现代教育论丛年第期教育改革动态美国教师绩效工资改革述评一一以世纪年代以来的改革为对象胡四能自上世纪二十年代以来,美国公立学校开的法案,该法案要求公立学校学生参加
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考始了引起最激烈争论的学校改革一一绩效工资试,各学区都要对每所学校的考试成绩提出报
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改革试验,但由于教师激烈的反对和绩效告,根据各学校学生考试成绩拨款,家长有择工资制度本身的弊端,在其后的几十年里逐渐校权,建立教学评价制度,根据学生标准考试停了下来。但是自上世纪八十年代教育改革以成绩评价教师表现,鼓励学校建立绩效工资制来,在各级政府和学区要求和鼓励下,学校绩度。至此,绩效工资已成为美国各州教师工资效工资制度改革又掀起了高潮,引起各界的关改革的趋势。到目前为止,美国绝大多数州都注和争论。本文通过介绍绩效工资的模式,并在进行绩效工资改革。对其作简要的评价,以资借鉴。历史上美国教师绩效工资是个人绩效工一、美国教师绩效工资模式资,以上级主观评价为主,随着考试的普及,如前所述,年的美国教育部报告就提后来教师绩效工资以学生考试分数为基础。但出了要建立以绩效为基础的工资制度并在学校是由于评估方法有严重的缺陷,哈佛大学和社会激起了广泛的讨论,一些学校和学区在。和记!认为这两种方法都不是激争论中开始了改革试验。年,在老布什主励教师提高绩效水平的有效策略。现今美国教持下召开了第一次有个州长和企业界领导人师绩效工资制与过去个人绩效工资制有明显的参加的全国教育高峰会,年和年克林区别,在个人绩效工资制中评估方法更为全顿总统召开了第二、三次会议,在这几次会议面,不再仅以考试分数为准,并发展了学校绩上,各方达成共识,要求建立全国教育目标和效工资制。另外,还出现了其它的绩效工资模学术标准,提高学生学业成绩,加大教育支式,这种模式要求既考虑教师课堂表现,评持,同时要求建立绩效责任制,要求学校和教估课堂教学效果,也考虑教师的职业发展,包师承担责任。会议提出各州应当通过测试来确括知识和技能的发展和提高。有的学区绩效工定学生和学校是否达到标准,与会者主张对成资
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融合了几种不同的特点,如科罗拉多州绩突出的学校给予经济或其他奖励,对那些差丹佛市实行学校绩效工资制,以衣阿华基本技生人数太多的学校采取介人教学由父母对孩子能考试为标准或以教师教学和学习的知识和技进行指导或予以关闭建立工资竞争机制,对能的提高为标准。自年代以来,经过不断的优秀教师和学生及有进步的教师给予额外的报试验,美国教师绩效工资改革形成了几种不同酬。进人世纪后,美国联邦政府和州政府进的典型模式一步积极推动绩效工资制度改革,年美国个人绩效工资制。个人绩效工资制重在众议院通过了“提高教学效果措施法”,建议奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬,从建立全国教师考试制度和公立学校教师绩效工而鼓励教师积极投入工作,努力参与竞争个资制度,提出向建立考试和绩效工资计划的中人绩效工资可以起到较好的激励效果,有利于
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提供奖励,资助各州建立对教师工资制度学校吸引和留住成绩较好的教师,有助于聘请有重大影响的绩效工资计划。年小布什总表现优秀的教师,有助于青年教师脱颖而出。统签署了众议院提出的“不让一个孩子落后”以辛辛那提市教育董事会批准的方案为例。它作者为五邑大学副教授、厦门大学教育学院博士生广东江门,!现代教育论丛年第期教育改革动态要求所有的教师都必须有学士学位,教师每五年至少接受一次评估,评估标准包括四个领域教学计划与安排,学习环境准备,教学,专业技能共项标准。申请快速晋升的教师可以要求二年评估一次,由负责教学管理的行政人员和资深教师执行评估。每个项目评估结果分为一级,级为最高。根据评估分数分成下列相应等级见习教师,新教师如果第二年末没有达到见习教师要求不能续约。实习教师必须是在所有四个领域里达到分以上,必须通过俄亥俄州教师证书考试,在第五年末,如果没有达到职业教师水平,不能续约。职业教师必须在所有四个领域达到分以上。高级教师必须在教学领域和至少一个其它领域达到分,其它领域必须不得少于分。杰出教师必须在所有领域达到分。不同等级的教师年薪一万多美元。接受评估的教师在评估分数较低项目有权在下一年要求复查,并保留当年的等级。如果复查确认先前的评级,该教师工资下调一级。如果该教师保持原有评级,他将在原来级别上晋升一级工资。如果教师评估降到见习教师等级,将受到干预和行政人员的监控。该方案还规定教师短缺领域的教师如科学教师,在相关教学领域取得其它学位的教师,取得其它执业证书或全国证书的教师可以提高工资帮助学校达到预定熟练考试目标的教师可以获得奖金。