[方案]企事业单位的考核与绩效管理

[ 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ]企事业单位的考核与绩效管理 企事业单位的考核与绩效管理 目录 摘要2 一、引言3 二、企事业单位的考核与绩效管理概述3 2.1企事业单位考核与绩效管理的发展3 2.2企事业单位绩效管理的内涵3 2.3企事业单位考核与绩效管理的现实意义4 三、当前企事业单位考核与绩效管理存在的问题4 3.1绩效管理观念尚待改进4 3.2企事业单位工作人员职责、权限不明确4 3.3企事业单位绩效管理缺乏 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 保证5 3.4绩效评估体系有待完善5 四、完善企事业单位考核与绩效管理的对策5 4.1更新地方企事业单位绩效管理观念5 4.2改善绩效管理的制度环境6 4.3完善企事业单位绩效评估体系6 五、结 论8 参考文献9 摘要 绩效管理是新的一种组织管理模式，其对于组织的管理水平提升具有积极意义。企事业单位的绩效管理对我国各类型企事业的发展具有重要作用，但在实际的工作运用中，较多的企事业单位绩效管理存在一定的问题，如何探索改善绩效管理的道路和对策，是当前我国社会主义市场经济建设和社会改革的客观要求，具有重要意义。 关键词:绩效管理;企事业单位;组织管理;服务 一、引言 服 务 于 民 是 企 事 业 单 位 管 理 和 服 务 中 新 型 管 理 理 念 在 行 政 管 理 中 贯 彻 落 实 的 最 好 表 达， 企 事 业 单 位 的 考 核 与 绩 效 管 理 是 随 着 新 型 行 政 管 理 理 念 、 管 理 方 式 的 产 生 而 逐 渐 推 进的 ， 企 事 业 单 位 的 考 核 与 绩 效 管 理 作 为 地 方 企 事 业 单 位 部 门 在 提 供 公 共 服 务 时 的 一 种 评判 标 准 和 理 念 ， 不 仅 仅 只 重 视 的 是 上 级 领 导 的 满 意 度 ， 而 更 多 的 是 社 会 公 众 的 满 意 度 。 企事 业 单 位的 考 核 与 绩 效 管 理在 很 大程 度 上 关 系 到 企 事业 单 位部 门 在提 供 公 共 服 务 时 是否 会 主 动 采 取 措 施 来 提 高 社 会 公 众 的 满 意 度 。 前 形 势 下 ， 部 分 企 事 业 单 位 的 管 理 人 员 、 各级 领 导 、 行 政 人 员 以 及 公 民 本 身 还 没 有 意 识 到 企 事 业 单 位 本 身 绩 效 考 核 与 管 理 的 重 要 性， 在 很 多 评 价 选 择 上 还 停 留 在 以 往 的 粗 放 式 管 理 经 验 上 ， 缺 乏 科 学 合 理 的 评 价 性 分 析 。 十八 大 新 时 代 背 景 下 ， 企 事 业 单 位 推 进 考 核 与 绩 效 管 理 不 仅 顺 应 时 代 ， 更 是 自 身 组 织 水 平提 升 的 必 由 之 路 。 二、企事业单位的考核与绩效管理概述 2.1 企事业单位考核与绩效管理的发展 企事业单位绩效管理是 20世纪70、80年代，各国企 事 业 单 位 面 对 财 政 困 境 和 社 会 对 企事 业 单 位 提 供 服 务 需 求 的 扩 大 ， 竟 相 实 行 的 以“ 新 公 共 管 理 运 动 ” 为 价 值取 向 的 企 事 业单 位 改 革 运 动。 绩 效 管 理 是 “ 新 公 共 管 理 运 动 ” 的 重 要 组 成 部 分 ， 企事 业 单 位 部 门 通 过引 入 绩 效 管 理 ， 改 变 了 传 统 的 企 事 业单 位 职 能 ， 企 事 业 单 位 部 门 作 为 一 个 组 织 必 须 面 临着 成 本 — — 收 益 、 顾 客 需 求 、 人 力 资 源 开 发 等 方 面 的 问 题 。 2.2 企事业单位绩效管理的内涵 企事业单位绩效管理就是在吸 纳 和 借 鉴 企 业 绩 效 管 理 经 验 和 方 法 的 基 础 上 ， 在 企 事 业单 位 部 门 引 入 市 场 竞 争 机 制 ， 强 调 顾 客 导 向 ，用 互 相 理 解 的 方 式 ， 通 过 协议 达 成 企 事 业单 位 机 关 及 其人 员 的 目 标 、 标 准 及 所 需 能 力 ， 并 运 用 科 学 的 方 法 来 对企 事 业 单 位 机 关 及人 员 的 业 绩 、 成 就 和 实 际 工 作 做 出 尽可 能 准 确 的 评 价 ， 进 而 在 此 基 础 上 采 取 有 效 措 施 ， 使企 事 业 单 位 服 务 质 量 得 到 改 善和 提 高 的 一 种 管 理 过 程 。 