劳工政策(中国劳动关系学院)

劳工政策(中国劳动关系学院) 第一讲 劳工政策绪论 劳动关系系 乔健 副教授 《劳工政策》讲义 一、政策分析的理论 1.什么是政策, Harold D(Lasswell & Abraham Kaplan:政策是“具有目标、价值与策略的大型 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ” Tomas R(Dye:“凡是政府决定做的或不做的事情就是公共政策” David Easton:“公共政策是对全社会价值作权威性的分配” Ira Sharkansky:“政府的重要活动即为公共政策” 2.公共政策的概念和特点 国家(政府)、执政党及其他政治团体在特定时期为实现一定的社会政治、经济和文化目标所采取的政治行动或所规定的行为准则，它是一系列谋略、法令、措施、办法、方法、条例等的总称 是一种公共决策，是统治阶级意志的集中体现 具有特定的价值取向 是政府为解决特定社会问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 以及调整相关利益关系而采取的政治活动 是一种行为准则或行为规范 3.政策主体 立法机关 行政机关 政党 利益团体 思想库 大众传播媒介 公民(选民) 政策主体的行为模式:公共选择用经济人假说来说明政策主体的行为，认为所有政策主体在公共决策或公共选择过程中都是以“经济人”的面目出现的，其动机和行为都是追求自身利益的最大化 推动劳工政策进步的力量 4.政策过程如何进行 政策制定——从发现问题到政策方案的出台的一系列功能活动环节所组成的过程，包括建立议程、界定问题、设计方案、预测结果、比较和抉择方案以及方案的合法化等环节 政策执行——将政策方案付诸实践，解决实际政策问题的过程，包括政策宣传、政策分解、组织和物质准备、政策实验以及指挥、沟通、协调等的功能活动环节 政策评估——指依据 作出判断，确定某项政策的效果、效益及优劣 一定的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和程序，对政策的效果 政策监控——为达到政策方案的预期目标，避免政策失误而对政策过程尤其是执行阶段的监督和控制 政策终结——指在政策执行并加以认真评估后，发现该政策的使命已经完成，采取措施予以结束的行为 5.政策如何分类 分配性的、调节的、自我调节性的和再分配性的政策 总政策、基本政策和具体政策 政治的、经济的、社会的和文化的政策 6.如何确定政策的目标 政策目标的价值 经济增长 社会发展 社会公正 个人自由 二、劳工政策的基本理论 1.劳工政策的概念 狭义的劳工政策一般是指由国家向劳动者提供制度化的权益保障和服务 权益保障:订立个人劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、工资支付和最低工资保障、组建工会、集体谈判与集体合同、劳动执法监察及劳动争议处理制度 劳工服务:就业促进、社会保险、个人的社会服务、教育和住房 劳工政策定义:国家(政府)或法定社会团体通过立法来提供制度化的权益保障和服务介入市场以增进劳工权益的政策 广义的劳工政策可延伸到那些对劳工问题有重要影响的政治、经济及社会政策方面，如党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，公有制为主体的经济所有制结构 2.劳工政策源于解决劳工问题 对社会问题的解释有下列不同的观点:社会病态论、生物社会论、社会解组论、文化失调论、越轨论、冲突论、人格论和心理失调论、标签理论 当代劳工问题的主要方面:失业问题、贫困问题、劳资冲突问题、人口老龄化与老年保障问题、健康与疾病问题、社会歧视问题 劳工政策在解决劳工问题中既有作用也存在局限 进一步而论，劳工政策还在于满足经济增长的需要和劳工需要 3.劳工政策的形成和执行过程 劳工问题的产生 认知:严重性、程度、曝光度、多少人察觉 界定:由谁界定问题、是否有代表性、强度够大吗、政治经济社会等环境之配合情况 提出:人大代表、媒体、利益团体、当事人代表、行政人员、受害者、候选人 政策制定的主要环节:确立政策议程;政策方案设计;政策试点;政 策的审批与文本发布; 政策实施过程:制定政策方案的实施细则;实施细则的方式;如何监管政策过程 政策评估与变动:评估主体;对象和内容;评估标准;评估组织及实施方式;政策的修订、变革和终止 例一:香港劳工政策制定与实施过程 例二:全国人大检查《劳动合同法》实施情况的报告 劳动合同签订率明显上升 新签劳动合同的平均期限有所延长 劳动者合法权益得到进一步维护 农民工权益得到进一步保护 部分行业、企业劳动合同签订率较低 劳务派遣用工中不规范的问题亟待研究解决 社会保险制度不完善影响劳动合同的签订 劳动监察执法力量不足、力度不够 4.影响劳工政策的利益相关者 劳工团体 雇主团体 行政人员 人大代表 政党 学术研究机构 大众传播媒体 5.推动劳工政策制定的方法 试探性的发布消息 把握适当提出的时机 争取社会资源协助:用一般大众、媒体、学者专家、利益团体对议员施压 加强联系维持情谊 提供信息增进了解 列席各相关会议 运用立法联络人员 发挥政党协调功能 劳工政策的系统理论模型 影响劳动关系结果的因素 6.劳工政策的形态 法律政策:由立法机构出台劳动法律，它代表着劳工政策最具强制性的一面 法规政策:由政府有关部门依据法律授权所制定的规程、细则、纲要、标准或准则 职权政策:由主管部门依据上级机关或部门组织法的授权，所颁布的行政性政策或解释 宣示性政策:以之作为原则性的政策指导或行动方针 7.劳工政策的类型 劳动关系政策:涉及工会组建、集体协商、劳资争议 劳动条件政策:涉及工资、工时、解雇、退休、同工同酬 劳工福利保障政策:涉及社会保险、劳工休闲、教育、住房 劳动环境政策:职业安全与卫生、性骚扰 劳动监察政策:职业安全卫生、劳动条件、社会保险等方面的执法监察 就业安全政策:职业培训、就业服务、工资支付和最低工资保障、劳务工、农民工等特殊群体的权益保障 8.劳工政策的基本价值 劳工的工作安全 资本的经营效率 国家的安定进步 三、劳工政策的发展历史 1.西方国家劳工政策的发展 十八、十九世纪之交，部分欧洲国家正值工业化初期，盛行的自由主义思想要求国家不要介入市场 在1890至1945年间，国家开始在劳资关系上采取某种形式的制约 二战以后，各国开始积极对经济加以管制，声称国家应该负责维持充分就业与经济安全 八十年代以来，西方国家受到经济萧条以及日本和亚洲新兴工业国家在经济上的竞争，雇主开始要求更多的弹性，并排除政府和工会加诸的限制，因此，国家政策再度改变 综观整个二十世纪，国家介入劳资关系的历史说明，政府的意识型态影响了国家的劳工政策 工业化国家劳工政策的演进有以下基本规律 19世纪初到19世纪中:劳动基准(童工、学徒、工资等) 19世纪中到19世纪末:劳动安全卫生 19世纪末到20世纪中:劳动保险、集体劳动关系、社会保障 20世纪中到现在:个别劳动关系、人力资源管理 2.中国劳工政策的演进 1949年以前的中国劳工政策 1927年制定了劳动法(未执行)，1928年颁布《劳资争议处理法》，1929年颁布《工厂法》、《工会法》，1930年颁布《工厂法施行条例》和《团体协约法》，1931年颁布《工厂检查法》等，这些法规规定了八小时工作、休假、劳动保护设施等制度 总体上看，1949年以前的中国劳动力市场中，劳动关系缺乏法律规制，少数的劳动立法没有能够得到切实执行 国民经济恢复时期的劳工政策 这个时期，我国注重用法律手段协调劳动关系，在安全卫生和社会保险方面也建立起了基本制度，初步将劳动关系调整纳入了法制轨道 解放之初，国家开始废除封建式用工 国家也采取积极的策略解决旧社会遗留下来的400 多万失业人员的就业 为了调整私营企业的劳动关系，建国初期的劳工政策中，有很多是处理私营经济组织的劳资关系方面的规定 开始注重通过立法保障劳动者的安全和劳动者的社会保险 第一个五年计划到文化大革命(1953-1977年) 受计划经济思路的影响，中国在1954年左右就实现了劳动力调配的“统包统配”制度，1956年开始工资标准以及升级制度与津贴标准等也由政府统一制定。从整体来看，劳动立法配合经济模式转向计划经济，确立了全国统一的劳动制度 在劳动力管理方面，加强了用工计划 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 在劳动报酬方面，也制定了与国有计划经济相适应的一些规定 在劳动保护方面，劳动部颁布了《工厂安全卫生规程》等法规 在劳动纪律方面，1954年7月国务院颁布了《国营企业内部劳动规则纲要》 在劳动保险方面，修改颁布了《中华人共和国劳动保险条例》 1966年6月文化大革命开始，国民经济遭到严重破坏各项事业都陷入停顿状态，劳动立法也不例外 经济调整和改革时期(1978,1993年) 这个时期的劳动立法主要的内容包括两个方面:前一时期是配合经济调整，整顿劳动秩序;后一时期是配合经济改革，逐步完善与经济改革不适应制度，以及制定新的规范，解决新出现的问题 在就业方面，解决上山下乡知识青年返城，劳动就业问题 解决劳动分配制度过于平均的问题 在劳动保护和职工培训加强立法，以配合国家重点向经济建设转移 在加强企业管理、劳动纪律和企业民主管理方面进行的立法 进一步完善社会保险 1986年以后劳动制度的改革 国家对计划用工制度做出改革，用人机制逐渐市场化 进行分配制度改革 加强了就业方面的市场干预 加强了劳动保护及社会保险方面的规定 恢复了劳动争议处理制度 1994年以来劳工政策的现状 劳动标准法:目前我国在工作时间与休息休假、工资、劳动安全卫生和特殊保护、社会保险方面，已经建立起了新劳动标准体系 劳动关系法:包括个别劳动关系调整和集体劳动关系调整 劳动保障法:包括就业法、职业介绍与培训法和社会保险法 劳动行政法:是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权力(权利)和义务关系 目前我国劳工政策的特点 受社会发展背景制约，我国劳动政策呈现过渡时期的特征 以法定劳动标准为主体 在立法上，劳动政策有浓厚的地方化特征 我国劳工政策执行上存在的问题 劳动标准未能得到严格实施 以短期化为特征的劳动合同制度压抑着劳动者权利诉求 劳动争议处理制度制约权利救济 集体协商的缺失造成深层次的矛盾无法协调 影响不同时代劳工政策制定的关键因素 早期(1949—1978):全心全意依靠工人阶级，彰显社会主义优越性 中期(1978—2003):经济发展的需要，作为经济市场化改革的配套措施发挥主导作用，维护劳工权益的作用被虚置 近期(2003—onwards):落实科学发展观，促进和谐社会的建构，但仍然是国家主导 政府在劳动关系中的角色 常凯 李琪:(1)规制者(Regulator)、(2)监督者(Inspector)、(3)损害控制者(Damage Control)、(4)调解与仲裁者(Mediator and Arbitrator) 程延园:(1)保护者(protector)或管制者(regulator)，即政府通过立法机关制定法律，介入和影响劳动关系;(2)促进者(promoter)，即政府根据不同的经济、社会问题，采取不同的方针、政策和行动，为管理方和工会之间开展集体谈判创造宏观环境，促进双方在自行谈判的基础上，发展适合其特点的劳动条件;(3)劳动争议的调停者(peace-maker)、调解者(mediator)或仲裁者(arbitrator);(4)规划者(planner)，即为全体劳动者建立一套就业保障体系;(5)公共部门的雇佣者(public sector employer) 乔健:政府主导;市场自发调整;劳资辅助 3.当前劳工政策面临的新情境 产业自动化:1960年代生产自动化、1970年代微电子革命、1990年代网络革命。生产、分配、消费体系发生改变。工作组织的革新、虚拟组织的产生 信息社会兴起:由工业社会转向信息社会。企业不在依赖资本，而是知识 全球化经贸联盟:WTO 区域经济的形成:NAFTA、OECD、APEC 劳动力市场的失衡:人口高龄化、劳动增加率递减、失业人口增加、缺工率增加 雇用多样化的潮流:部份工时、两人一职、弹性工时、家内劳动、劳务派遣 劳工工作价值观的改变:劳工讲求工作环境之安全舒适、职业生涯规画、参与企业经营之工业民主、工作生活品质的提升。不在乎年资、为求突破现状而异动 劳资关系的转型:解除管制使得雇主经营权扩张、工会实力减弱、劳资权力不均衡、协商分权化、人力资源管理之重视 四、劳工政策的研究方法 1.劳工政策研究的理论方法 新古典主义经济学学派:假设在信息充分的情形下，竞争无处不在，如果存在劳工问题，还是通过竞争来解决 一元论方法(Unitary Approach) :劳资双方是合作伙伴，没有根本利害的冲突，劳资关系本质上是和谐的 多元论方法(Pluralist Approach) :冲突是劳资关系所固有的，但是可以通过适当的规则网络去控制和解决 马克思主义的方法(Marxist Approach):劳资关系是资本和劳动之间的在根本利益上的阶级冲突 2.劳工政策研究的学术方法 制度分析(institution approach)的方法:强调社会制度因素在劳动关系系统运作中的作用 系统分析(system approach)的方法:也是制度分析的一种具体方法，更强调各具体制度之间的联系和互动，注重制度的系统性和系统作用 行为分析(action approach)的方法:对于主体行为的过程、特点、社会原因和社会影响、育制度之间的相互关系等进行具体的剖析 历史分析(history approach)的方法:不仅关注研究对象的现状，而且更加关注研究对象的背景原因、发展过程、发展趋势等 3.劳工政策研究的技术方法 归纳的方法:一般是基于定性的研究，关注个案，从事实中提出理论和规则并运用这些理论规则对行为进行推论 演绎的方法:将普遍性的规则适用于单个的情景 还有比较分析方法、文献研究方法、统计分析方法等 复习思考题: 如何理解劳工政策的概念 劳工政策制定包括哪些环节 影响劳工政策的利益相关者有哪些 劳工政策的形态和类型 劳工政策的基本价值 工业化国家劳工政策演进的基本规律 中国劳工政策的发展进程 劳工政策研究的学术方法 第二讲 劳工行政的理论与实践 一、国家的定义与特征 国家的主要特征 国家拥有独占的强制力，这种强制力靠其正当性与合法性的信仰所维持 国家包含一套行政和法律秩序，规范政府机关与机关、公民与政府机关，甚至公民与公民之间的关系 国家有一个官僚组织，这个组织在国家自己建立的一套法律和程序的指导方针下运作 国家有能力向被统治者征税为其活动提供资源，例如设立各种机关、发放官员薪水、从事公共建设、甚至发动战争 国家与政府这两个概念时常被交替使用 二、国家介入劳资关系的相关理论 马克思主义 资本主义式的生产关系制造了劳资之间利益上的敌对 由于资本主义的劳动程序具有集体性质，所以同时地把劳工组织起来，为有效地抵抗资本家提供了力量上的基础 在劳资两个阶级敌对的过程中，国家是站在资本家这一边的 当代马克思主义认为，国家不会被全体资产阶级所控制，它也可能独立于资产阶级各派系，但国家的劳资关系政策，是借着强制或让步的手段，支持阶级支配和剥削的政治与产业结构，维系资本主义的生产方式 多元主义 社会中具有不同利益的个人结合成 团体，在环境及策略考虑许可时，可能扮演结构中的一部分去对抗另一部分，对抗的目的在影响公共政策的制定 拒绝马克思学派所谓国家权力有一个阶级基础，但承认国家不是一个独立的行为者，认为国家是被某些利益团体使用的概念，借着公共利益的名义来掩饰他们的私利 总之，国家在劳资关系中扮演着仲裁者的角色，国家的任务在确保双方遵守竞争规则，调和双方在立法上的需求，然后忠实地执行这些法律 国家学派 国家是代表公共利益的政治组织，有一个自主性的结构，国家所追求的利益与构成公民社会中所有对立团体的利益不同，国家主要的考虑是内外在的安全、公共秩序、政治稳定的维持 在劳资关系的范畴中，国家学派的学者大都假设公共的利益包括:低度的工业冲突，工会的行为是温和、理性、且负责的、劳工的人权受到保障、企业的生产效率提高。如果这些条件无法达成，就表示社会价值受到威胁，这时候国家必须介入 国家绝不是阶级斗争的场域，也不是劳资双方竞争中消极的仲裁者，它是一个积极的自主个体，在制定公共政策时，并不以竞争团体的力量作为唯一的考量，有时须要抵抗来自强势团体的压力，而政策的 国家介入劳资关系的理论比较 ???????产出可能偏向于弱势的一方 ???????????????????????????????? ?描绘 ?马克思主义 ?多元论 ?国家论 ? ??????????????????????????????????????? ?社会的概念 ?敌对的阶级 ?成员重叠的团体 ?有机的整体 ? ??????????????????????????????????????? ?国家概念 ?阶级支配的机构 ?团体竞争的裁判 ?积极自主的个体 ? ??????????????????????????????????????? ?国家在劳资关系 ?优势阶级利益的 ?工会与雇主关系 ?公共利益的保护者 ? ?中的角色 ?防卫者 ?的仲裁者 ? ? ??????????????????????????????????????? ?主要的政策动力 ?冲突阶级的利益 ?竞争团体的利益 ?公共利益对抗私 ? ? ? ? ?人利益 ? ??????????????????????????????????????? ?政策评估的标准 ?剥削 ?维持现状 ?稳定 ? ??????????????????????????????????????? 