职场白领不高兴

第一部分 快速了解本书的内容 1）本书主要写什么？ 本书主要总结一些可供初级及中级管理层学习、参考的职场生存技巧。 初级及中级管理层是指公司的部门主管（主任）、车间主任（班长、拉长、主管）、项目 组长、项目经理、部门经理（副经理）、分公司经理、办事处经理（主任）、区域经理（主管） 等等职位。 此类职位的特点是刚脱离一般职员的身份，职业生涯进入一个全新的阶段，在公司的管 理结构中属于最末端的阶层，开始有少许的话语权，但是仍然没有独当一面的能力和权限。 2）为什么要看这本书？ 要在竞争激烈的职场中脱颖而出，从庸庸碌碌、随波逐流的一般员工进化为管理层职位， 这在任何时候都是一件值得自豪和鼓励的事情。 新的职位就会有新的挑战。 或许你被提升为部门主管之后，除了工资稍微加了一点点之外，环境没有变、座位没有 变，做的事情还一件都没少，还要去填写繁琐的报表和总结甚至是更多非常看起来让你感觉 不划算的工作内容。 这个时候，就需要一种全新的思考方式来处理这种变化。本书就会告诉你一些管理者必 须了解的知识和技巧，帮你快速适应新岗位。 3）看这书能具体学到什么？ 简单的说，通过阅读本书，应该也是必须要了解、学习和掌握下面的内容： 管理者的思维。不同的职位有不同的责任和要求，对于管理者来说，重要的是要学会从 管理的层面进行思考，本书会用相当大的篇幅来介绍管理者应该学会和掌握的思考方式方 法，每个人学会一门技术并不难，而改造思想却是一个艰辛的过程； 管理工具和方法。把新岗位的工作做好不是一件容易的事情，特别是初期，上级的领导 和下面的下属都是怀着各自心思和心情在看着你的表现。面对复杂的局面，如何理清头绪， 抓住核心事件，顺利融入角色，营造出处理适当，犹有余力的个人形象呢？本书的后半部分 内容，就是告诉你这些知识。 升职的技巧。升职是一门需要专门拿出来认真研究和思考的学问。稍微展开一下，比如 哪些职位值得去追求，哪些职位又是“明升实降”，哪些职位潜力巨大，哪些职位实属鸡肋， 等等。升职可以用来提升自己，又可以用来攻击对手，怎么看穿职场职位猫腻，怎么最大限 度获取职位的利益，这些内容本书都会做一些初步的探讨。 危机处理的技巧。管理人员总是要和烦不胜烦的日常琐事打交道，又要经常面对突发事 件的考验，基本上领导是都清楚的知道突发事件不是你一个人的责任，但是最终往往都是把 你拿出来做替罪羊。如何才能避免做替罪羊？本书会做介绍。 4）笔者不得不啰嗦的几句话。 首先，本书主要是写给初级及中级管理者阅读的书，文中的观点和内容也基本是为此类 人群服务，笔者不会、不想也没有能力写一本让所有人都满意、都有收获的书。 因笔者能力有限，本书的观点、内容肯定是存在许许多多瑕疵和错误的地方，恳请广大 读者朋友们能宽容的阅读，选择性的吸收。 文中的观点和技巧是笔者根据自己的经历和经验所总结提炼出来的，肯定是存在很大的 局限性，因此希望广大读者朋友们请认真结合实际情况进行改进，千万不要生搬硬套，更不 要为了验证某一个技巧而滋生事端。 第二部分 管理思维 语录一：要具有现实的职场心态，务实的做事风格，灵活的处事原则，坚忍不拔的精 神。 或许是经历了不为人知的千辛万苦，或许是诸多深厚背景较量后的博弈胜出，或许是优 异表现带来的不经意升迁，总之你最终脱颖而出，顺利升迁，从一个小职员华丽转身，成为 了一个小小的管理人员。 不管你的新职位是多么的弱小、不值一提，但是你能从大部分职员中脱颖而出，本身就 说明了你有更出众的能力和更优异的潜质，因此你对自己现在开始就必须具有充分的自信， 你要相信你之所以能升迁，这就表示你有值得升迁的表现。任何一个升迁的举动都不是无缘 无故的，都是有原因和考量的。 内心没有自信的管理人员，很难达到更高的职位。 仅仅充满自信仍然不够，现实的职场心态，务实的做事风格，灵活的处事原则，坚忍不 拔的精神，四者的介绍和学习是本书的基调，是管理人员必须培养出来的行为准则。 新的职务给你带来了更高的薪酬，也同样带给你更多的责任和义务，不同于过去，你管 好你自个就成了，现在你除了要管好自己，上面还有领导，下面更有下属，后两者都不是随 随便便就可以应付的群体。 对于一位初级管理人员来说，要想上对的起领导，下对的起的下属，那么就从本条开始 学习吧！ 现实的职场心态：现实这个词相信大家在职场生活中都有过深刻的体会，特别是得到升 迁的初级管理人员，回想当年初出茅庐的你和现在的你，不管是思想和心境都有了非常强烈 的变化，少了幻想和冲动，多了沉稳和圆滑。社会是最好的老师，不按现实的规则来走，注 定你就只能在原地踏步。或者聪明的顺应当前的环境和规则，或者头破血流岁月蹉跎之后被 动的接受，只要你想从这个社会得到什么，那最终你总要走到这条路来，这是社会的游戏规 则，这就是现实。 务实的做事风格：职场上大部分职员都不堪大用，原因无非两条，资质平庸和处事浮躁。 资质平庸大部分原因是因为其个人不知进取的缘故，处事浮躁则是由于性格和环境的综合影 响。没有追求的人无可救药，活该被领导和被剥削，而知进取、好学习的人则应嘉勉和指导。 务实就是要求我们沉下心来做实事，把你必须做和应该做的事情做好做足做到位。表面功夫 固然很重要，但是务实更是基础。 灵活的处事原则：套用一句俗话，这个世界永远不变的法则就是这个世界永远在变化。 