绩效管理-什么是绩效管理

绩效管理-什么是绩效管理 绩效管理什么是绩效管理,是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它是由绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的体系。绩效管理的历史1、最早的记录是苏格兰的棉花工厂用颜色等级来评估员工产出。1813年美国军队开始用文字来描述各军官的绩效。2、早期的绩效管理着重个别员工的产出，19世纪未才注意到组织绩效。在此之前都凭感觉来管理公司。3、梅育:否定了胡萝卜+大棒，认为主管的关怀对生产力的提升是关键。4、特征评估(定性，工作与人格)、重要事件法(下属特定的工作行为，无法观察，缺乏评估技巧)。5、60年代引入目标管理。但有缺点(只管结果，不管过程)。6、70年代出现了评估中心(它包括一系列被评估者与工作有关的行为向度，如工作能力、人际关系、行为态度等)。7、70年代中期，行为锚定评级量表开始被采用。主管针对某工作职务的部属，将其工作中的好与不好行为予以记录评级，作为员工评级的依据。仍属主观认定较多。8、80年代，将结果导向与行为导向的优点结合，形成了绩效管理。它与组织扁平化，加强员工参与，充分授权紧紧相关。9、90年代，绩效管理已被设计成为改善组织绩效、激励员工的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。绩效管理的任务包括结合薪资与绩效、改善组织文化、吸引优秀人才、改善训练及发展 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，及协助完成全面质量管理等。实证显示，许多企业停留在绩效评估。英国绩效评估制度有以下几种发展趋势:1、更公开化。2、更 多员工参与。3、结果导向的评估方式越来越受重视，取代了特征导向评估方式。4、综合式评估制度越来越多被采用。5、直线部门负起更多的职责。6、适用于更广泛的对象。绩效管理和绩效评估的主要区别为什么被评估者不喜欢它,矛盾心理:杰出的绩效又怕遭受打击，“枪打出头鸟”。不好的表现又怕带来惩罚，甚至影响个人发展。被评估者的焦虑表现在以下几个方面:被蒙在鼓里而带来的担心。对批评或惩罚的焦虑。害怕自己的弱点暴露出来。为什么评估者也不喜欢它,认为这事没意义;(乏味的文书工作)担心这件事情会与员工发生冲突;人们没有认识到它的必要性与重要性。组织为什么需要绩效管理,组织发展战略组织的目标组织的使命业务单元的目标每个职位的责任团队的绩效个人的绩效组织的绩效资金、人员、技术、信息支持管理者为什么需要绩效管理,管理者需要将组织目标化到每个员工身上，并取得他们对目标的认同，并向共同的目标努力。组织的目标不是某一个人可以完成的，而是由团队中的员工共同努力才能实现。管理者需要有机会向员工传达自己的信息。管理者还常常希望掌握一些必要的信息。员工为什么需要绩效管理,美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他把人的需要分为5 个层次:生理需要安全需要爱与归属(社交)需要尊重需要自我实现需要职工现在的需求1、物质收入2、工作稳定3、良好的工作环境4、有学习机会5、有升职希望6、企业有发展绩效管理系统设计中存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 1、单方面强调绩效评估，没有充分重视评估之前的准备工作;2、系统建立过程中没有充分考虑该系统使用者的不同需求;3、缺乏良好的绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 设定方法;首先不能从工作分析中得出绩效的衡量指标，其次对评估标准的设定主观性太强;4、没有充分考虑到应如何运用绩效评估结果。结果仅用于晋升、薪酬时就成了引发矛盾的工具。绩效管理的关键因素关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。任何 工作目标以外的员工表现将不作为绩效评估的依据。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动。绩效管理系统的主要目的定义和沟通对员工的期望提供给员工有关他们绩效的反馈改进员工的绩效将组织的目标与个人的目标联系起来提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题使员工现有的工作能力得到提高绩效管理系统的主要目的(续)使员工在未来的工作职位上得到发展提供与薪酬决策有关的信息识别培训的需求将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来绩效管理的基础目标管理:它是一种程序或过程，它使组织中的上下级一同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。工作分析:职位特点决定了绩效评估的方式，同时是设定绩效指标的基础。目标管理概述目标管理的概念是由著名的管理大师P.Drucker德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出的。并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为企业的使命和任务，必须转化为目标。没有目标，这个领域的工作就会受到忽视。当组织目标确定了之后，必须进行分解。目标管理的指导思想是以Y理论为基础，即在目标明确的情况下，人们能对自己负责。目标管理的特点1、重视人的因素。它是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度，也是一种把个人需求和组织目标结合起来的管理制度，此制度下的上下级是平等、尊重、信任和支持的，下级在承诺目标和被授权后需要自觉、自主和自治。目标管理的特点(续)2、建立目标锁链和目标体系。通过专门设计的过程，将组织目标逐级分解，转化为各部门、各员工的分目标。同时，在分解过程中，权力、责任已经明确。