三、劳工行政的定义及范围 什么是劳工行政 国家劳工政策领域的公共行政活动 劳动行政，即是指劳动关系中的政府，狭义的政府是指劳动行政部门的行政职能，而广义的政府则包括立法与司法 根据国际劳工组织的规定，“劳动行政管理系统”一词覆盖负责和/或从事劳动行政管理的一切公共行政管理机构——不论是部级部门或公共机构，包括准国家性区域性或地方性的机构，或任何其他形式的分权行政管理机构----和为协调此类机构的活动、为雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织 劳工行政的活动范围 传统的活动:就业促进的相关领域、职业训练、安置计划;劳动条件和工作环境之保护和改善的建议和协助;劳资争议的避免和平息，改善劳资关系;退休的规定和服务 新兴的活动:因产业和经济结构调整，所产生的新型劳工问题及政策的因应、规划、和修正。譬如:全球化、失业、弹性化、苦情等等 四、劳工行政在劳资关系中的作用 劳动政策的制定 劳动立法模式:多采取的是政策,行政法规(或行政规章),法律的渐进模型，基本属于“政府推进式”中的渐进模型 在长期的计划经济体制下，政府通常以大量劳动政策代替劳动法对劳动工作进行管理 1978年以后，劳动立法得到很快的发展 1994年第八届全国人第八次会议审议通过了《劳动法》，国务院颁布了一些行政法规、最高法院制定了有关司法解释，劳动部也颁布了大量的单行配套法规、行政规章 中国的劳动立法多侧重个人权利的内容，既缺乏个人权利保护的程序规定，也缺乏劳动者集体权利的规定;缺乏立法的整体规划，没有形成一个较完善的劳动法律体系;立法层次较低，多是在劳动制度改革进程中进行探索性或过渡性的劳动法规和规章 劳动力市场的建立与完善 职业培训 就业服务:就业信息指导;劳动力市场价格指导;失业预警监测;创造公平的就业环境; 失业补偿:建立国有企业下岗职工基本生活保障和再就业制度;税费减免与信贷补贴政策;完善失业保险制度 劳动条件的维持和提高 设立劳动条件标准 培育并健全劳动条件形成机制:劳动合同、企业规章制度、集体协商 对劳动条件形成的过程与结果进行监督 协调劳动关系 进行劳动监察:劳动监察的方式主要有常规手段、劳动年审、监察预警和分类控制四大类;劳动行政处罚 劳动争议的处理:争议处理机构;争议处理制度的特点;政府在三方协商机制中的作用 五、劳工行政的管理架构及其职能 西方国家主要劳工行政部门 美国:劳工部、国家劳工关系局 英国:教育暨就业部、贸易暨工业部、咨询调解仲裁署 日本;劳 日本的劳动行政部门动省、中央(地方)劳动委员会 德国:联邦劳工与社会部 日本劳动省及地方劳动行政部门调整和监察劳动关系的综合性单位主要有两个，即劳动省劳政局(都道府县设劳政课并下设劳政事务所，按属地管理);劳动省劳动基准局(都道府县设劳动基准局并下设劳动基准署，全部隶属于劳动省) 劳动省劳政局下设劳政课、劳动法规课、工会课、企画课和福利课，其基本职责是:研究分析劳动政策法规实施情况，中小企业劳动状况，工会状况，用人单位福利状况，并提出对策措施;指导地方劳政部门开展劳动政策法规咨询和为解决劳资纠纷进行斡旋，各都道府县的劳政课及其所属的劳政事务所的基本职责有两个方面:一是为劳动者和雇主提供多方面的劳动政策法规咨询;二是为单个劳动者与雇主之间的劳动纠纷提供斡旋，促进纠纷圆满解决 劳动省劳动基准局的基本职责是监督实施(劳动基准法)所规定的各项劳动标准，指导各都道府县劳动基准局的工作，如促进缩短工时、防止工伤、预防职业病、确保履行法定劳动条件。保证最低工资、改善工资及退职金制度等。设在各都道府县的劳动基准局一般设有总务课、监督课、安全卫生课、工资课和工伤补偿课，同时根据地理、交通情况和行政管理的需要下设劳动基准署 我国台湾的劳工行政部门 依机关分类:行政院劳工委员会，各县市政府劳工局或社会科 依职能分类: 劳资关系处(工会、合作、争议、国际劳工) 劳动条件处(一般权益、工资工时、特别保护) 劳工福利处(职工福利、劳工教育、劳工服务) 劳工保险处(劳保规划、承保现金给付、职灾医疗给付) 劳工安全卫生处(计划及对策、劳工安全、劳工卫生) 劳工检查处(综合规划、安全、卫生、劳动条件检查) 综合规划处(劳工政策、计划管考、劳动力规划) 统计处(综合分析、劳动力统计、劳力状况统计) 职业训练局(就业服务、职业训练、外劳作业) 劳工保险局 中国劳动行政部门的组织机构和主要职责(一) 办公厅 政策研究司 法规司 规划财务司 就业促进司 人力资源市场司 军官转业安置司 职业能力建设司 专业技术人员管理司 事业单位人事管理司 农民工工作司 劳动关系司 中国劳动行政部门的组织机构和主要职责(二) 工资福利司 养老保险司 失业保险司 医疗保险司 工伤保险司 农村社会保险司 社会保险基金监督司 调解仲裁管理司 劳动监察局 国际合作司 人事司 结语:劳工行政组织和服务的新趋势 去中心化 多边协商 社会伙伴扮演积极角色 劳动行政的跨国合作 中国劳动行政机关的改革方向 复习思考题: 国家介入劳资关系的理论 劳工行政的定义及范围 劳工行政在劳资关系中的作用 劳工行政的管理架构及其职能 劳工行政组织和服务的新趋势 第三讲 中国的就业现状与政策 THE END OF JOB, 一、中国就业现状和特点 就业不断增长，但就业增长速度低于经济增长(,) 就业不断增长，但就业增长速度低于经济增长(,) 改革以来，我国城镇就业始终在增长 就业不断增长，但就业增长速度低于经济增长(3) 就业增长弹性系数“六五”至“九五”时期分别为:0.309、0.331、0.098、0.11 使用的就业数字不当也导致计算的就业弹性日益减小 农村劳动力大规模转移 改革后，中国农村劳动力到乡以外地方流动就业的人数剧增长，从上世纪80年代初的200多万人增加到2003年的近亿人 全国第二产业就业总人数农民工占57.6,，而第三产业农民工占52, 农民工现在已经成为产业工人的主体 农民离乡外出就业平均每年以500万人左右的规模迅速增加，成为农村劳动力转移的主要渠道 农村劳动力外出增长情况 3.44% 4031 17.05% 9831 2003 5.87% 3897 7.01% 8399 2002 30.35% 3 681 27.96% 7849 2001 33.52% 2824 17.89% 6134 2000 12.98% 2115 5.4 3% 5204 1999 25.81% 1872 26.89% 4936 1998 —— 1488 —— 3890 1997 比上年增长 总数(万人) 比上年增长 总数(万人) 其中:出省劳动力 全部外出劳动力 非公有制单位对就业增长的贡献越来越大 1990-2003年，国有单位从业人员减少3470万人，为6876万人 城镇个体私营经济组织的从业人员增加3596万人，为4267万人，占同期城镇新增就业人数的46.5, 2003年，全国乡镇企业吸纳农村富余劳动力1.36亿人，占农村劳动力的27.8, 各种外商投资和多种形式经济，非全日制、临时性、季节性、钟点工、弹性工作等各种就业形式迅速兴起，成为扩大就业的重要渠道 2004年末，城镇就业人员26476万人，其中单位就业人员11099万人，城镇私营企业和个体经济组织就业人员5515万人，分别比上年末增加129万人和593万人。在城镇单位就业人员中，在岗职工10576万人，比上年末增加84万人 第三产业成为就业的主要增长领域 1990-2003年，第三产业从业人员所占比重稳步增长，由18.5,提高到29.3,，从业人员达到21809万人 第二产业从业人员所占比重稳定在21.6,，从业人员达到16077万人 第一产业从业人员所占比重有所下降，由60.1,下降到49.1,，从业人员为36546万人 2004年末全国城乡就业人员共75200万人，比上年末增加768万人。其中，第一产业就业人员35269万人，占全国城乡就业人员的46.9%;第二产业16920万人，占22.5%;第三产业23011万人，占30.6% 就业结构在三次产业间的变化 就业增长主要由第三产业创造 1996?暌岳矗 夜 谌 等嗽钡谋戎孛刻岣?,，就可以增加700万个就业岗位 如果我国第三产业从业人员的比重提高到发展中国家水平，就可以创造9000多万个就业岗位 发展第三产业是解决就业问题的重要途径 GDP与就业的产业结构具有明显的不一致性 GDP的产业结构 就业的产业结构 灵活就业增长迅速 2002年，分 单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39,的缺口，约9642万人 实际上，中国城镇中的单位从业人员自20世纪90年代以来在逐渐下降，而单位外的从业人员在增长，即非正规部门就业在增长 在1996,2001年间，非正规就业与单位就业的从业人员数量之比就从1:4提高到超过1:2的水平 20世纪90年代以来，中国就业的增长主要来源于非正规就业 社区就业情况 ?——————————?—————?————————————? ? ? ?下岗失业人员占再就业下岗? ? ? 总比例 ? ? ? ? ? 失业人员的比例 ? ?——————————?—————?————————————? ?为居民家庭服务 ? 4(4 ? 10(5 ? ?——————————?—————?————————————? ? 其中:家政钟点工 ? 0(4 ? 1(4 ? ?——————————?—————?————————————? ?社区管理和公益服务 ? 5(0 ? 8(3 ? ?——————————?—————?————————————? ?占全部 4 ? 18(8 就业人数的比例? 9( ? ?——————————?—————?————————————? 中国非正规就业的增长 失业率持续上升 国际劳工推荐标准:16岁以上，有劳动能力，上周没有从事有收入的工作或工作时间小于1小时，最近3个月以各种方式找过工作，并且如果有工作在2周内能够上班 1985年的城镇登记失业率仅为1.8,左右，而到 不同年龄组的失业比例和失业人员年龄呈反向变化。青年失2003年则上升到4.3, 业比例普遍较高，年龄最低组(16,19岁)失业比例最高，达到28(1,，20,24岁失业比例为14, 失业率变化曲线 中国调查失业率与估计失业率 国有企业员工出现“下岗潮”，而再就业率却逐年降低 国有经济和集体经济作为传统的城镇就业渠道对就业增长的贡献是负面的:集体单位就业从1992年开始每年都在绝对减少，国有单位就业从1996年开始绝对减少 下岗职工实际累计也在4000万人以上 在1995,2003年间，非金融类国有企业户数减少一半，国有企业员工也减少一半 下岗职工的再就业率呈逐年下降趋势，从1998年的50,下降到1999年的42,，2000年下降到35,，2001年则进一步下降到31, 非金融类国有企业职工人数 就业权利的保护形势严峻 劳动者就业稳定感下降，在劳动关系上劳动者处于绝对弱势低位 企业违反劳动法有关工作时间规定，随意延长劳动时间，由于就业困难，往往忍气吞声，敢怒不敢言 用人单位不依法为劳动者交纳社会保险，致使劳动者流动时社会保险关系无法接续，留下隐患 在建筑、施工及其他劳务承包领域，由于层层转包，缺乏相关的法律规范，劳动者劳动关系难以界定，权益难以保障 非正规部门就业大量增加，法定权益得不到保障 就业歧视存在于各个领域 电信通讯企业劳务工现状和问题 劳务工数量大 用工情况复杂 劳务工的分布相对集中 劳务工在企业里的地位和作用 多数劳务工未与企业签订劳动合同 劳务工同工同酬问题难以解决 一些企业没有给劳务工缴纳保险金 绝大多数劳务工没有加入工会组织 劳务工劳动关系的现状使企业缺乏凝聚力 劳动争议案件持续激增 二、中国就业政策的变迁与转型 就业政策的概念和分类 就业政策不仅包括全国 人大通过的宪法和法律，也包括国务院及其各政府部门的行政法规，还包括党的文件，既包括各政府机构的决定和通知，还包括国家领导人的讲话 战略性就业政策(SEP)关注创业与就业创造，它包括6项基本要素:财产的法律与政治保护、激活企业家精神、市场准入、行政成本、融资便利、税收政策 市场性就业政策(MEP)关注劳动力市场效率，它包含3项基本要素:劳动力供给(就业能力)、劳动力需求、劳动力市场过程(就业信息与服务、就业灵活性) 保护性就业政策(PEP)关注就业权利保护，它包含4项基本要素:就业前的平等就业机会权利、就业中的就业条件公平权利、不能就业时的社会保障权利以及就业权利保护与自我负责的平衡 积极的就业政策 中国实行积极的就业政策，确立了“劳动者自主就业，市场调节就业，政府促进就业”的就业方针。政府坚持通过发展经济、调整经济结构、深化改革、协调发展城乡经济以及完善社会保障体系促进就业，并采取各种有效措施，千方百计增加就业，扩大就业规模，努力把失业率控制在社会可承受的限度内 《就业促进法》高举公平就业的旗帜 一个方针是指劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针 一面旗帜指高举公平就业的旗帜，创造公平就业环境，其中，第三十一条明确规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制 六项责任分别是发展经济和调整产业结构增加就业岗位、制定实施积极的就业政策、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助 五个制度是就业工作组织领导的政府责任制度、劳动者工作的公共就业服务和就业援助制度、规范的人力资源市场管理制度、对人力资源素质提升的职业能力开发制度、对失业治理的失业保险及预防制度 十大政策是经济发展政策、财政保证政策、税收优惠政策、金融支持政策、城乡统筹政策、区域统筹政策、群体统筹政策、支持灵活就业政策、援助困难群体就业政策、失业保险促进就业政策 战略性就业政策:从创业抑制到创业激励 私有财产及其法律与政治保护对于经济增长不可或缺，其关键在于为创业激励准备恒久动力 激活企业家精神的核心在于促进自由企业制度，激发民营企业的发展 16大要求在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系;放宽国内民间资本的市场准入领域，在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竞争 在降低创业的行政成本方面，国家关注更多的企业形式、更少的资本限制、更简的注册程序、更短的注册时间 推进融资便利、税收优化的财税政策，促进企业发展 发展经济，调整结构，积极创造就业岗位 通过发展经济扩大就业。政府将控制失业率和增加就业岗位作为宏观调控的主要目标，纳入国民经济和社会发展计划，坚持实行扩大内需的方针，实施积极的财政政策和稳健的货币政策，保持国民经济平稳较快的发展，并积极调整经济结构，提高经济增长对就业的拉动能力 发展第三产业，扩大就业容量。政府坚持把发展服务业作为扩大就业的主要方向，鼓励发展社区服务、餐饮、商贸流通、旅游等行业，更多地增加这些行业的就业岗位 鼓励发展多种所有制经济，拓宽就业渠道。政府注重发挥劳动力资源优势，积极发展具有比较优势和市场需求的劳动密集型产业和企业，特别是就业容量大的私营、个体经济和中小企业，吸纳的劳动力占城镇就业增量的80%左右。2002年8月，中国颁布了《中小企业促进法》，进一步规范和推动了中小企业的发展 发展灵活多样的就业形式，增加就业途径。政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业 提供服务和帮助 市场性政策:从行政管制到市场深化 我国市场性就业政策转型的主线是改变行政管制，而强化政府作为市场机制的“扶持之手”的功能，其目标在于改进劳动力市场效率 提升就业能力已成为就业政策的首要选择 从劳动力需求方面看，就业政策关注更多地扩大就业需求 改进劳动力市场过程的关键是强化就业服务 完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场 建立市场导向的就业机制。政府积极培育和发展劳动力市场，逐步确立企业作为劳动力市场的用人主体、劳动者作为供给主体的地位。同时，协调推进社会保障制度、住房制度、户籍制度等项改革，劳动力市场发育的客观环境明显改善，市场机制已经在劳动力资源配置中发挥基础性作用 发展完善公共就业服务体系。政府大力加强劳动力市场科学化、规范化、现代化建设，建立公共就业服务制度。目前普遍建立了以公共职业介绍机构为窗口的综合性服务场所，地级以上城市基本建立了街道社区劳动保障工作平台，完善了基层就业服务组织网络。在全国近100个大中城市建立了劳动力市场信息网，实现了市、区就业服务机构的信息计算机联网，部分城市已经将信息网络连接到街 个大中城市按季向社会发布劳动力市场职业供求分析信息，道、社区。全国已有89 对促进劳动力资源合理配置和职业培训事业的发展起到了引导作用。政府还鼓励和规范民办职业介绍机构的发展。2003年底，全国共有各类职业介绍机构2.6万个，其中各级劳动和社会保障部门举办的公共职业介绍机构1.8万个。公共职业介绍机构每年为近2000万人次提供就业服务，成功介绍1000万人次实现就业 提高劳动者素质 发展高等教育和成人教育 建立职业培训体系。中国的职业培训包括就业前培训、转业培训、学徒培训和在职培训，涵盖了初级、中级、高级技师职业资格培训和其他适应性培训等层次 加强就业前培训。中国全面实施劳动预备制度，普遍建立和实行新生劳动力的就业前培训制度 加强劳动者技能培训。从2002年开始，国家实施《加强职业培训提高就业能力计划》和《国家高技能人才培训工程》，并启动了“三年五十万新技师培训计划” 加强再就业培训 全面推行职业资格证书制度 开展技能竞赛和技术能手表彰活动 完善失业保险制度 八十年代中期建立失业保险制度，为失业人员提供失业救济和失业医疗补助，开展失业人员管理和服务，并充分发挥失业保险促进就业和再就业的作用。1999年1月，政府发布《失业保险条例》，进一步完善了失业保险制度。据劳动和社会保障部统计，2003年全国失业保险基金收入249亿元，支出200亿元，滚存结余304亿元。2003年底，全国参加失业保险人数10373万人，年末领取失业保险金人数为415万人 保护性就业政策:从保护不足到普遍保护 以往，在平等就业机会权利保护方面，城市劳动力市场还存在着农民工和城市工人的隔离;农村剩余劳动力的市场竞争被隔离在仅对农村劳动力形成冲击的范围内;农民工只能挣取较低的工资收入，主要是农村劳动力所受到的劳动力市场歧视性影响 16届3中全会要求逐步统一城乡劳动力市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。