职场同样如此，千万不要抱着一个固定的方法和思路走到底，看多了诸如职场的老员工、老 功臣被盖上一个思想老旧不适合公司发展的标签后清理出局的案例，如果你不想也是落入这 样的结局，那么就从现在开始改善你的思想。灵活的处事，因人、因事、因时间、因环境、 因轻重缓急而灵活的调整和处理，不僵化、不要自我设限。 坚忍不拔的精神：怎么会有一帆风顺的事情呢？世界上大部分事情都是在曲折中前进、 在迂回中圆满。坚忍不拔是一种很可怕的力量，每个人都可以学会和掌握，能坚持下来的人 终会获得成功。大道理大家都明白，最终有所成就的人往往又很少，在我看来，成功的人之 所以能坚持下来，大部分原因都是由于当时没有办法，不得不在绝境中做这样选择。宝剑锋 从磨砺出，梅花香自苦寒来，很多人、很多事，其实根本就不是你想象的那么回事，所谓磨 砺，所谓苦寒，其中辛酸谁人知？ 语录二：没有永远的下属，但有永远的上司。 职场自有真情在，这是肯定的事情，只不过比较少，又比较难遇到。高端的人和白领阶 层往往还会有一些职场真朋友好伙伴，偏僻中间的管理层这一块人员，在公司内则是很难找 到真正的友谊，他们之间的交往，往往都是建立在工作关系之上，与友谊的标准相差甚远。 就管理阶层这一块来说，实在没有必要在职场去寻找朋友，职场的关系应该看成是一种 资源和利益链条。下属在这个职场生存环境中只是末端的一节，类似武侠片中的路人小哨罗， 可有可无，上司则是类似“山大王”，具备了占据山头招兵买马的能力，存在着日后供我们投 靠的可能。 即便是从管理人员的心态方面来考虑，也必须做好下属随时离开、走人的心里准备，下 属的离开无关你的能力、是否做的好与不好，任何一个人的离职都是偶然的，也是必然的。 对于离职的上司，要保持必要的尊重和联系，可经常向老领导汇报汇报工作，最好是加 上老领导在的时候如何的好，新领导来了如何的糟糕之类的话题。没有内容的夸奖总是让人 觉得太虚，对方很难受用，而通过陈述事实，作出对比等方法达到称赞的效果则让对方欣然 受用。 不管什么人，都存在飞黄腾达的可能，然而如果日后要去到曾经的下属下面做事，这对 你自己对曾经的下属都不是一件很好的事情，而老领导则有更大的可能混的更好，存在着关 键时刻帮你一把的能力和机会，仅仅从这个角度来考虑，也必须认真关注和联系老上司。 语录三：下属要瞒，上司要哄。 总会有一些好或不好的信息被你提前悉知，甚至这些信息都是不确定的小道传闻。 传达信息是一件技术活，里面有很多技巧，基本的要点就是本条所讲的：下属要瞒，上 司要哄。 身在职场，一个非常重要的安身立命的法则就是要掌握比别人知道的更多的信息。信息 的内容包括：公司的历史、人事关系、旧闻轶事、后台背景、利益关系、帮派亲戚等等，请 相信，这些信息比你在学校学到的理论知识实用的多。 获得信息有很多技巧，以后会详细的解释。获得信息后对信息的处理也是一门技术活， 需认真去学习一些技巧。 但总的来说，对于下属，主要是以隐瞒为住，以树立威信，建立高人一层的感觉，对于 上司呢，则要根据领导的个性，判断其内心的想法，然后结合事实，加工之后再说出来。 这是一个准则，实际情况要灵活的变动。 什么都和下属分享这是一件很愚蠢的事情，经常听到一个管理人员这样说：我真心的对 待你，从不把你当下属，为什么你还要这样做？ 诸如此类的抱怨就是前者的下场。 不把下属当下属，肯定或者应当是会另有所图，纯粹的凭感情或感觉就这样做，说明这 个管理者不成熟、没有水平。 至于上司，除非是在非常时刻或者有意施为，否则就不要欺骗上司，但是照直说也不是 很好的选择，在有选择的加工和适当的取舍措辞的前提下，将话说的更好听、更有水平，则 是大家需用心去体会和提高的方向所在。 语录四：想快速坐好你的位子，必须有打压有安抚。 太凶狠的强势上司只会让下属极端的压抑和消极怠工，而太随和的老好人上司却又指挥 不动食髓知味、日渐猖狂的下属。 每一个职场环境都是复杂的，更会随着职员的流动而发生变化，而职场环境与人员心态 的变化也是一个互动的过程，互相影响和推动。 这就是说，一个秉性纯良的人进入职场后，经过一段时间的渲染和磨砺，就会被染了一 身的带着深刻烙印的所在职场的气息，这种气息很容易就能辨识的出来，例如思维方式、说 话语速、为人心态、生活习性、口头禅等等。 而身为一个管理者，必须开始具备这样的一种能力，就是认真剖析所在职场环境的风气， 将其特性及优劣掌握于心，其有利于你的地方就要充分的利用，不利于你的地方就要压制。 上述动作外在表现具体体现在职场就是对一个团队或具体下属的打压与安抚。 俗话有云：新官上任三把火。 有很多人片面的理解了这句话，以为就是为了进入角色、树立威信，是为了打压而打压。 这就是很多管理者三把火烧是烧了，但是效果并不好，甚至连立脚都立不住。 管理这门学问，从我的理解来说，其实就是一种对自己思维或思想的提升，是对人际关 系、对客观环境把握能力的升华。最好的管理方法就是优秀的管理者根据当前职场环境的特 点而制定的管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，并且根据职场环境的变化不断更新发展。一成不变的管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 要么会 让公司利益受损，要么就会让员工利益受损。 打压和安抚是一种管理的思维，身为管理者，则要认真的学习和培养这种思维。后面会 有一些专门的篇幅来描述打压与安抚的具体细节和技巧。 