企业员工绩效考核管理办法

企业员工绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条 指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条 适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核 ，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。 第三条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第四条 考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、 以提高员工绩效为导向; 2、 定性考核与定量考核相结合; 3、 公平、公正 4、 多角度考核。 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、 薪酬分配 2、 职务升降 3、 岗位调动 、 员工 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 4 (二)考核组织管理 第六条 考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、 考核管理制度及相关制度修订审批; 2、 最终处理部门、员工的考核申诉; 3、 最终综合权衡调节整体考核结果; 4、 参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条 公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、 参与编制公司部门绩效考核制度; 2、 对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、 汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的 基础; 4、 组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 、 收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 5 6、 对部门考核过程进行监督与检查; 7、 通报部门月度、年度考核工作情况; 8、 协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、 将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条 公司人力资源部门及其职责 作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责: 1、 修订员工考核管理制度; 2、 对各项员工考核工作进行培训与指导; 3、 在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理; 4、 对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果; 5、 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果; 6、 组织处理考核异议; 7、 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。 第九条 各部门负责人的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4、 负责帮助本部门员工制定年度(月)度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 和考核标准; 5、 负责所属员工的考核评分; 6、 负责本部门员工考核等级的综合评定 7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第十条 回避制度 考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。 人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。 人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。 第十一条 考核周期 部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。 各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。 第十二条 考核维度 考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。 对部门仅就任务绩效进行考核。 部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、 不同的测评指标。 1、 绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核: (1) 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 (2) 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 (3) 管理绩效:体现管理人员对下属工作管理的结果。 2、 能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。 3、 态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第十三条 考核程序 1、 各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级; 2、 考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人; 3、 部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核; 4、 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。 