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 有 助 于 企 事业 单 位 树 立 服 务 行 政 的 观 念 、 形 成 竞 争 机 制 ， 对 改 善企 事 业 单 位 形 象 和 促 进 行 政 管 理 方式 的 改 革 也 起 到 了 推动 作 用 。 2.3 企事业单位考核与绩效管理的现实意义 考核与绩效管理可以 帮 助 组 织 发 现 企 事 业 单 位 工 作 人 员 工 作 过 程 中 的 问 题 ， 并 且 能 够及 时 解 决 这 些 问 题 ， 而 且 还 给 予 了 工 作 人 员持 续 改 进 工 作 、 提 高 绩 效 的 信 心 。 通 过 这 种管 理 将 组 织 的战 略 和 绩 效 期 望 落 实 到 个 人 ， 下 级 工 作 人 员 则 通 过 与 上 级 领 导 的 不 断 沟 通和 改 进 绩 效 的 过 程 ， 提 高 了 自 身 价 值 ， 在 这 个 过 程 中 ， 企 事 业 单 位 工 作 的 管 理 绩 效 、 信誉 和 形 象 也 得 到 了 一 定 的 提 高 。 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 有 助 于 企 事 业 单位 树 立 服 务 行 政 的观 念 、 形 成 竞 争 机 制 ， 对 改 善 企 事 业 单位 形 象 和 促 进 行 政 管 理 方 式 的 改 革 也 起 到 了 推 动作 用 。 三、当前企事业单位考核与绩效管理存在的问题 3.1 绩效管理观念尚待改进 首 先 ， 地 方 企 事 业 单位 的 服 务 意 识 淡 薄 。 近 些 年 来 ， 随 着 地 方 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 不 断完 善 ， 企 事 业 单 位 领 导 和 工 作 人 员 的 思 想 观 念 已 经 逐 步 转 变 ， 管 理 方 式 也 从 传 统 的 管 制型 企 事 业 单 位 转 向 服 务 性 企 事 业 单 位 ， 但 总 体 来 说 ， 地 方 企 事 业 单 位 的 服 务意 识 没 有 完全 转 变 ， 仍 存 在 “ 官 本 位 ” 的 思 想 ， 强 企 事 业单 位 ， 弱 社 会 的 政 治 格 局 没 有 完 全 打 破 。 其 次 ， 地 方 企事 业 单 位 工 作 人 员 职 责 不 清 。 企 事 业 单 位 工 作 人 员 不 能 发 挥 足 够 的 职 责， 工 作 人 员 在 工 作 中 相 互 推 脱 ， 工 作 积 极 性不 高 ， 造 成 任 务 不 能 按 时 完 成 或 完 成 质 量 不高 。 这 也 间 接导 致 了 企 事 业 单 位 工 作 效 能 不 高 。 再 次 ， 公 众 满 意 度 较 低 。 地 方 企 事 业 单位 部 门 在 提 供 公 共 服 务 时 ， 更 为 重 视 的 是 直 接 掌 握 管 理 大 权 的 上 级 领 导 的 满 意 度 ， 而 不是 社 会 公 众 的 满 意 度 。 这 在 很 大 程 度 上 导 致 企 事 业 单 位 部 门 在 提 供 公共 服 务 时 难 以 主 动采 取 措 施 来 提 高 社 会 公 众 的 满 意 度 。 3.2 企事业单位工作人员职责、权限不明确 一 是 由 于 部 门 间 职 责 权 限 划 分 不 清 ， 权 力 交 叉 、 模 糊， 缺 乏 协 调 配 合 造 成 实 践 中 执 法 扰 民、 执 法 打 架 、 行 政 效率 低 下 等 情 况 。 二 是 由 于 同 一 部 门 内 上 下 级 之 间 职 责 不 清 造 成 执 法部 门 的 职 权 上 下 一 般 粗 ， 上 级 能 管 的 ， 下 级 在 本 区 域 内 也 可 以 管 ， 下 级 能 管 的 ， 上 级 也可 以 管 。 