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法36条
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法36条
劳动合同法36条
篇一:
第三十六条 【劳动合同法详细解读】《劳动合同法》第三十六条解读:
协商解除劳动合同 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 [解读] 本条是关于协商解除劳动合同的规定。 劳动合同的解除是劳动合同
制度
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中最关切双方利益的行为，目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，我国将劳动者的保护重点放在合同解除上。了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。由于解除劳动合同对劳动者影响十分巨大，世界各国都对解除劳动合同规定了较为严格和具体的条件。本法第三十六条至第四十三条共八条对解除劳动合同进行了规范。
一、劳动合同解除的概念和种类 劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。本条规定: “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳 动合同。此为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。
二、劳动合同协商解除的条件 劳动合同依法订立后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。但是，为了保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以
解除劳动合同，但必须符合以下几个条件:
1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;
2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;
3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;
4、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 应当注意的是按照本法第四十六条第
(二)项和劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。 中顾网推荐律师:
陈锦卿 福建-福州 13906908148 陈锦卿律师从事律师工作以来，共办理过民事、刑事、行政等诉讼案件上百件;办理过各种类型合同的谈判、起草、审查、见证、仲裁和债务追偿、土地登记、工商登记、投资、并购、房地产开发、商品房陪购、房屋拆迁、遗嘱、继承、共同财产分割等各种非诉讼法律事务数百件，在上述诉讼与非诉讼领域均积累了丰富的经验和人际基础。专长领域:
一般债务债权,损害赔偿,财产问题,刑事辩护,公司,合同,金融,房地产,风险投资。
篇二:
劳动合同法十大考点精讲 劳动合同法十大考点精讲
一、劳动合同法的出台背景
1.劳动法的执行现状
2.劳动法规定的不足 《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块:
劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，
其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。
二、劳动合同法概述
1.劳动合同法的立法思路
2.劳动合同的框架结构 《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。 不要问劳动合同法修改了什么,而要问劳动法保留了什么,如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。
三、劳动合同法十大考点预测
1.劳动合同书面化(第10条、第11条、第14条、第82条)
(1)应当采用书面形式
(2)订立合同的期限:
用工之日起1个月
(3)不订立书面合同的责任:
自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。
(4)不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同:
1年期满仍不订立的。
(5)无书面合同时的补充:
劳动报酬的明确。
2.劳动合同期限
(1)三种期限
(2)无固定期限劳动合同:
铁血第14条 劳动法的规定是:
20条
?连续工作满10年以上
?双方同意续延劳动合同
?劳动者提出 劳动合同法的规定是:
?劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或者 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的; 或者 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的(实施后起算)
?劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同
?劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。
(3)不签无固定期限合同的，2倍工资
3.试用期
(1)不得约定:
以完成一定工作为期限或者期限不足3个月
(2)约定不成立:
仅仅约定试用期而没有劳动合同期限
(3)试用期期限:
劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月;1年以上不满3年的，不能超过2个月;3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。
(4)约定次数:
只能有一次
(5)试用期待遇:
不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准
(6)违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。 (7)不得随意解除
4.服务期 提供特殊待遇，服务一定年限的要求:
支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。
5.竞业限制条款:
(1)人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
(2)竞业限制的范围、地域、期限约定
(3)期限不得超过合同后2年
(4)按月给与经济补偿
6.劳动合同无效:
(1)无效原因:
?欺诈、胁迫、乘人之危
?用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的
?违反法律、行政法规强制性规定的
(2)无效的后果 无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定
(3)造成无效一方承担责任
7.劳动者的解除权
(1)通知解除:
提前30日通知，试用期提前3日通知 书面
(2)随时解除:
?未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的
?未及时足额支付劳动报酬的
?未依法为劳动者交纳社会保险费的 ?用人单位规章制度违法 ?因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ?其他 ?用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。 第25条，不得约定违约金。
(3)非法解除，赔偿责任
8.用人单位的解除权
(1)随时解除权
?试用期间不符合录用条件的
?严重违反规章制度
?严重失职、营私舞弊、造成重大损害 ?兼职，造成影响或者单
位提出，拒不改正 ?因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ?依法
被追究刑事责任的
(2)通知解除权:
提前30天 书面
?患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的
?不能胜任工作，培训、调岗仍不行
?情势变更，未能就变更合同达成一致
(3)集体解除:
裁员 第41条。
(4)不得解除:
第42条
(5)继续履行:
第48条
(6)后续事项:
第50条
9.经济补偿
(1)补偿情形:
第46条
(2)补偿标准:
第47条
10.赔偿金 需要支付赔偿金的情形:
?试用期超期
?不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补
偿，赔偿应付金额的50-100%.