5、 考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。 第十四条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。 第十五条 提交申诉 中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第十六条 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。 申诉处理答复:考评管理委员会应在接到申诉 申请书 入党申请书下载入党申请书 下载入党申请书范文下载下载入党申请书民事再审申请书免费下载 的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。 (三)部门考核 第十七条 部门考核对象 部门考核对象:公司各部室。 第十八条 部门考核主体 由部门主管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。 第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。 第二十条 部门月度考核流程图 1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。 、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。 2 3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准;确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的《部门月度绩效考表》，报总经理批准后方可生效。 4、收集资料，统计汇总 5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各 项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度绩效考核表》 第二十一条 部门考核系数 部门考核系数=部门综合得分/100 第二十二条 审批考核结果 考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。 第二十三条 考核结果反馈 审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答， 如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。 第二十四条 部门年度考核流程 1、考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计 算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。 2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会审 查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。 3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问 进行解答。 第二十五条 部门考核结果的用途 部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。 (四)部室管理人员(负责人)考核 1(季度考核 第二十六条 考核对象 考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。 第二十七条 考核维度与权重 表:部室管理人员季度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 工作态度 直接上级 20% 第二十八条 季度考核时间 季度末次月1日---10日。 第二十九条 季度考核流程 (1) 启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。 (2) 确定绩效目标。 直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、 考核标准 等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部 分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作 为本季度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季 度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作 中的问题，提出改进建议。 (3) 季末考核。 季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下季度目标、计划。直接上级对被考核人的工作能力根据)根据《管理绩效考评指标定义表》独立提出评价意见，在部室人员季度绩效考核表中填写。 (4) 统计汇总考核得分。 考核部门收集被考核人的评分资料，进行统计、汇叫。 管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%。 (5) 计算个人季度考核系数。 部长(正、副职)季度考核系数=个人考核分数/100 (6) 计算人季度综合考核系数。 个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×?部门月度考核系数/3 7) 审批个人季度综合考核结果。 ( 考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。 (8) 个人季度综合考核结果反馈。 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。 第三十条 个人季度综合考核结果的用途 个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。 2(年度考核 第三十一条 个人年度考核 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。 第三十二条 年度考核维度与权重 符表:部室管理人员年度考核维度、权重表 考核维度 权重 考核主体 备注 任务绩效 60% 直接上级 季度得分的算术分均 管理绩效 15% 直接下级 周边绩效 10% 相关部门同级人附表 员 工作能力 15% 直接上级 季度得分的算术平均 第三十三条 个人年度考核流程 (1)各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。 管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×60%+管理绩效考核分数×15%+周边绩效考核分数×10%+全年工作能力考核分数均值×15% (2)计算个人年度考核系数。 部长(正、副职)年度考核系数=个人年度考核分数/100 (3)计算个人年度综合考核分数。 个人年度综合考核分数=个人年度考核系数×部门年度考核分数 (4)人力资源部在考核年度结束次月30日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。 (5)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。 (6)人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十四条 个人年度考核综合结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。 (五)各部门一般工作人员考核 第三十五条 考核对象 考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工(包括部门工作岗位员工，试用期除外)。 1(月度考核 第三十六条 各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。 表:部室一般人员月度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 工作态度 直接上级 20% 第三十七条 月度考核时间 上月度的考核在次月1日-5日内完成。 第三十八条 月度考核流程 启动考核:考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。 (1) 确定绩效目标 各部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。 (2) 月末，各部门负责人对各自下属进行考核评份，在次月3日前将考核 结果报到考核岗。 (3) 考核岗统计汇总考核得分 一般人员当月综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数 ×20% (4) 计算个人月度考核系数 一般人员月度考核系数=个人季度考核分数(?本部门一般人员的分数//本部门一般人员总数) (5) 计算个人当月综合考核系数 个人当月综合考核系数=个人当考核系数×部门月度考核系数 审批个人月度综合考核结果 考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。 (6) 个人月季度综合考核结果反馈 考核部将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核 的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录 2、季度考核 第三十九条 考核维度与权重 表:部室一般人员季度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 工作态度 直接上级 20% 第四十条 季度考核时间 季度末次月1日-15日。 第四十一条 季度考核流程 启动考核:人力资源部门在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 (1)确定绩效目标 直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，若出现重大计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 (2)季末考核 季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在部室管理员人季度绩效考核表中填写。 (3)考核部门统计汇总考核得分 一般人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数 ×20% (4)计算个人季度考核系数 一般人员季度考核系数=个人季度考核分数(?本部门一般人员的分数//本部门一般人员总数) (5)计算个人季度综合考核系数 个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×?部门月度考核系数/3 审批个人季度综合考核结果 考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。 (6)个人季度综合考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核 的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录 第四十二条 个人季度综合考核结果的用途 个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。 