保障劳动者就业权利 在就业条件公平权利保护方面，政府发布的很多就业权益保障措施也适用于农民工，如劳动时间长度限制、节假日待遇、最低工资规定、要求参加就业及失业保障等 在社会保障权利保护方面，国家对失业者或不能就业者提供社会保障 在平衡自我负责与社会保护方面，基于现实的经济基础和发达国家的经验与教训，保护性就业政策也必须关注平衡自我负责与社会保护，我国保护性就业政策的基本立场是采取广覆盖，低水平的政策 促进下岗失业人员再就业(1) 1998-2003年，国有企业累计下岗2818万人。近年来，政府提出了 一整套促进下岗失业人员再就业的政策:大力开发就业岗位，搞好再就业服务，增加再就业资金投入，强化再就业技能培训，积极引导下岗失业人员转变就业观念 1998-2003年，中央财政共安排国有企业下岗职工基本生活保障和再就业资金731亿元。2003年，经过全国各级政府的共同努力，共有440万下岗失业人员实现了再就业，其中有120万为男50周岁、女40周岁以上的困难人员 促进下岗失业人员再就业(2) 建立再就业服务中心。中国政府组织各方力量在有下岗职工的国有企业普遍建立再就业服务中心，为下岗职工提供基本生活保障，代缴养老、医疗等社会保险费，并为他们提供一次职业指导、三次就业信息服务和一次免费的职业培训机会 实行税费减免和小额担保贷款扶持政策。对下岗失业人员自谋职业，从事个体经营的，三年内免征有关税费;对下岗失业人员自谋职业和自主创业提供小额担保贷款，由政府建立担保基金，并提供财政贴息 实行社会保险补贴和减免税收政策。对各类服务型企业和商贸企业新增岗位招用国有企业下岗失业人员，由政府提供社会保险补贴。为鼓励企业多吸纳下岗失业人员，对服务型企业、商贸企业、劳动就业服务企业中的加工型小企业，以及街道社区具有加工性质的小企业实体，在当年新增岗位中招用下岗失业人员达到30%以上的，三年内减免有关税收 促进下岗失业人员再就业(3) 通过再就业援助帮助就业困难对象。对有就业能力和就业愿望的男50周岁、女40周岁以上就业困难的下岗失业人员，作为就业援助的主要对象，提供即时岗位援助等多种帮助。政府投资开发的公益性岗位优先安排大龄就业困难对象。在社区开发公益性岗位安排原国有企业的大龄就业困难职工就业，政府给予社会保险补贴和岗位补贴 鼓励国有大中型企业分流安置富余人员。鼓励国有大中型企业通过主辅分离、辅业改制，分流安置本企业富余人员。对改制企业以及兴办的经济实体安置富余人员达到一定比例的，三年内可免征企业所得税 加强对下岗失业人员的就业服务。在各级公共职业介绍机构中，对下岗失业人员实行求职登记、职业指导、职业介绍、社会保险关系接续"一站式"就业服务，并开展免费职业介绍和职业培训。运用现代化的信息网，为下岗失业人员及时准确地提供就业信息。对下岗失业人员自谋职业和自主创业，在有条件的地方设立专门窗口，实行工商登记、税务办理、劳动保障事务代理等"一条龙"服务。组织开展多层次、多形式的再就业培训，提高下岗失业人员的就业能力。对有开业条件的人员开展创业培训和开业指导，提供项目咨询、跟踪扶持等服务，通过培养创业带头人带动更多人就业 完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定(1) 建立"三条保障线"制度。1998年以来，中国政府建立了以国有企业下岗职工基本生活保障、失业保险和城市居民最低生活保障为内容的"三条保障线"制度。在有下岗职工的国有企业普遍建立再就业服务中心，下岗职工在中心期间可领取最长为三年的基本生活费。三年期满出中心后没有实现再就业的下岗职工和其他失业人员，已参加失业保险并足额缴费的，可按规定领取最长期限两年的失业保险金。城市居民家庭人均收入低于当地最低生活保障标准的下岗失业人员，可按规定享受城市居民最低生活保障标准 完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定(2) 加强社会保障服务。政府采取各种措施，积极探索建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。1998年以来，建立了下岗失业人员的社会保险关系接续制度。下岗失业人员离开企业时，其过去的社会保险缴费年限和个人账户继续保留，再就业后继续参加养老保险并按规定缴 费的，其前后缴费年限合并计算。对下岗失业人员以非全日制、临时性、弹性工作等灵活形式就业的，初步制定了适应其就业特点的社会保险办法和劳动用工管理制度 完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定(3) 保障劳动者就业权利。法律规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。法律严禁用人单位招用未满16周岁的未成年人，国家严厉查处非法使用童工和介绍童工就业的行为。政府通过加大执法监督力度，督促企业认真落实法律法规中有关平等就业的规定，纠正劳动力市场上的各种歧视行为。不断完善职业安全与卫生的国家标准、行业标准和地方标准，于1999年颁布了职业安全卫生管理体系标准，并全面开展了认证工作。2003年，国务院颁布了《工伤保险条例》，并于2004年1月1日起施行 完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定(4) 引导农村劳动力合理有序流动就业。2003年，中国农村劳动力到乡以外地方流动就业的人数已超过9800万人，是1990年1500万人的6倍以上。二十世纪九十年代后，农民离乡外出就业平均每年以500万人左右的规模迅速增加，成为农村劳动力转移的主要渠道。九十年代以来，中国政府对农民工进城实行“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的方针，对农民进城就业加强引导和服务。制定《2003-2010年全国农民工培训规划》，将在七年内对拟转移的6000万农村劳动力开展引导性培训和职业技能培训 维护农民工合法权益。政府逐步健全对进城务工农民的劳动合同管理，加强劳动力市场清理整顿，加强对用工单位、中介机构的监督检查力度，加强对工资支付、劳动条件等方面的管理，集中开展农民工权益保障专项执法检查，严肃查处非法职业介绍和编造虚假用工信息坑害农民工的行为。积极探索发展农民工社会保险的途径，广东、福建、北京等主要劳务输入地区已经将社会保险的覆盖范围向农民工延伸，制定了相应的政策法规，积极开展农民工工伤、医疗、养老等社会保险工作 促进青年就业 青年就业问题日益突出，城镇登记失业人员中，35岁以下的占70%左右 政府对未能升学的初高中毕业生全面实行一至三年的劳动预备制培训。在各类中等职业学校开设了职业指导的必修课程 实施促进高校毕业生就业的若干措施:坚持市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的改革方向，鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作，充实城市社区和农村乡镇单位;鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生;鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业，为他们提供税收优惠、小额贷款和创业培训;建立健全高校毕业生就业服务信息网络，做好就业指导和就业服务工作 引导高校适应市场要求调整专业结构和人才培养结构 上海等地实施了青年见习计划，按照政府补偿、社会援助、企业自愿的原则，在有条件的企业建立高等院校毕业生就业实习基地 三、中国就业趋势和政策的评价与展望 中国就业政策效果评价 影响就业政策效果的三个因素:政策认知程度、劳动力市场制度以及政策工具设计 在政策认知渠道方面，媒体是下岗人员获得相关再就业政策的主要途径，街道和居委会、亲友也发挥了一定的作用，单位和社保就业机构在政策宣传中的作用基本没有得到体现 条块分割的行政管理体制造成劳动力市场分割，从而制约再就业的实现 就政策工具设计而言，我国再就业政策中的小额信贷管理发放机制不顺 中国未来的就业趋势 从我国就业形势的基本格局来看，国有企业员工富余压力仍然存在，而农村劳动力的转移仍将持续 国有企业中还有1/3的隐性失业人员，数量超过1000万人 在目前的生产力水平下，我国农业生产需要的合理劳动力约在1.5亿左右，因此，还要有相当数量 的农村劳动力需要转移出来 每年600万的毕业大学生成为新的就业压力 中国就业的政策选择 解决国有企业富余员工、农村劳动力转移和大学生就业的基本策略仍是战略性、市场性和保护性就业政策三管齐下，但需考虑针对不同的群体选择不同的主导政策，核心始终是激活创业精神，为就业增长提供可持续的来源 首先，民营企业是就业增长的关键 其次，产业协调支撑就业的可持续增长 中国的就业政策正在形成一个综合体系，这个体系包括了积极的劳动力市场政策，这个体系还不完善，政策设计本身还需要优化，最关键的问题是执行 未来就业政策的总体目标 努力实现社会就业比较充分，将失业率控制在社会能够承受的范围内 创造更加良好的劳动者自主择业、自由流动、自主创业的环境，形成稳定的促进就业政策和制度，健全城乡统一、内外开放、平等竞争、规范有序的劳动力市场，保持就业渠道通畅 到2020年，就业总量达到8.4亿，失业率控制在社会可承受的水平，大部分人有机会就业 主要措施 继续保持经济较快增长 经济结构调整与就业结构改善协调推进，扩大就业容量 坚持城乡经济社会协调发展，统筹城乡就业 建立和完善以劳动者自主就业为主导、以政府法律制度为基础的市场就业机制 提高教育水平，加强职业培训，使人力资源能力建设水平与经济发展的要求相适应 合理安排社会保障与就业，对困难群体实行基本生活保障和就业援助 提高对外开放水平，发挥中国劳动力资源优势 复习思考题 中国就业现状和特点 中国就业政策的主要内容 如何评价就业政策的实施效果 如何看待中国就业的发展趋势 如何完善中国就业政策 参考文献 蔡昉、王美艳，2004:非正规就业与劳动力市场发育——解读中国城镇就业增长，《经济学动态》第2期 国家发改委宏观经济研究院课题组，2004:再就业政策效果的评价与建议，《经济学动态》第8期 《就业促进法》 国务院新闻办公室，2004:中国的就业状况与政策，白皮书，4月，北京 国务院新闻办公室，2004:中国的社会保障状况与政策，白皮书，9月，北京 张小建主编:《中国就业的改革发展》，中国劳动社会保障出版社，2008 杨伟国:《转型中的中国就业政策》 ，中国劳动社会保障出版社，2007 劳科所:中国就业报告，中国劳动社会保障出版社，2007 第四讲 劳动合同制度与劳动合同法 一、劳动合同的制度缺失和立法背景 劳动合同的概念和特点 《劳动法》第16条:劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方权利义务的协议 劳动合同的主体是特定的 劳动合同主体之间的关系具有从属性，但以提供职业上的劳动力为限 劳动合同的目的具有双重性，是双务合同 劳动合同的内容具有特定性并伴有国家的适度干预 国外劳动合同制度的发展变迁 1900,1945年为第一阶段，特点是从民事合同中独立 二战至1980年代是第二阶段，特点为集体合同所覆盖 1980年代以后的第三阶段受全球化、劳动关系非集体化、非规范化影响，劳动合同的作用得以加强 我国劳动合同制度的历史沿革 第一个阶段是建国初期，由于当时存在着大量的私营企业，因此国家要求通过订立劳动合同来建立企业的劳动关系 第二个阶段是中断阶段 第三个阶段是恢复阶段 第四个阶段是发展完善阶段，我国劳动合同制度的重大发展和转折点是1994年《劳动法》的颁布 《劳动合同法》标志着新阶段 劳动合同制度实施中存在的问题 劳动合同的签订率低，事实劳动关系大量存在 合同订立和运作不规范，合同内容存在霸王条款 合同短期化现象严重，劳动关系极不稳定 滥用试用期和违约金、担保押金 劳务派遣用工模式不断扩大，被派遣劳动者权益受到损害 立法宗旨:促进和保障劳动者就业稳定 本法第一条将保护劳动者合法权益，建立和谐稳定劳动关系确定为劳动合同法的立法宗旨和立法目的 强调劳动合同应当以书面订立 强化用人单位在劳动合同订立和履行中的责任，扩大了无固定期限合同签订的范围，规定连续订立两次劳动合同的，第三次应当订立无固定期限合同;在同一个单位工作时间10年以上的员工应该订立无固定期限合同;用人单位初次实行劳动合同制度以及国有企业改制的单位，对老职工，在本单位工作10年以上，距离退休年龄不足10年的，都要签订无固定期限合同 规范劳动合同的履行和变更 重新还给劳动者自由择业权 规定终止劳动合同也要支付劳动者经济补偿金 用人单位未依法解除劳动合同要支付双倍经济补偿金 劳动合同订立的原则 本法第三条:订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则 公平、诚实信用的原则是新的提法 扩大劳动合同法的适用范围 劳动法的适用范围:各类企业与建立劳动关系的劳动者;个体经济组织与建立劳动关系的劳动者;国家机关、事业单位、社会团体与建立劳动合同关系的劳动者;企业、个体经济组织与未签订劳动合同的劳动者形成的事实劳动关系;实行企业化管理的事业单位与劳动者 排除在劳动法适用范围外的有:用人单位与建立非劳动关系(如民事劳务关系)的劳动者;国家机关与公务员之间的关系;事业单位和社会团体与比照公务员管理的从业人员的关系;民办非企业及其劳动者;农村劳动者、现役军人和家庭保姆 本法扩大了适用范围:将民办非企业纳入劳动合同法的调整范围;对事业单位与实行聘任制的人员是否适用作了灵活规定，即法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照劳动合同法的规定执行;对劳务派遣用工作了专门规定;对非全日制用工做了特殊规定;将个人承包经营用工也纳入到劳动合同法的适用范围;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任 条例的制定目的 条例第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。 规定《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 加强劳动合同法的正面宣传 条例第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当加强劳动合同法的正面宣传。 对本法的延伸解释 条例第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 由于会计师事务所、律师事务所等机构很多，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 用人单位设立的分支机构 条例第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 按照高法关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地 的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 用人单位规章制度制定的程序 企业规章制度是进行劳动管理的制度总和，包括合同、工资、保险福利、工时休假、安全卫生等管理规定 本法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 二、劳动合同的订立 劳动关系自用工之日建立 本法第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 劳动合同签订期、劳动关系建立期和实际提供劳动期三者一致 劳动合同的形式 本法第十条:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 之所以采取书面形式，立法本意有三:一是制约事实劳动关系，使劳动合同制度有效地推行;二是保护劳动者的合法权益;三是否定口头合同，使书面合同成为劳动关系及处理劳动争议的证据 本法加大了用人单位不签订劳动合同的责任，规定首先要给用人单位一个月时间的限期，从用工之日起一个月以内，订立劳动合同的都不承担违法责任;其次，超过一个月?俨磺??投 贤 岳投 咧Ц端 豆ぷ时ǔ辏 飧鲋Ц镀谙拮畛さ揭荒晡 梗蝗绻 荒 托枰 暌院蠡共磺??投 贤 巳匀恍枰 岳投 咧Ц端 豆ぷ室酝猓 腋 莸?4条的规定，视为签订无固定期限的合同 劳动合同订立的程序 用人单位应当建立职工名册备查 如实告知:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 信息披露应采取书面方式 协商一致:劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效 担保禁止 本法第九条:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 案例:10,工资留存企业的纠纷 劳动合同的内容之必备条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 我国劳动合同的期限 我国劳动合同的期限分为三种，即有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以一定生产任务为期限的劳动合同 有固定期限的劳动合同，是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时明确约定合同生效和终止时间的合同 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意，应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的 (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 (三)连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的 无 固定期限劳动合同 协商一致可以订立 三种情形应当订立 一年不订书面合同视为订立 应签未签的后果:每月支付二倍工资 讨论:如何合理选择劳动合同期限,先短后长,研究以完成一定任务为期限的合同 劳动者不与用人单位订立合同的，用人单位无须补偿 条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。 