信息等多方面的把握、把握。具体来说，要考察以下五个维量：1)工作条理性。理论分值区间：0～15分。设计肯定的任务情境和角色情境，要求被试推断所给材料的优先级。得分高的被试能有条不紊地处理各种公文和信息材料，能依据信息的性质和轻重缓急对信息进行精确     地分类，能留意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有方案地支配工作。2)方案力量。理论分值区间：0—30分。得分高的受测者能格外有效地提出处理工作的切实可行的方案，主要表现在能系统地事先支配和安排工作，识别问题及留意不同信息间的关系，依据信息的不同性质和紧迫性对工作的细节、策略、方法做出合理的规划。3)猜测力量。理论分值区间：0～16分。得分高的受测者能全面系统地考虑环境中各种不同相关因素，对各种因素做出恰当的分析，并做出合乎规律的猜测，同时对猜测能提出行之有效的实施方案。该维度包括考察三部分内容：猜测的质量、所依据的因素、可行性分析。4)决策力量。理论分值区间：0～17分。该维度得分高的受测者对简单的问题能进行审慎的剖析，能机敏地搜寻各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着糊涂的推断，从而提出高质量的决策意见。该维度包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。5)沟通力量。理论分值区间：0～25分。要求受测者设计公文，撰写文件或报告，用书面形式有效地表达自己的思想和意见。依据评估内容，考察被试的思路清楚度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。2、论述无领导小组争辩的由来、优势及其维度P189、194：（1）无领导小组争辩是指由一组受测者组成一个临时工作小组，争辩给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组争辩中，或者不给应试者指定特殊的角色(不定角色的无领导小组争辩)，或者只是给每个应试者指定一个彼此公平的角色(定角色的无领导小组争辩)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应当坐在哪个位置，而是让全部受测者自行支配，自行组织，评价者只是通过支配应试者的争辩题目，观看每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的力量、素养水平做出推断。（2）①能检测出笔试和单一面试所不能检测出的力量或者素养；②能观看到受测者之间的相互作用；③能依据受测者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；④能够涉及到受测者的多种力量要素和共性特质；⑤能使受测者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；⑥能使受测者有公平的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；⑦能节省时间、并且能对竞争同一岗位的受测者的表现进行同时比较(横向对比)；⑧应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。（3）对于应试者的计分，要分几个维度，每个维度要有肯定的标准定义，对于不同的维度，要依据岗位的不同要求而要有不同的权重。以下是无领导小组争辩的维度定义：1）组织行为。主要考察受测者在小组争辩中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能顾全大局，乐观主动地请他人发言，并向他人提出疑问，准时订正跑题，使争辩连续进行下去，发言能广泛综合他人意见，针对大家的观点适时概括、总结，并拿出全都性的意见。2）洞察力。又称才智力量。主要考察受测者在争辩中是否能针对题目澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点时能旁征博引、引经据典，对题目分析透彻，并搜集证据来支持自己的观点。洞察力还体现在准时洞察他人谈话的漏洞，并加以支持、注释。3）倾听。倾听是小组争辩中一个很重要的维度。好的领导者（管理者）能很好地倾听下属或他人的谈话。在此主要考察受测者是否认真倾听他人的见解，并准时与他人进行沟通〔如面部表情、点头、摇头等），在争辩中不任凭打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能接受，而不是拒绝。4）说服力。小组争辩不但要求受测者发言、提出自己的观点，最终还要拿出全都性的结论。这就说明白说服力的重要性。它包括两方面的内容：口才、规律性及表达。前者指的是发言的流畅性，语调、语速是否适宜，是否有动听性及抑扬顿挫等；后者包括发言的针对性，不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密。5）感染力。对于一名领导者〔管理者）来说，感染力是很重要的。在小组争辩中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。它包括很多方面如关注对象、语调、于势、他人反应等。6）团队意识。小组争辩是对受测者进行集体测试的方法。它要求受测者们亲密合作，拿出全都性的意见。因此，受测者们要留意角色定位，不能在争辩中以自我为中心，忽视了整个团队。7）成熟度。