人才测评论文

人才测评 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 电机公司研发人员素质测评体系构建 摘 要 :随着市场竞争加剧和管理科学的不断发展～竞争已经由物质资本的竞争、技术的竞争～逐步转移到人力资源的竞争。而在人力资源开发和管理中～如何招聘到适合的人员、选拔到合适的人才～实现人岗的有效匹配～特别是对于研发人员来说～更显得尤为重要。近年来～人才测评技术在在我国取得了阶段性发展～为公司人才的招聘起到了积极作用～但依然存在诸多不足之处。本文以湘潭电机股份有限公司为例～针对我国人员素质测评行业的现状做简要分析～揭示我国人员素质测评发展过程中存在的常见问题～并针对于此现状和问题～对企业测评体系进行有效构建。 关键词:人员测评,人员素质,测评体系构建 引 言 在知识经济时代，人力资源资本作为知识的载体，其优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志，因而如何有效衡量和发挥人力资源的价值成为了当今企业人力资源管理首当其冲的任务之一，人员素质测评在这种适应经济和社会对人力资源开发与管理的需要下逐步发展起来了，它的发展成为了经济建设和社会发展的必然要求。然而，传统的人事管理由于缺乏科学的人员素质测评技术，人力资源没有得到合理和恰当的配置，造成组织人力资源的闲置、埋没和浪费，导致人、财、物不能有机组合，影响了社会经济和组织自身的发展。因此，要实现人才结构的优化,作到人尽其才,需要运用人员素质测评技术对每一位人才的知识、素质、能力等进行全面的综合测评。只有使用科学的测评手段，才能减少企业用人的风险;只有采用科学的人员素质测评技术，才能为企业找到最合适的员工，真正做到“ 事适其人, 人岗匹配”。 一、人员素质测评概述 (一)人员素质测评概念 人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人 1 单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。可以从广义与狭义来理解人员素质测评。狭义的人员素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。 (二)人员素质测评的意义 1(人员素质测评是人力资源科学选拔的依据 2(人员素质测评是人力资源科学配置的依据 3(人员素质测评是人力资源科学激励的依据 4(人员素质测评是团队建设的依据 (三)人员素质测评的常用方法 1(履历分析 2(纸笔考试 3(心理测验 4(面试 5(评价中心技术 二、电机公司研发人员现状及问题 (一)现状 1(企业概况 (1)企业发展现状 湘潭电机是一家大型股份制企业，主要从事重型机器设备生产，凭借雄厚的技术实力和市场营销体系，依托机电产业业发展的长足趋势，在新产品的研制和未来技术的开发方面取得了重要进步，在经过几十年的发展，已经成为我国电机行业的骨干企业、国家重大技术装备的生产、研制基地、国防装备定点生产厂家。 (2)企业战略和组织结构 湘潭电机在先进的产品 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 和开发方面有着丰富的技术成果，为自身实现未来战略和巩固其在机电设备业内领先地位奠定了坚实的基础，湘潭电机一惯重视新技术和未来技术的开发，在研发方面的投入占到了公司年销售额的百分之20左右，在这方面的研究和开发投入大大超过同行业其他公司，并且建立起了以市场为导向和机制的企 2 业文化,。 在组织结构方面，湘潭电机为适应市场需要，建立起来了专门的机电研发产业部和以客户为中心的研发模式和客户负责制度。 2(企业研发人员特点分析 研发人员作为湘潭电机的技术创新主体，属于典型的知识性员工，他们拥有该公司发展所必需的创新知识和技术，与公司其他的相比，有照自己的独有特性: 第一，具有较高的技术特性和个人素质;他大多是受过专业的的教育，掌握着一定的知识与技术，加之受教育程度一般普遍偏高，在学习能力、知识层面、个人视野等方面都具有独到的认知。 第二，具有较高的创造性和自主性;与简单的体力劳动、机械性的重复劳动相比，研发人员说从事的是创造性劳动，他们依靠自身的专业素质和创造性思维，不断的转化为技术成果，而且研发人员在工作中更强调自我引导和自我管理，多不愿受制于物化的约束。 