2013年新的劳动
合同
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法
劳务派遣因可以降低企业用工成本、管理灵活、减少劳务纠纷等优点，近些年来在我国的应用日趋广泛，但由于缺乏相应的法律
规范
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，劳动者的权益得不到有效保障的弊端日益暴露出来。2012年12月18日，《
劳动合同
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法修正案》(以下简称“修正案”)发布，对劳务派遣作出了非常严格细致的规定，弥补了这种特殊的用工模式的法律空白。据此，《江苏省劳动合同条例》(2013年5月1日实施)也对劳务派遣做了相应的规定。新的法律法规规定的劳务派遣制度的变化主要集中在以下几点:
一、劳务派遣单位的资质
劳务派遣单位的设立需要经过劳动行政部门的许可，在取得行政许可后，依公司法的相关规定设立登记。劳务派遣单位的注册资本由50万提高为200万元。劳务派遣单位只能是有限责任公司和股份有限公司形式，不能是个体户、合伙企业、个人独资企业等。
二、劳务派遣的适用范围
(一)对于劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”予以明确界定。
修订前的《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但并未对“临时性、辅助性、替代性”这“三性”作出界定。实践中也大量存在着一般性工作岗位、主营业务岗位使用采用劳务派遣员工。此次修正案明确规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
值得注意的是，劳务派遣的适用范围“一般”在临时性、辅助性
或者替代性的工作岗位适用，表示其适用范围不止上述“三性”岗位，可以有特殊情况。比如外国企业在中国的办事处，由于其不是独立法人，不能直接雇佣员工，其虽然是长期性的工作岗位，但可以采用劳务派遣的用工形式。
(二) 对用工单位的劳务派遣用工数量作出了限制。
修正案第六十六条第二款规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。但是一定比例是多少，还需要国务院相关部门进一步明确。
江苏省劳动合同条例》第三十六条规定，企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数也应纳入规定的比例计算。
三、强化同工同酬原则
现行《劳动合同法》规定了劳务派遣用工同工同酬原则，此次修正案再次重申该原则，并予以细化，强调根据同工同酬原则对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配
方法。但是，同酬指的是什么?一般认为，所谓同酬，仅指工资要相同，不包括福利待遇。根据最高院《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》以及《江苏省工资支付条例》规定，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴，不包括社会保险费、住房公积金、劳动保护、福利等方面的费用。但是由于修正案的出台，我们也在翘首期待会有新的法规会对同工同酬原则进行明确。
四、对违法使用劳务派遣的惩罚力度
(一)对擅自经营劳务派遣业务的，规定了处罚措施，由劳动行政部门责令停止违法行为、没收违法所得并处罚款。
(二)对劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定的，加大了处罚力度，并强调用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
五、新旧法律衔接过渡规定
首先，对于劳务派遣单位的资质，修正案施行前已经在经营劳务派遣业务的单位，应当在决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，符合上述条件后，方可经营新的劳务派遣业务。
其次，对于劳动合同和劳务派遣
协议
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的履行，按下列时间过渡:
2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，可以不受修正案中规定的相关劳务派遣条件的限制。但是，劳动合同与劳务派遣协议的劳动报酬分配方法自2013年7月1日起须符合修正案规定的同工同酬原则。2012年12月28日之后至2013年7月1日之前开始的劳务派遣业务，劳务派遣单位须在2014年7月1日前获得劳务派遣的资质许可。2013年7月1日后劳务派遣单位必须先获得资质许可才能开始劳务派遣业务。
修正案的出台弥补了劳务派遣方面的立法空白，对于规范劳务派遣用工、保护对被派遣劳动者权益起到了很好的作用。同时，也给企业的发展带来了巨大的挑战，企业应该如何进行应对、如何进行用工调整，是大量劳务派遣单位、用工单位面临的问题。
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