补订书面劳动合同还是终止劳动关系 条例第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。 支付双倍工资和补订合同 条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。 “职工名册”应当包括的内容 条例第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。 “连续工作满10年”的含义 条例第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连 续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。 治理规避无固定期限合同而将劳动者在下属子公司之间调动 条例第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。 用“公平、诚实信用”的原则破解规避无固定期限合同的做法 条例第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的做法。实践中有些用人单位使出如下招数:当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。当然，如果在公平、诚实信用的原则下还不能达成协议，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，即:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 公益性岗位不是劳动关系, 条例第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，似乎只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用劳动合同法有关规定 劳动合同终止条件必须法定 条例第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合 同终止条件。 《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款:(六)劳动合同终止的条件; 第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款已经不再将劳动合同终止条件列入，实际上是告诉大家在劳动合同法下，劳动合同终止条件必须法定，不能约定。 合同履行地与单位注册地不一致的，按照履行地的有关规定执行 条例第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。 劳动合同内容之约定条款 试用期 专业技术培训和服务期 保守商业秘密的有关事项 其他补充的协商约定条款，诸如为劳动者提供补充保险、各种补贴、子女教育等福利方面的条件等 试用期 试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限 适用范围:一般是对新招用的劳动者进行的考核，因此适用于初次就业或再次就业的职工 试用期包括在劳动合同的期限内 试用期的期限:《劳动法》:劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月;《劳动合同法》:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 在试用期中，除规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 几个80,, 条例第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的,,,或者不得低于劳动合同约定工资的,,,，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解 试用期问题 可否与员工先订一个试用协议, 可否延长试用期, 老员工返回企业工 作，是否仍需试用, 劳动者的解约条件 用人单位的解约条件 案例:跨越试用期的合同解除 专业技术培训和服务期 本法第二十二条:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬 条例草案第十九条:用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、?嘌灯诩涞牟盥梅岩约耙蚺嘌挡 钠渌 苯臃延? 简化培训费的具体构成 条例第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，培训费里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。 劳动合同期限续延至服务期满 条例第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。 实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议(培训协议)的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制,本条对此进行了明确，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。当然，如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。 保守商业秘密和竞业限制条款 保守商业秘密条款是针对在用人单位中掌握商业秘密的劳动者，用人单位与之签订的有关保守秘密的约定 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年 无效劳动合同 下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条规定，劳动合同被确认无 效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认 三、劳动合同的履行和变更 劳动合同的履行 指劳动合同双方当事人自愿依照合同约定履行其义务，共同完成劳动过程和实现劳动权益的法律行为 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告 及时足额支付劳动报酬 货币工资:计时、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费和特殊情况下工资 实物报酬:免费或成本价提供物品服务 保险福利费和劳动保护费 其他劳动收入 原则:最低工资;货币发放;加班费;特殊情况下的工资支付;及时;足额 限制加班加点 八小时工作制 法定节假日、年休假和职工探亲假制度 限制加班:必须与工会、劳动者协商;符合劳动法规定;对加班人员的限制 劳动定额与不得变相强迫劳动者加班 支付加班费 劳动合同的变更 指依法成立的劳动合同在尚未履行或者未完全履行之前，合同双方当事人依据法律规定或约定，对劳动合同内容进行修改或补充的法律行为 《劳动法》第17条第1款规定了协议变更劳动合同的原则，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定” 第26条规定了法定变更的三种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，用人单位应当另行安排工作，变更原劳动合同;劳动者不能胜任工作，应当变更合同，调整其工作岗位;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同 针对实践中用人单位单方变更劳动合同的问题比较突出，新法规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 四、劳动合同的解除和终止 解除和终止的概念 基于单方或双方的主观意志或客观演变而终结正在存续的劳动关系 原因和程序的不同 后果有差异 开除:对违纪员工的行政处分 除名:连续旷工超过15天 当事人双方协商解除劳动合同 劳动法第24条:经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动合同可以协商订立，也可以协商解除 经双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月 案例1:协商放弃补偿金权利 案例2:协商解除需要书面证据 用人单位单方解除劳动合同 过失性解除，也称即时性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为 非过失性解除，是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，是基于客观情况的变化而使劳动合同无法履行而解除劳动合同的情形 经济性裁员，是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段 过失性解除 劳动合同法第三十九条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 过失性解除应当事先通知工会，履行工会监督程序，用人单位不支付劳动者经济补偿金 非过失性解除 非过失性解除要求用人单位支付劳动者经济补偿金 劳动合同法第四十条:有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 情势变更包括: 经部门撤并、单位迁移、改变合同履行地、资产转移及不可抗力 工会监督程序济性裁员的程序要求 用人单位应提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料 提出裁减人员方案，内容包括:被裁减人员姓名，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明 经济性裁员的实体要求 本法第四十一条:有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 案例:裁员?耸 氡咎跏视?用人单位不得解除劳动合同的情形 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期的 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 法律、行政法规规定的其他情形 劳动者单方解除劳动合同 劳动者预告解除劳动合同 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者可以解除劳动合同 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 劳动者可以解除合同的情形 条例第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同: (一)劳动者与用人单位协商一致的; (二)劳动者提前,,日以书面形式通知用人单位的; (三)劳动者在试用期内提前,日通知用人单位的; (四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的; (六) (七)用人单位的规章制度违用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的; (十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; (十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的; (十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。 用人单位可以解除合同的情形 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同: (一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (七)劳动者被依法追究刑事责任的; (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的; (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; (十二)用人单位生产经营发生严重困难的; (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、 第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，同样可以解除。 “代通知金”?谋曜?条例第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 劳动合同的终止 劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同终止的限制 劳动合同期满后，劳动者有下列情形之一的，劳动合同期限应当顺延至相应情形消失: 接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期的; 在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的; 正在担任平等协商代表的，延长至任期届满; 正在担任兼职工会主席、副主席、委员，延长至任期届满; 正在担任专职工会主席、副主席、委员，延长的期间等于其任期; 法律、行政法规规定的其他情形。 完善终止劳动合同的条件 条例第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 劳动合同法第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。 经济补偿金与赔偿金、违约金的比较 经济补偿金是法定用人单位与劳动者解除或终止劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助，具有劳动贡献补偿和社会保障双重功能 赔偿金则是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，又称为损害赔偿 违约金是当事人通过约定预先确定的、违约后生效的、独立于履行行为之外的给付，是一种违约责任形式 经济补偿金的类型 无需支付补偿金的情形 以完成一定任务为期限的合同终止须支付经济补偿 条例第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位 应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 劳动合同法关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定存在严重漏洞，劳动合同法第46条规定:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。其中第(五)明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的多余规定 ?趵 诙 酢?萌说ノ灰婪ㄖ罩构ど酥肮さ睦投 贤 模 勒绽投 贤 ǖ谒氖 咛醯墓娑ㄖЦ毒 貌钩ネ猓 褂Φ币勒展 矣泄毓ど吮,盏墓娑ㄖЦ兑淮涡怨ど艘搅撇怪 鸷蜕瞬芯鸵挡怪 稹? 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金本来就是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务，本条做出规定似乎多余。 支付赔偿金后是否还要支付经济补偿, 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。 不属于违反服务期约定的劳动者解除合同 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 由于用人单位存在以下违法行为，即(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。 因劳动者过错被解除合同的，劳动者应支付服务期违约金 条例第二十六条 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用 人单位支付违约金: (一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (五)劳动者被依法追究刑事责任的。 