第十二章企业集团经营者薪酬计划

第十二章企业集团经营者薪酬 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第十二章 企业集团经营者薪酬计划 主讲教师:张前 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第一节薪酬计划涵义及经营者激励机制 第一节薪酬计划涵义及经营者激励机制一、薪酬计划含义一、薪酬计划含 义 ? 经营者薪酬计划是指公司对经营者的薪金、奖酬及其相关 经营者薪酬 计划是指公司对经营者的薪金、奖酬及其相关 事宜做出的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 安排,是经营者激励机制在物质上的具体 事宜做出的制度安排,是经营者激励机制在物质上的具体 体现,包括薪酬构成、计量依据、支付 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、支付方式等 体现,包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等 基本内容。 基本内容。 二、经营者激励不兼容的矛盾及其根源 二、经营者激励不兼容的矛盾及其根源 所有者与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代 所有者与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代 理成本、道德风险、效率损失等,是委托代理制面临的一 理成本、道德风险、 效率损失等,是委托代理制面临的一 个核心问题。分析证明,问题的根源却并不在于委托代理 个核心问题。分析证明,问题的根源却并不在于委托代理 制本身传统产权理论中经营者不具有剩余控制权与剩余索 制本身传统产权理论中经营者不具有剩余控制权与剩余索 取权的缺陷以及对人的自利性性本质的忽略,而委托代理 取权的缺陷以及对人的自利性性本质的忽略,而委托代理 制只是为这一矛盾爆发提供了条件。 制只是为这一矛盾爆发提供了条件。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 三、经营者知识产权资本化 三、经营者知识产权资本化 在全球经济的日趋知识技术化的时代,有两种价值的 在全球经济的日趋知识技术化的时代,有两种价值的 创造要素--知识与管理已经或正在获得较之劳动和财务资 创造要素--知识与管理已经或正在获得较之劳动和财务资 本更重要的地位。随着两权分离与股权结构的日趋分散, 本更重要的地位。随着两权分离与股权结构的日趋分散, 经营者或经营者集团业已在相当大的程度上拥有了企业决 经营者或经营者集团业已在相当大的程度上拥有了企业决 策管理的实际控制权。在这种现实格局下,无论是企业的 策管理的实际控制权。在这种现实格局下,无论是企业的 价值目标抑或股东的财务目标等的实现,越来越取决于经 价值目标抑或股东的财务目标等的实现,越来越取决于经 营者的素质与能力。从这种意义上讲,经营者及其知识产 营者的素质与能力。从这种意义上讲,经营者及其知识产 权完全融入了企业价值及其增值的创造过程,成为了与财 权完全融入了企业价值及其增值的创造过程,成为了与财 务资本同等的,甚至更为重要的一种实质性的资本要素。 务资本同等的,甚至更为重要的一种实质性的资本要素。 从这层意义上讲,与其将股份公司定位为(财务资本)所 从这层意义上讲,与其将股份公司定位为(财务资本)所 有权与经营权的分离,莫若视为是财务资本及其所有者与 有权与经营权的分离,莫若视为是财务资本及其所有者与 知识资本及其所有者之间的平等而复杂契约更为准确。循 知识资本及其所有者之间的平等而复杂契约更为准确。循 着这一逻辑,使得经营者凭借知识资本投资者与所有者的 着这一逻辑,使得经营者凭借知识资本投资者与所有者的 身份,取得了同财务资本所有者一起参与公司剩余控制权 身份,取得了同财务资本所有者一起参与公司剩余控制权 与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够 与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够 资本化,源自于其知识层次与管理理念超越社会的平均水 资本化,源自于其知识层次与管理理念超越社会的平均水 准与企业的一般员工群体,不仅是一种稀缺性资源,而且 准与企业的一般员工群体,不仅是一种稀缺性资源,而且 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 能够对 企业的价值创造发挥非常的贡献,并给财务资本所 能够对企业的价值创造发挥 非常的贡献,并给财务资本所 有者--股东带来超过社会平均水平的税后利润,即产生授 有者--股东带来超过社会平均水平的税后利润,即产生授 予税后利润或剩余贡献,这既是经营者知识产权资本化的 予税后利润或剩余贡献,这既是经营者知识产权资本化的 前提,也是经营者价值大小的依据。 前提,也是经营者价值大小的依据。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划四、经营 者角色定位与知识资本权益特征四、经营者角色定位与知识资本权益特征 (一)经营者角色定位 (一)经营者角色定位 随着知识产权的资本化,经营者已不再仅仅是高职别 随着知识产权的资本化,经营者已不再仅仅是高职别 的支薪雇员层阶,更取得了知识资本投资者与所有者的地 的支薪雇员层阶,更取得了知识资本投资者与所有者的地 位与权利,且这种权利与地位与财务资本的所有者(股东) 位与权利,且这种权利与地位与财务资本的所有者(股东) 有着平等的契约关系,亦即经营者在公司中同时具有了双 有着平等的契约关系,亦即经营者在公司中同时具有了双 重身份:(知识)资本所有者兼高职别雇员。 