由于教师的反对,辛辛那提区没有将绩效奖金与学生考试分数直接联系。但一些人认为衡量教学质量的最好办法是看学生的考试分数,因此该学区将审查那些在评级中得到最高分的教师的学生考试分数,并逐步过渡到根据学生考试成绩奖励教师。学校绩效工资制。个人绩效工资制,是以教学效果为基础的激励制度,产生个人的竞争而不是集体合作环境。相反,集体激励如团队绩效工资认为教职员和学生必须合作才能提高学生成绩,认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果,因此向达到学校目标的每一个人提供奖励。他们明确鼓励学校员工为一个共同目标合作一同提高学生成绩。集体激励重点放在有代表意义的结果上,同时避免个人绩效激励的分化作用。团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队,如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准,就向学校提供额外资金。这种绩效工资典型模式有达拉斯学校绩效奖励工资制,它是学区责任制的一部分。绩效测评主要以得克萨斯州学术技能评价结果,衣阿华基本技能考试为主,每年评估一次。通过复杂的回归分析,排除社会经济因素如种族、少数民族、英语熟练程度、学校流动性、贫穷状况和学校拥挤程度等影响,将学校各个学生所得分数相加。除这些成绩得分外,还要补充学校出勤率、升学率、退学率、高级课程注册人数和、分数。学校最终所得绩效分数由高到低排序,按照排位,给教职工和学校发放资金。绩效工资制与知识技能工资制混合模式。这种模式认为绩效工资应当是教师评估和工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度,目的是支持学区使命和核心价值,在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师,激励教师成长、进步,不断学习新知识和新技能。如一年,科罗拉多州道格拉斯县提出新工资方案,一年执行,实行五年后,在年进行了修改,现成为美国教师绩效工资改革的模范方案。该方案保留基础工资和额外津贴,但是修改了资历工资部分,教师的资历工资只有在教师课堂表现和工作职责等经校长评估为“优异”时该教师的基本工资才能按年增加。此外,该方案设立了四种奖金在评估中评为优异,授予杰出教师奖金。该奖由教师申请或提名,由负责教学评估的校长评定,授予奖金的教师没有数量限制。学习新知识或技能奖金。学习的知识或技能要支持学区目标,由学区确定或提供培训。前二年教师可以自愿参加。三年以后,技能模块将合并到每年的评估中,作为杰出教师考核要求。岗位责任工资奖金,由学校教师委员会决定奖金的分配。学校绩效奖金。每所学校自愿提出提高全校学生表现方案。在学年开始前提交给教师和行政人员委员会,方案必须包括计划安排的活动和评估机制。奖金授现代教育论丛年第期教育改革动态予成功完成活动的学校,不管学生成绩是否有提高。这种规定目的是奖励创新和敢冒风险。每所学校都要参与个别学校少数教师可不参与,每个教师的奖金取决于学校和教师成功完成计划活动的数量。一年度,所申请学校中有所学校获得绩效奖金。二、美国教师绩效工资改革评价绩效工资在美国学校中正如火如茶地开展,其好处是能有效地激励教师表现,让优秀教师脱颖而出。但是,绩效工资非常富有争议,教师、工会反对实行绩效工资,特别是将教师个人绩效与学生学习成绩相挂钩泡括标准考试成绩。他们认为这种制度难以真正评估教师绩效,导致任人唯亲,教师相互竞争,破坏教师间合作环境,易引起教师不公平竞争,引发教师道德危机,如舞弊等。他们指出没有证据证明它能够提高学生成绩和考试结果没有联系。即使是学校绩效工资制,也受到抨击,一些专家指出这种制度可能对那些富裕学区有利,这些学区学生基础好,容易取拐好成绩,奖励富裕学区的教师会导致忽视最需要提供服务的学生,加剧教育不公平。据美国教师协会调查只有的教师支持绩效工资,反对,近三分之二的教职员认为他们应该得到绩效工资,”。从美国的经验看,将绩效工资制度引人教师工资改革中,为人们所接受并取得成功,还需要解决好以下几个关键问
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对教学工作本质的认识教学目的是培养人,其结果并非教师个人努力所能控制,教学质量和评估标准难于精确。由于教学工作的不精确本质,和指出过去使用绩效工资管理的人员难以回答这个问题“为什么某个教师能够得到绩效工资,我却不能”教师也难回答这个问题“我该做些什么才能得到绩效工资呢”教师动机的问题绩效工资隐含的假设是绩效奖金刺激是激励教师动机的一个关键因素。目前美国教师的工资比同一层次的其它专业人员要低得多,根据美国统计局数据,美国教育周刊研究,年岁年龄段的教师比同龄段的其他大学毕业生所得工资平均少美元。这个差距在岁年龄段是倍,这些教师比同龄人每年少挣!!美元。