本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的 月工资按照劳动者应得工资计算 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前,,个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满,,个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前,,个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满,,个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 终止、解除合同证明应当具备的内容 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。 五、工会在劳动合同中的作用 集体谈判和集体合同的概念 集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为 集体合同也称团体协约，是集体谈判双方代表之间签订的、关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议 集体谈判权是工人的一项基本权利 相对于工人的个人劳权而言，集体谈判权属于一项重要的集体劳权 劳动者集体为保障和增进自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和劳动标准进行协商谈判，并签订集体合同的权利，被称为集体谈判权 本法对集体合同的法律规范 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准 集体谈判的程序 筹备阶段:产生工资集体协商代表;协商的准备;协商的提出;起草工资协议草案 协商阶段:前期沟通;正式协商 签约备案阶段:在初步的谈判记录上签字;职代会审议通过;正 式签约;劳动部门审批备案;张榜公布 检查监督阶段:企业工会与管理方联合监督检查;劳动保障监察;上级工会和企业协会的监督检查 行业性或区域性集体合同 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同 行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力 2006年8月17日，劳动保障部、全总和中企联联合发布《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》 在我国沿海非公有制经济较为集中的地区所进行的以区域为基础的行业集体合同制度的探索，较好地解决了单个非公有制企业签订集体合同难度较大的问题，是一种制度创新 个案:山东省机械行业集体合同 在山东行政区域内的机械行业的企业、科研院所和与之形成劳动关系的近300万劳动者，包括农民工、协议工等，适用本合同 职工最低工资在当地市政府颁布的当年度最低工资标准基础上加浮20-50, 职工工资要与企业效益同步增长，工资增长幅度不得低于利润增长幅度三个百分点 企业应当以货币形式按月足额向职工支付工资 职工在企业连续工作满8年，或 40周岁以上，职工提出订立无固定期限劳动合同者男职工年龄满50周岁、女职工满 的，应当订立无固定期限劳动合同 企业裁减人员必须听取工会和职工的意见，裁减人员的顺序依次为单身职工、已婚未育、一个孩子的职工、多个孩子的职工 工会在实施劳动合同中的作用扩大 本法第4条:制定规章制度的共决权, 第6条:工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益 第43条:用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会 第64条:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益 第78条:工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助 规范劳务派遣用工 规范劳务派遣公司的设立，依照公司法的规定，注册资本不得少于50万元 确认劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务，规定劳务派遣公司和用工单位都要对被派遣劳动者承担劳动法连带责任，实质上承认双重劳动关系 保护被派遣劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 限制劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性的或者替代性的工作岗位上实施 界定不得设立的劳务派遣单位 条例第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。 要求用工单位维护被派遣劳动者的合法权益 条例第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六 十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。 劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务” ，实际意义不大。 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 劳动合同法强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事 “临时性、辅助性或者替代性的工作岗位” 条例草案非全日制岗位工作。 未解释 第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。 条例未解释。 六、劳动合同法的实施:争论和影响 有关劳动合同法的争论 企业担心无固定期限劳动合同会导致用工机制僵化 企业认为法律实施会带来用工成本上升 企业认为农民工养老保险关系难接续会影响劳动合同的签订 工会反映劳务派遣用工亟待规范 一些地方政府和学者反映法律的实施将影响地方的投资环境 我们对主要争论问题的看法 本法不会导致企业用工机制的僵化 本法增加的合法用工成本非常有限 本法对就业和投资环境的不利影响不应被夸大 本法实施条例在劳务派遣用工方面对用人单位作了妥协 结论:新法对企业人力资源开发和劳动关系管理的影响 向人本管理理念的转变 人工成本提高，违法成本加重 用工风险增加，人才竞争加剧 用工规范加强 用工方式调整 劳动争议激增 政府应加强对本法的正面宣传引导，加大劳动监察执法和劳动争议处理力度 参考书目 信春鹰主编:《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社，2007 董保华、杨杰著:《劳动合同法的软着陆》，中国法制出版社，2007 董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社，2005 姜颖著:《劳动合同法论》，法律出版社，2006 王全兴著:《劳动法》，法律出版社，2004 黄越钦著:《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003 关怀:《劳动法》，中国人民大学出版社，2005 周长征:《劳动法原理》，科学出版社，2004 THANK YOU! 第五讲 集体劳动关系的理论与实践 一、集体劳动关系的理论 关于雇佣关系(Employment Relations)的四种学派 了解和鉴别这四种学派的假设，不仅对理解劳动关系，而且也包括全部人力资源和产业关系领域的过去、现在和未来，极为重要 新古典主义经济学学派:鼓吹一种“自由放任”(laissez faire)的经济思想;假设在信息充分的情形下，竞争无处不在;如果存在劳工问题，还应通过市场竞争来解决 人力资源管理学派:如果说新古典主义关注市场，那么我们更关注企业内部;劳工问题的解决不是由于工会，而是由于更有效的管理实践 产业关系学派，也称制度劳动经济学派:劳工问题来源于企业和劳工个人在谈判权力上的不平等，解决之法是组织工会和发育集体谈判 批判性的产业关系学派:导向劳 工控制或社会主义 四种学派对工会的看法 新古典主义经济学:工会是劳动力市场的垄断机构，它限制劳动力的供给 HR:工会是妨碍劳资合作的不必要的第三方 产业关系(制度经济学):工会帮助劳资双方达成力量上的均衡 批判性的产业关系学派:工会是“组织中心” 四种学派关于工会观点的小结:坏的;不必要的;重要的;重要但不足够 关于雇佣关系性质的四个基本假设 劳动者是商品, 在一个自治的、竞争的劳动力市场中劳资双方是平等的吗, 劳资冲突的性质是什么, 雇员的参与重要吗, 根据四种学派的基?竟鄣悖 陨鲜鑫侍庾鞒龌卮穑 汲鲆辉 郏 嘣 鄣壤投 叵道砺? 康芒斯(John Commons)对集体劳动关系理论的建构 康芒斯的《劳工法律原则》(Principles of Labor Legislation):劳工问题是指劳动关系的运行不当或是劳动关系中缺乏有效的平衡 劳工问题的解决:组织改革并提高管理水平;集体谈判使劳资两方平等地组织起来，平衡劳资双方的力量;强调法律的作用 制度的实质是“集体行动控制个体行动” 市场经济国家协调劳动关系机制尊奉的思想是产业关系学派 工会效用是复杂多样的。既便它能够提高劳动生产率，也是以过高的劳动成本作为代价。而且，工会减少了员工的辞职，抑制了就业的增长，但不致使企业不能继续经营 对工会不应更多从效率角度进行评价，应当从经济和社会正义角度进行评价。工会还在工作场所建立一个社区，给缺乏对工作控制权的工人以心理支持 工会好还是坏，是个复杂而困难的问题。了解四种理论才能更好地理解工会和劳动关系。但是，其中三种理论无法帮助理解市场 《劳动关系学》关于集体劳动关系的界定 劳动经济国家协调劳动关系的制度 关系可以区分为狭义的劳动关系和广义的劳动关系 劳动关系学研究的对象是广义的劳动关系。广义的劳动关系是一个由不同层级劳动关系所构成的劳动关系系统。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成 集体劳动关系，是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系，集体劳动关系的形成，使得劳动关系能够获得了某种平衡。主体独立、权利对等、工会代表，是集体劳动关系的主要特征 在市场经济条件下，集体劳动关系是劳动关系系统中的一种核心的劳动关系构成形态 《劳动关系学》关于集体劳动关系的两种形态 工 会 工 人 会 员 雇 主 集体劳动关系 个别劳动关系 工会内部关系 资 方 劳 方 社会 劳动 关系 集体 劳动 关系 个别劳动关系 二、工会与雇主的目标和策略 雇佣关系的目标是效率、公平和参与 劳动关系的核心是雇主与工会目标之间的对立 对集体劳工而言，效率通常是获得公平和参与的初级目标——因为效益丰厚的企业能够更好地支付高额的工资和福利并保障工作安全 雇主通常会有相反的考虑:公平和参与在某种程度上具有初步的重要性，因为它们可以加速主要目标效率的实现 在更根本的层面上，存在着财产权和劳权的潜在对立 劳动关系协调的制度寻求平衡财产权和劳权，使利益对立得到平衡的解决 财产权和劳权之争是21世纪的一个重要议题 工会代表制的特征和范围 社会运动工会主义 雇员授权的工会主义 工会会员(积极的组织模式) 欧洲的社会伙伴，中国的党政主导工会主义 工作控制工会主义，传统的技艺工会主义 工会官员(消极的服务模式) 代表制的特征 社会领域(社会工会主义) 工作场所(商业工会主义) 代表制的范围 工会的目标 服务模式:劳工并未参加工会，他们是在消费工会的服务 组织模式:将工会看成是一个工人参与的机制，问题不是为工人解决的，而是他们自己参与到解决过程中去 商业工会主义(变异 体是“掠夺工会主义”):这一哲学充分认同资本主义和雇主获得利润的需要，劳工的目标是通过集体谈判来获得他们的公平的份额 工作控制工会主义:工会追求公平主要通过赢得预定的工资和福利的增长，以及工作安全，不涉及雇主的管理特权 雇员授权的工会主义:雇员参与决策增多 中国的党政主导工会主义:通过适当方式维权来维护党和国家的稳定 工会的策略(一) 商业工会主义:强大的工作场所工会，集体谈判是关键，接受资本主义制度，通过工作场所工会保护获得公平，通过工作场所工会代表参与 社会工会主义:强大的社区网络，工作场所、社会和政治行动，批判现实，通过社会公正获得公平，政治和社会运动参与 工作控制工会主义:关注行业工作权利，资历和职业分类是重点，公平来自标准化和平等相待，工会代表参与 雇员授权工会主义:关注建立授权程序，提高技能是重点，公平来自公平的过程，参与通过授权 工会的策略(二) 产业工会主义:代表单一工作场所的所有工人，谈判权力来自控制整个工作场所 技艺或职业工会主义:代表单一职业不同工作场所的工人，谈判权力来自同类职业的反响 党政主导工会主义:接受党政领导，注重参与国家政策立法，工会一元化，企业内部工会孱弱，集体谈判形式化 服务模式:通过集体谈判和争议程序对劳工的付出给予保护，劳工消费工会的服务 组织模式:动员工人授权和行动，劳工参加工会和工作场所的活动 20世纪下半叶工会的典型策略是通过产业工会来追求工作控制工会主义，以商业工会哲学为指导，再以服务模式传递 21世纪工会在劳动关系 恼 ? 雇主的人力资源管理形态和劳动关系策略 上采用何种策?允且幌钪匾 差异性 发展、奖励和授予雇员权力 激励 忠诚、富有生产率和授权的劳动力 公平对待;受保护的权益 开放政策;正式雇员参与制度 资产 参与式的 替代性的 成本控制 最低劳工成本 驱使 低成本和高产出 不重要 不重要 商品或机器 对抗性的 镇压、抑制 经营策略 人力资源策略 指导 管理者的观点 效率 公平 参与 雇员类似 劳动关系策略 如果接纳工会 如果避免工会 家长式的/战略式的 独裁式的 人力资源管理和产业关系形态 雇主避免工会的策略 高于市场的报酬和福利 培训和发展的机会 尊重人的管理 抱怨或争议程序 雇佣保障 态度调查 信息分享 委员会和参与机制诸如品管圈 解雇或骚扰工会的支持者 筛选出倾向工会的申请者 闭厂/破产 重新布局 分包/外包 无工会投资 表面谈判 不断的使用罢工替代者 工会替换 工会压制 美国汽车工业的人力资源和劳动关系管理的变迁 Herry Ford在1914年通过他的每天5美元的计划推行其家长制福利资本主义。大萧条期间，他采取了一个更加敌视性的策略，反对任何工人成立工会的图谋。福特成立的“服务部门”(Service Department)，基本上就是由一群流氓恶棍组成的内部警察力量，他们刺探、威吓和暴力镇压工会活动 战后，汽车工会联合会(UAW)众志成城对付福特，而福特的反工会策略的实施成本也异常昂贵，于是福特转而采纳了接纳工会的策略，寻求容纳UAW的存在。从1980年代起，竞争性价格和产品质量的需要导致福特采取了更多参与式的策略，其中工会会员被授权更多地参与到生产决策中去 通用在1970年代也尝试一项避免工会的策略(其“南方战略”)，即在美国南方开设新的、无工会工厂，UAW成功地迫使通用终结了这一政策。今天，通用已实施了更多的工会接纳策略 沃尔玛创造了21世纪资本主义的样板 沃尔玛的商业模式是那种高度集中地利用标准化的政策、规模经济和数据控制 沃尔玛的人力资源策略与这种商业战略相适应，政策是集权的和标 准化的，劳工成本是被沃尔玛总部精细计算过的，工人的行为被严格约束，工资和福利水平较低 涉及到工会的方面，沃尔玛是坚决反对工会。如果一个经理觉察到任何工会活动，会立即从总部派遣一支快速反应团队去压制这一威胁;播放反工会广播，监工会一个个会见工人，雇员被严密监督，工会支持者会被报告解雇 当加拿大魁北克的一家商店选举了工会时，沃尔玛关闭了这家商店。这与强调低成本的二十一世纪商业模式是一致的 劳资目标的对立意味着权利的平衡 在反抗专制政权的时代，私有财产权是一项政治权利，一项人的基本自由 在市场经济和法制的框架下，财产权就是一束保障经济效率和发展的权利，它并不比劳权更重要 团结权，一般是指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的，而结成暂时的或永久的团体的权利，具体指劳动者组织工会并参加其活动的权利 联合国和各国的法律实践表明，劳权是基本人权，尤其是作为集体劳权的团结权、集体谈判权和集体争议权 应当建立一项保障财产权与劳权平衡的劳动关系协调制度，促进经济增长和社会公正目标的同步实现 三、工会的组建——中国非公有制企业的实践 工会 号和第98号公约的核心精神是体制应当是一元化还是多元化 国际劳工组织的第87 以结社自由来保护工人和雇主，特别是工人的组织权利 在结社权行使中的“自己选择”，是结社自由原则的精髓之处 由于国情和历史的不同，各国的工会体制也应有所不同 中国的工会体制一元化的立法和现实，是历史形成的，也是当时中国政治经济形势发展的客观结果 一个国家选择哪种工会体制，关键是要适合本国的国情 中国工会特色:党的领导;一元化;促进企业发展，不搞对抗 中国对劳动者组织权的法律保障 1950年《工会法》:“凡在中国境内一切企业、机关和学校中以工资收入为生活资料之全部或主要来源之体力及脑力的雇用劳动者及无固定雇主的劳动者，均有组织工会之权。” 1992年《工会法》:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。” 