重身份:(知识)资本所有者兼高职别雇员。 作为知识资本所有者与投资者,经营者有权参与公司 作为知识资本所 有者与投资者,经营者有权参与公司 剩余控制权与剩余索取权的分配;作为高职别雇员,受托 剩余控制权与剩余索取权的分配;作为高职别雇员,受托 或雇用于财务资本与知识资本,有权要求公司付予与自身 或雇用于财务资本与知识资本,有权要求公司付予与自身 贡献对等的雇员薪金。 贡献对等的雇员薪金。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(二)经营 者知识资本权益特征(二)经营者知识资本权益特征 作为资本属性,经营者知识资本与股东财务资本,在 作为资本属性,经营者知识资本与股东财务资本,在 利益分配关系的把握上,共同的遵循的就是资本---报酬 利益分配关系的把握上,共同的遵循的就是资本---报酬 原则,即在剩余控制权与剩余索取权方面有着平等的契约 原则,即在剩余控制权与剩余索取权方面有着平等的契约 地位。但也必须看到的是,知识资本与财务资本还存在着 地位。但也必须看 到的是,知识资本与财务资本还存在着 诸下方面的差异: 诸下方面的差异: 1.价值存在的形态及其对公司的归属性 1.价值存在的形态及其对公司的归属性 财务资本体现为一种物化形态特征,一般不受其所有 财务资本体现为一种物化形态特征,一般不受其所有 者(股东)结构变化或物质载体流动的影响,具有对特定 者(股东)结构变化或物质载体流动的影响,具有对特定 法人主体很强的归属性与固定性。在不存在知识资本的情 法人主体很强的归属性与固定性。在不存在知识资本的情 形下,计量财务资本的价值并无太大的困难。比较之下, 形下,计量财务资本的价值并无太大的困难。比较之下, 知识资本则不具备物化形态的载体,而完全依附于活生生 知识资本则不具 备物化形态的载体,而完全依附于活生生 的人----经营者或经营者群体。因而,知识资本不仅在价 的人----经营者或经营者群体。因而,知识资本不仅在价 值上存在着无法估测的变异性,而且更难以使之保持对特 值上存在着无法估测的变异性,而且更难以使之保持对特 定法人主体的完全归属性与固定性,尤其是那些知识资本 定法人主体的完全归属性与固定性,尤其是那些知识资本 具有较高社会价值的经营者更是如此。 具有较高社会价值的经营者更是如此。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划22.风险 损失责任 .风险损失责任 公司业绩不佳,虽然经营者的知识资本将遭受贬值与 公司业绩不佳,虽然经营者的知识资本将遭受贬值与 利益损失,但股东财务资本的损失也同样不可避免;而一 利益损失,但股东财务资本的损失也同样不可避免;而一 旦公司竞争失败或陷入财务危机境地,几乎一切的损失都 旦公司竞争失败或陷入财务危机境地,几乎一切的损失都 将落在财务资本及其所有者身上。因为公司一旦进入这种 将落在财务资本及其所有者身上。因为公司一旦进入这种 最坏情形,对承担风险真正的也是唯一能够起作用的只有 最坏情形,对承担风险真正的也是唯一能够起作用的只有 那些具有物化形态的资产。而对于经营者其实没有造成任 那些具有物化形态的资产。而对于经营者其实没有造成任 何的损失,因为那些将公司带入失败或危机境地的低素质 何的损失,因为那些将公司带入失败或危机境地的低素质 的经营者,原本就不具备知识资本的价值。 的经营者,原本就不具备知识资本的价值。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划3.权益的实现条件3.权益的实现条件 尽管知识资本与财务资本同属资本范畴,都体现着 尽管知识资本与财务资本同属资本范畴,都体现着"" 状态依存性 状态依存性""的权益特征,但通过上述分析发现,较之经 的权益特征,但通过上述分析发现,较之经 营者的知识资本,股东的财务资本显然承受着着更大的风 营者的知识资本,股东的财务资本显然承受着着更大的风 险责任。遵循收益与风险对称原则,必须在利益分配关系 险责任。遵循收益与风险对称原则,必须在利益分配关系 上体现知识资本与财务资本风险的差异。准确地讲,经营 上体现知识资本与财务资本风险的差异。准确地讲,经营 者能否享有剩余控制权与剩余索取权,取决于公司经营管 者能否享有剩余控制权与剩余索取权,取决于公司经营管 理的绩效。只有当经营管理绩效达到并超过既定的水平, 理的绩效。只有当经营管理绩效达到并超过既定的水平, 特别是市场或行业平均水平,其自身的知识产权才具有着 特别是市场或行业平均水平,其自身的知识产权才具有着 资本化的前提,从而才有资格以知识资本所有者的身份分 资本化的前提,从 而才有资格以知识资本所有者的身份分 享公司的剩余控制权与剩余索取权。这表明,经营者知识 享公司的剩余控制 权与剩余索取权。这表明,经营者知识 资本权益的实现存在限制性资格条件,如果达不到既定的 资本权益的实现存在限制性资格条件,如果达不到既定的 绩效标准,即便公司赢余,经营者也不能参与公司升于控 绩效标准,即便公司赢余,经营者也不能参与公司升于控 制权与剩余索取权的分配,因而其权益体现为一“绩效依 制权与剩余索取权的分配,因而其权益体现为一“绩效依 存性”特征;相反,对于财务资本的所有者(股东),只 存性”特征;相反,对于财务资本的所有者(股东),只 要公司能够持续经营下去、只要有赢余存在,股东就始终 要公司能够持续经营下去、只要有赢余存在,股东就始终 拥有享受公司剩余控制权与剩余索取权的资格,亦即其权 拥有享受公司剩余控制权与剩余索取权的资格,亦即其权 益体现为一种"存在依存性"特征。 