从人力资本视角谈市政企业人才发展规划

从人力资本视角谈市政企业人才发展规划 管理论坛??a name=baidusnap7><7从人力资本视角谈市政企业人才发展规划兰梅(北京市政建设集团有限责任公司??7北京10009><#990099'>48)摘要??7人力资本理论已成为企业人才管理的核心理论它对人力资源开发和建设有着十分重要的意义??7市政路桥两个企业的重组标志着市政集团进入一个新的历史发展时期为适应集团经营规模100亿新的战略目标和可持续发展定位通过人力资本理论人力资源规划理论的运用对人才队伍现状进行了定量与定性的分析明确了优势和存在问题针对问题提出未来几年人才开发建设规划和建议通过新的人才规划实现企业人力资本的保值增值提高市政集团核心竞争力保证集团新战略目标的实现??7关键词??7人力资本市政企业人才规划中图分类号??72<70.<7文献标志码??7文章编号??71009??7<7<76<7(2010)1??70283??7051人力资本理论对企业人力资源规划的意义使价值迅速增值的知识??7技能及其他表现出来的能力??7面对进入知识经济时代发展的挑战??7企业充分认人力资本理论的提出开辟了对人类生产能力和创造识到人力资源;资本增值;的意义强烈感受到人力资能力分析的新思路劳动经济学研究进入一个新的阶源的保值增值是影响和提高企业人才这一核心竞争段??72能力的重要保障1.1.2人力资本与资本的不同之处1.1人力资本的概念及其意义主要表现在5个方面1)人力资本具有能动性人1.1.1人力资本概念力资本的所有者在受到激励的时候会不断地释放能人力资本是;资本;一词概念内涵的拓展??71资本作量创造佳绩在遭受挫折的时候??7则会关闭其部分人为经济学概念??7马克思曾从自然属性和社会属性两个力资本所有者的作用同时人力资本所有者也受到自方面对;资本;加以规定提出资本是能够带来剩余价身的个性特点价值观念意识形态健康状况等方面值的价值资本不是物它体现着一定的社会关系资的影响2)人力资本具有不可转让性人力资本与其所本可以积累需要经营并随着社会环境和历史条件有者具有天然不可分割的关系3)人力资本具有异质变化而改变??71性同样的人力资本投资其结果往往不同甚至差异作为经济范畴的人力资本第一次提出人力资本较大而物质资本就不具有这个特点<#990099'>4)人力资本具有理论并对经济发展动力做出全新解释的是美国芝加可变性表现为一方面有不断增加人力资本存量的可哥大 学教授西舒尔茨1960年舒尔茨提出人力资本变性另一方面也会因各种不利因素的干扰而贬值??7学说其中心论点就是人力资源对经济增长的作用??75)人力资本具有时效性一个人力资源最佳的创造年提出人力资源的作用远比物质资源的作用大得多龄在3<7岁左右人力资本也在此达到快速增值的状态人力资本的作用远比物质资本的增加重要得多创过了这个时期则其创造能力有所减少因此人才不立了;人力资本理论;??7并提出人的知识和技能是资能长期闲置人才不同于物质资源如黄金可以长期本的一种形态人力资本是凝结和蕴藏在人体内能够 保存人才具有时效性12010年增刊(1)(<#990099'>4月)第2??7卷23 管理论坛??7人力资本理论的主要内容企业人力资源规划含义及其实质??7资本分为物质资本和人力资本两大部分??7现代企业人力资源规划含义社会的核心资本是人力资本??7由于人力资源是一切资人力资源规划是指根据内外环境的变化??7合理地源中最重要??7最具有创造性的资源??7对经济社会的进分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况??7并据步起着决定性作用??7而人力资本是人力资源开发的结此制定出相应的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 