?违规解除合同 以补偿标准的2倍作为赔偿金
四、劳动合同法五个次重要考点
1.适用范围:
增加民办非企业组织 实行聘用制的事业单位
2.用人单位规章制度:
应当经过代
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
讨论
3.集体合同:
工会可以起诉
4.劳务派遣:
约束用人单位和用工单位 三方关系:
劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上 加班费、绩效奖金
5.非全日制用工:
一天不超过4个小时，累计不超过24小时 口头协议、不得有试用期、随时可终止
篇三:
劳动合同法中用人单位应当支付经济补偿的情形 劳动合同法中用人单位应当支付经济补偿 劳动部在1994年发布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》即劳部发(1994)481号文，在该文中对用人单位应当支付经济补偿的情形作了比较细的规定。在制订劳动合同法时,为了更好地保护劳动者的利益,增加规定了一些用人单位支付经济补偿的情形。劳动合同法第46条规定了七大类用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，七大类又分为若干种具体情形。为了便于用人单位掌握和具体运用，现对劳动合同法中规定的用人单位应当支付经济补偿的情形作一个归纳、总结。
一、劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的，即用人单位有违法或违约行为的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。具体包括以下几种情形:
,、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。在劳动合同当中约定的劳动保护或劳动条件，以及国家法律所规定的劳动保护或劳动条件，如果用人单位没有提供或没完全提供，劳动者可以解除劳动合同，并且有权要求用人单位支付经济补偿金。
,、未及时足额支付劳动报酬的。按照等相关法律法规的规定，用人单位应当每月以货币的形式向劳动者支付一次工资，这是维持劳动
力再生产的基本要求。如果用人单位没有及时或足额支付时，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。
,、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。根据《社会保险费征缴暂行条例》的规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，如果用人单位未依法缴纳社会保险费的，除了应当补缴以外，劳动保障行政部门还可以进行行政处罚。而按劳动合同法的规定，劳动者还可以解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿金。
,、用人单位的
规章制度
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违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。劳动合同法第4条规定，用人单位在制订、修改涉及并应与工会平等协商，而且还应当公示或告知劳动者。劳动者如果要依此规定解除劳动合同的，应当要符合两个条件，
一是用人否则劳动者是不能依此规定解除劳动合同的。
,、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。劳动合同法第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此采 用欺诈、胁迫的手段或乘人之危的情形下订立的劳动合同是无效合同，劳动者可以“解除”劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿金。,、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这通常表现为劳动合同简单化，将用人单位的法定义务推卸给劳动者，如合同约定工伤用人单位不负责任等等。这种约定法律是不允许的，因为这与宪法所规定的保护公民人身权利的原则相违背。如果用人单位与劳动者签订了这种类型的合同，劳动者可以“解除”劳动合同并有权取得经济补偿金。,、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同违反法律、行政法规强制性规定包括劳动合同的主体不具备订立劳动合同的主体资格，劳动合同的内容违反法律、行政法规的强,、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。对于这两种情形，由于严重违及劳动者的人身自由和人身安全，因此劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先通知用人单位，并可以要求用人单位支付经济补偿金。
二、用人单位依照劳动合同法第,,条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。劳动合同法第,,条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果是用人单位提出解除劳动合同，并与劳动 者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。反之，如是劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿金。
