事业单位工资制度改革刍议

事业单位工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革刍议 事业单位工资制度改革，是深化事业单位人事制度和分配制度改革的重要组成部分。搞 好这项工作，对进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，调动工作人员积极性，加快建立 社会主义市场经济体制，更好地促进两个根本性转变，有着十分重要的意义。 一、1993年工资制度改革的历史性贡献和重大意义 1993年的工资制度改革，对1985年工资改革以来实行的以职务工资为主的结构工资制 进行了根本性的变革，使事业单位的工资制度从机关工资制度中脱钩，并建立了符合事业单 位自身性质、特点和功能的新工资制度。这次工资改革的成功之处在于：一是根据事业单位 的行业特点和行业差别，实施科学的分类管理，建立了不同类型的事业单位工资制度；二是 较好地体现了党和国家的知识分子政策，使工资政策和工资水平向专业技术人员有较大的倾 斜，调动了各类专业技术人员的工作积极性；三是在工资结构上进行了重大改革，将工作人 员的工资分为固定部分和津贴（活的部分）。津贴的设置，不仅使事业单位的工资制度与单 位的性质和经济效益挂起钩来，而且使工作人员的工资与个人劳绩、责任、岗位目标完成情 况等工作的数量与质量挂起钩来，较好地体现了按劳分配原则。这是建国以来历次事业单位 工资制度改革在工资构成中首次引入动态的考核激励机制，是社会主义市场经济新形势下对 以往那种以计划配置方式和静态管理模式为主的工资制度进行改革的重大历史性突破；四是 建立了正常晋级增资制度，使事业单位工作人员的工资随经济发展而同步增长，从而有效地 促进了新工资制度的正常运转。另外，建立地区津贴制度，建立破格晋升、重奖和设置政府 特殊津贴等奖励机制，建立年度考核机制等等，都是工资制度方面的重大改革，其作用和意 义十分重大。 二、1993年工资改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的不足以及现时工资制度和工资工作中存在的问题 1.1993年的工资改革方案，使事业单位行政管理人员工资水平偏低，某种程度上挫伤 了行政管理人员的工作积极性。这主要 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现在：一是事业单位（主要是全额拨款事业单位） 的行政管理人员与其同年限、同学历、同层次的国家机关工作人员和本单位的专业技术人员 相比，套改的工资额明显低于这两类人员；二是事业单位新参加工作的大学毕业生、研究生 等见习期或初期工资执行期满后按专业职务确定的职务工资明显高于按职员职务（即按行政 管理人员）确定的职务工资（对于新参加工作见习期或初期工资执行期满后分别从事业专业 技术工作和行政管理工作的同等文化层次的大学生、研究生来说，尚未比较其工作能力和实 际贡献，便先确定其工资水平的高低，似乎有失公允，不符合按劳分配原则）；三是在套改 工资标准和档次时，管理人员任职年限以5年为杠划线，而专业技术人员任职年限却以4 年划线，也不尽台理。 2.1993年工资改革方案对工作人员的积累性贡献体现不够。按劳分配的原则是多劳多 得、少劳少得、不劳不得。对工作能力、职务层次、责任大小大体相当的工作人员来讲，工 作年限长的人意味着对社会对单位的积累性贡献要大一些，也就是说，其累积的劳动量要多 一些。因此，对积累性贡献多的工作人员在工资报酬上予以适当补偿，使工作年限较长的人 比工作年限较短的同级同类人员多得一些，适当拉开差距，也是体现按劳分配原则的一个重 要内容和方面。而1993年工资改革方案在工作人员的工作年限上分挡太少，以致档次拉得过大。比如，《专业技术人员工资套改表》中工作年限从1年到17年都划归到初档里，后 面每档又都以10年为一档来划分，从一参加工作到工作年限“48年以上”这期间几十年的 工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大，从而使工龄相差不少的工作人员出现了 新的工资平台。特别是在固定工资部分取消了工龄工资，更使这一问题变得突出。另外，在 工作人员任职年限的划定分档方面，专业技术人员任职9年以上的统统划归一档，管理人员任职11年以上的也统统划归一档，亦不尽合理，由于工作年限分档和任职年限分档过大过 粗，导致某些工作时间长、任职年限长的人员相对低套了工资，实际工资增长幅度低于工作 年限和任职年限较短的同级同类人员，从而导致一部分老同志心理不平衡，挫伤了他们的工 作积极性。 3.由于宏观上缺乏有效的监督考核和调控机制，1993年工资改革设立的活工资部分（即津贴）在许多单位未能真正与工作人员的工作数量、质量挂起钩来，在实际发放过程中形成 了新的不合理因素或平均主义。这突出地表现在两个方面：一是1993年工资改革时明确规 定，“各单位根据本单位的实际情况，在国家规定的津贴总额内，享有分配自主权”。