语录五：表现上要做到和下属一条心，实际上永远记住和上司一条心。 绝大多数人，都是容易被感动的。这里的“容易”不是说经常，而是说大部分人都有一些 内心脆弱的地方，只要被触动，就会被感动。 管理大师本身肯定也会是心理大师，所谓管理，其实就是对人、对事处理方法和技巧的 总结。 感动是一种非常神奇的心理活动，它对人的影响是巨大甚至是可以达到难以置信的地 步。 一般来说，可以感动下属，可以感动上司，还可以感动自己。唯一需要注意的是，在感 动自己的同时，务必保持一份清晰的警觉和戒心。 看的多了身边的人还包括自己在被感动的情况下冲动的做了不符合自己意愿的事情，而 结果大部分是得不偿失，甚至是生气后悔。 在职场最常见的一种情况就是，稍微受了点夸奖许诺或者小恩小惠，就立马稀里哗啦的 忘乎所以，甘心被驱使和利用，事后又深感不值。也有一些人事后无知无觉，认为受人重视、 恩惠就应该舍身回报，抱有此种思想的人从长远来说是无助于个人事业的发展的。 管理的目的就是在有限的资源下重组、优化各种资源与配置，以达到预期设定的目标。 和下属一条心，对一个初级管理人员来说，这是非常重要的一个外在表现。做好这条， 将会让你所管理的团队和部门减少很多不必要的内耗，并减少很多不安定的因素。和下属一 条心，是需要管理者用心的去和下属做无障碍沟通与交流，并做到让下属感觉到有一个公平 公正以及友善的职场空间。至少表面上要如此。 和上司一条心，则是在另一个层面来考察自己的职场位置和生存空间的问题。除非是在 特殊的情况，如上司不可信任或倚靠，那么就要从根本上做到与上司在利益关系上保持一致。 即便遇到老板和上司有了冲突，大部分情况下也是要坚信并坚持这一条。 表现上要做到和下属一条心，实际上永远记住和上司一条心，这是中国现阶段的国情下 非常具有现实指导意义的一则职场处事原则。 另外请记住，上司是上司，老板是老板。 语录六：看清你的下属，标注其价值。 一个人的价值是不可能用一组数字来标注的。 但至少在一种情况下可以这样做，那就是被限制在一个特定的职场环境里，然后用 一组特定的评价标准来评分。 整个西方经济学，就是对给定前提、环境下对经济运行的规律和方式的探讨。若非 如此，那么整个经济学就是一场闹剧。 我们之所以要给下属标注价值，也就是要考察这个人能给你个人带来的效益，在本 书中我们从来不要提如会给公司带来多大效益这类的屁话，本人写这本书也从没有打算取悦 谁。理解并认同了上面这一点，则不必用多余的话来解释。 标注下属价值的作法是非常必要的，后面将会有很多内容、技巧要反复的使用到它 们，当然还不仅仅是这样，每个人的价值和作用，都是由其个人日常的言行举止在别人眼中 所积累而成的形象的概括，我们不仅要学习给下属打分的方法和技巧，更要据此努力去提高 自己在上司及同事心中的分数。 一般来说，团队或部门中要有一些分数高的人作为骨干来支撑部门职能的运作，另 外要设置一些分数不高但其他方面有特点的人来达到其他的目的，比如美女、帅哥可以增加 团队的吸引力与亲和力，开朗幽默的人可以调节团队的氛围，积极大方的人可以营造快乐的 元素，而有明显缺点或缺陷的人可以用来做牺牲，达到杀鸡给猴看的目的，等等。 语录七：警惕潜在的竞争对手 职场上最让人沮丧和最有挫折感的事情之一就是被清理出局、被抛弃或被替代。 有此经历者多半会有强烈的失败感和屈辱感，另外更会严重打击自己的自信心，因 此警惕潜在的竞争对手就是身在职场非常重要的一件事情。 职场上有一个公理：任何结果都有原因。 不会有无缘无故的升迁降职、奖励惩罚，认真做好你手里的每一件事情，假如这些 事情你无法逃避且必须要去处理的话，那么日后就会带给你一个可控甚至是可预期的结果。 警惕潜在的对手，那么就应该学会辨识哪些人会成为你的竞争对手，再学会如何让 竞争对手丧失竞争力的技巧。 一般来说，下面几种人特别要当心： 1、有后台背景和上层关系的人，这是最具有危险性的对手； 2、能力强、个性好、业绩突出的人，这种人也是非常危险的对手； 3、拍你的马屁、有给你上司拍马屁、另外又会装深沉的人； 4、以你很难认同的方式获得上司赏识的人； 5、和你的上司或者老板具有类似性格特征的人； 对于不同类型的人要采取不同的应对方法，千万不要抱着一种思维，这天底下不存 在一种战术就可包打天下的道理。 具体来说，对于上面提高的第一种人，应和他做朋友，或者让他当你是朋友。有后 台背景和上层关系的人，总是能得到更多的升迁机会，只要这个人不是太笨太傻或者有明显 的性格缺陷，所以对付这种人，不要去排挤，要做朋友。 第二种人是最值得你用心思去对付的人，这种人身具潜力，就算在你的操作下在这 个公司没有发展，日后换了好的环境，肯定有飞黄腾达的一天，因此这类型的人不能用太明 显的方式去排挤和对付，而应该用比较聪明的方式，聪明的技巧有非常多，要点就是让他不 知道是你在对付他。这种人你不赶他走，明天他就会赶你走，当然，还有另外一种选择是把 他吸纳成为你的助手，这个要看对方性格和野心而定，至于具体操作技巧后面会讲到。 第三种是最麻烦的人，这种人长期来看是一无是处，但是他又是那种一直以来都混 的不错的人，脸皮厚、见风使舵、虚伪、小聪明是似乎此类人通用的注脚，对付这种人，一 般的方法都是很难奏效的，因为对方会凭着小聪明好死不死的反击，并且这种反击往往很麻 烦。我们需要花大量篇幅和时间来谈论和研究这种人的特征和优缺点，并总结归纳一些犀利 的技巧，来对付这种人。 