三、用人单位依据劳动合同法第,,条规定解除劳动合同的。也即是用人单位无过失性辞退职工应当支付经济补偿金。包括以下几种情形:
,、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不能解除劳动合同的时限。在医疗期内，劳动者有权不劳动，进行休息并享有病假工资。在医疗期满后，劳动者有义务参加劳动，如果劳动者不能从事原工作，这时用人单位有义务为劳动者另行安排力所能及的工作。如劳动者还是不能胜任的，用人单位可以提前,,日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但是这种情形下用人单位应当支付经济补偿金。
,、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不有胜任工作的。劳动者不能胜任工作，是指不能完成劳动合同当中约定的工作任务。在这种情形下，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整劳动得的工作岗位，如果说经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前,,但用人单位应当支付经济补偿金。
,、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里所规定的客观情况发生重大变化，是指劳动合同履行所必要的条件，因出现重大变化致使劳动合同无法履行，比如说企业被兼并，企业转产，地址迁移等。出现这些情况时，首先应由用人单位和劳动者协商对劳动合同的条款进行变更。如果双方不能就变更劳
动合同达成一致意见的，用人单位可以提前,,日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时向劳动者支付经济补偿金。
四、用人单位依照劳动合同法第,,条第,款规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。也即是有下列情形之一时，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总人数,,,以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告后可以裁减人员。
,、依照企业破产法进行重整的。重整是指对已具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。破产法第,条规定，企业法人不能清偿到期依照破产法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。
,、生产经营发生严重困难的。社会主义市场经济，企业都面对着激烈的竞争，稍不注意就有可能使企业的生产经营发生严篇四:
《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止适用一览表 《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止适用一览表 篇五:
《侵权责任法》第36条第2款-第3款规定的理解和解释 《侵权责任法》第36条第2款\第3款规定的理解和解释 摘要:
《侵权责任法》第36条规定了网络服务提供者对网络用户利用网络实施侵权行为承担连带责任的规则。如何理解、解释该条的规则，关系到如何协调言论自由、互联网技术健康发展和民事主体权益保护的问题。本文试图通过探讨法条中存在的问题，进一步明确其含义。 关键词:
侵权责任法;避风港规则;红旗规则;注意义务 随着网络技术的发展，各种网络侵权案件不断发生。网络侵权具有其自身特点。一方面，侵权行为具有隐秘性、及时性，侵权结果常具不可逆性;另一方面，不宜对网络服务提供商苛以过重的注意义务和责任，否则会不适当限制网络技术发展。 《侵权责任法》第36条规定了网络侵权责任的基本规则。但是该条第2款、 第3款有些问题需要进一步明确。
一、《侵权责任法》是否借鉴了“避风港规则”和“红旗规则” 所谓“避风港规则”，指在著作权侵权案件中，当ISP(网络服务提供商)只提供空间服务，并不制作网页内容，若ISP被告知侵权，则ISP及时的移除内容，便可享受免责的保护，被认定无过错，躲进“避风港”之中。后来“避风港原则”也被应用在搜索引擎、网络存储等网络服务方面。 美国《千禧年数字版权法》(DMCA)第512条规定:
对于提供信息服务和信息定位服务的服务提供商而言，只要符合法定免责条件，就可不承担侵权责任。其中重要的一项条件是:
在收到权利人发出的符合法定条件的通知后，迅速移除被指称侵权的内容，或屏蔽对它们的访问。从该条的语义和结构来看，“及时移除”是一个免责条件，用以证明网络服务提供商已经尽到了合理注意义务，免其责任。“通知和移除规则”目的是:
在网络服务提供商不被施加监控义务的情况下，通过“通知和移除规则”给予一个客观、可操作的标准，利于保护网络服务提供商。 我国《侵权责任法》第36条第2款规定:
“网络用户利用网络服务实施侵权行为的，被侵权人有权通知网络服务提供者采取删除、屏蔽、断开连接等必要措施。网络服务提供者接到通知后未及时采取必要措施的，对损害的扩大部分与该网络用户承担连带责任。”从相关法律文件和该款规定来看，借鉴了美国DMCA规定的“避风港规则”。该条规定了“网络服务提供者被侵权人有权通知网络服务提供者采取删除、屏蔽、断开连接等必要措施”和“网络服务提供者接到通知后未及时采取必要措施的，对损害的扩大部分与该网络用户承担连带责任”，其内容和结构类均似其“通知和移除规则”。 《侵权责任法》第36条第3款规定:
“网络服务提供者知道网络用户利用其
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