领袖心理学

领袖心理学（哈佛大学）学习笔记 讲师：沙哈尔教授 第四课高管教练术（上） 精神动力学模型 认知发展理论 如果你有能力管理你自己，你的领导能力就提升了 管理与领导的区分 管理——类似于一项技术解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，你知道下一步是做什么 领导——在领导中你不知道解决方案是什么，工作是一个解决问题的过程，甚至需要革新 几个阶段： 优秀的管理人员——只需要管理和控制自己 管理者 领导者——抚慰焦虑的人，管理依赖你的人——领导变成一门艺术，一门科学 CEO 公司传承的创造者 整合心理学、精神分析学等，去预测社会群体在某些特定的情况下做出的反应。对于权威和领导力“显性”和“隐性”的表现，是群体关系理论家研究的主题。 我们要知道是什么样的社会环境让领导者变得畏首畏尾，这个环境是在我们小时候就扎根的，只要我们没发现它存在，它就一直影响着我们现在对自己的想法，我们就不能转变自己的想法或者行为去成为领导者。所似对权威的学习能够帮助我们探寻那些我们没有发现过的事物，去发掘那些隐秘的过程。对于权威的研究同样也可以追溯回到过去。如果有人想要发展领导力的话，这点非常重要。  选自《迷失在熟悉的地方》里的一句话——领导者在崩溃的边缘尝试去领导一些东西，他们实际上迷失的是自己的内心，自己最为熟悉的地方。人们总是遵循某种模式生活，这种模式来自于他们早期家庭生活的经历以及他们在家庭当中所扮演的角色，在家庭当中，他们逐渐养成自己对待权威的方式，养成听他人经验的习惯，还有为一个共同目标奋斗的习惯，所以自然而然的，你在家庭外面所做事情的方式和你在家庭里面观察学习到的方式相关。弗洛伊德指出，人对权威人物的反应，是通过将这个人物“转移”并“投射”到那些他过去遇见的、依然存在他脑海里的权威人物身上。 “领导者”并不是如人们所见到的那样重要，他们对成败的影响比想像中要小得多” 弗洛伊德说，我们对领导者的预期、希望 、精神迁移造就了领导者。造就了领导的力量是我们一个一个的追随者赋予了领导者这个权利，去让他们承担起这个角色。这些行为模式的养成非常早，所以当你辅导领导者的时候，去思考他们行为模式的内在原因非常有帮助，为此，我们会做一个完善的家庭历史调查，去了解这像“星座”一样的谜团。 真我、假我—— 第五课  高管教练术（下） coach的来源：四轮马车 分小组（领导能力发展小组）——同侪指导 教练指导方法非常多，在小组我们会用到两种指导方法 第一种方法是，无条件的自我敬重，无条件接纳，这种方法来自卡尔。罗杰斯的当事人中心疗法 第二种方法是，欣赏式探寻，这种方法是凯斯西储大学大卫。库柏里德教授提出的。  本门课程不仅是领导力发展的课程，也是个人能力发展的课程 这两种方法可以让我们有更加充实的人生，也可以帮助我们发展和培养更加健康的人际关系。这两种方法也定义了养育孩子的健康方式，不管是对现在还是对未来的父母来说。也能帮助个人的发展。——把这个模式结合到你的人际关系中去，一来我坚信它对你的人际关系大有帮助，二来对你领导力发展也会带来帮助。 我们越能够将我们学到的东西应用于我们生活中的不同领域，我们就会变得更加的有效率 如果我们把领导力看成是一颗种子，遗憾的是现在很多潜力尚未被挖掘出来。如果将种子运用这两种方法进行训练的话，我们能够发掘出很多人类的潜能。 无条件接纳就像是创造环境，创造一片肥沃的土壤让种子萌芽。