各目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标。目标管 理的特点(续)3、重视结果。目标管理的起点为目标制定，终点为完成情况评估。工作结果是评估任务完成情况的依据，也是评估绩效的唯一依据。至于具体过程和方式，上级不过多干预。目标管理的优越性1、通过说明整个组织的宗旨、方向和意义，使员工更加清楚组织的目标;2、因为强调结果而不是任务，因此有助于改进计划工作;3、管理者在自己的职位层次上工作，而不是在比其低的层次上工作;目标管理(续)4、目标有助于公司把握命运，而不是只对错误作出反应;5、通过目标管理可以改善上下级之间的关系;6、目标为各个管理层评估各自的绩效提供了参考;7、鼓励维持短期利益与长期利益之间的平衡。目标管理的基本程序一、目标的设置1、目标预定:暂时的，可以改变的预案，但必须由上下级共同商量确定;2、重新审议组织结构和职责分工。因为目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。3、确定下级的目标。分目标要具体、量化、便于评估;同时要分清轻重缓急，既要有挑战性，又要有实现的可能性。4、上下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。目标管理的基本程序(续)二、实现目标过程的管理目标管理强调结果，它强调自主、自治和自觉，但这并不意味领导可以放手不管，相反，由于目标体系的形成，一环失误，就可能牵动全局。所以，领导在目标实施过程中的管理不可缺少。1、定期检查。2、下级向上级通报进度;3、上级对下级给予帮助;4、当出现意外，严重影响目标的实现时，可以通过一定的程序，修改原来的目标。目标管理的基本程序(续)三、总结和评估1、下属的自我评估并提交书面报告;2、上下级一起评估目标完成情况，决定奖惩;同时讨论下一阶段目标，进入新的循环; 目标程序图解 高层主管 目 目 标 标 中层主管 分 达 解 成 基层主管 目标执行过程目标管理检视为了确保目标管理真正发挥作用，应加强检视。1、目标是否体现工作的主要特征,2、目标是否太多，能否合并,3、目标是否可以检验,即如何判断目标是否已经达成。4、目标是否明确,(数量指标、质量指标、时间指标、成本指标)目标管理检视(续)5、目标是否既合理又有挑战性,6、目标中是否包括:目标的改进和个人发展目标,7、个人目标和组织目标是否一致，与其他个人目标是否冲突,8、是否就目标与相关人员进行过讨论和沟通,9、是否有短期目标,目标管理检视(续)10、有关目标的基本假设是否明确,11、目标是否以书面形式进行了表述,12、在实行目标管理的过程中是否及时地提供反馈并采取纠正措施,13、实现目标是否有足够的资源和权限,14、希望实现目标的人是否有机会提出自己的目标建议,15、下级是否对分配给他们的职责有控制力,恰当的目标1、以最终结果来表达;2、在确定的时间内可以完成;3、确定目标的完成形式;4、与公司的管理有关，从公司管理的实际出发;5、对公司的成功很重要;6、尽可能地用数量精确的说明;7、一项陈述仅限于一个重要的承诺;工作分析1、职位描述是绩效管理基础。„„2、职位描述方法――工作分析。„„3、如何得到准确的职位描述信息。„„关键绩效指标什么是KPI:它是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系;它是对组织目标有增值作用的绩效指标设定关键绩效指标的程序一、确定工作产出二、建立评估指标三、设定评估标准四、审核关键绩效指标确定工作产出的几个基本原则1、增值产出原则:即在组织的价值链上能够产出直接或间接增值的工作产出;2、客户导向原则:客户不仅指外部客户，同时也包括内部客户; 3、结果优先原则:首先应尽量将活动的结果作为工作产出，如果难以确定结果，可以采用过程中的关键行为。如科研中的技术文档、资料的质量;4、设定权重的原则:根据产出在工作目标中的“重要性”来确定。客户关系示图秘书的客户有:经理:起草日常信件、通知、打印文件、收发传真等;业务人员:差旅安排、会议后勤、其它日常服务等;财务部:财务所需数据相应票据等关键绩效指标类型关键绩效指标的类型主要有:数量、质量、成本、时限。确定KPI的原则Specific具体的:切中目标、适度细化、随情境变化;Measurable可度量的:数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性;Attainable可达到的:在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现的;Realistic现实的:可证明的、可观察的;Time-bound有时限的:使用时间单位、关注效率。指标与标准指标:是指从哪些方面可以对工作产出进行衡量或评估。它解决的是我们需要评估什么的问题;标准:是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。它解决的是要求被评估者做得怎么样，完成多少的问题。基本标准与卓越标准基本标准:是指对某个被评估对象而言期望达到的水平;它是被评估者经过努力都有能够达到的水平。它的主要作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求;其被估结果主要用于决定一些非激励性待遇，如基本工资;卓越标准:是指对被评估者未做要求和期望，但是一小部份人可以达到的绩效水平，客观存在通常是没有天花板的。它的目的主要是为了识别角色榜样。它可用于激励性的人事待遇。审核KPI的要点1、工作产出是否为最终产品,结果是我们非常关注的，所以要重视产出是否满足我们对最终产品的要求。2、KPI是否是可以证明和观察的,3、多个评估者对同一绩效指标进行评估的结果是否能取得一致,按SMART原则确定的指标其评估结果应该是一致的。审核KPI的要点(续)4、这些指标的总和是否可以解 释被评估者80[%]以上的工作目标,5、是否从客户的角度来界定KPI,6、跟踪 和监控这些KPI是否可以操作,7、是否留下超越标准的空间,KPI是要求被评 估者必须达到工作目标