益体现为一种"存在依存性"特征。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第二节企业集团经营者薪酬结构设计 第二节企业集团经营者薪酬结构设计一、竞争机制与薪酬设计思想一、竞争 机制与薪酬设计思想 知识产权的资本化,消除了委托代理制下激励不兼容 知识产权的资本 化,消除了委托代理制下激励不兼容 的矛盾根源,从而为经营者管理的高效率性提供了内在的 的矛盾根源,从而为经营者管理的高效率性提供了内在的 动力源泉。然而也必须看到的是,具有了产权利益驱动机 动力源泉。然而也必须看到的是,具有了产权利益驱动机 制,并非直接意味着管理绩效的必然提高,因为产权的重 制,并非直接意味着管理绩效的必然提高,因为产权的重 组改变的只是企业的激励机制,却没有给企业及其经营者 组改变的只是企业的激励机制,却没有给企业及其经营者 创造出"生存发展"与"淘汰死亡"的强制性择别,因而也就 创造出"生存发展"与"淘汰死亡"的强制性择别,因而也就 无法保障企业运行必然是高效率的。 无法保障企业运行必然是高效率的。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划11.实施薪酬计划的宗旨在于实现管理的高效率性,并借此推 .实施薪酬计划的宗旨在于实现管理的高效率性,并借此推动公司市场竞争优势地位的确立,因此,经营者薪酬计划设 动公司市场竞争优势地位的确立,因此,经营者薪酬计划设 计的立足点是:经营者是否为公司奠定了持续性的市场竞争 计的立足点是:经营者是否为公司奠定了持续性的市场竞争 优势基础,并带来了超出社会或行业平均水平的剩余贡献或 优势基础,并带来了超出社会或行业平均水平的剩余贡献或 剩余税后利润。 剩余税后利润。 2.经营者薪酬计划的设计,应当充分体现竞争优势思想,遵 2.经营者薪酬计划的设计,应当充分体现竞争优势思想,遵 循剩余贡献原则: 循剩余贡献原则: ( (11)薪酬计划必须基于公司长期利益目标,使之具有动态的、 )薪酬计划必须基于公司长期利益目标,使之具有动态的、 前瞻性特征,消除经营者管理行为的短期化; 前瞻性特征,消除经营者管理行为的短期化; (2)经营者管理绩效的优劣,或者是否取得了剩余贡献,在 (2)经营者管理绩效的优劣,或者是否取得了剩余贡献,在 静态上,应当以市场或行业平均水平为最低判断标准,在动 静态上,应当以市场或行业平均水平为最低判断标准,在动 态趋势上,必须与市场或行业最好水平的比较劣势不断缩小。 态趋势上,必须与市场或行业最好水平的比较劣势不断缩小。 (3)知识资本报酬水平的高低,取决于剩余贡献的大小。没 (3)知识资本报酬水平的高低,取决于剩余贡献的大小。没 有剩余贡献,知识资本就不能取得报酬。剩余贡献越大,或 有剩余贡献,知识资本就不能取得报酬。剩余贡献越大,或 者较之市场或行业最高水平的差距越是缩小,经营者分享的 者较之市场或行业最高水平的差距越是缩小,经营者分享的 比率也就越高,即对知识资本报酬应采取超额递增分享制度。 比率也就越高,即对知识资本报酬应采取超额递增分享制度。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划3.竞争优势的创造缘于核心能力的支持与公司战略发展3.竞争优势的创造缘于核心能力的支持与公司战略发展 结构的遵循,因此,首先对经营者管理业绩的有效性进行 结构的遵循,因此,首先对经营者管理业绩的有效性进行 战略符合性分析,是实施薪酬计划不可或缺的; 战略符合性分析,是实施薪酬计划不可或缺的;4.经营者薪酬计划的设计,还必须遵循剩余贡献共享原 4.经营者薪酬计划的设计,还必须遵循剩余贡献共享原 则。剩余税后利润并非都是由知识资本创造的,财务资本 则。剩余税后利润并非都是由知识资本创造的,财务资本 同样也是不可或缺的。离开了财务资本,经营者的知识与 同样也是不可或缺的。离开了财务资本,经营者的知识与 管理就不能转化为知识资本财务资本,就不可能独立地发 管理就不能转化为知识资本财务资本,就不可能独立地发 挥剩余贡献作用。因此,财务资本也就当然地要求参与剩 挥剩余贡献作用。因此,财务资本也就当然地要求参与剩 余税后利润的分享。 余税后利润的分享。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划二、经营 者薪酬计划设计与实施的行为主体二、经营者薪酬计划设计与实施的行为主体 通过董事会薪酬委员会或社会中介机构对经营者薪酬 通过董事会薪酬委员会或社会中介机构对经营者薪酬 计划进行设计,是两种常见的模式。在经营者薪计划设计 计划进行设计,是两种常见的模式。在经营者薪计划设计 的主体上,设置薪酬委员会,并置于董事会直接领导之下, 的主体上,设置薪酬委员会,并置于董事会直接领导之下, 这对于强化董事会对经营者的委托监督机制,维护所有者 这对于强化董事会对经营者的委托监督机制,维护所有者 的利益,考察并把握公司运营绩效与发展态势,从而提高 的利益,考察并把 握公司运营绩效与发展态势,从而提高 决策的高效率性,发挥了重要的作用。但这种方式在保障 决策的高效率性,发挥了重要的作用。