第三，具有实现自我价值的强烈愿望;研发人员通常具有较高的需求层次，一般更加注重自身价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的工作，力求自身与其完美的结合，以展现自身个人才智和实现自我价值。 (二)湘潭电机公司研发人员测评中存在的问题 1(测评技术落后，测评体系不健全 测评技术落后是影响素质测评发展的瓶颈问题。多年来，主要依赖对国外修订大多测评量表，诸如所6PIMBTI, MMPI, EPQ 等量表多西方引进、修改，评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。 2(测评人员整体素质不高，专业人员匾乏 现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。而公司测评的工作人员专业知识欠缺，影响测评的准确性。 3(测评指标设置不明确 3 人员评价的指标具有动态性的特点，随着经济社会的发展，不但是不同的岗位要求人员的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不同，即使是同一岗位，不同时期对人员的标准要求也不一样。对研发人员的要求，可以说每一年都有新的变化。因此，选择评价指标，更新评价指标，使之适应社会发展的需要，是摆在我们面前迫切需要研究并解决的问题。 4(测评内容过于浅显和片面 现代企业的竞争不仅体现在理论知识等外在内容的竞争，应更多的考虑员工的思想道德素质和自身的潜在发展能力，湘潭电机的人员测评更多的注重员工知识技能的测量，测评的内容显得片面化。 三、电机公司人员素质测评体系构建 (一)人员素质测评指标体系的构建 1(测评指标体系及建立步骤 测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。测评指标体系构成如下图 人才测评指标体系 测评要素 测评标准 指标权重 测评指标体系一般通过资料分析法、专家调查法和文件调查法完成，具体步骤如下:第一、通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。本案例中分析得出的指标体系是对研发人才的一般素质要求，同时这些素质要求也是从事研发工作的人员所应具有的最基本的素质。第二、通过专家访谈确定初始测评指标体系。基于上一步对研发人才基本素质的分析，将所得到的研发人才所应具有的素质要素与专家进行深入讨论，提取并修改上述要素，建立研发人才特征问卷，访谈的专家由公司人事高层、大学教授、人力资源服务机构等组成。第三(基于研发人才素质特征问卷，广泛选择各行业研发人员作为调研对象，调查提取研发人员所应具有的最重要的基本素质指标，并建立研发素质指标模型。 4 2( 研发人员素质指标分类 1)专业能力 主要指研发人才所应具备的符合相关岗位工作要求所必须具备的各种专业素质。陈述其在工作中所应该具有的专业知识、开发能力、学习能力等 2) 人际能力 主要指研发人员在开展工作过程中所应具有的人际技能和管理技能等，这些技能有助予研发人员顺利展开工作。 3)个人特征 这方面主要涉及作为管理者本身所具备的一些人格、道德素质、价值观、自身素质水平的一些要素，这些要素是很难通过培训改进的，应该作为选拔研发人员时重点考虑的因素。 通过对湘潭电机问卷调查，可以统计出研发应具备如下能力: 表1 研发人员素质指标——专业能力指标 一级指标 二级指标 指标说明 A1专业知识 电机自动化等知识，英语及其他相关知识 A A2学习能力 为解决开发问题，主动学习相关知识 专 A3书面表达能力 用书面方式清晰、简洁地表达自己的看法和观点 业 A4信息敏感度 对与电机业相关前沿技术信息的关注 能 A5信息处理 找出信息背后潜在的原理、原因和事实 力 A6逻辑思维 思维具有逻辑性，能够理清事物之间的逻辑关系 A7概括性思维 能从整体、全局的角度分析问题，并精练地表述 A8决策能力 考虑 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的相对风险和收益，从众多 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中选择最 A9战略思维 思考问题是否能够立足于长远利益、能全局出发 A10解决问题力 能成功有效的解决相关研发问题 A11实践能力 