组建工会的实体要件 实体要件即是组建工会必须要具备的法律条件 工会会员的资格:在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利 问题:企业主和高管可否入会, 工会组织的发起人或领导人的法律资格:企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选 非公工会组织的合法性:承认中华全国总工会的章程，经上级工会批准 组建工会的程序要件 组建工会的程序要件，是指工会组织的组建还必须符合相应的法律程序 程序要件之一是要由职工要求或申请 程序要件之二是组建工会和领导人选举结果要报上级工会批准 对于工人自发成立的工会，应具体分析 防止“老板工会”:2008《企业工会主席产生办法》在《工会法》基础上进一步规定:“企业行政负责人(含行政副职)、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人” “非法工会”一例——某地外来工协会 2003年夏，以综治委作为主管部门，经市民政局依法注册登记，给外来工协会发放《社团法人登记证书》 举办外来工之家，安顿5000多人居住及就业，先后介绍9000多名外来工就业，培训外来工及其子女2万多人，为4060名外来工讨回工资款405万元，督促15家用人单位为249名外来工签订劳动合同，请大学志愿者向外来工讲解法律知识 2004年底，经外交部批准，接受欧盟人权小项目资助，每年6万欧元，开展外来工普法培训，建 立外来工维权服务活动交流区，开展法律宣传、法律咨询活动，建立“外来工维权服务网站”，交流维权服务信息、维权服务经验 酝酿成立分支机构，发展团体和个人会员 此类劳工机构除提供专业服务外，有的也可视为劳工的集体组织 工会法修正案还对组建工会提供了新的法律保障 对上级工会履行帮助和指导职工组建工会的职权提供了法律保障 对企业建会工作提出了具体的法律要求 为发挥街道和乡镇工会这一中间环节的作用提供了法律保障 为工会组织形式的多样化提供了法律保障 对组建工会的法律责任提供了法律保障 中国工会组建的主要经验 广泛宣传发动，争取党政支持，与有关部门密切配合，使建会工作成为各方关心的议题 抓好建会的“三同时”制度建设 主动参与地方立法，将非公企业建会工作纳入法制化轨道 突破重点，以点带面 实行灵活的建会措施和优惠政策，调动各方积极性 建立组织员队伍和激励机制，推行考核制度，增强地方和产业工会的工作责任心 建立“建会筹备金”制度，由税务代征 借助跨国公司在转包商企业实施的“企业守则”活动 泉州沃尔玛建会的突破 党政领导重视，市长亲自出马 泉州资本不短缺，劳动力短缺 调整思路，走依靠职工自觉自愿建会的道路 承诺职工入会如被辞退，要依法来保护 发展工会会员和领导从熟人做起，注重保密 沃尔玛认识到，中国工会与美国工会不同，讲究和谐发展和维护职工权益，是两个维护的统一 沃尔玛还认识到，商业利益可以与政治利益交换 达成共识:各分店行政正、副职人员、人力资源部门负责人及其近亲属不作为本店工会主席、副主席和工会委员会成员候选人 促进非公企业工会有效发挥作用和规范化建设 要把组建工会和发展会员的工作作为一项长期而艰巨的任务，积极探索组建工会的长效机制 既要重视工会的组建率，更要看重职工的入会率 要尽快将国有企事业单位和机关中的临时工组织到工会中来 加快乡镇和社区工会组建的步伐 加强对会员会籍的管理工作，实行会员关系随劳动关系流动的管理制度 已组建工会的工作重点要从“一个班子、一块牌子、一个印子、一个台帐、一次活动和一个工会经费账户”的最低工作标准向有效发挥作用和规范化建设转变，要以基层组织是否具有活力作为检查和考核企业工会工作的重要标准 浙江省关于工会基层组织规范化建设的标准 企事业工会基层组织: 组织机构健全 工作制度健全 维护机制到位 活动开展正常 党政领导支持 会员群众拥护 乡镇、街道工会组织: 形成比较完备的组织体制和工会网络 建立健全必要的工作制度 本级和所属基层工会要有牌子、印章和必要的办公活动场所 工会工作成效明显 党政领导重视 工会改革向何处去, 工会干部职业化、社会化 “上代下” 发挥产业和行业工会作用 集体争议权 工会组织民主化、群众化 党政主导下的工会工作 四、集体谈判:过程和策略 集体谈判和集体合同的概念 集体谈判是指劳工通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为 集体合同也称团体协约，是集体谈判双方代表之间签订的、关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议 四种谈判过程 在劳资谈判者之间 在劳资谈判者和他们的委员会进行充分交流的阶段 在劳资谈判者之间，但外溢给他人 每个组织内的谈判桌 解决利益对立;通常是对手 通过双赢的方法解决共同的问题(不涉及利益对立);通常合作 改变态度和全部劳资关系;通常建立互信 在各组织里取得共识;通常是复合型的 分配性谈判 整合性谈判 态度构造 组织内部谈判 发生地点 焦点 过程 分配性谈判和解决范围 工资增长线 2,工会抵抗点 5,雇主抵抗点 2,雇主抵抗点 5,工会抵抗点 积极 解决范围:有结果 消极解决范围:?藿峁?工资增长线 分配性和整合性谈判比较 对立 形象 关注 信任 信息 参与 策略 重要道具 利益 风险 谈判者的困难 标记问题 其他标签 小结 共同利益 做大蛋糕，整合利益 利益 重要的，融洽的 自由流出 谈判团队的所有成员 自由讨论，使用客观标准 供自由讨论的翻动的图表 创造共同获利和稳定的关系 出卖,放弃过多, 放弃控制，出售结果给委托人，旷日持久 如何分配增长的所得, 双赢谈判，互利谈判，基于利益的谈判 共同解决问题 利益对立 分配一个固定的蛋糕 地位 不太重要的，受阻碍的 紧紧控制 首席发言人、谈判团队领导 提高自身地位，提高延迟的成本 供重击的桌案 通过谈判权力为本方获利 太具侵略性,伤害人际关系,如何创新, 压力 如何防止对方损害关系的策略 敌对的谈判，坚硬的谈判，传统的谈判 地位的谈判 整合性谈判 分配性谈判 中国的集体协商程序包括四个基本阶段 第一个是筹备阶段 第二个是协商阶段 第三个阶段是签约备案阶段 第四个阶段是检查监督阶段 筹备阶段的工作(1) 产生工资集体协商代表 表产生的程序 首席代表的确定 协商代表的权利和义务 代表人数的确定 代 协商代表的保护 筹备阶段的工作(2) 协商的准备 有关法律、法规和政策知识的准备 有关资料的准备 a.地区、行业、企业的人工成本水平 b.地区、行业的职工平均工资水平 c.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 d.本地区城镇居民消费价格指数 e.企业劳动生产率和经济效益 f.国有资产保值增值 g.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 h.其他与工资集体协商有关的情况 充分征求职工的意见 人员的分工准备 确定方案 筹备阶段的工作(3) 发出协商要约 起草工资协议草案 协商阶段的工作 前期沟通 正式协商 昆山的七大技巧:先易后难，休会，让步，迂回，发挥优势，留有余地，善于引导 签约备案阶段的工作 在谈判结束时，在初步的谈判记录上签字 职代会审议 正式签约 劳动部门审批备案 张榜公布 检查监督阶段的工作 企业工会应与企业共同建立联合监督检查小组，制定监督检查制度，对工资协议所约定内容的履行情况定期进行检查，对所出现的问题及时协商解决 劳动保障行政部门要通过审查工资协议，检查劳动法律的执法情况、调处工资协议履行中发生的争议和追究违约责任等方式进行监督检查，督促签约双方履行工资协议 上级工会和企业协会应对签约双方履行工资协议的情况进行监督检查，并及时会同有关部门研究解决出现的问题，促进工资协议的有效履行 争议处理:因协商发生争议，由劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议;因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 探索建立产业性集体协商和集体合同制度，参与产业劳动标准的制定 产业性集体协商和集体合同制度主要指在某一产业范围内，由产业工会与本产业的行业协会或相应雇主协会，依照法定程序，经过集体协商签订集体合同，以调整和规范本产业的集体劳动关系的制度 2006年8月17日，劳动保障部、全总和中企联联合发布《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》 《劳动合同法》:在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同 在我国沿海非公有制经济较为集中的地区所进行的以区域为基础的行业集体合同制度的探索，较好地解决了单个非公有制企业签订集体合同难度较大的问题，是一种制度创新 一些大型集团公司 囊括了本地区、本产业的主要企业，并已形成了跨行业、跨地区的生产经营网络，这类企业劳资双方所建立的集体合同制度也具有规范产业劳动关系的特点 个案:山东省机械行业集体合同 在山东行政区域内的机械行业的企业、科研院所和与之形成劳动关系的近300万劳动者，包括农民工、协议工等，适用本合同 职工最低工资在当地市政府颁布的当年度最低工资标准基础上加浮20-50, 职工工资要与企业效益同步增长，工资增长幅度不得低于利润增长幅度三个百分点 企业应当以货币形式按月足额向职工支付工资 职工在企业连续工作满8年，或者男职工年龄满50周岁、女职工满40周岁以上，职工提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同 企业裁减人员必须听取工会和职工的意见，裁减人员的顺序依次为单身职工、已婚未育、一个孩子的职工、多个孩子的职工 中国集体协商的演变 从1994年 《劳动法》颁布至今，我国的集体协商和集体合同制度建设已走过了14年的历程，这是一个“马鞍型”的发展历程 由于各级政府以廉价劳动力为基础的经济发展战略和单纯GDP观点，加之资本唯利是图的本性，以及工会组织和人员在权利和能力等方面的缺失，使这项制度虽有进展，不乏创新，但更多的是流于形式。一直到2008年，随着党和政府强调构建和谐社会和共建共享、建立工资增长机制，这项制度才重新得到重视 截至2008年6月，全国共签订集体合同109.1万份，覆盖企业183.4万家，覆盖职工达1.4亿人。其中，工资集体协议和区域性、行业性集体合同的签订均取得了较大进展 出台和重新修订了《劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》、《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》等法规政策，全国有22个省(区、市)制定了集体合同的地方性法规 壮大工会是完善中国集体协商制度的当务之急 一是需要“把更多资源和手段赋予工会组织”，包括在争取党政支持中建立政府主导的集体协商工作格局，一方面积极推动各地党和政府成立高规格的工资集体协商领导小组，成立由劳动保障部门牵头的工作机构，落实集体协商制度的各项工作;另一方面，促进工会组织的民主化和群众化，从职工会员中寻求“资源和手段”，使协商谈判机制能够建立在会员群众意志的基础上 二是通过“上代下”，发挥产业工会和行业工会更加独立和能够凝聚劳工力量的优势，建立产业集体协商和社会对话机制，确定本产业劳动标准和劳动定额，更好地带动企业层面协商谈判机制的深化 三是加强能力建设和劳工意识的培育，努力打造一支独立的、专业化的工会协商谈判队伍 产业民主 英国学者韦伯夫妇在1897年出版了《产业民主》一书，他们认为，工会的主要目标是维持和增进工人的工作和生活条件，并且把民主的原则带到工作场所和整个英国的工业社会 产业民主有两个重要的理论基础:第一，产业民主是政治民主的延伸，政治民主的主要精神在于人民对影响他们生活的各种决策有权参与制定;同样，产业民主是工作场所的民主，强调每位雇员有权参与与他们生活工作相关事务的决策过程 第二，20世纪以来，财产权的绝对概念正在逐渐被利益相关者学说所取代，后者主张财产权的行使必须以利益相关者的利益实现作为前提，而产业民主的发展可以达成这个目标 关于员工参与的不同观点 第一种观点是把员工参与看作是一个社会政治的概念或产业组织的哲学。传统社会主义国家对产业民主的看法，指的是员工参与的中心目标是在一个产业组织中建立员工自我管理的制度，这个产业组织和所有权属于全体员工或国家，它的管理功能则是通过员工选出的代表去执行 第二种观点是把员工参与看作是一个普遍性的 制度，即组织内部员工影响决策的所有程序和制度。换句话说，员工参与实质能够让企业最基层的员工有权利参与企业决策的一切制度性设计 第三种观点是把员工参与看作是一个试图促进员工在组织系统中有更大影响力的过程，员工介入了传统上为资方独占的决策过程 员工参与的方式 (1)获得信息。是指员工能取得企业经营和管理方面的信息，这是员工参与最低层次也是最基本的方式。当然，员工所获得的信息有质、量等不同方面的问题，还有劳资沟通的渠道是否畅通的问题，这些都由于企业的性质、雇主的态度和员工的要求程度而有所不同 (2)劳资协商。劳资协商是指企业设置劳资协商机构，员工与雇主经过协商机构进行沟通和协商，但企业经营和管理的决定权仍掌握在资方手中，协商的内容和结果对雇主没有约束力 (3)共决权。员工可以参加企业董事会或监事会，或是建立职工代表大会、工作委员会等组织，与资方共同制定涉及员工利益问题的决策 (4)自我管理。员工可以选定企业管理机构的组成人员，例如，南斯拉夫在1950年通过立法，将国有企业的管理权完全交给了员工代表。或者在基层工作场所中所实行的员工自主管理 创设社会劳动关系协调的新机制 近年来，我国加快政劳资三方机制的建设，逐步发挥其在协调劳动关系和构建和谐社会中的作用。到2007年9月，全国共建立各级三方协调机制10702个，且各地三方都建立了例会制度，就劳动关系领域的各种问题定期进行协商沟通，国家级和部分地市级三方机构设立了常设办公室，国家级三方成立了劳动关系法律政策委员会、企业工资分配研究委员会和集体协商研究委员会，就企业面临的各种劳动关系问题进行深入研究 针对金融危机所带来的企业规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动争议和群体性事件数量激增等情况，三方应结合近期劳动关系变化的新特点和新问题，将企业规模裁员和职工待岗歇业问题、欠薪增多问题作为亟待研究解决的劳动关系重大问题，通过三方密切沟通协调而加以缓解，同时推动劳动关系三方协调机制建立完善 如何应对21世纪集体劳动关系和工会面临的新挑战, 劳工结构的改变:非典型劳工大量增加，劳工的流动性逐渐加强 企业组织与经营策略的改变:许多产业和全国性的劳资关系协商已逐渐退缩到企业层面;雇主在劳工使用和工资成本上的控制更为自主，还采用新的人力资源管理策略 政府劳工政策的改变:采取增加生产力、减税、减少公共支出和管制等方法来刺激经济增长，减少政府的干预，扩大雇主的经营管理空间，缩小工会参与决策的空间 就业形态改变:蓝领制造业转变为白领服务业、国营事业民营化、大企业转变为中小企业 技术的改变:自主性强、具有专业技能素质的白领劳工 全球化:由于贸易的自由化，以国家为疆界的劳资关系受到了前所未有的挑战 网络作业 访问主要工业化国家工会网站，分析比较其职能异同。 参考文献(一) Gordon White, “Chinese Trade Unions in the Transition from Socialism: Towards Corporatism or Civil Society”, British Journal of Industrial Relations, Vol.34, No.3, 1996 孙中范、按苗、冯同庆主编:《向社会主义市场经济转变时期的工会理论纲要与述评》，人民出版社，1997 常凯主编:《新建企业工会组建教程》，中国工人出版社，2000 安戈 陈佩华:中国、组合主义及东亚模式，《战略与管理》，2001年第1期。 张静:“法团主义”模式下的工会角色，《工会理论与实践》，2001年第1期。 李静君:西方学界对中国劳工问题的分析，香港中文大学中国研究服务中心论文库，2002 陈峰:在国家和劳工之间:市场经济下中国工会的角色冲突，香港中文大学中国研究服务中心论文库，2003 陈骥: 《改革中的工会与工会的改革》，中国工人出版社，2003 佟新:工会实践中的“效 率合约”——以BJC工会集体合同为案例的分析，香港中文大学中国研究服务中心论 文库，2003 徐小洪:中国工会的主体性分析，香港中文大学中国研究服务中心论 文库，2003 常凯著:《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳 动社会保障出版社，2003 韩恒:关注工会系统的自主利益——对基层企业工会的 调查与思考，香港中文大学中国研究服务中心论文库，2003 张允美:理顺与冲突: 中国工会与党,国家的关系，香港中文大学中国研究服务中心论文库，2003 参考 文献(二) Clarke S, Lee C H, Li Q, Collective Consultation and Industrial Relations in China. 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Budd, Labor Relations: Striking a Balance, Second Edition (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008) ?