由 于 大 多 数 法 律 、 法 规 和 规 章 对 执 法 的 级 别 管 辖 无 明 确 规 定 ， 这 种职 能 、 职 责不 清 的 状 况 ， 直 接 导 致 企 事 业 单 位 行 政 活 动 低效 运 作 ， 甚 至 有 利 争 着 做 、 无 利 没 人 管 、 发生 问 题 互 相 推 责 任 的 混 乱 局面 。 总 之 ， 企 事 业 单 位 工 作 人 员 不 能 发 挥 足 够 的 职 责 ，工 作人 员 在 工 作 中 相 互 推 脱， 工 作 积 极 性 不 高 ， 造 成 任务 不 能 按 时 完 成 或 完 成 质 量 不 高 。 这也 间 接 导 致 了 企 事 业 单 位 工 作 效 能 不 高 ， 给 管理 方 面 增 加 了 困 难 。 3.3 企事业单位绩效管理缺乏制度保证 绩 效 管 理 是 企 事 业 单 位 提 高 管 理 水 平 和 运 作 效 率 的 重 要工 具 ， 所 以 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 的实 施 离 不 开 国 家 政 治体 制 、 政 治 制 度 的 大 环 境 。 总 体 来 说 ， 各 地 方 企 事 业 单位 的 行 政 体制 改 革 已 经 进 行 了 很 多 年 ， 企 事 业 单 位 的 职能 配 置 、 组 织 结 构 和 运 行 机 制 等 方 面 已 在 原有 的 基 础 上 有 了 一 定 的 改 进 ， 但 地 方 企事 业 单 位 绩 效 管 理 的 效 用 还没 有 得 到 充 分 、 有 效的 发 挥。 到 目 前 为 止 ， 有 些 地 方 企 事 业 单 位 还 没 有 形 成 关 于 企事 业 单 位 绩 效 管 理 的 整 体思 想 体 系 ， 其 绩 效 目 标 和 下 级部 门 的 绩 效 目 标 之 间 的 关 系 不 清 晰 ， 以 至 于 当 绩 效 目 标 分解 到 下 级 相 关 部 门 是 出 现 目 标 不 明 确 、 指 责 不 清 楚 等问 题 。 当 前 各 地 方 部 门 进 行 的 绩 效管 理 活 动 缺 乏 统 一 的规 划 和 指 导 ， 绩 效 管 理 的 指 标 设 计 和 评 估 内 容 构 建 等 方面 几 乎 都 是基 于 地 方 企 事 业 单 位 本 身 需 要 而 定 ， 没 有 客观 的 衡 量 标 准 ， 缺 乏 较 具 体 、 可 操 作 的 政 策性 指 导 。 3.4 绩效评估体系有待完善 首 先 ， 指 标 设 定 过 程 缺乏 对 环 境 因 素 的 思 考 。 政 府 部 门 要 维 护 和 管 理 社 会 上 的各 个 公 共 领域 ， 而 不 同 地 区 的 环 境 影 响 着 政 府 绩 效 的 实施 。 其 次 ， 绩 效 指 标 逐 年 递 增 问 题 严 重 。 一 些 地 方 政府 的 绩 效 指 标 逐 年 递 增 ， 使政 府 人 员 产 生极 大 的 压 力 ，这 使 得 有 些 部 门 在 看 到 任 务 将 要 完 成 时 就 放 缓 或 停 止 工作 ， 将 剩 下 的 业 绩留 到 下 一 年 度 ， 以 应 付 上 级 绩 效 评 估的 年 度 递 增 。 再 次 ， 绩 效 评 估 的 督 办 机 制 有 待 健 全 。地 方 政 府 在 督 查 程 序 上 的 规 范 还 不 够 严 谨 ， 部 分 地方 政 府 还 没 有 配 套 建 立 和 健 全 督 查 工 作 体 系 ， 督 察 工 作 “ 有任 务 ， 才 安 排 ” 的 情 况 依 然存 在 。 四、完善企事业单位考核与绩效管理的对策 4.1 更新地方企事业单位绩效管理观念 地 方 企 事 业 单 位 行 政 的 主 要 任 务 就 是 为 公 共 利 益 服 务 ， 为 促 进 社 会 的 快 速 发 展 和 进 步 服 务， 为 人 民 群 众 日 益 增 长 的 精 神 和 物 质 文 化 需 要 服 务 。 首 先 ， 地 方 企 事 业 单 位 管 理 要 把 为社 会 、 为 公 民 服 务 作 为 企 事 业 单 位 管 理 的 主 要 职 责 和 基 本 理 念 ， 树 立 服 务 观 念 。 其 次 ， 树立 责 任 观 念 ， 突出 强 调 公 民 参 与 对 公 共 责 任 保 障 的 意 义 和 作 用 ， 必 须 有 一 套 健 全 的 行 之有 效 的 责 任 机 制 ， 将 公 民 参 与 作 为 公 共 责 任 落 实 的 基 础 。 