欣赏式探寻就像是太阳，它给我们提供了我们想要的生长或发展方向，就好比植物的向阳性生长 。 首先讲“无条件接纳（unconditional Acceptance）”——给别人准许为人的权利 什么样才是一段健康的关系，无条件接纳在一段关系中能够发挥什么样的作用——“如果我能用真诚和透明的态度去开展一段关系，在这段关系里我不需要伪装，真诚地接纳和尊重这个人，把他当作是一个独立的个体，用自己敏感触觉通过他们的眼睛去看待这个世界，在这段关系中的另一个人，就能够去理解之前被自己所压制的情感，能够让自己变得更好、更完善，能够呈现自己更好的一面，离自己想要成为的人越来越近，能够变得更加有主见和自信…………能够更加妥善地而且轻松地解决生活中的问题——如果我们处于这样的一段关系中，这关系包括夫妻、父母、子女等，接纳自己的缺点，通过别人给我们准许为人的权利，去赋予自己为人的权利——但这也并不意味着我们同意别人所说的。  ——可以让别人自由地去讨论，自由的去联想，但这并不影响你继续成为别人的美丽敌人。 ——如何能够让你在成为“美丽敌人”的同时，又能无条件地尊重他人呢？ ——需要去区分情感冲突和认知冲突 ——情感冲突是指对人身进行攻击，或者在争执中攻击他人 ——认知冲突是指仅对意见本身进行争辩。不会争执的团队，不会是一个高效运转的团队。如果团员只会说“是”的团队，不是一个健康的团队。 ——就如育儿，将关注焦点放在行为而不是个人。对孩子无条件接纳，需要设立底线，通过关注孩子。孩子行为错误时，可以对孩子说 ：我很爱你，但我不允许你做出这样的行为。柯林老师上课时强硬、苛刻，但是她让孩子觉得是被当作一个人在被尊重。当孩子做出一些好的行为时，也可以运用这种方法。比如孩子带着一张成绩很差的成绩单回家时，可以对他说，“如果你更加努力一点，你会取得更好的成绩”。如果孩子带着一张“A”的成绩单回家，也可以对他说：“你为这门课程付出了很多努力，做得真好”。但如果你说“你真棒，你真优秀，你真了不起”，可能孩子会联想“如果我考不好，我是不是就不棒了，不优秀了”。 举例说明教练 想要改变受训者的拖延症，极其拖延的人，将焦点放在人本身的回应是，“你知道吗，你真懒”，将关注焦点放在行为上的回应是，“你没有按时上交你的论文” 想要提高受训者的成绩，他们在一个简单的课程上拿到一个“D减”，其中一个回应是“你真是一个笨蛋”，或“你真的没那么聪明”，这是将焦点放在个人上。“你知道吗，你仅花了两个小时来准备这门考试上，你需要多付出一些努力”，这是将焦点放在行为上。 想要提高勇气的例子，想要提升自己承担风险的能力，让受训者去和别人攀谈，去邀约，一个回应是“有一些人拒绝了你”……。 我们常常将关注的焦点放在个人身上，尤其是对我们亲近的人。如女朋友约会迟到了，男友在冰天雪地里等了两个小时，男友说“你真的很不负责任，完全不会替人着想”，这就是把焦点放在个人身上。把焦点放在行为上的回应，应该是“我在冰天雪地里等了你两个小时，下次你要迟到的话，可不可以打电话告诉我？”——你需要尝试把这种方法运用到你的关系当中，运用到你们的讨论当中。改变关注的焦点会造成显著的不同。 我们总是把关注焦点放在人身上，是因为这种模式更加自由。首先，如果我们将关注焦点放在人本身，受到指责的人就不愿再听我们的讲话了，他们的戒备心理一下就提高了，他们把自己封锁起来，如果我们继续把焦点放在行为上，他们愿意继续听我们讲的话，他们会将你说的话当作“前馈”或“反馈”，他们可以运用这些反馈去提高。