胪 熘鞅啵骸独投 叵道砺 邸罚 泄 投 缁岜,铣霭嫔纾?009 第六讲 中国劳动争议和群体性事件处理的 制度和实践 一、劳动争议:中国的法律规定和概念界定 适用劳动争议处理的 法律规范 全国人大常委会1993年通过的《中华人民共和国劳动法》 2007年通过 的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 国务院1993年颁布的《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》 以及与其相配套的规章和其他规范性文件，如原劳动 部1993年制定的《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规 则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》 还包括最高人民法院2001年 出台的《关于人民法院审理劳动争议案件的司法解释》，2006年出台的《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等 中国劳动争议的 概念 按照劳动法学家史探径先生的观点，劳动争议“是指劳动关系当事人由于对 相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的争议。” 从分类的角度看，中国的老一辈劳动法学家史尚宽先生将劳动争议划分为广义劳动争议和狭义劳动争议，广义的劳动争议是指“以劳动关系为中心发生的一切争议”，不仅包括用人单位和劳动者之间因劳动关系发生的争议，也包括工会与用人单位或用人单位团体因集体合同发生的争议，以及因社会保险发生在劳动者与雇主和国家之间的争议。狭义的劳动争议则“仅以雇佣人与受雇人间所发生之争议及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体间所发生之争议为限。” 目前，中国的劳动争议主要指狭义的劳动争议，即劳动者和用人单位之间因劳动权利和义务发生的争议 劳动争议的分类 将劳动争议划分为权利争议与利益争议、个别争议与集体争议，这是世界各国就劳动争议的解决进行机构设置和程序设计的基本出发点 中国的劳动争议的类型与各国有所不同。根据《劳动法》和《条例》的规定，劳动争议划分为两类:个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议，是指劳动者一方不足法定的集体争议人数，争议标的不同并由劳动者直接提出申诉的劳动争议;集体劳动争议，是指劳动者一方当事人在3人以上，并有共同理由的劳动争议和集体合同争议。中国的集体劳动争议又可分为集体权利争议和集体利益争议。对于集体权利争议，依照《劳动法》第84条的规定，因履行集体合同发生争议，当事人可以协商解决;协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。可见，集体权利争议的处理程序与个别争议基本相同，只是不适用调解程序而已。大部分劳动者一方当事人在3人以上、并有共同理由的集体性劳动争议也属于集体权利争议。而对于集体利益争议，《劳动法》第84条规定，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因此，集体利益争议只能通过政府协调解决，不能提起诉讼。 劳动争议主体的界定 劳动争议主体即劳动争议的当事人，包括劳动者和用人单位，是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《条例》第3条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。 根据《劳动法》的规定，劳动争议主体是用人单位和劳动者。用人单位的主体包括:中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织及社会团体，在实践中，还有几种特殊情况:一是企业法人的分支机构能否作为劳动争议主体;二是企业因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的，如何确定劳动争议的主体;三是外国企业驻中国代表处的主体地位问题。中国法律对上述情况也分别作出了规定。 另一类劳动争议的主体是劳动者，即与中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织及社会团体签订劳动合同的当事人。劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。中国法律规定16周岁以下的未成年人不具有劳动行为能力，因此16周岁以下的未成年人与用人单位产生争议不属于劳动争议，应通过司法程序解决。 劳动争议范围的界定 中国涉及劳动争议范围的法律规定主要包括《条例》、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》、《解释》和新近出台的《调解仲裁法》。然而，其所界定的劳动争议范围不尽相同 《条例》和《意见》主要是从争议内容上作列举式界定，《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。其缺陷在于，前者所列举的事项过窄，后者忽视了劳动权利和义务对劳动争议的界定作用。同时，上述规定所界定的劳动争议范围不尽完备，有的劳动权利争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分(警告、记过等)所发生的争议，就职工民主管理、 组织和参加工会等所发生的争议。 《调解仲裁法》借鉴了上?隽?ň 椋 涞诙 豕娑ǎ 爸谢 嗣窆埠凸 衬诘挠萌说ノ挥肜投 叻? 南铝欣投 椋 视帽痉ǎ?1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。” 二、中国劳动争议的处理机制 处理机制和过程 中国现行劳动争议处理制度为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼;未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。上述体制确立了“仲裁前置”的原则 2008年5月实施的《调解仲裁法》与原来的劳动争 ”制议处理制度相比，最大的一个变化是对部分劳动争议仲裁案件实行了“一裁终局度，即对当事人申请仲裁的法定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力 处理机构 劳动争议调解委员会。它是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。它是设在企业内部的基层民间调解机构。《劳动法》第80条规定，“在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任”。 《调解仲裁法》第10条将企业劳动争议调解委员会主任调整为“由工会成员或者双方推举的人员担任。”同时，针对中小型企业众多，多数没有条件成立企业劳动争议调解委员会，将争议调解组织扩大为:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。《劳动法》第81条规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时，根据《条例》及相关规定，劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议处理机构作为其办事机构，负责办理其日常事务，即承办处理劳动争议案件的仲裁工作，如组织仲裁庭，管理文书、档案，负责劳动争议方面的法律咨询等。 人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第82条的规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书起15日内，可以向人民法院起诉。因此，人民法院对劳动争议案件有权进行审理。 劳动争议的处理方式 中国法律规定的劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、诉讼四种。《劳动法》第77条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。这样就形成了一个从用人单位内部、工会，到劳动争议仲裁部门直至人民法院，从自力救济到公力救济的多元化的争议解决机制 劳动争议协商，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。协议的达成和遵守完全由双方自愿，无法定的规则和程序，无第三方参与。 劳动争议调解，即在第三方主持下，通过说服、协调，使劳动争议在当事人双方相互谅解中得以解决。中国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。 劳动争议仲裁，在中 国是一种强制仲裁，要求劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法调解、裁决。 劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决。依法向人民法院起诉，并由人民法院依法审理。中国的劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。 劳动争议处理方式的相互关系 上述四种方式在劳动争议处理过程中的相互关系，中国学术界历来有单轨制和双轨制两种争论。 劳动争议处理的单轨体制，即“调、裁、审”依次进行的体制，是指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。 劳动争议处理的双轨体制，即“裁审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自主选择其一:申请仲裁的不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决;已提起诉讼的就不得再申请仲裁。 中国现行劳动争议处理采用的是“一调一裁二审”、“先裁后审”制度，即单轨体制。在这四种方式中，协商和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在协商和调解不成时再申请仲裁。但是，劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时，才可以向人民法院提起诉讼。 根据《调解仲裁法》，2008年5月以后，部分权利争议案件实行“一裁终局”制度。 “一裁终局”制度 《调解仲裁法》与原来的劳动争议处理制度相比，最大的一个变化是对劳动争议仲裁案件实行了“一裁终局”制度，即对当事人申请仲裁的法定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 “一裁终局”的案件包括:(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动争议处理的原则 当事人适用法律上一律平等原则。劳动争议处理在处理争议时给予各方当事人以平等参与的机会，对各方的主张、意见和证据给予同等的尊重和关注劳动争议双方当事人在法律面前是平等的 着重调解原则。调解既是劳动争议处理的一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。调解有利于增加当事人之间的相互理解，简化程序;在调解基础上达成的协议更具自觉执行性，有利于彻底地处理劳动争议。着重调解的原则应注意:其一，必须遵守自愿原则。三种劳动争议处理机构对劳动争议的调解，必须经争议双方当事人同意为前提，否则不得调解。不得强行调解，也不应采取强迫或变相强迫的方法进行调解。其二，必须坚持合法、公正原则。调解必须在查明事实、分清责任的基础上，依据法律规定的程序进行。其三，必须与及时裁决(判决)结合起来。对于不愿调解或调解不成的，不应久调不决 及时处理的原则。这项原则体现为对处理结果要及时履行，如不履行，应当采取申请强制执行等措施，保证案件处理结果的最终落实。 在查清事实的基础上，依法处理原则 基层解决的原则 集体争议的类型 集体劳动争议，是指劳动关系中的劳动者集体或者劳动者团体，因劳动权利义务问题，且其权利义务通常存在共同性或关联性，与雇主或雇主团体发生的纠纷。它是与个体性劳动争议相对应的争议形式。中国的集体争议包括以下几种形式 劳动者联合发生的争议。《条例》第5条将这种争议的参加人数确定为3人以上，此类争议实质是个别劳动争议的集合 劳动者团体或群体因团结权、结社权发生的争议 劳动者团体或集体因集体合同发生的争议 集体争议处理机制 按照现行劳动争议处理制度的规定，劳动者联合 发生的争议属权利争议，处理途径依然是按照劳动争议的处理程序，但在仲裁阶段可适用特别处理程序。根据原劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议，适用仲裁案件特别审理程序。包括:组成特别仲裁庭，三日内受理，十五日内处理完毕并及时向当地政府汇报。 因签订集体合同发生的争议属利益争议，根据《劳动法》第84条的规定，当事人协商解决不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生的争议属于权利争议，根据《劳动法》第84条第一款的规定，按照一般劳动争议处理途径解决。 遗憾的是，《调解仲裁法》没有对集体争议作出进一步规范。 集体劳动争议处理制度的缺陷 按照现行劳动争议处理制度，劳动者联合发生的争议属权利争议，根据原劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议，适用仲裁案件特别审理程序。包括:组成特别仲裁庭，三日内受理，十五日内处理完毕并及时向当地政府汇报。因签订集体合同发生的争议属利益争议，根据《劳动法》第84条的规定，当事人协商解决不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生的争议属于权利争议，根据《劳动法》第84条第一款的规定，按照一般劳动争议处理途径解决 特别审理程序虽然有关于集体争议的处理程序，但立法层次低 程序简单，操作性不强 劳动者联合发生的争议和因履行集体合同发生的争议均适用与个别劳动争议相同的处理程序，使争议处理的程序复杂、处理时间较长，不利于及时解决此类争议 集体 三、中国劳动争议处理的争议的处理规定零散，缺乏专门的集体争议处理制度 现状特点、存在问题及发展趋向 近年我国劳动争议的特点 劳动争议数量和涉及劳动者人数不断增长 近年我国劳动争议的特点 集体劳动争议是目前我国劳动争议的主要形式，凸现劳动关系的不稳定因素加剧 引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬和经济补偿、赔偿及保险福利等劳动者基?纠投 ㄒ娣矫妫 婷 艹晌 投 叵抵械闹饕 ? 案件处理难度增大，双方矛盾的对抗性增强 劳动者的申诉率和胜诉率高于用人单位 存在问题 仲裁前置导致程序冗长，成本过高。劳动争议仲裁前置的仲裁处理制度，从案件受理到处理，再到二审结案，要走完全部程序，至少需要整整一年的时间，加上强制执行，时间可能需要拖上两年之久，比普通民事案件的诉讼程序长出许多。这明显违背了劳动争议处理便捷、灵活和快速的原则。面对日益增多的劳动争议案件，这种繁杂而冗长的争议处理制度，显然是不合理的，难以有效维护劳动者权益。 劳动争议处理机构受理范围较窄，也使相当一部分争议无法通过法律途径予以解决。 争议处理程序中的具体制度不完善，仲裁时效60天不仅时间短，而且时效的起算点不明确，导致劳动者常常超过仲裁时效，从而丧失通过仲裁和诉讼解决争议的权利。 争议仲裁机构案多人少，不堪重负，致使裁决的质量难以提高。 法院受理的争议案件由民事审判庭审理，往往以民事审判的思维审理劳动争议案件，容易造成仲裁和审判适用法律的不统一，不利于保护劳动者权益。 企业劳动争议调解委员会弱化，一些企业劳动争议调解组织流失或缺位，使防范劳动争议的第一道防线形同虚设。 中国劳动立法并未给予集体争议充分的重视。 《调解仲裁法》对劳动争议制度的进一步完善 一是规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内 不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。 三是缩短了劳动争议仲裁审理期限。 四是更加合理地分配举证责任。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定:与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。 五是减轻了当事人经济负担。 六是突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途径。 