因此,更合理的改革是提高所有教师的基木工资。根据美国教师协会调查,的教师认为教师工资太低,认为合适的有,只有巧的教师相信他们学校能招聘优秀教师,的教师认为能留住优秀教师,认为不能,对教师工作和职业表示满意的分别为和,对工资表示满意的只有。在现实背景下,即使实行绩效工资也不能招聘和留住优秀教师,对那些已决定成为教师的人来说,提高他们的动机更多的是靠工作环境和奖金带来的工作满足感,如缩小课堂规模,更多的资源,更多的社会服务支持。对教师,特别是新教师支持问题根据教育周刊的调查,对新教师支持不足,导致的新教师在工作三年后离开教师岗位,的教师在年内离开。美国教师协会的调查表明学校纪律问题是教师离开学校的主要原因,缺乏家长支持为,工资低为。绩效工资有助于部分青年教师晋升工资,但并不能吸引和留住优秀教师。从调查看,美国教师离开教职的主要原因是他们被要求做的太多,美国学校存在许多社会问题一一从毒品到酒精,帮派,性和健康教育等。解决这些问题的负担主要落在课堂教师身上。特别是在那些缺乏专门机构和资源支持的城市和乡村学区,对教师要求多,但支持不够,每当财政预算紧张时,教师辅导、评价和培训计划经常是首先被砍掉或削减的项目。因此,不解决这些问题,即使实行绩效工资也难以吸引和留住年青教师。标准考试作为评价标准的问题许多现行的绩效工资计划把奖金与学生考试分数结果拴在一起,这也是美国政府的要求。这种制度将迫使教师把精力集中在提高学生考试分数而不是旨在满足个别学生需要的教学上。由于标准考试重要性不断增加,教师成功全部或主要按分数确定,会造成象中国应试教育一样的后果,长期来说对学生不利。另外,以考试分数为标准将不可避免地导致欺骗。这在一些地方已出现,如大规模的考试丑闻导致奥斯汀副督现代教育论丛年第期教育改革动态学的辞职,纽约也发生大规模欺骗的争议,年肯塔基州按标准考试成绩向教师发放奖金,导致考试分数膨胀和其它问题。而且,当考试压力增加时,教师会强烈刺激,忽视那些可能不能通过考试的学生,也可能忽略那些可能通过考试的学生。这种心理状态不可避免地扭曲教学。况且,学校有许多目的,仅仅集中在标准考试要求的课程领域不可避免地缩窄学生学习的范围,一些学校为准备考试而减少休息时间、艺术、音乐课程,影响学生的全面素质发展。“即使考试发展到能准确地测量学生在某个特殊的学科领域的技能”,盯和指出“有策略地分配时间给特殊学生和特殊学科领域,忽视不能考试的其他工作的激励仍然存在。”绩效工资加剧不平等教学工作具有不同的精神特质,学生成绩受到课堂外多种因素的影响。斯坦福大学教学和教师教育教授一认为“学生特征,如贫困、非英语母语,少数民族和学生成绩有负相关联系,通常有重大影响。”,“这些学生特征与教师资格有重要和消极的关系,那就是说,社会地位越不利的学生,教师持有专业领域证书和学位的可能性就越少,很可能没有证书就进人教学领域。”日,因此过分强调绩效工资容易导致这个问题。首先,更多有教师证书持有者进人那些学生条件好的学校一一考虑到这些学生能容易得到绩效考核“分数”。其次,条件不利的学校将面临更大的压力提高考试分数,除了使学校以考试为导向外,改变很少,在这个过程中,低收人学生陷人更为不利的状态。由于这些矛盾,据报载在一些学区已引起教师和工会的对抗情绪,威胁罢工,并在多个州引发诉讼。由于以上问题的存在,预示着教师绩效工资改革不会一帆风顺,有关的争论和分歧仍将存在。但是,根据年布什总统签署的《不让一个孩子落后》法案,在政府压力下,教师绩效工资改革将不可避免,将会继续下去,只是采取何种方法而己。美国一些教育专家认为教师绩效工资改革将产生两种相反结果,最好的结果是它将促使人们认识到教师的低收人问题,最坏的结果是转移人们对一些重要教育问题的关注而专注于标准考试分数。注释』,!【,”,,,一一,”!∀#∃∀%∃&∋∃(∃)∃∀∗%+∃(∋∃,−.∀&∃!∀∀∃/01∋∃23(∋∃∃∃,”(Washington,DrthestudyofT七aehingandPoliey,Oetober,1999.33.参考文献:【l]国家教育发展与政策研究中心编.发达国家教育改革的动向和趋势【C].第1、2、3、4、5集,北京:人民教育出版社,1986.[2l邓涛单晶.近二十年来美国教师教育的改革与发展[J].外国教育研究,203,(5).[3」朱旭东.八、九十年代美国教育改革的目标及其取向【J].比较教育研究,1997,(6).[4]CarolynKelleyandAllanOdden.ReinventingTeaeherComPensationSystem,httP:刀wwwed.gov/Pubs/ePre/几6.htm![5]LaryCubanandDavidD,Tyack·LessonsFromHistory,ACenteryOfPubicSehoolReformCambridge,MA:HarvardUniversityPress
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