第 三 ， 形 成 效 能 观 念 ， 解 决 当前 各 级 企 事 业 单 位 效 率 普 遍 低 下 的 客 观 要 求 ， 同 时 提 升 企 事 业 单 位的 竞 争 能 力 ， 推 动 和促 进 地 方 企 事 业 单 位 不 断 快 速 健 康 发 展 。 最后 ， 确 立 公 众 满 意 观 念 ， 地 方 企事 业 单 位 执政 要 从 人 民 群 众 的 角度 出 发 ， 站 在 群 众 的 立 场 上 ， 以群 众 的 眼 光 来 考 核 对 方 企 事 业 单 位管 理 的 成 效 。 4.2 改善绩效管理的制度环境 首 先 ， 构建 绩 效 管 理 的 法 律 制 度 。 绩 效 管理 改 进 绩 效 的 过 程 是 一 个 缓 慢 的 持 续 改 进 过 程 ， 要保 证 绩 效 管 理改 革 不 断 深 入 发 展 ， 就 必 须 把 绩效 管 理 改 革 纳 入 制 度 化 、 法 制 化的 轨 道 ， 以确 保 改 革 的 连 续 性 和延 续 性 。 地 方 企 事 业 单 位 可 以 根据 当 地 实 情 制 定 科 学 的 法 律 、 法 规， 用 法 律 约 束 地 方 企 事 业 单 位绩 效 管 理 ， 以 法 的 力 量 来 推 动 地方 企 事 业 单 位 行 政 管 理 改革 。 其 次 ， 完 善 事 业 单 位 人 员 考 核 制度 。 地 方 企 事 业 单 位 一 方 面 应 现 实 需 要 ， 将 绩 效 考 核 与 管理 的 内容 与 地 方 企 事 业 单 位 管 理 相 结 合 ， 制 定 符 合 实 际 的 政 策 、 法 规 。 另 一 方 面 ， 完 善事 业 单 位 人 员 的 考 核 机 制 、 激 励 机 制 、 约 束 机 制 等 相 关 机 制 ， 使 之 更 好 的 配 合 企 事 业 单位 部 门 ， 提 高 事 业 编 制 人 员 的 整 体 素 质 。 再 次 ， 完 善 信 息 公 开 制 度 ， 充 分 利 用 现 代 科 技手 段 ， 例 如 建 设 企 事 业 单 位 网 站、 业 务 信 息系 统 、 企 事 业 单 位 数据 资 源 库 等 内 容 ， 提 高 企 事 业 单位 信 息 化 水 平 ， 要 确 保 信 息 传 播 的及 时 、 畅 通 与 公 开 ， 及 时 公 布与 公 民 利 益 相 关 的 信 息 ， 使 公 民 了 解 企 事 业 单 位 的 执 政 情况 进 企事 业 单 位 信 息 的 交 流 与 沟 通 。 4.3 完善企事业单位绩效评估体系 1 . 建 立 必 要 的 绩 效 评 估 机构 ， 将 专 门 评 估 和 日 常 评 估 结 合 起 来 在 企 事 业 单 位 管 理 部 门 内 部设 立 评 估 机 构 ， 主 要 是 负 责 对 公 共 项 目 实 施 检 查 、 回 顾 和 总 结 ， 为 下 次 决 策 和 政 策 的 实施 提 供 依 据 和 建 议 。 另 外 ， 建 立 必 要 的 评 估 机 构 ， 评 价 和 监 督 企 事 业 单 位 在 公 共 政 策 、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、 计 划 等 项 目的 实 施 过 程 及 其 效 果 ， 把 评 估 作 为 监 督 企 事 业 单 位 公 共 管 理 的 有 效 手 段。 同 时 可 借 鉴 西 方 发 达 国 家 企 事 业 单 位 绩 效 评 估 的 实 践 经 验 ， 由 一 些 大 学 、 研 究 机 构 或媒 体 来 组 织 进 行 。 社会 自 发 成 立 的 评 估 机 构 有 积 极 作 用 : 一 方 面 ， 其 具 有 独 立 性 ，使 评估 结 果 更 加 客 观 、 公 正 ， 而 客 观 、 公正 是 评 估 结 果 发 挥 作 用 的 基 础 ;另 一 方 面 ， 由 于 评估 主 体 多 元 化 的 存 在 ， 可 以 弥 补 单 一 企 事 业 单 位 绩 效评 估 的 不 足 ， 特 别 是 当 地 方 企 事 业单 位 绩效 评 估 本 身 存 在 较 大缺 陷 的 时 候 。 而 且 ， 社 会 评 估 还 具 有 及 时反 映 公 众 需 要 、 促进 地 方 企 事 业 单 位 创 新的 独 特 功 能 。 