动手能力 表2 研发人员素质指标——人际能力指标 一级指标 二级指标 指标说明 B1沟通能力 通过语言交流，使他人能够理解自己的意思，善于B 倾听 人 B2表达能力 语言逻辑性强、口齿清楚 5 际 B3人际关系能力 能够很好协作好各方关系 能 B4协作能力 能够很好配合他人完成一定的工作 力 B5建设团队 能够有效组织、建设领导团队 B6 团队合作 与他人表现出良好合作、共享发展的态度 表3 研发人员素质指标——个性特征指标 一级指标 二级指标 指标说明 C1情绪管理 能够管理自己的不良情绪，避免影响工作和学习的 能力 C2责任感 可被信赖，有责任感，可靠，并能够履行义务 C3正直诚实 当发现事实或做法不符合客观情况时，勇于发表真C 实看法 个 c4主动性 自觉自愿承担工作，在没有或很少监督情况下能付人 出超过 特 C5自信心 预期的努力、对研发充满信心 C6成就欲 迫切需求成功，时刻保持奋发向上 征 C7创新 具有变革意识、不拘于成规，具有创新的勇气和 C8危机意识 处理危机或突发事件的能力 C9承受压力 在面对丧失、困难或者逆境时能有效应对 C10富有主见 有自己的想法并能坚持 C11精力 精神状态 Cl2适应性 在不同岗位不同地区的岗位适应性 3(研发人员素质指标调查问卷分析 通过对问卷所有的指标进行综合统计分析，根据调查对象对调查问卷中指标重要性选择的结果和信度与效度的检验，选出调研对象所认为的重要指标。 1)问卷信度检验 信度分析是对调查问卷的可靠性进行分析，来评价结果的前后一致性，评价问卷中的得分使人们可以信赖的程度有多大。一个好的调查问卷，他的结果是可靠的，多次反复测量其结果保持一致。 2)问卷效度检验 6 内容效度是对所选的题项是否能代表所要测量的内容或主题，具体的做法是计算每个项目分数和总和的相关，如果相关系数不显著，表示该项目鉴别力低。如果把这个题项纳入量表，将影响测量的准确性，最好加以剔除，相关系数的显著程度越高，则量表的效度越高。 3)研发人员指标确立 通过对研发人员的信度和效度的分析， 选取对研发人员测评能保持高效度与高信度的指标作为测评指标，即A1专业知识、A2学习能力、A4信息敏感度、A6逻辑思维、A10、解决问题、B1沟通能力、B6 团队合作、C2责任感、C5自信心、C6成就欲、C7创新、C9承受压力共计12个指标。 4(研发人员素质指标体系测评标准的确定 测评标准是衡量测评是否客观、合理的标志，是尽可能减少测评过程中“人为因素”的手段之一。它们是在大量调查、分析、总结、概括的基础上产生并逐步完善起来的，而不是靠少数人凭空想象随意编制出来的。测评标准一般由咨询公司或企业内人力资源专家制定，标准的制定要遵守对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁的原则，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。 表4 研发人员人才评标准设定 内容 测评要素 测评标准 专 A1专业知识 优 良 中 差 业 A2学习能力 优 良 中 差 知 A4信息敏感度优 良 中 差 识 A6逻辑思维、优 良 中 差 A10解决问题 优 良 中 差 良 人 B1沟通能力、 优 中 差 良 际 B6 团队合作 优 中 差 良 个 C2责任感 优 中 差 良 人 C5自信心 优 中 差 良 良 特 C6成就欲 优 中 差 质 C7创新 优 中 差 良 7 C9承受压力 优 中 差 良 为了增强评价效果的可比性，我们采用百分制的记分方法将测评标准进行量化。91分一100分为“优”，75分一90分为“良”，60分一75分为“中”，小于60分为“差”。 5(指标权重的确定 针对湘潭电机的测评指标，我们采取一种较为简便权重设计方法——专家加权法。在此体系中，对于调研问卷得出的结果，通过专家加权;其结果加权平均后如下表: 表5 研发人员专家加权法权重设置表 项目 权重 项目 权重 项目 权重 专业能力 0.5 人际能力 0.2 个人特征 0.3 A1专业知识 0.3 沟通能力 05 责任感 0.2 A2学习能力 0.1 团队合作 05 自信 0.2 A4信息敏感度 0.1 成就欲 0.1 A6逻辑思维 0.2 创新 0.3 A10解决问题 0.3 承受压力 0.2 (二)研发人员测评方法体系构建 测评指标体系建立后，可以针对所选的测评指标要素选择适当的测评方法，并有针对性的实施测评。 