如何调整绩效目标
课程描述：
绩效目标作为绩效考核的参照标的，一旦设立，一般不会进行调整或变更，但在遇到外部环境变化、组织重组、业务变更等情况时，则需要进行实时或阶段性的调整，以保持绩效考核的科学性与公平性。
本课程将结合实战经验，就绩效目标偏差发现、目标幅度调整、调整审批执行等重点内容进行详细论述。
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他山之石，可以攻玉！
虽然各行各业在调整绩效目标时，方法各有不同，但万变不离其宗，总有一些共性的东西可以借鉴。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
调整绩效目标是人力资源部的重要工作，合理有效的调整绩效目标，能帮助我们打造一支强大的工作团队。
调整绩效目标时，我们要做好三方面的工作：
第一，我们要及时发现目标偏差；
第二，我们要合理确定调整幅度；
第三，我们要做好审批执行工作。
要想有效调整绩效目标，我们势必要能够发现目标偏差。在目标实施前，我们要有分析的能力，根据环境、业务变化与结构调整，分析目标调整的可能性。
在目标实施后，我们要根据员工业绩的体现，分析调整情况。如员工大部分未达标或大部分高度超额，这就是两种典型的绩效结果。根据经营业绩，如利润、回款、市场份额、服务质量、品牌影响力及新产品推广质量等，也能体现绩效目标的实施情况。根据绩效目标的实施情况，我们要做出调整的具体
计划
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在具体调整绩效目标时，我们要做好对调整幅度的确定。
我们要通过对数据的分析，调整目标。
确定调整幅度时，也一定要经过财务的审核。绩效目标要能保证基础运营，同时，资金计划也可能有相应的调整，财务
报表
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目标也会有调整，这些都需要经过财务的审核。
在调整绩效目标时，我们要做好目标面谈。要向涉及的员工详细阐明调整的原因，调整哪些目标，调整依据是什么，其他绩效结果有没有变化。
确定调整幅度时，我们要注意部门间数据的联动，注意财务核算依据的存档，注意数据调整与时间的关系，注意数据来源是否真实有效。
当然，我们也要做好对绩效目标调整的审批执行。审批时，由人力资源部提案，财务随后核算，交由部门主管审核，经营管理委员会或高层审批。执行时，要有文件备案，文件要下发到每一位涉及人员手中，并做好考核落实。
在目标进行调整后也可能出现偏差，这时需要根据实际情况对偏差信息进行再次核对，并确定修正幅度。这里需要注意的是，需要修正的有可能是绩效目标，也可能是目标考核的办法或评价依据。但无论调整什么，都需要进行模拟测算，确保符合绩效管理预期。在核对了修正的
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后，需要按照绩效目标的审批流程重新审批及备案，以确保信息流的上下一致。而在经过公司审批后，修正的内容才可以得以执行。执行时，除了要按照目标调整流程进行外，还需要向员工告知，在目标修正后，对员工个人绩效及收益有哪些影响。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“调整绩效目标”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何调整绩效目标。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
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