2 . 设 置 客 观 合 理 的 绩 效评 估 指 标 绩 效 考 核 指 标 体 系 是 绩 效 考 核 目 标 和 内 容 的 具 体 化 ，是 对被 考 核 者 岗 位 职 责 和 工 作 任 务 完 成 情况 进 行 全 面 检 查 和 科 学 评 估 的 重 要 依 据 。 然 而 现 行的 绩 效 考 核 指 标 体 系 欠 科 学 。 解 决 关 键 是 : ( 1 ) 考 核 指 标 应 细 致 化 、 清晰 化 ， 通 常 事 业 单位 的 绩 效 考 核 将 每 一 类人 员 考 核 的 结 果 分 为优 秀 、 合 格 和 不 及 格 三 大 类 , 由 于 考 核 等 级较 少 , 多 年 的 考 核 结 果 表 明 , 能 被 评 为“ 优 秀 ” 的 人 员 凤 毛 麟 角 , 大 家 都 集 中 在“ 合 格 ” 档次 , 基 本没 有 人 “ 不 合 格 ” ,不 能 有 效 地 体 现 工 作 人 员 的 绩 效 差 别 。 所以 应 将 粗 放 型 ， 区分 度 不 高 的 指 标 逐 渐 转变 为 细 致 化 ， 清 晰 化的 考 核 指 标 。 ( 2 )指 标 体 系 的 设 置 应 与 员 工 岗位 职 责 紧 密 联系 现 今 ， 部 分 绩 效 评 价 指 标 与 职 位 工 作 相 关 性 不 强 , 在 考 核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的 实 施 中, 对 同 层级 和 类 别 的 工 作 人 员, 采 用 相 同 的 考 核 指 标 , 且 每 项 指 标 的 权重 也 相 同 , 不 能 体现 不 同 工 作 岗 位 之 间 对岗 位 职 责 、 任 职 者 的素 质 和 能 力 的 要 求 , 降 低 了 考 核 结 果 的 信 度与 效 度 。 所 以 不 应 在 设 置 指 标 是 与 员 工岗 位 职 责 脱 节 。 ( 3 ) 应 着 力 加 强 考 评 指标 的 操 作 性指 标 内 涵 不 明 晰 或 缺 乏 具 体 化的 考 评 标 准 、 方 法 作 支 持 , 使 得 执 行 过 程 难 度 较 大 、 一 致 性较 差 , 影 响 了 绩 效 管 理信 度 。 所 以 加 强 考 评 指 标 的 操 作 性 有 利 于 增 强 绩 效 管 理 的 可 信 度。 对 企 事 业 单 位 行 为 的 绩 效 管 理 ， 没 有制 度 保 障 是 很 难 进 行下 去 的 ， 制 度 化 也 是 当 前 国际 评 估 活 动 的趋 势 之 一 。 全 面 实 施 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 ， 就 必 须 要 从 当 地 实际 出 发 ， 从职 能 履 行 、 依 法 行 政 、 管 理 效率 、 廉 政 勤 政 和 企 事 业 单 位 创 新 等 方 面 合 理 设 置 评 估 指 标， 建 立 公 民 、 企 业 、 专 家 学 者 、 上 级 企 事 业 单位 共 同 参 加 的 企 事 业单 位 评 估 体 系 。 3. 绩 效 指 标 逐 年 递 增 ， 指 标 设 定 缺 乏 科 学性 、 民 主 性 绩 效 指 标的 制 定 是 一 个 自 下 而 上 的 目标 确 定 过 程 ，也 是 人 员 参 与 管 理 、 明 确 自 己 职 责 任 务 的过 程 。 通 过 这 一 过 程可 将 个 人 、 部门 或 团队 目 标 结 合 起 来 。 但 是 企 事 业 单 位 在 制 定 任 务 指 标 时 往 往 忽 视员 工 的 参 与 ， 一 些企 事 业 单 位 部 门 每 年 都有 任 务 指 标 ， 而 且 这些 指 标 都 是 上 面 ( 上 级 ) 以 行 政 命 令 直 接 下达 的 ， 上 级 主 管 单 位 很 少 征 求 下 级 部 门的 意 见 。 然 而 上 级 主管 单 位 对 工 作 任 务 的 理 解 与客 观 实 际 存 在一 定 的 差 异 ， 进 而 导 致 行 政 人 员 在 执 行 任 务 时 出 现 抵 触 或 消 极态 度 ， 导 致工 作 热 情 不 高 ， 影 响 工 作 绩 效， 更 谈 不 到 超 额 完 成 目 标 了 。 