人力资源需求预测的方法

人力资源需求预测的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 人力资源需求预测的定性方法 (一)现状规划法 人力资源现状规划法是一咱最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。 (二)经验预测法 经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。 (三)分合性预测法 分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 (四)德尔菲法(Delphi) 德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见;第二轮，将专家的观测结果惧起来进行综合，再将综合的结果通知各住专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的看法达成一致的结果。 (五)描述法 描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，目的是适应和应付环境因素的变化。 三、人力资源需求预测的定量方法 (一)趋势预测法 趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右的时间里的员工雇用数据。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。 1、简单模型法 这一模型假设人力需求与企业产出水平(可用产量或劳动价值表示)成比例关系: Y1 M1 = M0× Y0 即在获得人员需求的实际值M0及未来时间t的产出水平Y1后可算出时刻t人员需求量的值M1 ，这里M0并非指现有人数，而指现有及生产水平所对应的人员数，它通常是在现有人员数的基础上，根据管理人员意见或参考同行情况修正估算所得。使用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例已定。 2、简单的单变量预测模型(一元线性回归分析) 简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响，他以时间或产量等单个因素作为自变量，以人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素也保持不变。使用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例不一定。假设以时间作为自变量，预测议程为: y = ɑ+Bx+$ 其中，y是人员数量;x是时间;ɑ、B是常数;$是随机变量，其平均值为0。运用最小平方法可推导出ɑ、B的 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 如下: ?(X-X的平均值) (y-y的平均值) ɑ , y的平均值,Bx B , —————————————————————— ?(X-X的平均值)的平方 [NextPage] 3、复杂的单变量预测模型 这一模型是在人需求当前值和以往值及产出水平的变化值的基础上啬劳动生产率变量而建立的，由于考虑了劳动生产率的变化，所以更具实用性。劳动生产率的变化一般与技术水平有关，因此实际上考虑的是技术水平变动情况下的人力资源需求变化。技术水平的变化比较容易预测，因为新技术从研究成功到运用，一般总有一个时滞。公式表示: M0 M0 M-1 M1 , -----Yt，(—— , —— )Yt Y0 Y0 Y-1 其中，M1是t时刻人力资源需求预测值;M0是t为0时的人员需求 量;Y0是t为0时的生产水平;Yt是t时刻人力资源需求量;M-1是基期前一期的劳动力数;Y-1是基期前一期的产出水平;Yt是t时刻人力资源需求量预测值。 可以使用计算机应用软件如EXCEL、SPSS等统计工具来拟合预测议程，减少手工计算时的误差中，并提高了速度。使用计算机可处理更多的历史资料，考虑更多的历史资料可啬数据结论的准确性。 (二)劳动生产率分析法 这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果床头柜产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使用效果也较佳。 (三)多元回归预测法 多元回归预测法同样是一咱建立在统计技术上的人力资源需求预测立法。与趋预测法不同的提，它不只考虑时间或产等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依*拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。 人力资源需求的变化总是与某个或几个因素有关，通常都是通过考察这些因素来预测人力资源需求情况。首先应找出与人力资源需求量有关的因素作为变量，如销售量、生产水平、人力资源流动比率等，然后找出历史资料中的有关数据以及历史上的人力资源需求量，要求至少20个样本，以保证有效性。对这些 因素利用EXCEL、SPSS等统计工具中的多元素回归计算来拟合出方程，利用方程进行预测。在多元回归计算比较复杂，手工计算耗时多，易出错，使用计算机可避免这结因素对准确性的影响。 (四)劳动定额法 过去定额法，是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 任务总量及制定了得意洋洋蝗劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测企业人力资源需求量。 W 公式:N , ———-- q(1+R) 其中N为人力资源需求量;W为计划期任务总量;q为企业现行定额;R为部门计划期内生产率变动系数。R,R1，R2，R3;R1为企业技术进步引起的劳动率提高系数;R2为经验积累导致的劳动率提高系数;R3为由年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数。 (五)趋势外推法 趋势外推法又称时间序列预测法。他是按已知的时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来发展趋势。具体又分为直接延伸法、滑动平均法两种。 1、直线延伸法 直线延伸法是企业人力资源需求量在时间上玛丽出的明显均等延伸趋势的情况下才运用。可由需求线直接延伸得出未来某一进点的企业人力资源需求量。 2、滑动平均法 滑动平均法一般是在企业人力资源需求量的时间序列呈不规则，发展趋势不明确时，采用滑动平均数进行修匀的一种趋势外推法。它假定现象的发展情况与较近一段时间情况有关，而与较远时间的无关，帮以近期内现象的已知值的平均值作为后一期的预测值。主要适用于短期预测。 (六)生产函数模型法 最典型的函数模型模型是道格拉(C0bb-Douglas)函数模型。模型如下: a B Y = A(t)L C u 其中，Y为总产出水平;A(t)为总生产率系数(近似于常数);L为劳动力投入量;C为资本投入量;ɑ、B分别为劳动和资金产出弹性系数，且?ɑ?+ ?B??1;u为对数正态颁误差项。 一旦先预测出企业在t时间的产出水平和酱总额，即可得到在t时刻企业人力资源需求量。但对企业来说，这是一个比较复杂的过程，因为A(t)、ɑ、B的确定是一件比较困难的事，有条件的大公司可以考虑此方法。 (七)工作负荷法 工作负荷法又叫比率分析法。它的考虑对象是企业目标和完成目标所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和企业目标间的比率。企业的目标一般是指生产量或者销售量等容易量化的目标。每个人的工作负荷则是指某一特定的工作时间每个人的工作量。预测未来一段时间里企业要达到的目标，如要完成的产量或销售时折算出花香一，再结合每个人的工作负荷就可以确定出企业未来所需的人员数量。 (八)计算机模拟法 随着计算机技术的飞速发展，人力资源管理的信息化趋势越来越明显，运用计算机技术来完成人力资源需求预测在很大程度上依*计算机的强大的数据处理能力，一些企业已经在组织内部开发出了完善的人力资源信息系统，保用IT技术管理人力资源，将人力资源总店和直接总店所需的信息集中在一起，建立起综合的计算机预测系统。在这一系统中需要保存的信息包括生产意念产品的直接工时、当前产品毓的销售额计划。通过这两者可以初步确定直接生产人员的人数，从而确定企业内部人力资源需求。 四、总结 总的来说，定性方法在路小企业中应用较多，而定量方法在大型企业得到广泛合用定性方法较适合制定短 期计划，而定量方法则在路长期预测中应用较多。 企业在进行人力资源需求预测时，选择适合本企业的需求预测方法是最为重要的。具体说来，应以下几个原则: (一)定性与定量方法的结合应用 在企业规模猛回头在，对人力资源需求影响因素较多时，只凭以往的经验和少数人人判断来定性地预测企业的人力资源需求是危险的;而刻板的只套用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求预测任务不心要地复杂，而且可能出现严重脱离实际的预测产生。相反，灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学合理符合实际的预测结果。 (二)定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤 由于定量方法的模型往往会涉及众多的变量和参数，其变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验难才能确定其正确有效，从而保证整个模型的科学可信。 (三)切忌认为预测模型越复杂就越科学 对于一个具体的企业，其人力资源需求预测模型的合适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效。如果复杂模型考虑的众多因素中有些因素对这个的人力资源需求状况并不产生影响，其预测结果肯定是事倍功半的。