或方案??7以保证组织在适当的时果??7因此现代经济学中核心理论是人力资本理论??7??7在候获得适当数量??7质量和各类人员补充??7满足组织和现实的经济活动中??7人力资本的作用大于物质资本??7并个人的需求??7且比物质资本的增长速度更快??7??7人力资本的核心是企业人力资源规划是实施企业发展战略??7完成企提高人力资源的保值增值??7对人力进行的投入视为投业生产经营目标??7根据企业内外部环境和条件变化??7运资??7形成资本积累??7这种投资效益远大于物质投资所用科学的方法对企业人力资源的需求??7供给进行预测??7带来的经济效益??7??7人力资源开发是人力资本理论在制定相应的政策和措施??7从而使企业人力资源供给和现实管理过程中的运用??7而人力资本理论是人力资源需求达以平衡??7实现人力资源合理配置??7有效激励的开发的现论基础??7过程??7人力资本理论的意义企业人力资源规划的内容人力资本理念在社会经济发展中的重要作用日包括评估现有人力资源??7预测未来需要的人力资益为人们所认识??7源配置??7制定满足人力资源需要的行动方案??7即通过诊??7人力资本理论使人们认识到人力也是资本的经断企业的现有人力状况??7结合经营发展战略??7制 定未济理念??7它不仅大大丰富了资本的内容??7也使经济增长来的人才需要与供给行动计划??7的动力得到了更深层次的诠释??7企业作为经济组织开企业人力资源规划的实质始重新认识资本和人力资本的含义??7范畴??7开始重视根据企业经营方针??7通过确定企业人力资源战略人力这一资本的作用??7纵观各个成功企业??7都将人力来实现经营目标??7通过人力资源规划??7即将组织的目标资源作为资本加以经营??7及时进行观念转变??7并将人转换为需要哪些人来实现这些目标??7力资本投资视为生产性投资??7将其放到比物质资本更由此而知??7企业间的竞争归根结底是人才的竞争??7为重要位置??7围绕;人;产生的许多问题也越来越让经营者感到棘??7人力资本理论使管理者开始重视对人力资源的手??7如??7产业多元化的发展对专业化人员的需求缺乏人研究??7重新认识;人;??7;人本管理;取代;物本管理;??7冲才支撑??7企业基于增强竞争力的规模扩张受限于员工破人才视为成本的传统观念??7从而要求企业组织在保实际素质能力??7知识型员工的个人发展诉求变得日益持可持续发展中将人才视为可以创造价值??7不断增值强烈??7各层次员工发展需求的差异得不到满足??7人工的资本??7并视为战略性资本??7成本的不断增长难以维持核心人才的吸引??7等等??7这些??7人力资本理论促使企业人力所有者??7将人才资问题如果不能得以解决??7直接会影响企业的发展进程??7本管理放在企业经营管理中的主体地位得以确立??7从削弱企业的人才竞争能力??7最终导致企业战略目标无而带动分配理论??7经营理论获得新的视野??7为企业获法实现??7得持续发展和深层次改革找到了一个新思路??7人力资源规划是一项未雨绸缪的举措??7帮助企业??7人力资本理论更有力地推动;以人为本;的企业及时发现人力资本存量与企业保持可持续发展的差价值观??7推动企业树立;人才资本;经营理念??7使企业管距??7现有人力资源与未来发展需要的差距??7通过分析理从;以市场为本;转到;以人为本;的历史性进步??7产生差距的原因??7潜在风险??7明确未来人力资源开发因此??7实现企业可持续发展??7最重要的利润中心的方向和培养途径??7是人才??7赢得人才就赢得未来??7提高对人才的关注程市政集团人力资源现状分析度??7尊重??7理解??7信任??7关心人才成为企业在人才建设优势方面中成为明智的抉择??7成为企业在人才管理模式中进行富余人员逐年减少??7专业技术人员密度增大改革探索的基本因素??7;十五;期间??7市 政集团职工队伍庞大??7拥有职工2<#990099'>42010??7(1)(.)