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劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 几份 论 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 中的几个法律问题 指导教师:高宁 答辩学生:徐志福 摘要:无固定期限劳动合同 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 具有保护劳动者合法权益的重要价值，该制度的建立和完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 存在着诸多不足之处，缺乏可操作性，难以实现立法目的。 劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。 关键词:劳动合同 无固定期限劳动合同 劳动合同的解除 本文对无固定期限劳动合同和劳动者单方解除劳动合同进行了探讨，分析了我国现行两类合同的缺陷，对完善两类合同进行了构想。 一、关于无固定期限劳动合同 1 (一)无固定期限劳动合同概念 无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度的建立和完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。 (二)我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析 1、无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者合法权益之目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是第十四条规定的情况，条件有三:一是劳动(转 载 于:wWw.zAIdian.cOM 在 点 网:劳动合同几份)者在同一用人单位连续工作满1O年以上;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。其二是《劳动合同法》同条之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定;第 2 二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。 上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第一种情况则对用人单位的限制意图比较明显，而立法的不完善却给了用人单位摆脱限制的可乘之机。其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点:一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条 件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同。即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中。二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略:在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续延劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手 3 中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。 2、立法规定的“连续工作满10年以上”的期限过长 劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在就业形势紧张的国情下，其就业机会就微乎其微。 世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动 合同的情况下，推定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。 3、无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决。用人单位和劳动者是无固定期限 4 劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处:一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动者较少，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现《劳动合同法》第十八条、第十九条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障;二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，又使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据相关规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工又分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼 篇二:无固定期限劳动合同的几个误区(1) 劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所谓无固定期限劳 5 动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，但至今仍有不少人对这一制度认识模糊，实践中对无固定期限劳动合同的签订、变更和解除存在不少误区，本文作者将做全面分析。 一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。 实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同。这种观点是错误的，下面笔者进行分析。 我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括: 1、《劳动法》第20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。 2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合 6 同。 4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。” 5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)第2条规定:“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。” 6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发(1994)360号)规定:“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工，如果本人有要求，可签订无固定期 7 限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职工的利益。” 7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函(劳办发(1995)19号) 第1条规定:“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行;对距离退休年龄10年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发〔1994〕360号)的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。” 8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发(1995)202号)第3条规定:“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动 法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。” 8 9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函(劳办发(1997)88号)第1条规定:“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定，对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者(不含原来转制过渡时期和特殊人员)来说，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件: 第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意 9 愿，不能签订无固定期限劳动合同。 第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。 综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。 篇三:应届毕业生签三方 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 和劳动合同时注意的几个问题 应届毕业生签三方协议和劳动合同时注意的几个问题 一.签三方协议应该注意的问题: 1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，必须签订学校统一发放的《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。 2、就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后 10 自行终止。就业协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。(劳动合同是毕业生上岗后，从事何种岗位、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律依据)。 3、就业协议的主体合法原则。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须取得毕业资格，如果毕业生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。 4、填写用人单位名称时，务必注意，是否与单位的有效印鉴上的名称一致，如不一致，协议无效。 5、学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。 6、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以由1,3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。 7、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生，以高额违约金约束学生。学生应该在协商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。 8、现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺 11 一套，做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。 9、学生在签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章，回天无力。要不逆来顺受，要不就被迫违约，赔偿用人单位。 事后诸葛亮 找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也许会草草“就范”，让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。且听此地事后诸葛亮，帮你防范可能对你的伤害。现象一:工资大缩水。 很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。有的学生大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。 你不妨问清几个问题: 1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含 12 了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。 2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。 如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。 3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7%计算，经上海市公积金管理中心审核批准的单位，最低比例不低于5%，你的公积金个人负担部分上下限分别为388元和32元。如果没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。现象二:试用期陷阱变更:试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。 13 工资:劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。上海市最低工资标准每年公布一次，2004年7月1日起上海市的最低月工资标准是人民币635元。 培训费:在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。 试用期内单位出资提供了各类技术培训，若是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，则应按约定承担违约责任。 二.签订劳动合同的注意事项 问:劳动合同是应该在试用期的时候签，还是试用期满以后再签, 答:试用期内就应当签，试用期是包括在劳动合同之内。从第一天起，就应当签订 劳动合同。为了保障大家的权益，劳动合同从建立劳动关系的第一天起就应该建立 劳动合同，这是劳动者保障自己合法权益的必要手段， 问:试用期的期限应该是多长时间呢, 答:试用期跟劳动合同的期限是一致的，劳动合同期限6 14 个月以下，试用期不能超过 15天，劳动合同期限6个月以上，一年以下，试用期不能超过30天。劳动合同期限一 年以上，两年以下的，试用期不能超过60天。试用期的期限和劳动合同的期限是一 致的，如果不一致，也可以要求用人单位根据试用期的期限确定劳动合同的期限。 问:劳动合同的必备条款有哪些, 答:1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、 劳动纪律 5、劳动合同终止的条件 6、违反劳动合同的责任 7、双方协商约定劳 动合同的补充条款。 其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反〈劳动法〉有关 劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算 方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的霸王条款常见于此处，一旦 发生纠纷用人单位常常持此尚方宝剑提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。 问:单位出具的标准合同，想增加或变更里面的事项，怎样做, 答:劳动合同的内容都是由用人单位来制定的，在这个过程中，用人单位处于主导 权，劳动者在签订合同中，有自己的权利，要协商一致，劳动合同的条款才有效， 而且劳 15 动合同中有些条款是空白的，可以双方协商，把协商的内容填上去，比如合 同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳 动合同补充条款中约定。 问:在合同变更中，公司跟员工意见无法达成一致，怎么办, 答:任何一方不同意，合同不能作出变更，维持原劳动合同继续有效。任何一方提 出解除要承担劳动法约定的违约责任。 问:合同期满不打算续签，公司强迫续签，有权拒绝吗, 答:合同终止以后，无论是用人单位还是劳动者都有权不再续签劳动合同，用人单 位不能强迫劳动者续签劳动合同。 问:用人单位扣压劳动者毕业证时如何解决, 答:目前来说，用人单位扣压毕业证的行为属于抵押物，是明确禁止的。用人单位 有这种行为，劳动者可以通过向劳动监察部门举报的方式来解决。 问:在合同中规定在合同期内不能结婚违法吗, 答:违法的，侵犯了职工的婚姻自由的权利，签了也是无效的，没有约束力。问:公司以员工未将人事关系转至指定的人才中心为由，不给员工上四险一金合法 吗,能以现金支付吗, 答:不合法。建立劳动关系以后，无论档案关系在什么地 16 方，或者是否是本地的户 口，用人单位都应依法交纳社会保险，不能以此为由拒绝为职工交纳社会保险。不 能以现金支付，只能交到社会保险部门，不能发到员工手里。 问:在试用期期间，是否有资格享有四险一金, 答:试用期属于劳动合同期限的范围，有权享受各项社会保险。 问: 用人单位是否有权利在工资中扣除各种税费, 答:用人单位对于国家规定的各种税、费(如个人所得税、失业保险金、医疗保险 金、养老保险金、女性的生育保险金等)有权在职工工资中扣除。因此，用人单位 在劳动合同中向劳动者承诺薪金时，劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内 容及各种扣费理由，合法的接受，不合法的应当拒绝。 17