第四种人比较好对付，一般来说找到之所以能得到领导赏识的点，并做针对性的应 对，再设置一些导向性很强的障碍，这种人的威胁将不成问题。 第五种人最佳的应对方法就是让你自己取代他在领导心中的位置，这就是最佳的方 案，当然，还有很多方法，以后都会详细具体的写到，以供大家参考选择。 语录八：做一个好下属远远比做一个好领导重要。 这是一个比较重要的理念，要记住这一点：你的位置和利益都是由上司给你的，而非下 属。 我们在考察职场利益关系的时候，总是要面临着处理错综交织的感情与关系，大部分情 况下还要处理纠葛的关系背景，当上司的利益与下属的利益发生冲突的时候，身为负责执行 的管理者，就会陷入两难的境地。 为下属争取利益（如福利）就是给公司增加支出，这是毫无疑问的，当然，有魄力及长 远眼光的老板能通过优厚的待遇的付出，获得更丰富的产出，相信每个老板都是懂得这个道 理的，关键问题在于，并不是每个员工都值得老板去这样做，于是问题就产生了。 在实际职场生涯中，这样的问题迟早都要遇到。 此类的问题难点在于无法做到让两边都满意，大部分情况下都是如此。这个时候最关键 的是你要坚持一个理念，那就是本篇的标题。 坚持这样做，至少就保护了你的根本利益。当然，还有一些实用的技巧能达到一些有效 的缓和及补救作用，如： 1、形成文件，以公司的名义下发给下属，做成公事公办的流程。 2、让下属、同事代为通知，自己则出现在后续的环节，作为一个安慰的角色出现。 3、如果无法做到让下属理解或谅解你，那么至少要让领导知道你所背负的压力。 语录九：荣誉推让给领导，工作安排给下属。 凡事亲历亲为可不是一个好的性格，尽管我们都知道要把所有事情做好，但有可能下属 没有几个是能让你省心的。 在职场而言，管理人员存在的意义就是组织起团队里的参差不齐的职员，分配好各自的 工作任务，协调处理好各种问题和阻碍，把事情落实完成好。 这是一个普遍的特征，具有广泛的指导意义。 落实完成指派的任务，就是一个分解难题的过程。 每次看到电视剧里那些不用吃饭不用养家甚至是不用生活的伟大的主角们把艰巨的任 务当成一种荣誉与信任，我都一直抱有深深的敬意，然后是一种苦笑。大部分电视剧总是把 人性刻画的要么太完美、要么就太愚蠢，总之很少具有可以拿到现实中来学习的意义。 身在职场便如同在战场，最勇敢的士兵肯定活不长久，最懦弱的士兵又会被人唾弃，唯 有兵油子才能生存并当官升职。同样的道理，在职场，太聪明的人总是呆不长久，无能的人 也迟早会被淘汰，只有将聪明劲内敛，将自身弱点深藏的人才有升职加薪的机会与可能。 就本条而言，要学会利用团队中脑筋转的快的人给你出主意，利用老实木讷的人去落实 你的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，把荣誉让给你上司，把工作安排给你的下属，这就是初级管理人员的日常行为准 则。 语录十：清除团队的隐患。 对于一个团队的整体性与稳定性来说，再没有比不安定分子更具危险的因素了。 任何一个导致失败的原因最终都可以寻找到执行那个操作的具体的人，因此对人员的管 理和监督是至关重要的事情。 本条所提到的团队的隐患，其中最核心的内容就是找出团队里的不安定分子，采取有力 的措施，将隐患的可能性从源头进行防范。 应该不需要过多的解释此条的意思，大家都是可以很直观的就能理解前面所倡导的内 容，但是职场又是一个浓缩了的社会的缩影，它一样具备了普通生活当中我们经常能遇到的 一些看起来比较奇怪的现象。 尽管你作为一个管理者，在你兢兢业业的努力辛苦及付出之下，团队业绩优异、队伍团 结稳定，但你的个人的形象和贡献在公司高管眼里就是比不上那种在困境中成长、于低迷处 突破的管理者。 有一则类似的故事说是魏文王问扁鹊：你家兄弟三个，谁的医道最高？扁鹊答：“长兄 病视神，未有形而除之，故名不出于家。仲兄治病，其在毫毛，故名不出于闾。若扁鹊者， 鑱血脉，投毒药，副肌肤，故名闻于诸侯。” 扁鹊的话大意为：我家弟兄三个，大哥看病着重于神（这个神是指人的精神状态及气场， 高明的中医是可以做到这一点的），病灶还没形成就被他除去了，所以他的名声不出家门； 我二哥好一点，在老家故乡有点小名气，因为他能在人刚得小病的时候就治疗，不使其发展 成大病；我没我大哥、二哥那么好的医术，都是等到人成了大病时大用药、用大药，还要用 切脉，投药，针灸等种手法及手段，并且我总是治别人的大病，这样一来别人反而都认为是 我的医术最高明，所以我的名气最大。 因此我们清除团队的隐患，就必须认真的分析团队里的那些不安定分子到底哪些能真正 的威胁到你的切身利益，而哪些只是一些小毛孩，看起来会折腾实际却没多大能量。 我们甚至要根据公司高层的习性和眼光水准进行一些操作，通过处理一些你 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 好的事 件，或者是突发的、超越你职责外的事件，来达到展现你的能力的目的。具体来说，我们既 要清理真正的隐患，又要视情况保留一些可以控制的隐患。 对于那些能真正具有威胁的人，绝对有必要进行清除操作，清除包括离职、打压、调岗 等方法。 对于那些小毛孩，则视情况而为，一般来说，要么进行规劝和教育使其改掉毛病，要么 利用其易冲动、易被利用的特点进行一些特定的操作。 