所 以 绩 效 指 标 应 力 求 细 致 、 量化 、 全 面 ， 避 免 粗 枝 大 叶 ， 建立 定 量 分 析 和 定 性 分 析 相 结 合的 绩 效 评 估 体 系 。 同 时 有 些地 方 企 事 业 单 位 的 绩 效 指 标 逐 年 递 增 ， 使 企 事 业 单 位 人 员 产 生 极 大 的 压 力 ， 这 使 得 有 些部 门 在 看 到 任 务 将 要 完 成 时 就 放 缓 或 停 止 工 作 ， 将 剩 下 的 业 绩 留 到 下 一 年 度 ， 以 应 付 上级 绩 效评 估 的 年 度 递 增 ， 影 响 了 工 作人 员 的 工 作 积 极 性 和 提 高 工 作人 员 的 工 作 效 率 ， 不利 于 企 事 业 单 位 的 绩 效 管 理 。 4 . 运用 科 学 的 评 估 力 法 把 定 性 和 定量 评 估 结 合 起 来 绩 效 考 核 是 依据 一 定 的 方 法 和 标准 ， 对 工 作 人 员 在 某 一 时 期 内 履 行 职 责 或 完 成 工 作 情 况 所 进 行 的 考 察 、 评 估 和 审 定 过 程。 通 过 分 析 工作 人 员 的 绩 效 评 估 结 果 ， 根 据结 果 合 理 公 正 的 对 工 作 人 员 进 行 奖 惩 和 晋 升等 ， 让 绩 效 评 估充 分 发 挥 其 激 励 功 能 ， 调 动 工作 人 员 的 工 作 积 极 性 和 提 高 工作 人 员 的 工作 效 率 。 绩 效 考 评 不 仅 要 进 行 定 性 分 析 和 评 价 ， 更 重 要 的 是 引 进 现 代 管 理 学 和 统 计 学 的科 学 方 法 ， 对 企 事 业单 位 绩 效 进 行 定 量 分 析 和 考 核， 从 而 真 正 使 企 事 业 单 位 绩 效 管 理 走向 科 学 化 。 五、结 论 目前我国正处于创建服务型企事业单位的进程之中，服务型企事业单位这一理念对企事业单位绩效提出了更要求企业单位提高管理水平、事业单位人员转变工作观念和服务观念，增强组织管理水平提升的自觉性和主动意识及服务客户、服务社会、服务群众的能力。所以，企事业单位的考核与绩效管理仅仅贴合于当前社会背景下在创建服务型组织的呼吁，在这一过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国企事业单位绩效管理体系，从而提高我国企事业单位管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型企事业单位建设。总体上，限于时间及条件所限，本研究参考的资料不足，加上笔者的学识和精力有限，论文还存在许多不足之处，文中涉及的内容及得出的对策思考还有待进一步检验和深入研究，因此些许认识可能有失偏颇，但我会在今后的学习中进一步完善。 参考文献 [1]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略.2010(03) [2]朱红.浅谈绩效管理在现代事业单位人力资源管理中的应用[J].消费导刊.2010(05) [3]游思远,向映.从绩效考评到绩效管理的转变[J].人口与经济.2009(S1) [4]骆净华.绩效考核发展成绩效管理的必然性[J].商业经济.2009(01) [5]钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理.2008(12) [6]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发.2008(10) [7]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛(学术研究卷).2007(04) [8]孙玲芳,汲铮.传统绩效管理与现代绩效管理的比较 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 [J].江苏科技大学学报(社会科学版).2006(03) [9]胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J].企业家天地.2006(06) [10]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报.2002(02)