但有 的单位在制定津贴分配办法时，将津贴自主分配变成了“自由分配”，在国家审批的津贴总 额内，使津贴水平过于向少数人倾斜，有的甚至“损不足以奉有余”，从而使一部分并非“多 劳”的人员津贴部分畸形增长，而另一部分工作人员津贴明显偏少，由此导致工资水平两极 分化、分配严重不公的现象；二是有些单位在制定津贴分配办法时嫌麻烦，怕费事，或因某 些单位、部门工作性质和特点，使工作人员的工作数量和质量难以比较，考核工作也难以量 化和细化，于是索性将每个人的津贴都按国家审批的工资总额中津贴部分在工资构成中的比 例发放，或者干脆将国家审批的工资总额中的津贴总额按人均等额发放，从而使津贴这一 “活工资”失去了其设立之初的本始意义和激励作用，助长了一部分人工作上不思进取的情 性，重新形成了“干好干坏一个样”的平均主义。 三、深化和完善事业单位工资制度改革的对策与措施 1.适当提高行政管理人员职务工资标准，使之与工作年限、学历和能力大体相当的专业 技术人员的工资水平基本持平，或者至少不低于国家机关同级同类人员的工资水平。这样， 才能激励行政管理人员爱岗敬业，稳定职员队伍，促使他们埋头钻研业务，提高管理水平。 2.为更好地体现工资对积累性贡献大的工作人员的补偿作用，对1993年工资套改方案 中工作年限和任职年限档次的划分应再细化一些。笔者认为，将1993年工资套改表的工作 年限从一般的十年为一档，改为五年为一档也许更合理些，至少要对《专业技术人员工资套 改表》的初档“17年以下”再进一步细化分档。专业技术人员和行政管理人员任职年限的 分档也应基本保持一致。因为从某种角度讲，行政管理人员晋升行政职务受领导职数和其他 各种因素的制约，有时反而比专业技术人员正常晋升专业技术职务的机会要少一些，因而甚 至有时更难一些，行政管理人员在某一职务层次上几年甚至十几年没有什么变化的情况已不 是个别现象（当然，不否认某些管理人员工作不思进取而得不到晋升的情况），而在工资套 改方案设置的每个任职年限档中再将他们的任职年限划得比专业技术人员长一些，使原本就 心理失衡的管理人员更不安心于本职工作。保持管理人员和专业技术人员任职年限划档一 致，则可使管理人员心理相对平衡，同时又较好地体现了他们的积累性贡献，便于调动他们 的工作积极性。 另外，考虑到1993年工资改革方案在固定工资部分取消了工龄工资，弱化了工资对工 作人员积累性贡献的补偿作用，造成了一些职务层次、文化水平、工作能力相当而资历不同 的人出现了新的工资平台的现象，建议参照国家机关职务级别工资制的工资构成，在事业单 位工作人员的固定工资部分增加（实际是“恢复”），工龄工资一项，从而使上述工作人员 适当、合理地拉开工资档次。 3.充分发挥津贴（活工资）的激励、补偿、调节作用，结合单位实际情况制定和完善科 学合理的津贴考核办法和分配办法，使“活工资”真正同工作人员的工作数量和质量挂起钩 来，更好地体现按劳分配原则。特别是要针对1993年工资改革方案和现工资工作中在上述一些方面存在的突出问题，使津贴的设置和分配对工资改革工作起到深化、补充和完善的作 用。目前在津贴分配方面应着重解决好以下几方面的问题： 第一，鉴于事业单位行政管理人员工资固定部分与专业技术人员相比偏低的状况，各单 位要本着效率优先、兼顾公平的原则，充分发挥津贴的功能和作用，在确定津贴项目、制定 工资标准以及划分津贴档次等方面，向行政管理人员适当倾斜，比如，可考虑设立管理责任 津贴、职员职务津贴等，以此逐渐缩小管理人员与专业技术人员的工资水平差距。 第二，建议在津贴设置和分配上突出工龄因素，设立工龄津贴（年功津贴）、贡献津贴 等，并适当提高工龄津贴标准，从而真正体现津贴与工作数量挂钩的原则，充分发挥工龄工 资对积累性贡献大的工作人员的补偿功能和作用。 第三，在津贴分配中应根据不同行业的特点和工作人员的工作性质、岗位要求等分别设 置不同的津贴项目、制定不同的津贴标准和考核办法，使之尽量做到设置科学、分类准确、 考核严格、发放合理。既要统筹兼顾，使事业单位各种工作人员（专业技术人员、管理人员、 工勤人员等）的工资水平保持一个大体合理的比例，避免出现非劳因素导致的工资分配不公 现象；又要合理拉开档次，真正体现劳动数量、质量的差别，坚决克服平均主义，切实起到 工资奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。 4.工资制度的改革要和其他方面的改革相配套，并尽快建立和完善工资制度运行的监督 保障体系以及宏观调控体系。要使工资制度的改革同两个根本性转变的要求相适应，使之与 市场经济体制改革、干部人事制度改革、财政金融改革等紧密结合起来；同时要强化工资管 理部门自身建设和工资法规、制度建设，在实施有效监督和科学调控的基础上将工资制度的 改革和运行纳入法制化、正常化的管理轨道。 总之，工资制度改革和工资工作是一项复杂的社会系统 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ，它涉及到社会生活的各个 方面和每个工作人员的切身利益，其运行和实践的结果直接关系和影响着人们工作积极性和 创造性的发挥，乃至社会的稳定和发展。如何进一步深化和完善事业单位工资制度改革，需 要在长期的工作实践中不断探索。只要我们善于 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 经验，善于在实践中发现矛盾，解决问 题，正确处理好公平与效率的关系，坚持按劳分配原则，就一定能实现工资的最佳激励效能 和作用，调动工作人员积极性，从而对国民经济和社会发展起到促进作用。^