至于如果分辨上述的两种人，以及如何展开后面的具体的操作方法与技巧，这不是几段 话就可以说清楚的，因此就放到后面技巧部分详细的展开来叙述。 语录十一：要建立一个快速掌握公司大事的通道。 身在职场，一个非常重要的安身立命的法则就是要掌握比别人知道的更多的信息。 这一点我在本书前面的第三条已经提到过。 这里的信息的是指：公司的历史、人事关系、升值离职、同事家况、客户信息、旧闻轶 事、丑闻绯闻、后台背景、利益关系、帮派亲戚、政府资源、上层关系等等。 只有充分的掌握信息你才会立于不败之地，在面对选择和抉择的时候你就更能做出正确 的反应，在这个基础上，你也可以利用信息来扩展你的影响力，树立更符合领导及下属、同 事期待的个性形象。 很难想象不掌握充分信息的人能稳当并恰当的做好本职工作。对于一个不懂得掌握信息 的管理者，很容易作出一些让上司失望、让下属怨恨的事情来，尽管这个人本心只是就事论 事完成他的本职工作而已，但是结果却是最坏的效果。曾有几个网友向我咨询类似遭遇的问 题，他们说就是搞不明白自己明明很用心的工作，但是就是一直得不到领导的认可，甚至还 被领导责骂，内心纠结想不开。 这种情况女性职员更常遇到。 获取信息有非常多种方法，但是作为一个管理者来说，自己处理日常事物和管理职务事 宜就需要耗费大量精力和时间，如果还要亲自到处去打探消息的话，显而易见就会得不偿失， 其一是时间不够支配，另外也容易在同事和团队成员眼里留下“爱打听”、“很讨厌”、“很八 卦很无聊”的负面形象，而通过文员去打探公司的动静就非常合适和妥当。 这里需要特别注意的是要选择好你自己的文员。 其标准是你的文员一定要是你的自己人。如果目前你还不能确定这一点，那么就赶紧通 过各种方法和操作先落实这一点。在大部分情况下，都需要对你的文员进行教育和 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，让 她能够比较认真和有效率的遵守你的指示。 对人员培训的技巧后面会有详细的介绍，请翻到第三部分查看。 另外，要注意和文员之间沟通的方式，这里特别提醒大家注意不要用命令、强制手段等 方式安排一些明显超出下属工作职责工范围的事情，事实上就算是职责范围内的事情也建议 尽量用平等的沟通、反馈过程来进行交流。在这里特别推荐用日常谈话、聊天的方式与文员 沟通，这样得到的信息是比较准确的和有价值的。 语录十二：快速建设一个稳定、放心的团队。 经营团队不是一件容易的事情，其结果往往很大都是会因为团队的成员个性而产生很大 的变化。即便是经验丰富的职业经理人，也很难带出两个完全同样的团队出来。 这里就要求大家要开放思维，千万不要用固化的模式去管理团队。 对于任何一个团队来说，只要需要长期的存在，那么管理者就需要做到一个基本的要求： 保证团队的稳定性。不稳定的团队绝对会成为你职位的麻烦和危机，这是毋庸置疑的道理。 团队稳定性的要素是：团队行为预估、风险应对机制、核心成员离去风险、领导力纵向 深度。 团队行为预估是指在处理一件事件的时候，团队最后形成的整体意见和倾向。如果整体 意见很明确、其倾向可以预先估计到的话，那么就可以说团队稳定性比较高。如果团队很难 形成一个统一的整体意见，其倾向无清晰方向的时候，那么这个团队就是缺乏稳定性。 风险应对机制则是考察团队的管理者是否建立好完整的意外事件应对制度，另外应对制 度是否落实到团队成员的工作意识之中。意外事件很容易破坏团队脆弱的平衡，从而是团队 陷入混乱。团队应对风险的经验和能力其实折射是团队管理者能力。 核心成员离去风险则是考察团队核心竞争力的缺失对团队稳定性的影响，一般来说，团 队应该建立人才备份机制，以应对骨干人员离去造成的影响。此条的要点是只对重要的骨干 建立备份，而对于不重要的可随时替代的成员则没有必要建立备份，另外不要给你自己设置 备份，不应该也没有必要这样做。 领导力纵向深度是指团队管理者对团队的整体影响力，其力度深浅其实是管理者管理水 平及为人处事的外在体现。此条判断标准是管理者下达的指令是否可以得到流畅的执行，另 外管理者是否得到团队成员的支持和认同。有领导力的管理者可以带领好任何类型的团队。 语录十三：仔细选择好队伍和阵营，不要站错队。 对于已经形成泾渭分明帮派势力的办公环境，对于任何一个人来讲都是巨大的困扰 和挑战。 实际上，在这类的环境里，个人的任何选择偏向都可能是错误的选择，但是问题在 于我们个人无法改变现状，在一些大型规模的公司中，甚至连公司高层都无法彻底根治这一 难题。 考察公司帮派势力形成的原因，一般来讲有以下几个原因：首先是因为相同地域的 人容易抱团，抱团的目的是为了团结个人微博的力量组成大的合力，进而来保护自己的利益， 不同地区的文化差异是客观存在的，因此抱团这个现象也会长期的存在；其次是因为中国的 公司普遍不尊重员工的权益，基本都是把员工当作一种生产力要素，而非看成是平等的有尊 严的个人，因此中国的公司基本没有培养一个职员并让其工作至退休养老的概念，甚至是随 意动用开除、解聘这类野蛮粗暴的方式来抛弃员工，因此在此类企业工作就存在巨大的危机 感，因为每个人都知道自己随时可能会被扫地出门，于是员工特别需要一份安全感；第三点 原因是中国大部分私企都没有能维护职员利益的组织，工会大都只是摆设，中国工会基本就 是发发报纸、组织唱歌跳舞、号召捐款等等事情，类似学校里面文艺委员干的事情。 