【doc】经营者年薪制与现代企业制度

【doc】经营者年薪制与现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 经营者年薪制与现代企业制度 女刍谚斯删段出嘶 改革热点和思路 }一} 经营者年薪制与现代企业制度 一 ,现行经营者收^管理办法存在的问置厦改 革的必要性 几十年来,我国企业厂长经理的工资收人一直 沿袭的是"月薪制",而且同企业职工执行的是同 一 套工资标准.改革开放以来,为了调动经营者的 积极性,根据责,权,利相一致的原则.对经营者 收人分配办法进行了一些重大改革:1986年,国 务院制定了<关于深化企业改革,增强企业活力的 若干规定),在全国推行多种形式的经营承包责任 制.就经营者收人问题作了这样的原则规定,"凡 全面完成任期内年度责任目标的,经营者的个人收 人可以高于职工平均工资的1—3倍". 1992年,劳动部和原国务院经贸办联舍下发 了<关于改进和完善全民所有制企业经营者收人) 分配办法的意见),对经营者收人的有关问题作出 了明确的规定. 改革开放以来,宴行的这些政策和措施对调动 和发挥经营者的积极性,主动性和创造性,促进企 业的生产发展和经济效益的提高,应该说还是起到 了一定的积极作用.但是.由于这些举措仍然将经 营者与职工工资收人捆在一起,而且没有跳出月 薪制"这一老框框,因此,现行经营者收人管理就 不可避免地存在许多弊端,主要有以下几点: 1,月薪制不能体现经营者的工作特点.企 业职工的报酬.可以实行月薪制,周薪制,日薪 制,小时制,甚至计件制.但企业的生产周期通常 为一年,作为企业的经营者,以一年为单位进行考 核.才能将其工资收人与经营成果更紧密,更准确 地挂起钩来,才能更好地体现按劳分配原则 2,将经营者和职工的收人捆在一起.不利于 调动经营者的积极性.随着改革的深人,特别是社 会主义市场经济体制和现代企业的建立,对经营者 提出了更新更高的要求,他们肩负的责任更重了, 风险更大了.现行的工资制度已经不适应这种变 ? l2?企业管理160期94,/12/'1 王强fai.}l 化,经营者的劳酬严重不符,无法在企业内部形成 利益激励机制.不利于调动经营者的积极性. 3,由于企业缺少自我约束机制和正常的监督 机制,现行经营者收人管理办法在宴际运行过程中 出现了不少问题,给经营者收人管理造成了混乱. 4,由于经营者收人的决定具有较大的随机性, 有的经营者在短时间内能获取较高的收人,但并非 其付出的劳动特别多.有的经营者尽管付出了许多 劳动.得到的报酬却可能很少.另外,我国现阶段 存在的资源配置的不同条件和政策环境对企业的影 响也波及到经营者的收人. 综上所述.我们不难看出,随着十多年的经济 体制改革,企业的工资制度改革虽然取得了一定的 成效,经营者收人分配办法也取得了一些重大突 破.但仍然存在许多与现代企业制度和社会主义市 场经济不相适应的缺陷,所以说,改革已势在必 行. 二.经营者年薪镧"是现代企业制度的重要组 成部分 由于经营者是现代企业中一个独特的群体,他 们是企业利益的代表,其所在企业的经营状况,直 接关系到他们个人的利益,名誉和地位.经营者这 种管理企业并与之荣犀与共的独特功能,以及与其 他利益集团相分离的独特地位,要求必须有独立 的,持久的动力来支撑其经营行为,这就要求企业 家利益独立化,只与企业的发展联系在一起.这就 迫切要求建立起与现代企业制度相适应的现代企业 工资制度,"企业经营者年薪制"则是现代企业工 资制度的一个重要组成部分,是市场经济发达和现 代企业制度健全的西方发达国家通行的一种惯例. 在国有企业实行"经营者年薪制"是适应社会主义 市场经济要求,改革国有企业经营者收人分配办法 的一项重要举措,是建立现代企业制度的重要组成 部分. 年薪制的最大特点就是企业经营者利益与职工 分离,而与责任轻重,风险大小,生产经营成果和 国有资产保值增值情况挂钩,以企业的一个生产经 营周期(通常为一年)为单位进行考核确定其收入 水平:企业经营者的收入包括基薪"和"浮动收 入两部分,其中基薪部分反映经营者在市场上能 得到的收入水平,而浮动收入部分则与企业的效益 情况挂钩浮动确定.