但这种方式在保障 对经营者管理绩效评价的客观性、公正性与充分的透明性 对经营者管理绩效评价的客观性、公正性与充分的透明性 等方面存在着较大的欠缺,因为作为委托方的董事会(薪 等方面存在着较大的欠缺,因为作为委托方的董事会(薪 酬委员会)对受托方的经营者能否保持完全中立的原则, 酬委员会)对受托方的经营者能否保持完全中立的原则, 掺杂着一个明显的利益因素。 掺杂着一个明显的利益因素。 社会中介机构最大的特点是独立、客观、公正和具有专 社会中介机构最大的特点是独立、客观、公正和具有专 业性。由社会中介机构设计经营者薪酬计划,可以在企业 业性。由社会中介机构设计经营者薪酬计划,可以在企业 外部实现各利益相关者的均衡,但同时也引申出一个新的 外部实现各利益 相关者的均衡,但同时也引申出一个新的 矛盾,即由谁来委托社会中介组织来执行此项工作。如果 矛盾,即由谁来委 托社会中介组织来执行此项工作。如果 由董事会委托,同样会面临着独立性问题。退一步讲,即 由董事会委托,同样会面临着独立性问题。退一步讲,即 便社会中介机构能够不受公司董事会操纵,独立地制定出 便社会中介机构能够不受公司董事会操纵,独立地制定出 经营者的薪酬计划,但对中介机构代为制定的薪酬计划的 经营者的薪酬计划,但对中介机构代为制定的薪酬计划的 质量水平的评价直至薪酬计划的具体实施,最后仍然离不 质量水平的评价直至薪酬计划的具体实施,最后仍然离不 开企业内部(特别是董事会)来完成。 开企业内部(特别是董事会)来完成。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划基本步骤 是 基本步骤是::1.公司董事会依据公司战略发展规划,本着竞争优势及 1.公司董事会依据公司战略发展规划,本着竞争优势及 效率与效益的原则,提出薪酬计划设计的框架目标,然后 效率与效益的原则,提出薪酬计划设计的框架目标,然后 委托社会中介机构进行 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计; 委托社会中介机构进行方案设计; 2.董事会接到社会中介机构拟定的薪酬计划方案(草案) 2.董事会接到社会中介机构拟定的薪酬计划方案(草案) 后,召集包括董事会、薪酬委员会、监事会、经营者、中 后,召集包括董事会、薪酬委员会、监事会、经营者、中 介机构、法律及财务顾问、业内专家、员工代表等人员在 介机构、法律及 财务顾问、业内专家、员工代表等人员在 内的方案评估研讨会,在充分听取各方面建议,包括与经 内的方案评估研讨 会,在充分听取各方面建议,包括与经 营者讨价还价的基础上进行修改完善,并形成薪酬计划预 营者讨价还价的基础上进行修改完善,并形成薪酬计划预 案; 案; 3.董事会将薪酬计划预案提交股东大会(或召集临时股 3.董事会将薪酬计划预案提交股东大会(或召集临时股 东大会)决议。股东大会通过后,将经营者薪酬计划纳入 东大会)决议。股东大会通过后,将经营者薪酬计划纳入 公司分配制度,并公告公司各方面利益相关者,以保障经 公司分配制度,并公告公司各方面利益相关者,以保障经 营者薪酬计划的充分透明性,同时也利于造成一种良好的 营者薪酬计划的充分透明性,同时也利于造成一种良好的 监督机制; 监督机制; 4.董事会授权薪酬委员会在公司监事会的直接监督下负 4.董事会授权薪酬委员会在公司监事会的直接监督下负 责经营者薪酬计划的具体实施工作; 责经营者薪酬计划的具体实施工作; 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划55.由监 事会、薪酬委员会、审计委员会(包括内审机构, .由监事会、薪酬委员会、审计 委员会(包括内审机构,归属董事会领导)组成联合审计小组,对经营者受托责任 归属董事会领导)组成联合审计小组,对经营者受托责任 的完成情况、管理绩效进行定期或不定期的审计评估; 的完成情况、管理绩效进行定期或不定期的审计评估; 6.薪酬委员会根据联合审计评估的结果,对照薪酬计划 6.薪酬委员会根据联合审计评估的结果,对照薪酬计划 各项管理目标及业绩评价与奖罚标准,计算经营者应计薪 各项管理目标及业绩评价与奖罚标准,计算经营者应计薪 酬额,然后将联合审计评估结果、计算依据与计算结果, 酬额,然后将联合审计评估结果、计算依据与计算结果, 一式多份,分别报送董事会、监视会和经营者; 一式多份,分别报送董事会、监视会和经营者; 77.董事会、监事会、经营者对经营者应计薪酬若无异议, .董事会、监事会、 经营者对经营者应计薪酬若无异议, 则由薪酬委员会通过公司财务部按照薪酬制度规定的支付 则由薪酬委员会通过公司财务部按照薪酬制度规定的支付 方式具体落实。若存有异议,则责成薪酬委员会进行复 方式具体落实。若存有异议,则责成薪酬委员会进行复 核; 核; 8.为了保障审计评估结果的客观公正性,必要时应当由 8.为了保障审计评估结果的客观公正性,必要时应当由 董事会与监事会联合聘请会计师事务所对经营者的管理业 董事会与监事会联合聘请会计师事务所对经营者的管理业 绩进行审计评估 绩进行审计评估 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划三、经营 者薪酬构成三、经营者薪酬构成 经营者在公司中身份的双重性,决定了其薪酬应当由 经营者在公司中 身份的双重性,决定了其薪酬应当由 雇员薪金和"绩效依存性"知识资本报酬,亦即经营者的贡 雇员薪金和"绩效依存性"知识资本报酬,亦即经营者的贡 献报酬。可细分为三个部分: 献报酬。可细分为三个部分: (一)经营者生活保障薪金 (一)经营者生活保障薪金 即经营者维持其基本生活需要的工资。