考察上述原因，那么就可以明白公司存在帮派是非常正常的事情，我们永远不要去 想到剿灭一个有厚实基础的组织，因为我们现在只是个初级管理层，说实话我们也没有这个 能力去改变什么。 如果选择两边都不得罪只想做好你自己的角色，这样的想法也是不妥当的，至少从 长时间段来考查得失的话，就能比较明显的看出此种的选择是不划算和不明智的。做老好人 是一种没有压力的选择，看起来貌似不会得罪谁，但是真要做到谁也不得罪，那么你就需要 比那些做出选择的人付出更多的资源和利益才能勉强达到目的，另外，老好人会更容易得罪 人，作为老实人自己来说，他也很纳闷为什么这么小心翼翼的做人还会被人怨恨和误解，而 作出了选择的人，他会痛恨老好人对自己对手的讨好举措，尽管实际上老好人是两边都尽心 尽力。 所以真正有价值的建议就是我们必须选择一个阵营。真正聪明的人都是有选择的 人，真正能得到利益的人不可能是老好人，这点是千真万确的事实，大家只要平日里仔细观 察下自己身边的案例便可得到验证。 阵营的选择是非常重要的事情，与个人的阵营选择不同，初级管理者的阵营选择需 要更多的考察和考量，本文会在第三部分会详细的展开来描述需要学习和掌握的技巧。 语录十四：形成具有明显个人魅力的行为准则，让你的上司和下属可以大致猜测到你的选 择。 不是说你深深的隐藏自己和保护自己就是做到了最好，实际职场中城府很深的人不受欢 迎，更很难得到别人的信任。 让人一看就知道你在隐藏的人那根本就不是城府，那叫“浅薄的装深沉”。有三种人特别 容易犯这样的错误，一是有心机但是境界不高的人，心里想藏点事但是却表达的太明显，让 别人感觉做人很假并有心机；其次是本来是很真诚的人但是在职场受过严重打击和挫折，甚 至可能是被信任的人出卖或背叛，从而对人际关系抱有深深的疑虑和戒心，这种人短时期内 也会懒于与人沟通或交流，从而给他人留下不好的印象；最后一种是本性不喜欢说话又表达 能力欠佳的人，这种人有个明显的特点就是说话不走脑子，并且说话特别的直，很容易得罪 人，受过一些教训后变得越发不喜欢说话，偏于内向和自责。 真正有心机的人反而看起来为人真诚，真正的有城府的人反而看起来处事坦荡。 我们要做的是认真考察和分析造成这种巨大反差的原因，抓住反差的根源，而非去向某 些垃圾书号召的那样去模仿“什么什么人”的具体言行，那样我们永远只是在学习细枝末节的 东西，徒具其形而无其神，画虎不成反类犬，徒留一场笑柄。 心机和城府其实是一种境界，没有达到这层境界的人是无法领悟到其间的微妙之处。好 在任何知识，包括境界，都是可以通过学习加领悟来获得，后一些章节会用详细的篇幅来告 诉大家有技巧的加速获得提升。 就本章而言，就初级管理者而言（不同位置、不同阶段的人应采用不同的处事风格，这 是常理，千万不要思想僵化），在职场最值得推荐的一种处事原则就是要展现给上司或同事 一种固定的思维模式，让他们可以大体猜测到遇到问题你会朝哪个方向考虑、用哪些具体的 办法来解决问题。 这其实也是在构建你个人的魅力和风格，一般建议我们要在上司和同事的眼里成功建立 了一个稳妥、效率高、忠诚以及可信赖的个性与形象。上述“稳妥、效率高、忠诚以及可信 赖”这四种形象是有依次顺序的，它们代表一个人在职场中被人认同、信任和赏识的不同程 度，建议大家依次从低到高做起，把自己性格中坏的一面深深的隐藏起来，把好的一面展示 出来，这是职场升职的必备常识，也是重要的必修课。 语录十五：只向下属通知好消息，坏消息由别人代为通知。 树立亲切感不是一件容易的事情，除非你个人的性格本来就很乐于助人或乐于与人相 处。若是本身就很反感去讨好别人，甚至把取悦对方看成是一种痛苦和折磨的人来说，则更 难给同事和下属们树立起你的亲切感。 在违背本心的前提下干事会让人感觉到压抑和反感，而那些事情又不得不去做的时候， 这时就很有必要寻求一个能改变这一状况的方法。 性格没有好坏之分，人亦如此。好与坏都是相对而言，而具体到你个人，无非是对方的 那种行为是否触犯了你的利益。 这是评价一个人、一种行为最基本的出发点与原则。 一个大恶人，如果远在天边，虽然干尽坏事，但对你的影响其实就是一点道德上的反感 和谴责而已，你不会深切的去痛恨他； 又比如一个大好人，也是远在天边，好事做尽，但对你的影响其实就是一点道德上的好 感和赞扬而已，你不会深切的去爱戴他； 但是如一个在别人眼里的大好人却因种种原因伤害到了你，你大有可能会痛恨他，反之 如果一个大坏蛋因种种机缘帮你大忙，你嘴上不说什么但是心里却有感激之心。 这是一个很浅显的例证，在生活中已被无数次证实。 利益与影响的关系可以用几句话就概括清楚，它的实际内涵很小，但是它的外延很大， 可以扩展到生活和职场的方方面面。 实际上，一件事物，它的内涵越小，外延就会越大。 这里我们暂时只从中引申一个概念：在职场，要树立亲切感、树立好形象，那么你就多 给对方带去正面的东西。这种正面的东西在职场上就包括：升职、加薪、加福利、轻松的工 作环境、减压、减工作量、减任务、工作上认同认可、请客吃饭、旅游、带薪年假、友谊、 帮助等等，只要是对对方有益的时候，都会助于你好形象的建立。 甚至仅仅是你在职场里只给下属通知好事情，把糟糕的事情让文员或者其他同事传达， 这都是一个有助你建立好形象的技巧。 语录十六：在不会引起麻烦的前提下，尽量给下属一些小福利或小便利 很多人都有这样一个心理：自己忙着的时候就看不得别人悠哉游哉的闲着，自己闲着的 时候又希望不被人发现。 