3(年度考核 第四十三条 个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度 进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。 第四十四条 年度考核维度与权重 表:一般人员年度考核维度、权重表 考核内容 权重 考核主体 备注 任务绩效 70% 直接上级 季度得分的算术分均 工作能力 15% 直接上级 工作态度 15% 直接上级 季度得分的算术平均 第四十五条 个人年度考核流程 (1)各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。 (2)部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠 偏的原则是副部长、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分， 如有超出应进行调整，方式可考虑返回重新评分或部长根据调查情况进行调 整。部门调整之后报人力资源部。 (3)考核部门在考核年度结束次月10日前汇总被考核人的评分 一般人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×70%+工作能 力考核分数×15%+全年工作态度考核分数均值×15% (4)计算个人年度考核系数 一般人员年度考核系数=个人年度考核分数/(?本部门一般人员的分数/ 本部门一般人员总数) (5)计算个人年度综合考核系数 个人年度综合考核系数=个人年度考核系数×部门年度考核系数 (6)人力资源部在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报薪酬 与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。 (7)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确 定被考核人焉年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。 (8)人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第四十六条 个人年度考核综合结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金 发放等工作的依据。 (六)附则 第四十七条:本管理办法为试行办法，自公布之日起执行 第四十八条:本管理办法由考核委员会解释 部门月度绩效考核表 制表日期: 年 月 日 执行部门 部门负部门主 责人 管领导 考核起止考核管考核管 时间 理部门 理员 工作任工作任务该项指标任务指标 权重 工作任务 考核标准 分值 务权重 得分 得分 指标1 任务1 任务2 任务3 指标2 任务4 任务5 任务6 指标3 100% 综合得分 最后得分 月初 月终 月初 月终 月初 月终 确认 考核 确认 考核 确认 考核 执行考核主管领 部门部门导意见 意见 意见 员工个人月度绩效考核表 制表日期: 年 月 日 被考核人 部门 岗位 考核月份 考核负考核管 责人 理员 任务指标 权重 工作任务 考核标准 分值 工作任工作任务该项指标 务权重 得分 得分 指标1 任务1 任务2 任务3 指标2 任务4 任务5 任务6 指标3 100% 综合得分 最后得分 月初 月终 月初 月终 月初 月终 确认 考核 确认 考核 确认 考核 执行考核主管领 部门部门导意见 意见 意见 员工个人月度考核表 制表日期: 年 月 日 所在部门 姓名 岗位 月份 考核要素分类 考核 评分 权重 得分 第1次 第二次 40% 工作质量 当月计划是否完成，工作是否有过差错 20% 工作数量 在规定时间里工作速度和工作量如何 业 10% 工作秩序 工作时是否干净利索，不拖泥带水 绩 10% 联系工作和汇报工作是否及时准确充分联系报告 适宜 5% 是否遵守考勤，有无违纪违规，对同事上工作纪律 级是否礼貌热情， 工 5% 积极性 是否热情肯干，工作热情高 作 态 5% 责任感 是否认真负责忠于职守等 度 5% 是否听从指挥，并为群体的协作和成绩做协作性 贡献 合计 评定 附件1、员工态度考评指标定义表 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 长期坚持学习业主动学习业务知偶尔主动学习业基本上不主动学 务知识，对于额外识;主动承担一般务知识;有时主动习业务知识;很少 任务能主动请求的额外任务;工作完成一般额外任主动请求承担额 并且能高质量完中有时能够提出务;能提出个别的外任务;不能提出 成;工作中善于发新的思路和建议 新思路和和建议 新思路和建议 现问题，并经常提 出新思路和建议 协作性 主动协助同事出能够与同事保持根据同事的请求，不能积极响应同 色地完成工作 良好的合作关系，能够提供一般协事的请求或者协 协助完成工作 助 作任务的完成质 量较差 责任心 工作有很强的责工作有较强的责工作有一定的责工作责任心不强 任心 任心 任心 纪律性 能够长期严格遵能够遵守工作的基本能够遵守工不能遵守工作规 守工作规定与标规定和标准，有较作规定和标准，基定和标准，经常发 准，有非常强的自强的自觉性和纪本能够遵守纪律，生违规情况，自觉 觉 性和纪律性 律性 但有时出现自我性和纪律性差 要求不严的情况 附表2:员工能力考评指标定义表1(中层以上管理人员) A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 与人交容易与他人建立能够与他人建立较为自我，不易与刚愎自用，不易与往 可信赖的、积极发可信赖的长期关他人建立长期关他人相处，自我封 展的长期关系 系 系 闭 团队合善于与他人合作能够与他人合作团队合作精神不不能与他人很好作 共事，相互支持，共事，相互支持，强，对工作有影响 合作，独断专行 充分发挥各自的保证团队任务的 优势，保持良好的完成 团队工作氛围 解决矛巧妙地和建设性能够解决已发生解决矛盾手法生遇到矛盾不知如盾 地解决不同矛盾 的矛盾，不致对工硬，影响工作顺利何解决 作产生大的负面进行 影响 敏感性 对他人较关心，容能够关心他人，体有进能关心他人，不大关心他人，对 