??7.2 管理论坛近??7万人,经过;十一五;规划和调整整,职工总数得发展水平的提高和科技进步的速度??7到有效调控,规模总数减少到万人??7目前每万人拥有;缺;??7复合型人才少,功能型人才相对较强一些专业技术管理人才密度增大到近人,比;十五;企业经常苦于;有人又没有人;的局限境地期间提高%,管理人员的比重占%,比;十五;骨干力量流失问题突出期间提高%队伍整体结构得到很大改善在筹备市政集团人才大会准备工作中,召开了各管理人员的整体质量有所提高层次座谈会,其中基层单位的各方面领导多次提到人通过几年的努力,管理人员的结构有所提高,与才流失问题,特别是中高级人才和近几年接收的大学;十五;期间相比,研究生以上学历人员占%,提高生的流失,令人心忧据不完全调查统计,近几年接收个百分点本科学历人员占%,提高个百的大学毕业生流失率??7%??7骨干流失率%分点大专学历人员占%,提高个百分点中专业技术人员数量不足,缺口较大??7专学历人员占%,下降个百分点高中及以下随着建筑企业管理要向国际化 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 发展的要求,学历人员占%,下降个百分点高学历比重提市政集团存在着专业技术人员转型,实行执业化管理高,低学历比重下降模式的转变,建筑师,建造师,造价师等执业人才数量人力资源整体素质进一步改善缺口较大的困难目前,集团职工总数万人,与;十五;期间相比对高层次人才吸引能力不足管理人员比例提高%,其中高级职称人员占%,由于市政集团是老国企,包袱多,薪酬水平低等提高??7个百分点中级职称人员占%,持平??7初因素,在人才招聘过程中,对于市场上真正紧缺的如级职称人员占%,提高个百分点未评聘职称建筑,市政,经营,管理等方面的高学历,高层次,高技人员占%,下降个百分点高级职称比重有所能的人才竞争能力明显不足??7如三总师,高级工程技术提高,中级职称比重持平,初级职称比重提高,未评聘人才等人员的招聘,没有竞争力加之,一些基层单位职称比重下降存在;市政施工单位,工程含金量不高,没有必要引进存在的问题高层次人才;的思想,使一些项目部长期缺乏高层次人员结构仍不够合理的专业技术带头人;多;??7市政集团目前规模与发达省市上海,深圳地核心人才的竞争力不明显区同行业企业相比职工总数仍然偏多,特别是作业层具有自身知识产权体系核心人才,领军人才,创新人数偏多,管理人员总量偏少,人才资源结构性矛盾型人才 数量不突出,按照今后年实现跨越式发展的依然突出集团现有正式从业人员万人,其中管理人目标来计算人才当量,现有管理人员中高端人才数量员占%据报道,发达国家具有技术领先实力的企明显紧缺匮乏??7业集团拥有专业技术人员比例一般达到员工总量的市政集团人才规划思考与对策%以上市政建筑企业今后一个时期,要努力打造一支知;偏;??7人才资源的职级分布不够均衡??7管理人员中识技能型的企业人才团队,必须要大胆引入人力资本高,中级职称的专业技术人才多集中在科研或总部,二管理理念,本着;人本管理和大人才观;的观点,提高级公司两级管理部门,施工一线的中,高级职称专业人力资本竞争力技术人员明显不足,人才资源分布状况直接影响工程反映人力资本竞争力的指标主要由人力资源数施工,管理和竞争水平量指数,人力资源质量指数,人力资源配置指数,人力;低;在专业技术人员密度提高的同时,专业技术资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成??7市政集团人员总体水平处于较低层次,在管理人员中,低学历人才规划应着重从上述指标考虑人才的配置与规划中专,高中以下文化程度的无职称,初级职称的人员坚持以人为本,进一步深化人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革,不断占有相当比例数量(占总数的??7%),高级职称人员仅推进人才工作体制机制创新,优化人才环境,利用先占专业技术人员总数不足%高层次人才偏少,高进的管理手段,加强人才能力建设,提升人才竞争实学历高层次的施工技术人才匮乏,直接制约企业科技力,为实现市政集团的可持续发展提供人才保证和智2010年增刊(1)(<#990099'>4月)第2??7卷25 