见不得别人比自己好，这是一个普遍的嫉妒心理，大部分人或多或少都存在这种心态。 这是一种人之常情，我一直坚信一个观点：凡是普遍存在的东西都是有其存在的必要与 合理性，应给与客观的理解与尊重。 永远不要在找到一种缺陷后就一定要去改正它，嫉妒是自私的一个表现，而自私对个人 来说是并不是一件坏事，自私其实并没有错，因为定义自私是错误的出处是道德，而道德其 本质是统治阶层为了长久的维持其利益而编造出来的一个供被统治阶层来遵守的一套行为 准则。 道德的本质是为了统治阶级服务的，否则统治阶级就不会让道德存在于世。道德是约束 好人和平凡人的，道德对坏人并没有多大约束力。总而言之，道德是防君子不防小人。 理解了上段话，就可以理解自私对个人的意义。 自私实际上就是希望自己得到的益处越多越好；道德实际上就是号召你个人付出的利益 越多越好。 也就是说，自私是一个人天然的属性和本性，而道德是强加于人的一套约束性行为准则。 如果我们如果用道德或者规则去压制对方，效果只可能是适得其反；而当我们满足对方 自私的本性，那么很容易就能得到对方的认同和回应。 我并不是反对道德，实际上我们还要大声的歌颂道德，并努力维护道德，因为道德是几 千年来历史上最聪明最睿智的杰出人士想出来最好的能约束大部分人又能被大部分人接受 的日常行事规则合集，它很好的维护了小部分人的利益，如果你足够的聪明，它就会变成你 能从中获利满足自私的工具，而愚笨的人则永远戴上道德的枷锁，至死不知他所坚守的道德 是何种事物。 因此，在道德的掩盖下，满足对方的自私心理，这就是我们职场行事的基本准则。 应该灵活的领悟这一行事准则，在最开始的学习阶段，建议从本条题目开始落实：在不 会引起麻烦的前提下，尽量给下属一些小福利或小便利。 语录十七：鼓励和支持的话多说，绝不恶语相向 在职场，即便在谈论你的对头，你也不要在下属面前讲你对手的坏话。 另外上司的坏话永远不要在职场上讲。 言行谨慎是一个非常好的习惯，职场有太多的失误、悲剧都是因个人一时言行举止失当 而造成。 言行谨慎仅仅是叫大家举止措辞要注意尺度和分寸，不要说不该说的话、做不该做的事 情。相信上面这句话大家都听的耳朵起茧了，从小到大长辈和书本一直这样教育大家的。 可惜听到的话并不会就此转化成自己的言行，因为将道理或教训转化为自己的个性和习 惯可不是一件简单的过程，而很多人也并不了解和掌握这期间转换的技巧。 任何大道理或者大哲理，只要你未曾领悟，那么它对你而言就只是一句废话。 本书从来不讲大道理，如果没有找到有效的学习技巧或锻炼方法的话。 就本条而言，绝不恶语相向，是因为没有人喜欢别人说他的缺点和缺陷。没有人会喜欢 听这个，喜欢听这类话的人则要提醒大家小心，真正能听进别人说自己不好的人，大部分都 是真正聪明的人。 但是在职场上，说好话是不会犯错的。生活中，我们很难要求自己要多聪明多敏锐要去 做好你所经历的每一件事情，但至少有一条大家是可以要求自己去做的，那就是不要去做错 事。 很多事情你不做比去做更好，一件本来就不对的事情你去做好做完美那有又什么意义 呢？ 比如本条所言，恶语相向去中伤一个人，你中伤的效果也许可以达到最大化，但是整体 而言你失去的东西却更多。 你或许赢了一场战斗，但却输了整场战役。 很多要强的人事事争先，希望自己每一件事都不能吃亏，什么都要比人强，眼里容不得 别人，看不得别人好。此类人很容易就会给人造成趾高气扬、个性高傲、睚眦必报等不良的 印象，到头来吃亏的还是自己。 第十八节：面对上司和公司高层之间的冲突，紧靠上司是最稳妥的选择 不要相信会有一座永远不倒的靠山，这句话是对的，但是不能因为没有恒久远的靠山就 随意变换你的阵营，这样做的风险和危害都极大。 公司不同领导之间的利益争斗是一件很常见的职场常态，大部分情况下我们只要跟着你 所属的利益团体同进退就对了，但是比较难处理的一种特殊的情况之一就是自己的上司和公 司高层有了激烈的冲突。 除去特殊的情况，一般来讲面对这种场景，最佳的选择就是紧靠你的上司，支持你的上 司的工作。 分开来阐述，特殊的情况包括以下几个情况： １、你的上司不值得依靠，这种情况下即便是没有高层与上司冲突，你也要想办法利用 你的上司为你自己制造机会、获得利益。 2、上司很看好你，但上司本身能力或背景太差，这种情况下一般我们是要支持上司的 工作，因为上司能力差才会倚重你为你挡风遮雨，但是如果上司眼界又很差的话，跟着这种 上司只会倒霉，那么就应该想办法让上司消失。 3、公司的更高层领导确实很赏识你，可以提供比你上司更多的资源和条件，那么不要 犹豫。 4、其他的类似更利于自己发展且对自己确实没有坏处的情况下，都应该这样选择。 可是职场中想遇到上述特殊情况的时刻实在是太少了，大部分情况都是没有办法只有依 靠你的上司，期望上司渡过难关，好让目前的环境和待遇持续。 另外要特别注意到一种情况，你进入一个部门，跟随了一个领导，那么你个人也会被别 人自然而然就打上了种种独特的“标签”，这种标签有可能是好的“标签”，也有可以能是不好 的“标签”，有一些人遇到因为“标签”而受到不公的待遇，会感到难以接受，觉得周围那些人 都是瞎子都是蠢材，认识不到自己的才华和能力。 你必须对这种情况有充分的认识，职场本来就有这么一出，坦然的面对不失为一种胸怀。 