生活保障薪金 即经营者维持其基本生活需要的工资。生活保障薪金 与业绩不挂钩。经营者的生活保障薪金一般可以按照企业 与业绩不挂钩。经营者的生活保障薪金一般可以按照企业 员工的平均薪金为基准,且不考虑经营者职级方面的差异。 员工的平均薪金 为基准,且不考虑经营者职级方面的差异。 经营者生活保障薪金=公司员工年度平均薪金,或? 经营者生活保障薪金=公司员工年度平均薪金,或? 员工年度平均薪金×2到3倍。 员工年度平均薪金×2到3倍。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(二)经营 者风险薪金(二)经营者风险薪金 即与经营者职级与职责挂钩的薪金。具体包括如下内 即与经营者职级与职责挂钩的薪金。具体包括如下内 容: 容: 11.经营者职位级差(或风险)薪金 .经营者职位级差(或风险)薪金 它取决于经营者在公司中的职级及其承担的职责风险 它取决于经营者在公司中的职级及其承担的职责风险 的大小。一般而言,经营者职级越高,承担的风险责任越 的大小。一般而言,经营者职级越高,承担的风险责任越 大,相应的职位风险系数或级差收入也就越大。 大,相应的职位风险系数或级差收入也就越大。 经营者职位级差(或职位风险酬劳)=经营者生活保 经营者职位级差(或职位风险酬劳)=经营者生活保 障薪金×职位风险系数 障薪金×职位风险系数 22.经营者管理分工辛苦酬劳与主管业务重要性附加薪金 .经营者管理分工 辛苦酬劳与主管业务重要性附加薪金 即针对经营者管理分工重要性程度的不同,分别确定 即针对经营者管理分工重要性程度的不同,分别确定 相应的管理分工辛劳系数与主管业务重要性附加系数的基 相应的管理分工辛劳系数与主管业务重要性附加系数的基 础上来计算的。 础上来计算的。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划经营者管 理分工辛苦酬劳=经营者生活保障薪金 经营者管理分工辛苦酬劳=经营者生活保 障薪金× ×管理分 管理分工辛劳系数 工辛劳系数 经营者主管业务重要性附加酬劳=经营者生活保障薪 经营者主管业务重要性附加酬劳=经营者生活保障薪 金×主管业务重要性附加系数 金×主管业务重要性附加系数 将(一)、(二)两大方面的薪金或酬劳加计起来, 将(一)、(二)两大方面的薪金或酬劳加计起来, 即为经营者的应计雇员薪金。 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 为: 即为经营者的应计雇员薪金。公式为: 经营者雇员薪金 经营者雇员薪金 =生活保障薪金×(1+职位风险系数+管理分工辛劳系 =生活保障薪金×(1+职位风险系数+管理分工辛劳系 数+主管业务重要性附加系数) 数+主管业务重要性附加系数) =生活保障薪金+职位级差酬劳+管理分工辛苦酬劳+主 =生活保障薪金+职位级差酬劳+管理分工辛苦酬劳+主 管业务重要性附加酬劳 管业务重要性附加酬劳 (三)经营者知识资本报酬 (三)经营者知识资本报酬 也叫经营者贡献报酬,它是公司根据"绩效依存性"状 也叫经营者贡献报酬,它是公司根据"绩效依存性"状 态,而从剩余税后利润中支付给经营者知识资本的报酬。 态,而从剩余税后利润中支付给经营者知识资本的报酬。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第三节 经营者管理绩效评价与知识资本报酬的确定 第三节 经营者管理绩效评价与知识资本报酬的确定一、经营者管理绩效评 价指标体系设计一、经营者管理绩效评价指标体系设计? (一)经营者管理绩效评价指标体系 (一)经营者管理绩效评价指标体系 一个良好的管理绩效,必须建立在持续性的 一个良好的管理绩效,必须建立在持续性的 竞争优势的基础之上。要体现这一战略思想,在 竞争优势的基础之上。要体现这一战略思想,在 评价指标体系的设置上必须从如下方面入手,并 评价指标体系的设置上必须从如下方面入手,并 通过与市场或行业平均与最好水平的比较,对企 通过与市场或行业平均与最好水平的比较,对企 业竞争地位以及经营者管理绩效的优劣进行估测 业竞争地位以及经营者管理绩效的优劣进行估测 与把握: 与把握: 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(1)谋求 竞争优势的能量基础:以核心能力为依(1)谋求竞争优势的能量基础:以核心能力 为依 托的营运效率; 托的营运效率; (2)持续经营的风险抗御能力:财务安全系数; (2)持续经营的风险抗御能力:财务安全系数; (3)制胜竞争对手的价格弹性:成本领先优势; (3)制胜竞争对手的价格弹性:成本领先优势; (4)竞争优势的效益转化:获利水平及其质量; (4)竞争优势的效益转化:获利水平及其质量; (5)财务目标的最终达成:资本保值与增值; (5)财务目标的最终达成:资本保值与增值; (6)企业财富的源泉:市场与顾客至上; (6)企业财富的源泉:市场与顾客至上; (7)赢得市场的效率保障:消除无效作业; (7)赢得市场的效率保障:消除无效作业; (8)持续竞争优势的根本:创新、学习与以人为 (8)持续竞争优势的根本:创新、学习与以人为 本。 本。