易感知别人的想谅他人，领会他人体会他人的苦衷 他人的需求毫无 法，体谅他人，善的请求，有时帮助感觉 于领会他人的请想办法解决 求，并付之于适当 的言行 影响力 团队发易于与他人沟通，能够根据公司的尚能与他人合作，无法与他人协调 展 积极促进团队协要求努力促进团但协调不善，影响 作，在团队中是自队的协作和沟通，工作 然的核心 使工作顺利开展 说服力 能够表述自己的能说服下级、同说服别人比较困无法说服别人或 主张，论点及理事、上级接受某一难 咄咄逼人，或逃避 由，比较容易的说看法与意见 退让 服他人接受某一 看法与意见 应变能待人处世很灵活，待人处世较灵活，对公司的变化或待人处事刻板，适力 善于审时度势，很能够根据公司要角色的转变不太应性差 容易适应岗位、职坟，认可公司变化适应，工作开展有 位或管理的变化所带来的冲击，并困难 所带来的冲击，并能顺利的完成转 能顺应其变化很变 快适应环境，取得 主动 影响能能够积极影响他能以自己积极的有时能影响他人 对他人几乎无影力 人的思维方式和方行带领大家努响力 努力方向 力工作 领导能力 评估 能合理评价他人能较为合理地评能够按公司要求无法正确评估他 的技能和绩效，使价他人的技能和对他人作评估 人 下司心服口 服，绩效，指出其不足 并能使下属明确 努力方向 反馈和善于了解下属需能够根据实际情不能很好地利用对下属的工作无培训 要，通一对一的反况，通过培训和反反馈和培训的手反馈和培训 馈和培训以帮助馈帮助他人成长段 他人成长和发展 和发展 授权 善于分配工作与能够顺利分配工欠缺分配工作、权不善分配工作与 权力，并能积极传作与权务，有效传力及指导部属的权力，缺乏指民员 授工作知识，引导授 工作知识，完方法，任务进行偶工的主法，内部时 部属完成任务 成任务 有困难 有不服怨言 激励 了解他人的需求，有制度，能够利用有一定的制度，但工作主要靠命令 善于引导下级积奖励和表彰等方不能充分发挥作与指示 极主动地工作，用式提高员工积极用，无改进措施， 奖励和表彰待等性 员工积极性不高 方式提高积极性， 并使员工积极努 力地工作 建立期善于与员工沟能，能够与员工沟通，能够给下属定立无法给员工建立 望 给下属定立明确给下属定立明确工作标准和分配期望。 合理的工作目标的期望目标和标任务 和标准，并建立合准 理的期望 责任管能够充分与下属能够与下属沟通，虽能与员工沟通，放任自流 理 沟通，督导员工的注重过程管理，指但缺乏对员工的 工作进展，及时反导和协助员工完指导和协助 馈和培训，不让下成任务 属对自己的工作 担负责任 沟通能力 口头沟简明扼要，具有出抓住要点，表达意语言欠清晰，但尚含糊其辞，意图不通 色的谈话技七，易图，陈述意见，不能表达意图，有时明 于理解 太需要重复说明 需反复解释 倾听 能够很好地倾听能够注意倾听，力能够倾听，有时一不注意倾听，常常 别人的倾述，很快求明白 知半解 不知对方所云 明白倾述人的想 法和要求 书面沟表达清晰，简洁，几乎不需要修改文章不够通顺，但文理不通，意图不通 易于理解，无可挑补充，比较准确地尚能表达清楚主清，需做大修改 剔 表达意见 要意图 判断和决策能力 战略思能够透过现象看能够根据现状了主要忙于事务性对公司的将来不考 本质，把握组织面解组织面临的挑工作，有时也会注太关心，也不注意 临的挑战和机会，战和机会 意公司的前景和工作上可能出的 兼顾短期和长远对策问题 机会和挑战 目标 创新能工作中能不断提工作中能够努力按部就班，很少提因循守旧，墨守成力 出新想法、新措学习，提出新想出新想法，新措施规 施，善于学习，注法、新措施与新的与新的工作方法 意规避风险，锐意工作方法，并有风 求新，在工作中有险意识 较大创新 解决问能迅速理解并把问题发生后，能够发现问题，能够想遇到问题束手无题能力 握复杂的事物，发分辨关键问题，找办法解决，但有时策 现关键问题，找到到解决办法，并设抓不住关键 解决办法 法解决 推断评对所做决策有良大致能做出正确对事物有大概的对日常工作经常估能力 好的权衡和判断的判断和评估 判断和评估，缺乏判断失误，耽误工 评估 方法和手段，结果作进程 不能十分可信 决策能善于确定决策时善于确定决策时能够确定决策时遇事优柔寡断，缺力 机，提出可行方机，提出可行方机，但很少提出可乏主见 案，合理权衡，优案，但在权衡选择行方案，常求助于 化选择，对因难事时偶有适当，大多他人 件处理果断得当 数日常事务处理 果断得当 计划和执行能力 准确性 能够按照计划严能按照计划执行，能大致按计划执工作无计划，随 格执行，并确保在比较注意细节，偶行，不太注意细意，常出差错 每个细节上减少有差错发生并能节，偶有差错发生 差错 迅速改正 效率 时间和资源的利工作效率尚可，能工作效率较低，需工作不分主次，效 用达到最佳，工作分清主次，能够按要别人帮助才能率低，经常完不成 效率高，完成任务时完成工作，基本完成任务 任务 速度快，质量高，保证质量 效益高 计划和具有极强的制定能根据公司的要制定计划和组织做事无计划，缺乏组织 计划的能力，能自求，制定相应程序实放有难度，需要组织能力 如地指挥调度下和计划，在权限范别人帮助方能进 属，通过有效的计围内配置资源，明行 划提高工作效率，确目标和方针，做 以最佳的结果为好保障工作 目的 知识能力 基础知知识面广博，自然知识面较广，对自知识面一般，除本知识面较窄，除本识 科学和社会科学然科学和社会科行业知识外，对其行业外，对其他知 知识都很丰富，对学知识都有较多他知识略知一二 识了解甚少 某些问题有较深了解 的研究 专业知系统全面掌握本掌握本专业的理一般地掌握本专对专业知识仅有识 专业理论知识，对论知识，具有一定业的知识，能够满粗浅的了解，影响 某些问题有 独立的深度 足工作要求 工作的正常开展 见解，是本专业内 的行家 实务知全面掌握实务知掌握实务知识，能基本掌握实务知实务知识没有完识 识，精通实务内出色完成本职工识，能独立处理较全掌握，需要同事 容，除出色完成本作，一定程度指导为复杂的实务工的帮助才能完成 职工作外，还能指同事的工作 作 工作 导同事的工作 操作规本职工作操作和具有本职工作所熟悉本职工作流对本职工作不够程 处理关系娴熟，具需要的资格证书，程，能完成工作任熟悉，基本技能不 有各种本职工作工作过程中熟练务，但有些吃力 完全具备，不能独 所需要的资源证处理各类关系 立完成工作任务。 