因此,实行"年薪制"有利于 克服目前经营者收入与本企业职工相互拉动以及缺 乏自我约柬和监督机制等弊端,有利于形成经营者 的激励机制,有利于促进企业产权明晰化和现代企 业制度的建立. 实行年薪制的企业,对经营者的考核评价除继 续使用某些有价值的主观评价方法外,将更多地采用那些能反映经营者工作实绩的客观性指标,如: 资率金利用率,劳动生产率,市场占有卓,国有资 产增值率,企业股票价格等等 在国有企业经营者的年薪水平确定方面,可比 照三资企业(私营企业)确定而高于同类公务员的 工资(这也是西方国家通行的做法).因为从实际 情况来看,国有企业经营者所承担的风险和责任, 所付出的劳动,一般都要高于国家机关公务员.另 据不完全统计,我国外资企业的中方总经理1993 年人均年收入约26000元,远远高于国有大中型企 业经营者(厂长,经理)的收入水平.因此,根据 责,权,利相一致和按劳分配的原则,理应给予国 有企业经营者较高的报酬. 随着社会主义市场经薪体制的蓬步建立和劳动 力市场的发育和日益完善,经营者作为劳动力市场 的一个要素,必将越来越多地受到市场作用特别是 市场价格(工资)因素的影响,因此,按照市场供 求状况适当提高经营者的收入水平是一种必然趋 ,势必会造成国有企业中优秀经营人才的 势.否则 流失.给国有经济的发展带来不利影响. 三,西方国家盎业经营者收入管理的一些做法 l,在西方国家,现代企业的股东和经理人员 之间存着"委托一代理(Principal—agent)关系, 经理^员几乎包揽了企业的一切经营决策.股东作 为剩余索取"者承担着经理人员决策的后果,决 策权则委托给了以薪金为主耍收入的经理.这种现 象即是"所有与控制的分离".股东有一个利漓最 革热点和思路 大化的条件,提出一个"接受就干,不接受就走 (takeit【}TLeave)"的契约;经理有一个最低工资要 求(称为"保留价格"),经理的浮动收A(奖金, 红利等)则与企业利润挂钩. 倒如,美国着名企业家雅柯卡在福特公司任总 裁期间,两年就为公司赚了35亿美元所以优秀 的经营者在西方社会价码很高,雅科卡年薪加奖金 高达百万美元.优厚的持遇加上个人负责制的权 力,使得经理,总裁这一职业非常有吸引力.在美 国.工商管理也就成了最热门最难考的专业之一, 这就是激励机制的效应.西方国家对企业经营者也 有约束机制,企业经营一旦失败,企业最高主管就 会声名狼藉,被迫自动离职,后其它同类企业也 不愿再聘他,这就意味着他将失去所有的名誉,地 位和高薪. 2,英国和美国实行的是十人主义市场经 济".在收入分配上强调对个人的激励,收入差距 较大.但近年来,对美国高层经理人员过高报酬批 评的呼声也越来趣强烈. 3,德国实行的是"社会市场经济".由于德国 长期的工人运动和社会主义传统,企业实行职工参 与决定制度,即工资标准和水平由劳资双方谈判达 成"劳资协议".德国强调收入分配的公正性和社 会福利. 德国是一个市场经济高度发达的资本主义国 家,生产社会化的进程很快,"家族企业"逐惭减 少,企业所有权和经营权日益分离,刊1985年, 这些非产权所有者的高级经理人员(经营者)共有 46万人,约占就业人口的l6%,同大多数西方 国家一样,德国的企业管理人员也是实行年薪制. 在经理人员之问,固企业规摸大小不周,薪金 存在一定差距,例如,机械制造业一个200人的中 等企业的经理,年薪为20万马克,而有的大企业 (如奔驰汽车公司,大众汽车公司,蒂舞钢铁公司 等,职工都在10—20万左右)的经理^员的年薪 可高达前者的3—4倍. 造成同级经理人员年薪差距的另一个重要原因 是企业的盈亏状况,同等规模的企业.经营成果不 同,经理人员的薪金可相差20—50%,经理人员 的薪金与企业经营状况挂钩主要体现在薪金结构 上:浮动收人(企业红利提利,年终奖金等)占经 企业管理160期94/12/1?13? 改革热点和思路 理人员年薪的25—35% 4,日本实行的是"社团市场经济".作为一个 东方民族,日本不强调个人价值.