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划相应可以设置如下指标:相应可以设置如下指标:财务类指标:财务类指标: 营运效率、财务安全率、 营运效率、财务安全率、 成本控制效率、资产增值率、 成本控制效率、资产增值率、 资本报酬率 资本报酬率非财务性指标:非财务性指标: 顾客服务业绩、 顾客服务业绩、 创新与学习业绩、 创新与学习业绩、 内部作业过程业绩 内部作业过程业绩 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(二)业绩评价指标的报酬影响权重 (二)业绩评价指标的报酬影响权重 由于净资产收益率是确认经营者能否参与剩余税后利 由于净资产收益率是确认经营者能否参与剩余税后利 润分配及其数额大小的的首要资格条件,因而不必再对其 润分配及其数额大小的的首要资格条件,因而不必再对其 专门确定报酬上的影响权重。这样对知识资本报酬影响权 专门确定报酬上的影响权重。这样对知识资本报酬影响权 重的分配也就主要是针对营运效率、财务安全性、成本控 重的分配也就主要是针对营运效率、财务安全性、成本控 制效率、资产增值率、非财务性业绩(顾客服务业绩、学 制效率、资产增值率、非财务性业绩(顾客服务业绩、学 习与创新业绩、内部作业过程业绩)等五大类指标。在这 习与创新业绩、内部作业过程业绩)等五大类指标。在这 五类指标中,对净资产收益率影响最为直接的是营运效率 五类指标中,对净资产收益率影响最为直接的是营运效率 与资产增值率。通过它们,不仅能够较为直观地判断企业 与资产增值率。通过它们,不仅能够较为直观地判断企业 在市场竞争中的优劣地位,而且也是包含其他三类因素在 在市场竞争中的优劣地位,而且也是包含其他三类因素在 内的企业各方面工作绩效的综合反映。这就决定了营运效 内的企业各方面工作绩效的综合反映。这就决定了营运效 率与资产收益率两类指标在对报酬的影响上应当给予较大 率与资产收益率两类指标在对报酬的影响上应当给予较大 的权重,大致为50%的权重基本上还是合乎道理的。其余 的权重,大致为50%的权重基本上还是合乎道理的。其余 三类指标尽管对前两者发挥着重要的基础保障功能,但考 三类指标尽管对前两者发挥着重要的基础保障功能,但考 虑到他们的作用业已综合反映于前两类指标中,再加上对 虑到他们的作用业已综合反映于前两类指标中,再加上对 有些方面难以做出准确的评估,因此,三类指标总体给予 有些方面难以做出准确的评估,因此,三类指标总体给予 50% 50%的权重应当是说的过去的 的权重应当是说的过去的主讲教师:张前 高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划为了减少业绩评价的难度,在 上述权重分割为了减少业绩评价的难度,在上述权重分割 的基础上,各类指标的报酬影响权重依次确定为: 的基础上,各类指标的报酬影响权重依次确定为: 营运效率类25%;资产增值率类25%;财务安全类 营运效率类25%;资产增值率类25%;财务安全类 10%;成本控制效率类10%;非财务性业绩类30% 10%;成本控制效率类10%;非财务性业绩类30% (其中顾客服务业绩类10%,学习与创新业绩类 (其中顾客服务业绩类10%,学习与创新业绩类 10%,内部作业过程业绩类10%),总计100%。此 10%,内部作业过程业绩类10%),总计100%。此 外,由于各类指标中,又包括一个主司指标与若 外,由于各类指标中,又包括一个主司指标与若 干个辅助指标。参照上述分析,同时也为了简化 干个辅助指标。参照上述分析,同时也为了简化 业绩考核程序,在各类指标中,可以按照主司指 业绩考核程序,在各类指标中,可以按照主司指 标占50%,辅助指标平均分配其余50%的规则,分 标占50%,辅助指标平均分配其余50%的规则,分 别确定出各项指标的应计报酬影响权重。 别确定出各项指标的应计报酬影响权重。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划三、经营 者对剩余贡献的分享比例三、经营者对剩余贡献的分享比例 1.从经营者管理绩效及各项业绩评价指标达到市场或行 1.从经营者管理绩效及各项业绩评价指标达到市场或行 业最好水平假设出发,依据如下五条理由可以得出50%的 业最好水平假设出发,依据如下五条理由可以得出50%的 临界分享比例。 临界分享比例。 (1)这是一个彼此的心理均衡值; (1)这是一个彼此的心理均衡值; (2)从剩余贡献的创造来讲,它是知识资本与财务资本 (2)从剩余贡献的创造来讲,它是知识资本与财务资本 共同作用的结果,很难准确地分别出哪一因素的作用更 共同作用的结果,很难准确地分别出哪一因素的作用更 大; 大; (3)无论是经营者抑或股东,在参与剩余贡献分配之前, (3)无论是经营者抑或股东,在参与剩余贡献分配之前, 各自资本投资的机会成本都已经到了补偿:经营者得到了 各自资本投资的机会成本都已经到了补偿:经营者得到了 包括生活保障薪金与风险酬劳在内的雇员薪金;股东的到 包括生活保障薪金与风险酬劳在内的雇员薪金;股东的到 了相当于市场或行业平均水平的资本报酬率。既然剩余贡 了相当于市场或行业平均水平的资本报酬率。既然剩余贡 献又是两种资本相互结合的产物,当然希望至少拥有同等 献又是两种资本相互结合的产物,当然希望至少拥有同等 的权利参与分配。 的权利参与分配。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(4)如果仅从风险的角度而言,对股东或许有些(4)如果仅从风险的角度而言,对股东或许有些 不利,因为在财务危机,特别是清偿债务时,几 不利,因为在财务危机,特别是清偿债务时,几 乎所有的风险都落在了财务资本上面。从收益与 乎所有的风险都落在了财务资本上面。