书 员工能力考评指标定义表2(一般员工) A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 沟通理表达能力出色，工表达能力一般，但工作中和领导及工作中和领导及解能力 作中和领导及同工作中和领导及同事沟通有时会同事沟通困难，不 事沟通顺畅，能完同事沟通没有问出现问题;基本能太能理解领导的 全理解领导的意题，工作中能理解理解领导的意图、意图、岗位的职责 图，能完全理解岗领导的意图、岗位岗位的职责和分和分配的任务 位的职责和分配的职责和分配任配的任务 的任务 伤 计划和个人工作计划安个人工作计划安工作是由个人计工作没计划，没条执行能排合理，上级安排排合理，上级安排划，上级安排任务理;上级安排任务力 任务及时完成，工任务及时完成，工基本能按时完成，经常拖欠，完成质 作效率高，成果出作成果令人满意 但结果还有些不量较差 色 尽人意 专业技业务水平高超，理业务水平能达到业务水平基本能业务能力一般，工能 论功底和技术水岗位要求，能够完达到岗位要求，但作中经常出现差 平扎实，并能得到成上级安排的各仍需一定的努力错 领导和同事的一项岗位职责范围才能完全胜任该 致认可 内的工作 岗位工作 学习能能够积极地学习认真学习工作所能够学习工作中很少学习工作中力 各方面的知识，注需的专业知识和所需的专业知识所需的知识和技 重不断提高自己岗位技能，并工工和岗位技能，参加能，培训考核成绩 的能力，遇到问题作中能不断总结公司组织的培训，较差，工作中员到 虚心向别人请教，提高解决实际问培训的考察能够问题不能虚心听 能不断地积累经题的能力 通过，但主动性不取别人意见 验 够，涉猎面不广 管理绩效考评指标定义表 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 沟通效与下属沟通顺畅，与下属保持良好能够与下属沟通，难以和下司沟通，果 人际关系和谐;下的关系，经常与下但是存在沟通不下属不愿意和上 属碰到各种问题属进行有效的沟完全现象 级沟通，上级难以 愿意主动和上级通 了解下属的想法 沟通 工作分全理分配工作，充根据下属的个性给下属分派工作给下属分派工作配 分发挥下属潜能;和能力合理地分基本能让下属满存在较大问题，导 对下属工作中的配工作，并能给予意，没有明显的忙致下属严重不满 重要问题及时给必要的指导 闲不均现象，有时意;基本不能指导 予指导 会指导下属工作 下属工作 下属发帮助全部下属明关心大部分下属对下属的自身发不能让下属明白展 确自己的发展道的个人发展，并能展会提出一些意自己的发展方向， 路，并且得到下属提出改进的要求见，也能偶尔提出并且基本不能指 认同;随时指出下或建议 了改进要求 出下属的改进点 属的改进点 管理力下属行为成为其能够严格规范下基本能够规范下难以规范下属行度 他部门员工效仿属行为 属行为 为 的榜样 (后面两个表格在本次考核前填写，算是考核前的演习，预期月末的考核结果) 员工自我评价表 日期: 年 月 日 姓名 岗位 部门 学历 进入本企业日期 理由及部门项目 总经理批示 建议 批示 日常1、 你认为目前担任的工作对你是否适合, 工作 (?适合 ?不太适合 ?不适合) 2、 工作的“量”是否恰当, (?太多 ?适中 ?很少) 3、 在你执行工作时，你感到有什么困难, 工作1、 你认为你比较适合哪些方面的工作, 希望 2、 你不适合哪些方面的工作, 3、 其中最适合你的工作是什么, 4、 你对现在的工作(如异动等)有什么希望, 薪资1、 你认为你的工作报酬是否合理, 及职(?合理 ?不合理) 位 2、 职位是否合理,(?合理 ?不合理) 3、 职称是否合理,(?合理 ?不合理) 教育1、 本年度曾否参加公司内部或内部举办的训训练 练,(?曾参加 ?不曾参加) 2、 曾参加什么训练, 3、 你希望接受什么项目的训练, 4、 你对本企业训练的意见如何, 工作1、 你认为你的部门当中工作分配是否合理, 分配 2、 什么地方需要改进, 工作1、 你的工作目标是什么, 目标 2、 这个目标你已做到什么程度, 特殊1、 你认为本年度对公司有较特殊的贡献的工作贡献 是什么, 2、 你做到什么程度, 工作在你担任的工作中，你有什么更好的构想, 构想 请具体说明 其他 1、请代为安排和 面谈 2、本人希望或建议。 (本表可附页) 员工考核表 姓名: 部门: 聘用日期: 职等: ?年度评价 ?半年评价 ?试用期评价 ?评价期间 不满意 勉 强 好 很 好 优 秀 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1、工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作懒散，可避免经常犯错，工作不大体满意，偶尔有工作保持正确、清工作一直保持超工作是否正确、清楚、的错误频繁。 细心。 小错误。 楚;有错自行改正。 高水准。 完全。 ?无从观察 2、工作量 本项不考虑质的方面，只工作慢，从未按时低于平均量。 符合要求，偶尔超超出平均量。 速度超乎常人，产考虑工作量。 工。 过。 量比要求的多。 ?无从观察 3、合作 考虑其对工作、同事、公似乎无法与人合时常不能合作，表大致上与人相处一向合作良好，愿意与同事合作有效;司之态度; 作，不愿接受新事现不同意的态度;愉快，偶尔会有磨接受新方法。 接受新事物能力 ?无从观察 物。 难以相处。 擦。 强。 4、工作知识 是否了解其工作的要求、与工作有关之事大工作某些方面如能对工作有相当程对工作了解全面充工作各方面均能方法、系统、设备等。 部分都了解不够。 增进相应知识最度的了解。 分。 掌握，极为优秀。 ?无从观察 附注: 好。 5、学习能力 接受新知识的能力、速若非一再教导，无学习缓慢但通常能学习速度尚可，也学习快速，记忆良超乎寻常的学习度;是否能记忆，能遵法消化。 记住;没有真正消能记牢。 好。 速度且完全消化。 循，并予以应用。 化。 ?无从观察 6、主动性 在无人监督下的工作情只能照章行事，需处理新事物容易出经常性工作无需极少需监督;主动工自动增加额外工况。 不断监督。 错，经常需要监督。 指示。 作及改进。 作;能力极强。 ?无从观察 7、勤勉 考虑其贡献于工作的程有机会就偷懒，时时常忽视其工作。 通常能坚守其工做事投入，偶尔需要工作踏实勤恳，总度。 