管理论坛力支持??7充分挖掘社会人才资源??7补充中高级人才是今树立;人力资本;理念??7实施结构性调整后年实施人才开发工作重中之中一方面树立开发不断转变人才管理理念型人才观欢迎和吸纳曾经走出市政的中高级工程人力资源是一种数量化概念而人力资本是一个技术人员回流另一方面突破招聘急需紧缺人才的思质量性概念各级领导必须不断转变人才管理观念提维框架针对市场行情和企业发展需要加强提前预升人才资源是企业第一资源的认识人才队伍建设是测与预报加大人才资源信息储备和社会招聘力度从实现集团发展战略和实现可持续发展的根本保证是而迅速提升队伍质量和人才实力增强企业自主创新能力的组织保障本着外部招聘与内部培养并重的原则??7制定更加今后年 要突破传统的人才管理理念??7提高人才完善更具有吸引力竞争力的人才引进机制为我所资本意识??7树立;人力资本;经营观念努力营造以人用鼓励企业通过专兼职聘用方式加强国家级院士为本尊重知识尊重人才鼓励创新的企业氛围教授博士等高端科技人才合作进行高新技术攻关根据企业发展制定人才队伍建设规划认真研究和研究开发鼓励企业聘请教授研究员等高级管理把握人才特点和人才发展规律发挥多方面优势探索人员做企业管理顾问采取课题协作项目合作联合人才开发新模式新路子加大人力资源开发和管理开发等多种形式加强高端科技技术人才使用特别加工作力度推动人才队伍建设发展迈上一个新的台阶强引进使用对实施集团科技发展规划??7在重点技术继续引进毕业生做法领域的工程技术高层人才学科带头人和新产业板块继续招接收毕业生作为人员置换的基础??7作为地的投资理财等专家型人才满足企业可持续发展和龙铁??7路桥水工等专业的核心人才的后备力量特别要头企业定位需求加大对研究生博士生高学历人才的引进力度年内加强项目部人才资源开发与管理引进博士生??7人引进硕士??7人按照企业项目部是建筑企业最实际的人才开发基地也是战略规划可持续发展要求年内招收大专以上毕业锻炼人才培养人才发现人才的平台几年中应在生??7人每年引进本科毕业生基本保持??7项目部层级实施以开发人才资源能力建设??7具有市政人并适当引进具有一定操作技能的大专毕业生特色实用型人才为重点的培养开发工程按照建筑充实到现场一线企业资质管理标准和对人力资源管理上的要求利用继续实施精干队伍措施实现结构性调整多渠道多途径着力构筑满足资质要求的建造师等为实现到年管理人员由目前%提高到各类职业资格和职业技能人才队伍建设提高专业技%??7%技术工人由目前%减少到%??7%术人员个人职业竞争力和专业技术的执行力形成具目标今后年继续采取积极稳妥地分流安置富余人有市政特色的专业人才梯队构筑以提高项目部为基员精干队伍整合操作层的工作思路础的人才能力建设??7提高市政集团主业人才竞争力??7)继续强化劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理严格按照法律法规的加强高技能人才建设规定与员工签订解除续签劳动合同减少因劳动合高技能人才是市政集团人才队伍的重要组成部同管理原因引起的纠纷规避合同风险通过终止到期分是技术工人队伍的核心骨干今后年将高度重视劳动合同或采取提前解除合同经济补偿等方式特技术精湛的高技能人才队伍建设通过开展技术培训别是对长期不在岗??7 事实已有社会职业的人员??7采取竞赛选拔技术交流等提高操作人员的技术水平通过坚决解除方式终止劳动合同减少人员总量适当引进具有一定操作技能的大中专毕业生直接补)利用企业改制主辅分离辅业改制剥离劳务充生产一线技术工人??7使中高级技术工人比例达到国作业层和后勤服务人员等方式组建以专业分包劳务家政府部门所要求比例标准分包或物业服务为主的小实体积极稳妥地分离分立加强创新型人才核心人才领军人才队伍建设安置人员与同行业企业相比市政集团的高层次人才竞争加强四支人才队伍建设力不明显院士人才没有博士人才偏少高学历??7高职大胆引进高层次人才称人才比例不高这一现状按照企业实现跨越式发262010??7(1)(.)