从收益与 风险的对称原则出发,股东自然应当享有更大的 风险的对称原则出发,股东自然应当享有更大的 剩余贡献份额。但有一点应当考虑到,即尽管处 剩余贡献份额。但有一点应当考虑到,即尽管处 于财务危机或清偿债务时,经营者并未承担实质 于财务危机或清偿债务时,经营者并未承担实质 性的风险损失,但在正常运营过程中,为了防范 性的风险损失,但在正常运营过程中,为了防范 上述最坏境况的出现,更为了谋求更好的市场竞 上述最坏境况的出现,更为了谋求更好的市场竞 争业绩,经营者所承受的心理压力以及可能造成 争业绩,经营者所承受的心理压力以及可能造成 的精神与健康损害,亦即心理性风险,也非财务 的精神与健康损害,亦即心理性风险,也非财务 资本所有者(股东)所能比拟的,因而足以平衡 资本所有者(股东)所能比拟的,因而足以平衡 与股东之间在经济性风险上存在的差异。 与股东之间在经济性风险上存在的差异。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(5)对于 共同创造的剩余税后利润采取对半分配规则,(5)对于共同创造的剩余税后利润 采取对半分配规则, 在现实生活中也可以找到有力的佐证,如法律规定夫妻双 在现实生活中也可以找到有力的佐证,如法律规定夫妻双 方共同创造的财产各有 方共同创造的财产各有50% 50%的权益等。 的权益 等。 当然,对半分享比例并非绝对的标准,不同的企业可 当然,对半分享比例并非绝对的标准,不同的企业可 以进一步结合经营者的作用。或者借助社会评估机构而对 以进一步结合经营者的作用。或者借助社会评估机构而对 经营者知识资本的价值以及剩余贡献的分享比例进行更加 经营者知识资本的价值以及剩余贡献的分享比例进行更加 准确的研究。除此之外,在经理市场健全的条件下,经营 准确的研究。除此之外,在经理市场健全的条件下,经营 者与股东彼此间谈判力量上的有劣势,对于剩余贡献的分 者与股东彼此间谈判力量上的有劣势,对于剩余贡献的分 享比例也将产生一定程度的影响。因此,对半分享比例仅 享比例也将产生一定程度的影响。因此,对半分享比例仅 是就一般意义而言的。 是就一般意义而言的。 无论是采取对半比例抑或其他比例,旨在说明经营者 无论是采取对半比例抑或其他比例,旨在说明经营者 参与剩余税后利润分享的最高起点值与最高期望值,经营 参与剩余税后利润分享的最高起点值与最高期望值,经营 者实际能够享受多少,将取决于管理绩效与市场或行业平 者实际能够享受多少,将取决于管理绩效与市场或行业平 均及最好水平的比较。 均及最好水平的比较。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划22.倘若经营者的管理绩效尚未达到市场或行业最好水平, .倘若经营者的管理绩效尚未达到市场或行业最好水平,而是介于平均绩效与最高绩效之间时,经营者参与剩余贡 而是介于平均绩效与最高绩效之间时,经营者参与剩余贡 献的实际比例取决于各项指标对市场或行业最好水平比较 献的实际比例取决于各项指标对市场或行业最好水平比较 的有效系数以及由此而确定的报酬影响有效权重。 的有效系数以及由此而确定的报酬影响有效权重。趋利性是资本的本质,因而股东总是期望将财务资本趋利性是资本的本质,因而股东总是期望将财务资本 由报酬率相对较低企业或项目,流向报酬率相对较高以至 由报酬率相对较低企业或项目,流向报酬率相对较高以至 最高的企业或项目。如果当前投资的项目或企业无法为其 最高的企业或项目。如果当前投资的项目或企业无法为其 带来更多的超额报酬的话,股东将会实施投资转移或另寻 带来更多的超额报酬的话,股东将会实施投资转移或另寻 代理人。在不采取上述行动时,股东将会要求通过加大对 代理人。在不采取上述行动时,股东将会要求通过加大对 剩余贡献分享比例的方式,以弥补利益上的相对损失。并 剩余贡献分享比例的方式,以弥补利益上的相对损失。并 且,较之市场或行业最高收益水平,企业当前各项指标的 且,较之市场或行业最高收益水平,企业当前各项指标的 相对业绩越低,股东要求的分享剩余贡献的比例也就越高, 相对业绩越低,股东要求的分享剩余贡献的比例也就越高, 并且会以 并且会以50% 50%的分享比例为底限,渐次递增。与之对应, 的分 享比例为底限,渐次递增。与之对应, 较之市场或行业最高水平,各项指标绩效的相对劣势越大, 较之市场或行业最高水平,各项指标绩效的相对劣势越大, 经营者参与剩余贡献的分享比例也就越低;反之,各项指 经营者参与剩余贡献的分享比例也就越低;反之,各项指 标的绩效越是接近于市场或行业最高水平,经营者分享剩 标的绩效越是接近于市场或行业最高水平,经营者分享剩 余贡献的比例越高,直至企业各项指标业绩达到市场或行 余贡献的比例越 高,直至企业各项指标业绩达到市场或行 业最好水平状态时的50%。 业最好水平状态时的50%。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划四、知识 资本报酬的经营者群体分割比例四、知识资本报酬的经营者群体分割比例 公司总经理、副总经理层以及亚层次的经营 公司总经理、副总经理层以及亚层次的经营 者构成了经营者群体的三个基本层面。三者层层 者构成了经营者群体的三个基本层面。三者层层 支持,依存互动,构成了一个密不可分的责任、 支持,依存互动,构成了一个 密不可分的责任、 绩效与利益的有机整体。在经营者知识资本报酬 绩效与利益的有机整体。 在经营者知识资本报酬 的分配上采取"三三制"的分割比例通常是较为合 的分配上采取"三三制"的分割比例通常是较为合 理的。 理的。 