常喜欢闲聊。 作;偶尔会闲逛。 人提醒。 能超前完成。 ?无从观察 8、出勤 考虑工作的规律性和准请假或迟到早退过经常请假或迟到早偶尔请假或迟到绝少请假或迟到早从不请假或迟到时性。 多。 退。 早退。 退，如无正常理由。 早退。 ?无从观察 部门经理日常工作考评标准 考核日期: 分 得 上级 项目及考核内容 值 分 审核 带领团队实现项目满意度100%，对于工程项目相关工作内容非常 30 熟悉，组织工程项目进度达到100% 带领团队实现项目满意度90%，对于工程项目相关工作内容熟悉， 25 工作效果组织工程项目进度达到90% 考 核 带领团队实现项目满意度80%，对于工程项目相关工作内容一般熟(30) 20 悉，组织工程项目进度达到80% 带领团队实现项目满意度60%，对于工程项目相关工作内容不太熟0 悉，组织工程项目进度达到60% 工作认真负责，为成功完成工作任务而保持高度热情和积极的努 15 力，能按时按质完成本职工作;并能主动配合帮助别人做好工作。 责任心考工作比较认真负责，能努力按时按质完成本职工作，能较好的配合 10 核 协助别人做好其他工作; (15) 工作有责任心，但有时发生不能按质按时完成本职工作情况，基本 6 能配合好别人工作。 0 责任心不强，需要有人督导，经常不能如期完成任务 善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 10 灵活领导下属顺利达成工作计划和目标 8 领导能力 尚能领导下属基本达成工作计划和目标 6 (10) 0 领导方式不佳，不得下属信赖，工作意愿低沉 策划有系统性，能力求精进 10 尚有策划能力，工作能力求改善 8 策划能力 工作尚有表现，只能做交办事项，不知策划改进 6 (10) 缺乏策划能力，须依赖他人 0 出勤率=100% 5 出勤率>=95% 4 出勤率 (5) 出勤率>=90% 3 出勤率>=85% 0 善于上下沟通平衡协调，能主动自发与人交流合作 10 沟通协调 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8 (10) 尚能与人合作，达成工作要求 6 0 无法与人协调，致使工作较难开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务 10 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 8 授权指导 尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6 (10) 欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困难 0 廉政意识强，公私分明;成本意识强，率先节省，避免浪费 10 廉政意识 办事清廉，成本意识较强，并能节约 8 成本意识 自律性较好，尚能具备成本意识、节约意识 6 (10) 自律性一般，成本意识淡薄，时有浪费 0 办公室人员日常工作考评标准 考核日期: 分 得 上级 项目及考核内容 值 分 审核 负责的文书档案归档完整、齐全，及时处理外来信函、传真等文 件，所分管办公设备能保证正常有效的运行，会议组织有序，办理公 30 务效率高。 负责的公司档案文件比较齐全、无缺失，所分管办公设备能保证 25 工作质量 运行正常，组织会议、办理公务安排合理。 (30) 负责的公司档案文件基本齐全、无缺失，所分管办公设备偶尔会20 影响正常办公运行，组织会议、办理公务安排基本合理。 负责的公司档案文件有缺失、一些非重要文件管理不善，办公设0 备使用不当，影响正常办公运行，组织会议、办理公务安排不合理。 有较强的学习能力和协调组织能力，能够有效执行部门的工作计20 划和领导交办的任务 有较强的学习能力和协调组织能力，基本能够执行部门的工作计 15 工作能力 划和领导交办的任务 (20) 能解决部分问题，善于总结经验教训 10 大部分问题都不能解决，只能解决一般性问题 0 工作认真主动;积极完成本职工作;能力极强 20 极少需监督;主动工作，及时改进不足，乐于接受交办的其他工15 作 工作态度 经常性工作无需指示按章行事;新事物需要提示督促，对公司交(20) 10 办的其他工作，表现的不乐于接受 经常性工作需遵从指示做事，需不断监督;处理新事物容易出错， 0 对公司交办的其他工作，不愿意接受，偶有怨言 团队精神 与同事或主管合作有效;善于有效和领导及同事沟通，互助互进， 10 (10) 有团队精神，与人相处非常好。 与同事一向合作良好，愿意接受别人意见，能够适时与领导及同 8 事沟通，维护部门团结，促进团队工作效率 能基本与人相处愉快，偶尔会有摩擦，与领导及同事沟通甚少， 5 信息和想法与大家不能共享 时常不能与人合作顺畅，表现不同意的态度甚多;难以相处 0 出勤率=100% 10 出勤率>=95% 8 出勤率 出勤率>=90% 6 (10) 出勤率>=85% 0 行文流畅、准确、迅速，几乎不用修改;认真按要求做好文书档 10 案的收集、整理、归档工作 行文较快且准确但需做一定的修改，能够较好的按要求做好文书文档编写 8 档案的收集、整理、归档工作 及归档的 规范性 行文速度一般且准确度有偏离，要做较多的修改;基本能按要求6 (10) 完成文书档案的收集、整理、归档工作 行文速度一般且有较多错误，要做较大修改;存在未按要求来做0 文书档案的收集、整理、归档工作现象 办公室人员日常工作考评标准(2) 考核日期: 分 得 上级 项目及考核内容 值 分 审核 负责的文书档案归档完整、齐全，及时处理外来信函、传真等文 件，所分管办公设备能保证正常有效的运行，会议组织有序，办理公 30 务效率高。 负责的公司档案文件比较齐全、无缺失，所分管办公设备能保证 25 工作质量 运行正常，组织会议、办理公务安排合理。 (30) 负责的公司档案文件基本齐全、无缺失，所分管办公设备偶尔会20 影响正常办公运行，组织会议、办理公务安排基本合理。 负责的公司档案文件有缺失、一些非重要文件管理不善，办公设0 备使用不当，影响正常办公运行，组织会议、办理公务安排不合理。 