而强调团体价 值:个人收入分配实行年功序列{6f,收入差距比较 小a 5,在西方国家,除了年薪制外,现代企业还 采用多种办法来加强对经理人员进行激励=这类办 法包括:(1)将部分股权售予高层经理人员,不 过,经理不大可能拥有很大数量的股票以致为了取 得红利而努力工作.(2)使报酬更富有激励性.例 如给予经理人员足够高的报酬:此外.西方大公司 目前流行给予高层经理人员以股票期权,即允许他 们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的车公 可股票.(3)加强业主对经理人员的监督,包括雇 佣监督人员来进行监督.(4)建立所有者与经理人 员的长期台作关系.使经理^员感到保持与公可长 期关系的好处.如此等等: "他山之石.可以攻玉"西方国家的现代企 业中,在经营者年薪制和激励机{6f方面,有许多值 得我们学习与借鉴的东西,但我们一定要深入研 究.冷静取舍.西方的成功经验.只有同建设有中 国特色社会主义市场经济体制的具体实践相结合, 才能取得好的效果.我们应当看到.中国仍是一个 低收^的发展中国家.加之传统观念的影响.在收 入分配上,既要拉开差距,叉不能象英,美市场经 济中那样,高低差别过于悬殊.我们既要注意遵循 国际上已经形成的一般规范,同时叉要研究各国公 司制度的特点."便博采众家之长,建立与自己的 社会环境,文化传统和发展阶段相适应的企业经 营者年薪制".以适应建立社会主义市场经济和现 代企业{6f度的需要. 四,加快各项配套改革.建立一支高素质,职 业化韵经曹者队伍. 当夸国际国内的市场竞争,说到底是人才的竞 争.尤其是高层次,复合型人才的竞争.他们应列 于^才的榜首.人们不难发现,国外人才市场的资 源开发已从"招聘人手(HandsWanted)发展到 "猎头公司"(HeadHuftting)."人"和头"这简 单的一字之差,却反映出了一个重要的现象:人才 的需求已从"劳力型"发展到了"智力型".既有 丰富的专业知识和现代管理经验,叉懂得市场经薪 ? l4?企业管理160期94/12/1 运作原理与方法的企业经营人才已日益受到现代企 业的青睬,成了争相"措获"的热门人物. 中共中央<关于建立社会主义市场经济体{6f若 干问题的决定>中也明确提出了要建立企业家队 伍".应当指出,在我国.经过十几年改革开放, 已锻炼,成长了一批基本适应社会主义市场经济要 求的企业家,他们为企业发展和社会主义建设作出 了重要贡献.同时我们也应看到,目前我国企业家 的整体素质还不高.企业家成长的环境还有待改 善.对成功的经营者的奖励不应总是"升官",离 开企业到政府机关去当局长,而是要引导他们把 "企业家","经营者"当成终生职业去追求. 脒了实行"年薪"激厨机制外,我们还迫切需 要加快其他方面的配套改革,如人事制度,组织制 度,产权制度,社会保险制度改革等等:要逐步建 立起人才市场的最高层次——经营者人才市场(白 领阶层市场)可供借鉴的国际经验表明,当存在 一 个有效的经营人才市场时,在职经营者总是受到 潜在的经营者的挑战,为了珍惜这个令人羡慕的职 位(进十职位不仅表明他的收入,而且表明他的身 份和地位,表明他的价值),他会更加努力工作, 严以律已. 经营者可采取有关部门推荐,企业推荐和向社 会公开招聘的办法产生,经营者一旦进入企业. 不再保留国家干部身份,没有行政级别,使经营者 向职业化方面发展.让经营者进入市场.让市场选 择经营者,通过市场机{6f把经营者的经营业绩与其 择业机会,就职待遇挂起钩来,真正使经营者在市 ,在竞争中优胜劣汰.真 场中萌生,在实践中磨炼 正成为适应社会主义市场经济和现代企业{6f度需要 的经营人才. 我们高兴地了解到,劳动部正在制定"企业经 营者年薪{6f试行办法;国家经贸委也正在研究制 定"企业经营者奖惩办法";上海夸年举办首届经 理人才招聘浩谈会.我们相信,随着经营者选拔, 培养,任免,考核,待遇及奖惩等一系列制度的建 立与不断完善.中华大地上必将涌现出一大批高素 质,职业化的现代企业经营者.为社会主义市场经 济体制和现代企业制度的建立,为经济的繁荣,国 家的富强和人民的幸橱作出应有的贡献. (作者单位:有色奎属工业总套司人事部)