所谓"三三制"就是将剩余报酬总额均分为三 所谓"三三制"就是将剩余报酬总额均分为三 份,总经理、副总经理层、亚层次经营者各占三 份,总经理、副总经理层、亚层次经营者各占三 分之一。 分之一。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第四节 企业集团经营者薪酬支付方式 第四节 企业集团经营者薪酬支付方式一、经营者薪酬支付方式确定的原则 一、经营者薪酬支付方式确定的原则 1.目标导向原则 1.目标导向原则 薪酬计划的实施,旨在激励经营者更好地实现企业的 薪酬计划的实施,旨在激励经营者更好地实现企业的 价值目标。因此,支付方式应当服从并服务于企业的管理 价值目标。因此,支付方式应当服从并服务于企业的管理 目标,决不能因为既定的支付方式而妨害企业管理目标的 目标,决不能因为既定的支付方式而妨害企业管理目标的 顺利实现。 顺利实现。 2.后劲推动原则 2.后劲推动原则 为了防范经营者对企业经济资源过度消耗的短期化行 为了防范经营者对企业经济资源过度消耗的短期化行 为,在薪酬支付方式的选择上,必须关注激励效应的前瞻 为,在薪酬支付方式的选择上,必须关注激励效应的前瞻 性、动态性,确保企业发展后劲的持续性增长。 性、动态性,确保企业发展后劲的持续性增长。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划3.约束与激励互动原则3.约束与激励互动原则 以塑造激励机制为立足点的经营者薪酬计划,欲保障 以塑造激励机制为立足点的经营者薪酬计划,欲保障 其功能效应得以充分发挥,相应的约束机制必须同步跟进, 其功能效应得以充分发挥,相应的约束机制必须同步跟进, 而且,激励越大,约束也就越强。具体到经营者薪酬支付 而且,激励越大,约束也就越强。具体到经营者薪酬支付 方式的选择上,这种互动原则体现为:风险责任大的薪酬 方式的选择上,这种互动原则体现为:风险责任大的薪酬 项目,支付方式的激励性与风险性也就越大,反之则越小。 项目,支付方式的激励性与风险性也就越大,反之则越小。 44.权益匹配原则 .权益匹配原则 从经营者角色的双重性及其知识资本权益的"绩效依 从经营者角色的双重性及其知识资本权益的"绩效依 存性"特征出发,要求企业必须针对经营者不同的薪酬构 存性"特征出发,要求企业必须针对经营者不同的薪酬构 成项目采取不同的彼此相对应的支付方式。判断的标准是: 成项目采取不同 的彼此相对应的支付方式。判断的标准是: 所采取的支付方式是否有利于塑造对经营者的激励与约束 所采取的支付方式是否有利于塑造对经营者的激励与约束 机制,有无其他更好的替代方式。 机制,有无其他更好的替代方式。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划(二)经营 者薪酬支付方式的类型(二)经营者薪酬支付方式的类型 1.现金方式 1.现金方式 这是一种最为传统的薪酬支付方式。对于企 这是一种最为传统的薪酬支付方式。对于企 业而言,采用现金方式手续简便,几乎没有直接 业而言,采用现金方式手续简便,几乎没有直接 的财务费用,而且支付薪酬后,企业原有的股权 的财务费用,而且支付薪酬后,企业原有的股权 结构不会变动,也不会被稀释。对于经营者而言, 结构不会变动,也不会被稀释。对于经营者而言, 只有现金才是最为真实的财富,无论企业中间采 只有现金才是最为真实的财富,无论企业中间采 取其他何种支付方式,经营者最终所期望的都是 取其他何种支付方式,经营者最终所期望的都是 能够转化为实在的现金。但现金方式也存在着明 能够转化为实在的现金。但现金方式也存在着明 显的缺陷,一是经营者一旦得到了现金,期间的 显的缺陷,一是经营者一旦得到了现金,期间的 风险以及由此而产生的激励与约束效应也就随之 风险以及由此而产生的激励与约束效应也就随之 成为了过去;二是随着现金的流出,企业的支付 成为了过去;二是随着现金的流出,企业的支付 能力将会削弱,导致财务风险的加大。 能力将会削弱,导致财务风险的加大。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划2.股票方式2. 股票方式 股票方式就是在绩效评价的基础上,将经营 股票方式就是在绩效评价的基础上,将经营 者应得的知识资本报酬按照规定价格折合成公司 者应得的知识资本报酬按照规定价格折合成公司 股票并计入经营者名下,亦即通常所说的业绩股 股票并计入经营者名下,亦即通常所说的业绩股 方式。 方式。 股票方式本身便是经营者知识产权资本化的 股票方式本身便是经营者知识产权资本化的 一条途径,因此无论知识资本的应计报酬按照何 一条途径,因此无论知识资本的应计报酬按照何 种价格进行股票折算,都能加大经营者的风险, 种价格进行股票折算,都能加大经营者的风险, 强化薪酬计划的远期激励效应。为了保持这种效 强化薪酬计划的远期激励效应。为了保持这种效 应,防止经营者随即转售股票,企业应当对经营 应,防止经营者随即转售股票,企业应当对经营 者出售股票权利附加一些限制性条款。 者出售股票权利附加一些限制性条款。 除了给与经营者上述实在意义的股票外,还 除了给与经营者上述实在 意义的股票外,还 可以运用虚拟股票计划对经营者实施激励。这样 可以运用虚拟股票计划对经营者实施激励。这样 既可以绕开诸多法律障碍,且同样可以达到对经 既可以绕开诸多法律障碍,且同样可以达到对经 营者的长期激励作用。 营者的长期激励作用。 主讲教师:张前高级财务管理第十二章 企业集团经营者薪酬计划33.期权 方式 .期权方式 一个规范的股票期权合约,最