有较强的学习能力和协调组织能力，能够有效执行部门的工作计20 划和领导交办的任务 有较强的学习能力和协调组织能力，基本能够执行部门的工作计 15 工作能力 划和领导交办的任务 (20) 能解决部分问题，善于总结经验教训 10 大部分问题都不能解决，只能解决一般性问题 0 工作态度 工作认真主动;积极完成本职工作;能力极强 20 (20) 极少需监督;主动工作，及时改进不足，乐于接受交办的其他工 15 作 经常性工作无需指示按章行事;新事物需要提示督促，对公司交 10 办的其他工作，表现的不乐于接受 经常性工作需遵从指示做事，需不断监督;处理新事物容易出错， 0 对公司交办的其他工作，不愿意接受，偶有怨言 与同事或主管合作有效;善于有效和领导及同事沟通，互助互进，10 有团队精神，与人相处非常好。 与同事一向合作良好，愿意接受别人意见，能够适时与领导及同8 团队精神 事沟通，维护部门团结，促进团队工作效率 (10) 能基本与人相处愉快，偶尔会有摩擦，与领导及同事沟通甚少，5 信息和想法与大家不能共享 时常不能与人合作顺畅，表现不同意的态度甚多;难以相处 0 出勤率=100% 10 出勤率>=95% 8 出勤率 出勤率>=90% 6 (10) 出勤率>=85% 0 行文流畅、准确、迅速，几乎不用修改;认真按要求做好文书档10 案的收集、整理、归档工作 行文较快且准确但需做一定的修改，能够较好的按要求做好文书文档编写 8 档案的收集、整理、归档工作 及归档的 规范性 行文速度一般且准确度有偏离，要做较多的修改;基本能按要求 6 (10) 完成文书档案的收集、整理、归档工作 行文速度一般且有较多错误，要做较大修改;存在未按要求来做 0 文书档案的收集、整理、归档工作现象 财务部人员日常工作考评标准 考核日期 分 得 上级 项目及考核内容 值 分 审核 工作中胆大心细;对于财务管理或其他相关工作内容非常熟悉， 能很好的为公司及工程项目提供相关服务，知识面宽阔，善于总结经20 验教训，创新工作思路，善于提出优化合理建议。 岗位能力 工作中胆大心细;对于财务管理或其他相关工作内容比较熟悉，考 核 15 能解决大部分问题，知识面宽阔，善于总结经验教训 (20) 对于财务管理或其他相关工作基本熟悉，能解决部分问题，善于10 总结经验教训 对财务管理或其他相关工作不熟悉，不能解决一般性问题 0 完成考核指标100% 30 任务完成 完成考核指标的95%以上 25 情况考核完成考核指标的90%-85% 20 (30) 完成考核指标的80%以下 0 工作积极主动;能按质按量的圆满完成工作任务;能力极强 10 极少需督促;能较好的完成工作任务，主动改进工作不足，乐于8 接受公司交办其他工作。 工作态度 只能按章行事;遵从指示做事，需不断督促;对公司交办的其他(10) 6 工作，不愿意主动接受 工作经常有怨言;办事需要监督，对公司交办的其他工作，不乐0 于接受 90%以上客户满意的 10 客户满意 90%~80%(含80%)客户满意的 8 度考核 80%~70%(含70%)客户满意的 6 (10) 70%以下客户满意的 0 与同事或主管合作有效;随时准备尝试新观念;与人相处非常好，10 善于有效和领导及同事沟通，互助互进 一向合作良好，愿意接受新方法，能够适时与领导及同事沟通，8 团队精神 维护部门团结和工作效率 (10) 大致上与人相处愉快，偶尔会有摩擦，偶尔与领导及同事沟通，6 信息和想法不能共享 时常不能合作，表现不同意的态度;难以相处 0 出勤率=100% 10 出勤率>=95% 8 出勤率 (10) 出勤率>=90% 6 出勤率>=85% 0 文档编写 行文流畅、准确、迅速，几乎不用修改;认真按要求做好文书档及归档的 10 案的收集、整理、归档工作 规范性 (10) 行文较快且准确但要做一定的修改，能够按要求做好文书档案的8 收集、整理、归档工作 行文速度一般且准确，要做一定的修改;基本能按要求完成文书6 档案的收集、整理、归档工作 行文速度慢且有较多错误;存在未按要求来做文书档案的收集、0 整理、归档工作现象 财务部人员日常工作考评标准(2) 考核日期 分 得 上级 项目及考核内容 值 分 审核 工作中胆大心细;对于财务管理或其他相关工作内容非常熟悉， 能很好的为公司及工程项目提供相关服务，知识面宽阔，善于总结经20 验教训，创新工作思路，善于提出优化合理建议。 岗位能力 工作中胆大心细;对于财务管理或其他相关工作内容比较熟悉，考 核 15 能解决大部分问题，知识面宽阔，善于总结经验教训 (20) 对于财务管理或其他相关工作基本熟悉，能解决部分问题，善于10 总结经验教训 对财务管理或其他相关工作不熟悉，不能解决一般性问题 0 完成考核指标100% 30 任务完成 完成考核指标的95%以上 25 情况考核完成考核指标的90%-85% 20 (30) 完成考核指标的80%以下 0 工作积极主动;能按质按量的圆满完成工作任务;能力极强 10 极少需督促;能较好的完成工作任务，主动改进工作不足，乐于8 接受公司交办其他工作。 工作态度 只能按章行事;遵从指示做事，需不断督促;对公司交办的其他(10) 6 工作，不愿意主动接受 工作经常有怨言;办事需要监督，对公司交办的其他工作，不乐0 于接受 90%以上客户满意的 10 客户满意 90%~80%(含80%)客户满意的 8 度考核 80%~70%(含70%)客户满意的 6 (10) 70%以下客户满意的 0 与同事或主管合作有效;随时准备尝试新观念;与人相处非常好，10 善于有效和领导及同事沟通，互助互进 团队精神 一向合作良好，愿意接受新方法，能够适时与领导及同事沟通，8 (10) 维护部门团结和工作效率 大致上与人相处愉快，偶尔会有摩擦，偶尔与领导及同事沟通，6 信息和想法不能共享 时常不能合作，表现不同意的态度;难以相处 0 出勤率=100% 10 出勤率>=95% 8 出勤率 (10) 出勤率>=90% 6 出勤率>=85% 0 行文流畅、准确、迅速，几乎不用修改;认真按要求做好文书档10 案的收集、整理、归档工作 文档编写 行文较快且准确但要做一定的修改，能够按要求做好文书档案的及归档的 8 收集、整理、归档工作 规范性 (10) 行文速度一般且准确，要做一定的修改;基本能按要求完成文书6 档案的收集、整理、归档工作 行文速度慢且有较多错误;存在未按要求来做文书档案的收集、0 整理、归档工作现象