1(研发人员测评方法的选择 对某一指标选择测评方法大致从两个方面考虑:一是该方法的测验信度的程度，二是该方法对预测指标的有效性。一个有效的的测评方法一般应考虑五个因素:信度、效度、公平程度、实施性和成本。本例说使用的测评方法的优劣如下: 表6 测评方法评价列表 方法 信度 效度 公平度 可实施性 成本 笔试 高 中 高 中 低 履历分析 低 高 中 高 低 心理测验 中 中 中 中 低 面试 高 低 中 高 中 评价中心 中 高 高 低 高 8 通过对前面的分析结果显示，我们需要测评的指标有:A1专业知识、A2学习能力、A4信息敏感度、A6逻辑思维、A10、解决问题、B1沟通能力、B6 团队合作、C2责任感、C5自信心、C6成就欲、C7创新、C9承受压力(对每个指标测评方法及测评内容的详细分析如下: 1)专业知识、逻辑思维 对于研发人员专业知识的考核，主要选择两种方法——笔试和面试。笔试又分为两个部分，初试部分为机电开发等相关知识考试和复试部分为图纸的设计及英语阅读、口语考试。面试者主要是通过与被测评人员进行双向交流，考查被测评人员的行为举止、心理素质、反应能力、思维能力等。 2)学习能力 学习能力主要通过履历分析的方式获得，通过这种方法可以很好了解应试者的个人信息。主要包括个人基本信息、本科或研究生毕业院校及专业信息、工作经历或能说明个人工作能力的活动说明等。学习能力主要考核以下要素:毕业院校等级(一级为211院校、二级为重点本科院校、三级为一般本科院校)、学历、成绩排名、科研奖励等。学习能力总分为100分，每一项的所占的分数可根据需要设定，本例的学历测评指标如下: 表7 学习能力评分表 评价指标 比重 评价等级 得分 一级 40 学校等级 20 二级 35 三级 25 博士 40 学历 40 硕士 35 本科 25 平均绩点4.0以上 40 成绩 30 平均绩点3.0以上 35 平均绩点3.0以下下 25 科研奖励 10 国家级 60 9 省级及以下 40 3)信息敏感度、解决问题力、沟通能力、 团队合作精神 这些要素可以被综合概括为人际潜能，对于这些指标的考核，可采用面试、情景模拟和“实践性操作”方法对这些要素进行综合评判。 4)责任感、自信心、成就欲、创新、承受压力 这五个要素是应试者个人素质的体现，最有效的办法就是心理测量，通过人力资源服务机构针对本公司实际情况设计测评;同时一个人的心理特征也可以通过其行为表现出来，因此也可以通过在面试中应试者的行为特征来评判。 2、研发人员测评方法体系的构建 通过对研发人员各指标测评方法的分析，可以发现一种或两种测评方法很难全面的定量测评出这12个指标要素，需要采用数种有效的方法组合，构成对研发人员的测评方法体系，以便对研发人员进行全面有效测评，一种方法能测量的指标有多种，同样能测出一个指标的方法也有多种，但总有相对最适合的指标和方法的匹配，我们在选择针对某指标方法时尽量考虑这个因素，选择最有效的方法。通过综合分析，研发人员测评指标可通过如下方法完成: 表8研发人员测评方法表 方法 所测指标 笔试 专业知识 、逻辑思维能力 履历分析 学习能力 心理测验 责任感、自信心、成就欲、承受压力 面试 专业知识、责任感、自信心、沟通能力 评价中心 信息敏感度、解决问题力、 团队合作精神、创新能力 四、结语 本文通过认真搜集资料和以湘潭电机公司为研究基础，对人员素 10 质测评在人力资源管理中的应用进行了认真分析和探讨。得出在知识经济时代背景下，作为知识载体的人力资源，其优势的独特性是企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志，而人员素质的测评又是人力资源管理的基础和第一门槛，人才测评的好坏直接影响着企业人力资源的质量，但目前我国的人才测评发展依然不足，缺乏完善的测评体系、缺少符合本土化的测评技术以及测评制度等方面的缺陷，成为了人力资源的瓶颈;因此，我们必须为实现人员素质测评本土化和体系化的目标而努力，通过对人员的测评和岗位的对接，尽力做到“ 事适其人,人尽其才”，实现人力资源的价值最大化。 11 参考文献: [1]张爱卿.人才测评[M]，北京:中国人民大学出版社 [2]肖鸣政.人员素质与测评[M]，高等教育出版社,2003,7. 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