??7.2 管理论坛展??7建立具有自身知识产权体系的奋斗目标来计算人继续教育??7培养和造就一批复合型人才??7为企业生产才当量差距很大核心人才??7领军人才创新型人才是经营提供可靠的人才保证实现这一目标的关键通过人才引进人才合作等多进一步建立发挥创新能力的激励机制种用工形式多样的激励机制加速提高高精尖技面对企业激烈的市场竞争加快提升队伍素质和术人才数量和队伍建设竞争能力用政策吸引人用实践造就人用机制激励完善激励机制人的理念调动人才队伍积极性形成企业创新能力的建立和完善薪酬考核体系整体合力建立人才评估机制对企业现有管理人员按照按照企业发展目标和构筑集团公司新产业板块工程技术??7工程管理经营管理行政后勤<#990099'>4个方面分体系的要求??7建立符合人才发展特点??7尽快提高职业类依据个人专长管理能力和工作业绩??7通过科学的能力水平激发创新能力的人才开发机制和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 程序开展能力评估为人员的配置选拔招聘提供体系加大自有人才队伍开发力度依据和基础信息通过建立优秀人才奖励激励机制实行;双轨制;建立科学的薪酬体系针对不同层次管理人员的聘任机制试行;谈判工资;机制利用职业生涯发展薪酬要求制定不同序列相对独立的薪酬体系完善平台充分发挥专业技术人员的技术特长和职业优势集团公司;高管;层控参股子公司企业负责人薪酬造就一大批具有市场应变能力协调处理能力经营管理办法和实施细则提高绩效薪酬的比例管理能力和拥有丰富实践经验的经营管理人才??7专业建立科学的考核体系??7加强对各层次管理人员工技术人才高技能人才??7高素质人才队伍作绩效 的考评完善岗位考核奖惩办法建立负责人建立整体性人才资源开发机制根据企业自身特薪酬与任职挂钩制通过签订经营业绩考核责任书??7将点制定一套新的用人机制激活现有的人力资源最激励机制与约束机制结合起来实现公司经营者业绩大限度地实现人尽其才才尽其用通过多种多样的方考核的全覆盖式途径加强人力资源开发提高人力资源使用效益重视继续教育工作提升企业资本存量使每个人的才智和潜能都得到充教育投资是人力资本的核心是提高人员质量的分的发挥从而提高企业人才竞争力关键??7技术的进步知识的更新对人才素质提出更高结语的要求教育则是开发人才资源最重要的形式今后总之新的年人才规划的制定??7构建起新的较几年企业必须把人才培训当作大事来抓??7通过拓展完善的企业人力资本激励体系和运作机制进一步激知识提高人力资本的知识存量和技能存量来增强企活人力资本应有的全部活力使企业人力资本在实践业实力要加大教育经费投入有计划地开展全方位的中不断保值增值增强企业人才竞争力继续教育培训使专业技术人员通过学习新知识新理论跟上科技的发展同时使他们的自身素质符合企参考文献??7业的发展要求??71)加强企业经营管理人才培训通过1肖兴政彭礼坤.人力资本论??7.西安西安交通大学出版学习产业发展市场经济和现代企业经营管理知识提社 2002--1<#990099'>41-<#990099'>4.高他们的经营管理能力市场应变能力和依法治企能2杨河清.劳动经济学.北京中国财政经济出版社200??7力22<#990099'>4<#990099'>4-2.)加强项目经理培训项目部是企业的成本中心??7项目经理承担着重要的基础管理工作因此要对他3箫鸣政.基于人力资本的人力资源开发战略思考.人力资源开发200()们进行业务知识和管理能力的培训使他们能够有效10-1<#990099'>4.<#990099'>4周文霞.人力资源管理.北京中国城市出版社2002-进行现场管理控制成本以提高他们的管理水平和.闯市场的能力??73)要支持和鼓励企业现有专业技术人员参加学历教育岗位培训和职称考试以专业技术收稿日期??72010??703??70作者简介??7兰梅(13??7)女天津市人经济师主要从事人力资源管人员素质和水平的提高形成人员结构的优化通过理工作2010年增刊(1)(<#990099'>4月)第2??7卷2<7