是对受测者的总体把握。如在争辩中，与他人交谈时显示出的成熟风度，通常与工龄、工作阅历成正比。3、论述结构化面试的结构性及其题型P197、203：（1）面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试的最基础性的工作，是前提。　　（2）面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。在针对特定目的的全部面试中，始终如一地使用一套事先确定了评价标准的、一系列与工作相关的、设计完好的面试问题。这些问题有备以下三个特点：　　1）问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。2）问题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即力量、素养的水平。3）能依据确定好的标准来对受测者的反应进行评价。（3）评分标准结构化。（要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的合成分数）考官使用的评分工具包括个人评分表和得分平衡评分表。评分表统一了下述的三个方面的评分内容：　　1）测评指标（反映受测者素养、资格的典型行为表现）　　2）水平刻度（描述行为表现所体现力量、素养或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统）；　　3）测评规章（肯定水平刻度与肯定行为指标之间的对应关系）。　　（4）组建军面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。　　（5）选择与布置考场结构化。　　（6）具体操作步骤结构化。面试题型介绍：(1)导入性问题：是指在受测者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关受测者背景的问题。其目的主要在于缓和受测者的紧急心情，形成考官与此同时受测者之间的融洽沟通气氛，使受测者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能够了解每一受测者的真实水平，以求公正。如“请你用二三分钟的时间简洁介绍一下你自己的基本状况”。(2)行为性问题：是指考官询问受测者过去于某种情境下的行为表现。此类问题的前提是过去表现是对将来表现的最好猜测，了解受测者在特定情景下，特定的完整大事中的行为及其效果。可使用STAR追问法，STAR指当时的情境(situation)，任务(task)，行动措施(action)，行为结果(result)这四个方面，即了解一个过去的完整的大事，旨在取得受测者过去行为中与一种或数种力量有关的信息。例如，若要了解关于受测者压力耐受性的信息，可以问：“你能否告知我某个最近发生的状况，在其中你不得不应付超乎寻常的紧急压力？”并可追问“你是怎样应付这个情境的呢？”“那么你的反应对他人有什么影响呢？”“他人是如何评价你的？”“你又是如何评价你自己，从中你得到了哪些阅历或者教训？”(3)智能性问题：主要考察受测者的综合分析、言语表达力量。一般，考官提出一些有争辩的问题，让受测者阐述自己的看法。对这类问题的评判，不能以受测者的回答与考官的理解是否全都为标准，而要考察受测者是否能自圆其说，令人信服，及其意思的表达是否清楚，有规律。目的是考察受测者思维的规律性，严密性，思维的广度和深度，综合概括力量，分析比较力量，推理推断力量，观看力和学问面等。出题的思路：不在于考察受测者的观点正确与否，而在于看其是否能在比较简单的问题面前，抓住问题的症结，规律是否合理，正确，论据是否充分，是否能够以理服人。如“随着经济的进展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。好像经济进展和环境爱护之间有冲突。你对环境的污染和经济的进展之间的关系有何见解？是更看重经济的进展还是更看重制止环境的污染？”(4)意愿性问题：主要考察受测者工作的动机是否与岗位相匹配。目的在于测查受测者的求职动机。如：询句受测者离开原工作单位的缘由或设计一个两难情境让受测者选择，并询问选择的动机是什么。“我们公司需要有两种市场开发人员。一种只需要在本地工作，但薪金较低，进展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，进展机会也多。你倾向与选择哪种工作？”(5)情境性问题：是指设计将来的一种状况，问受测者将会怎么做。通过描述一个针对相关力量的，与工作有关的假定情境，要求受测者回答在这个给定的情境中他们会怎样做。如：“有人说方案赶不上变化，所以作方案一点用处也没有，请结合亲身经受谈一下对此的感受。假如让你负责某项目的市场开发及跟踪工作，你认为哪些方面的工作最为重要？”(6)应变性问题：主要考察受测者在紧急状况下的快速反应、妥当解决问题的力量及心情的稳定性。一般提问形式为假设一种意外状况需受测者马上处理，问应聘者设想的解决方案是什么；或者对受测者提出一些刁难性问题，看受测者如何解决。如“假如你的领导在一次工作报告会上的发言中消灭一个明显的错误，但领导毫不知觉，你如何在不损害领导的前提下，制止他连续犯错？”，或者提一个制造紧急的问题：“我们对你的书面材料很满足，所以才请你面试，但说实话，你在面试中的表现却令我们很绝望。你能解释一下缘由吗？”这要求受测者具备灵敏的思维，稳定的心情和良好的把握力，并对问题进行周密的考虑，同时赐予机灵的回答。