第二个原因，如果我们关注焦点放在个人上，你是在管中窥豹，你完全不知道我害怕遭到拒绝，你完全不可能会知道的，但是你把焦点放在行为上，这个就变得可感知了，“你说过你要去那个派对但是你没有去”，“你在准备这门考试 的时候花费的时间少于两个小时 ”，这些问题都是可以感知的，都是可以客观更改的。最后一点是，行为上的问题，是可以用来度量和量化的。我们可以针对这些问题进行改变。如果你告诉我“你很傻很蠢”，我能怎么做？去提高我的智商吗？如果你跟我说我的努力不够，我能够进行改变，我可以在下次考试的时候花五个小时准备而不是两个小时——把关注焦点由个人本身转移到行为上，可以提高你的领导力或自身能力。 大多数恋情不顺，就是因为没有将问题的焦点放在行为上，而放在人身上，导致双方在这段关系中都没有得到提高，双方戒备心理增强，变得愤怒，恋情停滞不前，个人也没有得到成长。——试着转变你的焦点，把它运用起来。 欣赏式探寻 （让学生进行一对一的分享“身处哈佛最美好的事情”，再让学生公开分享） 欣赏式探寻就是去探寻生活中最美好的瞬间，向它们学习，追问它们的独特之处，用它们激励当下，用这些美好的瞬间去开创更好的未来，用过去的经验去激励当下，并靠它们去开创更好的未来，这是咨询行业的一种方法，也是教练术进行指导的方法，也是在课堂上要运用的一个方法。 在大家交谈过后，大家是否感受到教室里的能量改变了？能量水平不一样了。 如果再问大家一个问题“身处哈佛最痛苦的经历是什么”——能量的水平会完全不一样，仅仅是因为关注的焦点不同。 什么是欣赏式探寻？ 凯斯西储大学大卫。库柏里德教授20年前写的学位论文，他专门去各个诊所问医生，“告诉我你从医以来最棒的经历”，发现医生的回答大有不同，而且在能量等级上也大不同，当他问到积极的问题，对方显得乐观，变得更加积极，在组织内工作变得更加有精神。他提出了这个理念——  拥有欣赏的眼光，欣赏式探寻。欣赏式探寻作为一种技巧，已成为最成功的介入方案之一。 好处——你能提升在组织内工作的效率，能更好地留住你的员工，让员工和顾客满意。在组织内推行欣赏式探寻，能够提高组织上下的创造能力，增加组织利润。 词典上的定义—— ——欣赏，1、评价，发现身边的人和世界的最好一面，确认过往或当下的优势或潜力，发现那些将生命赋予（健康、活力、卓越）生物系统；2、提升价值，如：经济体价值提升了。——两条含义，首先，欣赏我们所做的事情，欣赏我们所经历的当下，同时也要学会从提高和发展的角度去欣赏。 ——探寻，动词，1、探索发现的行为，2、询问问题，开放发现新的潜力与可能性。 ——这就是教练们应用欣赏式探询的方法。 肯定式探询是要在个人和组织内部创造一个上升螺旋——将关注的焦点放在人们和组织做得最好的事情，将这件事情加以再造。优秀的领导者有能力在个体身上发现独一无二的潜能，优秀的老师能够看到的不仅仅是这个人现在的样子，而是那个人可以成为或是应当成为的样子，看见他们的潜能——这也是小组中要做的事，你们要看见自己和别人的潜能再去欣赏这些潜能，以一种无条件接纳的态度去欣赏，而且还要以一种能够促其成长、助其发展的角度去欣赏。 ——与盲目乐观的介入方式的区别在于——欣赏式探寻是有所根据的乐观，比如刚才“你在哈佛最精彩的经历”的问题，没有虚构，寻找一些发生过的事情，并在某些情况下再好——比如我讲了一节好课，我会想这节课我哪里做得好，未来的讲座当中怎样借鉴这段经历呢？地 ——不是单纯对未来美好的构想，这是将过去成功的实践应用于未来