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绩效管理操作流程修改
方案
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版本号：01（2012-10-10）
· 目的
1) 为确保公司季度战略目标的实现，激发员工工作热情、提高工作效率，结合公司实际运营考量， 特提出此方案。
1.1 考核员工担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观公正评价，明确员工工作的导向；
1.2 了解、评估员工工作态度与职业素质，以帮助员工增强其职业化程度；
1.3 为提供员工与上级一个沟通的平台，借以达成共识来提升个人及公司整体之绩效。
· 原则
1) 客观性、公正性原则。 评估人与被评估人在评估过程中要严格依据被评估者在工作中的客观实效进行评审。
2) 针对性、明确性原则。从实际工作表现和工作业绩出发，明确考核内容和关键指标。
· 考核对象及周期
1) 公司全体员工均参加考核。
2) 此次考核针对2012年第四季度，对员工在每月所体现的工作能力、工作内容、工作业绩进行考核，考评结果与绩效薪酬直接挂钩。
· 考核方法、考核指标及权重
设计
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1) 考核方法是指对被考核对象所采取的考核方式。
1.1 由于被考核对象的工作性质不同，因此对各岗位的考评方式、考评方法也相应不同；
1.2 考核分为两种考评方法：360度考评法&上级直接考评法，相对以业务类岗位进行360度考评：即上级、工作业绩、客户、同事全面考核评价，非业务类岗位进行上级直接考评发。
2) 考核指标根据岗位性质分为：定性指标、定量指标，考虑到被考核对象所在岗位性质的侧重点不同，因此设定的定性、定量指标权重比例也不同。
· 目标设定 (季度工作目标)
1) 目标：本季度，员工依据个人职位要求，订出季度工作目标以及可分解的关键性工作内容，以此作为执行依据；工作目标须需具体、可行、可考评量。
2) 面谈及修正：每月进行一次，于月底或月初；针对员工一段期间的工作表现，提出考核评价并与员工共同讨论；如需修正目标或职务变动，皆可于此时进行。
3) 操作流程：
3.1 第一步：制定初期，领导与员工讨论部门或个人的目标。
3.2 第二步：依据生成的绩效目标，领导与员工共同讨论列出工作项目中最重要的工作职责内容、业绩要求及评估
标准
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，并提取关键绩效指标形成KPI。
3.3 第三步：hr根据以上内容制定《员工岗位说明书》，并将提取的员工KPI与领导进行讨论确认后，与员工签订考核KPI，然后依此执行。
3.4 第四步：每季度进行面谈及修正。
· 绩效评估：
1) 绩效评估分为二部分：一为业绩绩效(即本季度工作目标设定的部分，占 50 % ，即定量指标)；另一为评估表(针对个人之工作态度、专业能力、解决问题能力、创新能力以及配合协作，占 50 % ，即定性指标)。
2) 评估分数皆以1-5为分数计算：
2.1 “5”，优：能达成所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员.(优：90-100分)
2.2 “4”，良：能达成所有工作要求，并各方面表现杰出。(良：80-89分)
2.3 “3”，好：能达到多数工作标准，整体而言是可胜任。(好：70-79分)
2.4 “2”，可：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。(可：60-69分)
2.5 “1”，差：工作能力与知识显然不足以胜任这项工作。(差：60分以下)
3） 评估分数的应用：
3.1 每月的评估中，定性指标和定量指标总成绩为10分，员工绩效薪酬实际所得均以此为标准，计算方式为：员工绩效工资=绩效工资×绩效得分÷指标成绩。
3.2 评核分数若为2分、3分者，请主管与员工进行绩效改善
计划
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，协助员工在一定期限内达到该职位要求之表现，再次进行评估。
3.3 评估分数为1分者，则会被淘汰。
· 相关附表
· <<定性指标评估&定量指标评估>>
· <<
岗位职责
总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责
说明书>>
· <<考核分数汇总表>>
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