四、中国的劳动者群体性事件及其治理 劳工群体性事件的概念和发展 劳工群体性事件，也称突发性事件，一般是指劳动者不经过我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标的行为 近年来，我国劳工群体性事件呈急剧增加的态势，并已成为影响经济社会协调发展的重大社会问题，是困扰当前社会稳定的第一位的重要因素 劳工群体性事件涉及内容 退休职工要求提高养老保险待遇 企业大规模裁员，解除职工的劳动关系 企业拖欠职工工资严重和工资水平过低 企业改制，特别是关闭破产企业的职工安置问题引发纠纷 国企改制后，相当多的失业下岗工人要求重返原企业就业或者办理正式退休手续 一些企业的经营管理人员和一线员工的收入差距过大，引发员工不满 劳工抗争和群体性事件的形式 原始反抗形式，诸如绝食、自杀或拘禁、杀害雇主等 停工、罢工 游行、静坐、请愿、上访 “跳楼秀”、堵铁路、堵国道、堵桥梁 召开职代会和“护厂运动” 同盟罢工和联合的趋向 对劳工群体性事件的初步判断 在17个国家和地区中，我国罢工行为的增长率是最高的，已成为劳工群体性事件频率最高、形式复杂多样，且发展渐趋深入的国家之一 群体性行为的直接目的是为了维护劳动者自身的经济权益 自发性是主要特点 近年也出现了劳动者对社会和政治权利的诉求，并且行动者的组织能力正在加强 境外势力对我国劳动领域的渗透活动增多 渗透活动的主要地区是我国东南沿海地区和老工业基地，其主要对象是下岗职工、失业人员、进城务工人员和困难职工群体 渗透活动的主要方式:直接插手劳动争议案件和职工群体性事件;与内地职工维权组织相结合，争夺职工群众;注册具有合法手续的职工维权组织并开展活动;鼓动工人自我维权和成立独立工会;以推行企业社会责任标准为名，干涉维权工作和工会内部事务;赞助一些社会组织开展有关活动，宣扬工会多元化 企业预防劳动争议的途径 建立和完善企业劳动争议的调解制度 加强对企业厂长经理和管理人员的法律、法规及政策培训 加强合同管理，规范企业用工行为 加大宣传教育力度，增强企业和职工守法意识和维权意识 建立企业劳动关系预警机制 建立企业劳动关系预警机制 建立企业劳动关系预警机制的原则是以防为主，以调为辅，调防结合 企业以劳动争议调解委员会为主体，成立专门的预警工作领导小组，对企业劳动关系的预警工作实施统一领导，对预警工作负全责 企业各级预警组织对预报、预测及预审的各类信息进行汇总，定期填报《劳动关系预警工作信息报表》，并及时与有关部门沟通 情况，研究问题，做好当事人的思想工作 劳动关系预警方法:预测;预审;预防;预报 企业劳动关系预警机制的内容由劳动关系现状分析制度、协调劳动关系联席会议制度、重点部门联系制度、职工思想分析制度、劳动关系预警工作信息汇总制度和审核报告制度组成 蛇口工业区调处劳动争议的经验 总结引发劳动争议双方责任的原因和规律 调处劳动争议的“十二字”基本态度和“五十六字”基本指导方针，即:法要依，理要讲，情要重，气要壮。以事实为依据，以法规为准绳，坚持原则，严明公正，资方违法不马虎，职工有错不袒护，讲究方法，适可而止，不可有利没有节，不能有理不让人 调处劳动争议的基本方法，即:四抓三靠一运用。四抓是抓早、抓快、抓细、抓实;三靠是指靠党政支持，靠有关部门帮助，靠当事人和知情人配合。一运用是熟悉有关法规、企业集体协议、合同及厂纪厂规，学会运用法律来调处争议 群体事件的处理原则 《工会法》第二十七条规定:企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见 立即赶赴现场 迅速控制局面 充 防止连锁反应 分听取意见 组织协商对话 促进达成协议 积极组织复工 总结经验教训 复习思考题 劳动争议的概念 劳动争议的现状和特点 劳工群体性事件的现状和特征 劳动争议和劳工群体性事件频繁加剧的原因 促进劳动关系和谐的政策选择 企业预防劳动争议的途径 如何完善劳动争议处理制度 参考文献 常凯著:《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社 陈峰:《国企改制与工人抗争》，会保障出版社2004年版 常凯 乔健主编:《全球化下的劳资关系与劳工政策》，中国工人出版社2003年版 劳动和社会保障部劳动科学研究院课题组:《转型时期中国劳动关系研究》 王全兴著:《劳动法》，法律出版社2004年版 姜颖著:《劳动争议处理教程》，法律出版社2003年版 第七讲 全球化下的劳工政策 一、什么是全球化 全球化是什么? 地球村? 世界村? 世界公民? 全球竞争力? 全球的美国化麦当劳化? 自由贸易带来社会革命… 马克思，《关于自由贸易》，1848 全球化(Globalization)是时代最重要的特征之一 OECD前首席经济学家奥斯特雷:全球化是生产要素在全球范围内的广泛自由流动，实现资源的最佳配置 国际货币基金组织给全球化下的定义:跨国商品与服务贸易及国际资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播，使世界各国经济的相互依赖性明显增强 德国基尔大学世界经济研究所教授卡尔海因茨?巴奎:最贴切的概念理解是以贸易联系的密切程度为基准的 如何认识全球化, 全球化主要是一种经济现象，它指生产要素在全球范围内运动的状态，以及世界各国独立的民族经济相互依赖和经济联合的历史过程 私有制出现产生了交换的可能，交换则意味着社会分工，有了社会分工就会出现市场。随着生产力的提高，交换的范围不断扩大，社会分工越来越细，市场的范围也越来越大 一国内部提供的资源和市场往往使有限的，资本积累的内在要求推动着各个主权国家以交换、投资和信贷为纽带联系起来，形成既竞争又互补的经济关系 经济全球化是市场竞争发展到一定阶段的必然要求 全球化的发展历程 全球化的源头可以追溯到殖民主义时代，以商品贸易的形式从欧洲拓展到世界其他地区，世界市场的雏形初步形成 全球化萌芽阶段的主要特点表现为国际贸易和以英国为中心的国际贸易多边支付体系，主要资本主义国家的货币制度也都先后过渡到金本位制 从二十世纪五六十年代开始，全球化进入 早期阶段。这个阶段的特点是:国际货币体系经历了由布林顿森林体系向牙买加货 币体系演变;国际贸易获得了空前发展，多边贸易体制框架初步形成;跨国公司登 上了全球化的历史舞台 进入90年代，各国经济相互依赖日益增强，贸易、金融、 生产的全球化都呈现出历史上前所未有的发展态势。全球化进入成熟发展阶段。现 阶段全球化的基本特征是:由于各国经贸体制的自由化，加速了资本流动和生产过 程的全球化，它使非技术的生产部门从高工资地区撤出，通过转包及分包等形式， 转移到低工资的地区，以便大幅度降低生产成本 二、全球化对西方“福利国家” 的冲击 对“福利国家”的理解 “从摇篮到坟墓” 周永新:“福利国家”的最高境界 是国民互助互爱的“福利社会” Titmuss:“福利国家”的最终理想，是通过社会政策 重构社会关系，包括国家与人民的关系，以及社会上不同阶级、种族、年龄等级群 的关系，并使之更趋平等 测量“福利国家”的指标 英国学者Pierson在1991年根据 “福利国家”的不同形式概括了下列三个“福利国家”的指标: 社会保障制度的确立 社会开支的增长 公民权的扩大 有关福利国家的争议 公共开支增加的谬误: ,)完全没法反映福利提供的程度 公民权的争议:保守福利国家的门槛百分比(5 主义在过去十多年的主政下，已成功地把公民身份的内容，由公民权利本位(rights oriented)，改造为公民义务本位(duties oriented) Esping-Andersen对福利国家的 分类 ?—————————?—————?————————? ? ? 国家 ? 非商品化指数 ?————————? ? 自由福利国家 ? ?—————————?————— ? 澳国 ? 13(0 ? ? ? 美国 ? 13(8 ? ? ? 加拿大 ? 22(0 ? ? ? 英国 ? 23(4 ? ?—————————?—————?————————? ? 合作福利国家 ? 意大利 ? 24(1 ? ? ? 日本 ? 27(1 ? ? ? 法国 ? 27(5 ? ? ? 瑞士 ? 29(8 ? ?—————————?—————?————————? ? 社会民主福利国 家 ? 奥地利 ? 31(1 ? ? ? 荷兰 ? 32(4 ? ? ? 丹麦 ? 38(1 ? ? ? 瑞典 ? 39(1 ? ?—————————?—————?————————? ? 平 均 ? ? 27(2 ? ?—————————?—————?————————? 福利国家的发展和 各国社会保障的不同模式 战后至70年代是西欧福利国家的“福利共识”(welfare consensus)年代 1942年贝弗里奇报告对西方各国实施“普遍福利”产生了巨大影 响，各国发展了社会保障的不同模式 福利国家 投保资助 个人账户 国家保险 “普遍福利”的危机 经济全球化的影响 福利增长快于经济增长 高失业率导致 失业救济费扩大 老龄化提高造成依赖保障收入的受养人口的增加 世界范围的 社会保障制度目前正处于调整改革时期 新保守主义的复兴与发展 右派对福利国家攻击建基于哈耶克的理论，主要有以下几项: 福利国家以税收强制捐献以资助社会福利，导致人民必须为其所不使用的服务付款 福利国家通过公共服务垄断服务的提供，导致人民失去选择的自由 福利国家授权各种辅助职业(helping professionals)，以协助家庭为名，介入家庭这个私人领域，破坏家庭的自主性(autonomy of the family) 新保守主义的社会政策形成一种“复古”的道德理论 福利国家鼓励了个人“不从事耕耘，却只问收获”的“占便宜”心态，个人及家庭“自顾”的意识薄弱，“依赖”的倾向强横 批评福利国家打击和削减国民在经济生产和在工作上的积极性 强调传统“以男性为首”的家庭制度的可贵 宗教方面，以家庭、教会和不干预的政府为社会三大支柱 福利国家的改革和发展趋向 福利国家的合法性由于外界条件的变化而改变，需要寻找新的合法性依据 以职业福利替代公共福利，从普及性向选择性的社会福利发展，在改革上，利益补偿优先于妥协 由国际资本和国际组织倡导，全面削减社会再分配的比重 三、全球化对劳动力市场和劳资关系的影响 全球化引起劳动力市场正在发生一系列重大变化 全球产业结构的调整，正在改变着劳动力在三大产业中的分布状况 全球竞争和私有化浪潮，导致劳动力市场和劳动关系领域出现弹性化的倾向 全球信息技术的发展，使劳动力正在从体力型向智力型转变，依靠智能从事知识生产的劳动力越来越多 在全球资本加速流动的同时，劳动力市场的竞争和劳动关系的协调越出国界，向全球化发展 全球化造成社会结构层面上的强资本弱劳工格局日趋明显 随着全球化的深入，资本跨国流动的能力越来越强，跨国公司已经成为推动经济全球化的主要载体，资本要挟能力的提高，迫使国家为了留住资本而降低关税率，取消管制，改革福利制度，出台优惠政策，这在很大程度上是以牺牲劳工利益为代价的 劳工作为一种集体力量出现了分散化迹象:产业结构的调整对传统工人阶级的冲击很大;国家政策对工会活动的限制，大大削弱了劳工形成大规模组织的可能性;移民和发展中国家成本低廉的劳动力的影响，使其必须接受资本提供的低工资和不断减少的社会保障 全球化使南北劳工之间的矛盾继续加深 发达国家面临国内要求社会民主与福利的强大压力，要求进行关注环保与人权的“公平贸易” 发展中国家认为，将劳权与国际贸易相联系侵犯了其自主权，这是一种改头换面的贸易保护主义措施，目的在于限制发展中国家在国际市场上的竞争力。此外，各国有不同的文化和价值观，不存在普遍的劳权和通用的劳动标准 工会组织率下降和权利削弱威胁到工会的生存基础 经济全球化打破了资本市场与劳动力市场的国家界限，劳动关系也超越了国家疆界，而工会活动仍是在一国范围之内，只是和本国的子公司打交道，这就对工会原有的组织形式、活动机制、斗争方式带来一系列的问题 新自由主义恢复了市场竞争的权威，抽离了集体谈判赖以存在的现实基础:一是雇主与雇员的谈判地位差距不断扩大;二是政府职能不断弱化 跨国公司国际经营的承包制度和转包体系，使劳动关系进一步复杂化 一些学者认为，后工业社会是没有工会的社会 四、全球化对我国劳工问题的影响 劳工福利保障的市场化改革 养老金:由国家和企业负责的“劳动保险”制度(个人不用付费)向企业和个人共同付费的“社会保险制度”转变 医疗服务:由国家和企业负责的公费医疗及劳保医疗制度，以及福利性的医疗服务(低费)，向企业和个人共同付费的医疗保险，以及商业性的药品生产，和准商业化的医疗服务转变 社会救助:覆盖面很窄的“三无对象”社会救济向 覆盖面扩展的“最低生活保障制度转变 就业制度:由充分就业制度向劳动力市场政策，和劳动合同制度转变，职工被解雇的风险增大。 住房制度:福利性的住房供应，包括公共建房投资，福利性分房，以及低租金制度向住房商品化转变 教育制度:公共教育体系和低学费向允许私人办学和各类学校的实际高收费转变 社会福利服务:城镇居民基本生活用品的配额及低价供应制度向几乎所有生活必需品都由市场供应，政府取消补贴转变 劳工福利保障社会化的趋势 企业福利的社会化，即将原来由企业负担的福利保障功能转交给社会性的机构 政府福利的社会化，即将原来由政府包揽福利的模式转化为由政府主导下的社会各方分担责任的模式 家庭保障的社会化，即通过为劳动者和居民提供各种福利保障和服务，将家庭的保障功能社会化 打破以前在劳工福利对象方面的所有制界限，消除劳工福利方面的“权利差异”，建立普遍的社会保障体系 社会福利管理的社会化:改变以前以企业为单位的管理模式，建立以社区为依托的社会化管理模式 社会政策改革的意识形态基础和基本目标的变化 意识形态基础:由“社会主义制度优越性”向“效率优先、 经济目标:由通过为职工提供良好的社会服务而增进职工的劳动积兼顾公平”转变 极性向通过压缩社会福利开支而降低劳动力成本转变 社会目标:由维护社会公平、提高生活质量向为穷人提供基本的社会保障而达到维护社会稳定转变 全球化对我国就业的影响 就业形势将更趋严峻 入世加速了农村剩余劳动力的流动 入世加剧了公有制企业下岗失业的紧张状况 全球化促进了非正规就业的发展 劳动关系的全球化初露端倪 劳动关系的全球化是指在经济全球化的背景下，中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面也开始出现了国际化的趋向，即劳动关系直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约 它表现为外商对华投资企业中所结成的新型劳资关系 国际劳工标准开始对中国的劳动立法和企业劳动标准的设置发挥直接影响 中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势 公司社会责任 经济全球化以来，在各国公众和社会团体的广泛参与下，兴起了一场要求企业，特别是跨国公司在国际贸易和资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，承担其对公众的社会责任的社会运动，被称为“公司的社会责任”(Corporate Social Responsibility)运动 强调公司的责任除了为股东(Stockholder)追求利润外，也应该考虑相关利益人(Stakeholder)的利益 推行跨国公司的社会责任运动，为中国工会组织和其他关注劳工权利的非政府组织参与对跨国公司，特别是其在华的转包、分包生产加工企业的社会责任履行状况的监督，保护劳工的基本权利，提供了新的途径，并能够对国内企业发挥先导和示范作用 “生产守则” 活动 90年代以来，已有部分跨国公司、劳工团体或中介机构自行设立了一系列旨在履行其维护劳工权益和保护环境等方面社会责任的自律性“生产守则”(Codes of Conduct)，以此来促进企业的长远发展 道德贸易行为标准组织(ETI) 公平劳工协会(FLA) Social Accountability 8000 服装厂行为标准组织(WRAP) 工人权利联合会(WRC) Social Accountability 8000 由跨国公司自愿要求其直属企业或转包商的企业参加认证，并由合格的外部评估机构进行实地检查。生产企业遵守SA8000工作场所标准的，可获得合格认证。跨国公司还委托有关机构对其企业执行SA8000的情况定期进行监察，监察机构要定期检查企业的政策和实际表现，记录企业履行社会责任的情况，要求企业定期向员工披露生产守则履行情况的信息，解决员工反映的问题 禁 止使用童工 禁止强迫劳动，不得要求工人缴纳押金或将身份证件交给企业保管 禁止辱骂工人，禁止性强迫、性辱骂等行为 企业的招聘、工资福利、培训、提升及退休政策不得存在歧视 企业工资不得低于法定和行业最低工资，应按高于普通工资的水平计算加班工资，应以现金或支票方式发放工资福利 保障工人的团结权和集体谈判权，工人有权组建工会，企业不得歧视工人代表或将其与其他工人相隔离 企业必须提供安全和整洁的工作环境，采取必要措施避免工伤事故，为工人提供定期的健康及安全培训等 全球化对企业人力资源政策的影响 一是要求职工的工作范围更广，弹性更大，更多地发挥以协作为基础的员工能力 二是生产组织灵活而非官僚化，减少中间层次，实施更紧密的职能一体化 三是劳动报酬与业绩挂钩，职工的保险福利水平一般高于同行业其他国内企业 四是注重与职工进行直接交流和沟通，强调企业管理不仅只有自上而下，也应当吸引职工自下而上参与，把职工作为企业的“利益相关者”来对待 形成上述人力资源政策的先决条件包括:根据以产品质量为基础的竞争性市场，强化职工培训和技能提高;实施技术变革与组织创新，有促进人力开发的管理政策;有一个深度一体化的公司结构 强化出口导向工业化模式，压制劳权是这种模式的重要支柱 拖欠、逃废工资，保持低工资的比较优势 劳权保障让位于招商引资 忽视安全生产，恶性事故层出不穷 加班加点 一些外商将国外已经明令禁止的对人体有严重毒害的生产工艺和化学品转移到中国，使工业生产中的职业危害日趋严重 部分出口加工企业的外方管理人员采取各种非法手段，任意打骂、侮辱、处罚职工，致使职工的人身权利得不到保障 一些地方政府为了招商引资，甚至不惜将职工的社会保险权益作为引资优惠条件加以牺牲 五、如何应对全球化的挑战 国际劳工组织及各国应对全球化的探索 加强国际社会经济政策一体化的宏观参与 研究和解决跨国公司的问题是应对全球化的重中之重 教育和培训是应对全球化挑战的一项重要而长期的任务 各国工会正在努力探索工会的组织形式和活动方式 我国政劳资的社会责任 完善就业和社会保障的有关政策，特别是农民工和非正规就业者的就业和社会保障政策 大力发展工会会员，促进新的职工队伍的组织化 研究解决有关职工权益的突出问题:下岗向失业制度的并轨和结构调整中的大规模裁员;非公有制企业中的农民工基本权益保护 加快推进突出维权和协调劳动关系的制度建设 加大职工教育培训力度，不断提高职工素质 参与国际多层次经济和社会政策的多边协商，促进经济与社会的协调发展 复习思考题 什么是全球化 全球化对“福利国家”政策有何影响 全球化对各国劳动关系的影响 全球化对我国劳工福利政策的影响 如何应对全球化的挑战 参考文献 Esping-Andersen:《福利资本主义的三个世界》，法律出版社，2003 常凯 乔健主编:《WTO:劳工权益保障》，中国工人出版社，2001 常凯 乔健等主编:《全球化下的劳资关系和劳工政策》，中国工人出版社，2003 《中国的社会保障状况和政策》白皮书