第十九节：团队里要安排一个可以拿出来牺牲掉的人，已备后用 总会遇到一些极端的困境让你无法抉择和逃避，如果不做出一些强有力的措施就会陷入 更大的麻烦之中。 此时就适合用壮士断腕的方法来摆脱纠缠。 我们经常遇到一种情况，那就是事到临头才发现自己没有做准备，这种情况也类似于我 们明明懂得很多大道理，但是就无法落实到现在工作当中去。 从现在就开始改变吧，其实每当你觉得晚了的时候，那或许恰恰就是最好的开始时机。 有备才会无患，否则永远只剩下遗憾。 就本条而言，团队就应该保留一个可以随时拿出来牺牲掉的这么一个人的存在。从这个 道理推广开来，那就很容易理解一个团队若想打造成真正的好团队，就不能全是精英或全是 骨干，应当有些特殊的人存在以便维护团队的团结和稳定。全是骨干很容易造成分裂，谁也 不服谁，另外也会让精英产生不安全感，当然一个团队全是废柴自然也是不行。 作为一个初级管理人员，千万不能有恨不得下属全是精英的想法，更不要把所有人都以 精英的标准去要求和对待。 任何持有这种想法的管理者到头来都是自讨苦吃的。 废柴自有废柴的好处。 废柴的好处主要体现在三个方面： 首先是用作对比的参照物，这人啊不是说高薪实权就会感觉到满足和幸福，任何的幸福 都是相对来说的。只要身边有个比自己更不好、更不幸福的，那么自己就会从中感觉到幸福。 当然真正的聪明人会不仅仅就此感到满足，但是这个时候至少可以提供一个供聪明人安慰自 己、甚至是说服自己的理由。 其次是润滑剂，和一伙牛人在一起压力是很大的，就算牛人本身也是会感觉到巨大的压 力，长期的压力其实并不利于团结的稳定和发展。实际上最佳的团队是一到两个骨干带领一 批精英再加几个各种作用的队员，后几个各种作用的队员比如女性队员、年纪大点的长者、 随时可以牺牲的废柴等等，可以有多种组合。 最后是用于应对危机，或者用来牺牲以保护更多利益。若要做到这点就要求平时对此名 队员要保持一种不佳的关系，让团队整体都知道你很不待见他，这样等你处理他的时候，就 不会有人感觉到惊讶，于是就起到了保护个人形象的作用。 对废材队员的挑选和使用可以参考一些实用的技巧和经验，这部分内容我们就放到后面 详细展开来描述。 第二十节：要和公司的其他管理层人员保持良好的私人关系 如果说职员与职员之间的私人感情是真挚感人的话，那管理阶层人员之间的私人关系无 疑就显得淡漠的多。 尽管职位越高、财富越多的人越难得到真挚的感情，实际上此类人相对来说确实也不是 很需要真挚的感情，至少比起普通的人来说友情并不显得那么重要，但是这不是说有权有财 的人就可以无视友情的作用。 平凡的人物质生活不丰富，那么就需要相对来说更加丰富的精神生活来达到一种生活心 态上的平衡。而富人因为物质的相对满足，心态就会处于一直比较充盈的状态，因此即便是 缺乏感情的生活也可以心态满足。 人的满足感要么来自精神生活的富裕，要么来自物质生活的富裕，当然这只是普通人的 特征，真正睿智的人以及超脱俗世的人可以通过修炼自心来达到心态平和愉悦的境界，而后 者的这种境界也只有达到了这个层次的人才能够理解。 考察多数普通人的生活及状态，我们可以很容易就看到穷人容易得到真感情真友谊，最 真挚的友谊基本都是在普通人之间产生的，这种友谊是可以经得住风雨的考验的，也弥足珍 贵。从根本上说，这是因为普通人获得心态平和的一种必然结果。 而当物质财富日渐积累，个人很容易就从中获得满足感，欲望也可以迅速的实现，从而 奋斗目标开始变得日趋物质化和实物化，这也是对精神和感情追求日渐冷落的过程。 学习和思考上述友情与财富之间的关系是很有必要的，我们总是说“职场无真感情”、“上 司冷酷无情”、“老板心黑手辣等”，甚至还有诸如“只可共患难，不可同富贵”、“长大后仿佛 变了一个人”等语，这些批评那些富人或者贵人变心变脸的句子，其实都是用一种静止的观 念去评判一个动态变化的人。 我们不必花任何情感和时间对这种案例进行评判和感慨，评判和感慨一点屁用也没有， 我们只需要从中吸取背后的道理和教训，丰富自己的知识、开拓自己的视野、拔高自己的思 维、提升自己的境界，足矣！ 就本条而言，作为管理人员，不要相信管理人员之间会有真挚的感情，最好做到对互相 之间的关系不放于心，基本只要达到熟人这一层次就够了。 当然，需要结成利益同盟的时候那又是一种状况，自然需要你去做变通，但是即便利益 同盟，也要保持清醒的头脑，不被自己描述或幻想的愿景所迷惑，这就是本条第的意义所在。 第二十一节：掌握好称赞和批评的火候和艺术 严格的说，称赞和批评都是一种带有倾向的情感表达，带有倾向的表达方式所造成的副 作用都是一样的，从这个层面上来说都不值得提倡。 称赞的多了，很容易让别人认为你阿谀奉迎、谄媚、没有原则等；而批评的多了，又让 人感觉你气量小、严酷无情、自视清高等。 但是相对来说，称赞的话总是不会轻易让人感觉到反感和抵触，因此可以多说说好话， 少一点批评。 对于普通人来说，做到上述两点就可以了，但是从管理人员的角度，仅仅这样做就显得 不够。 称赞并不仅仅是夸对方好，即便是用非常华丽的句子在最巧妙的时间里用最恰当的方式 进行夸奖，那也很难造成较大的影响力，这充其量仅仅是做到了称赞的第一层境界的极致。 称赞有两层境界，第一层境界是夸奖对方，第二层境界是激励对方。 第一层次的夸奖无论夸的多么的好，那也只是带给对方的是可有可无的一种心理上的短 暂愉悦。 而第二层境界则是指导一条具有导向意义的目标和方向，让对方继续努力创造更大的成 就和辉煌。 激励比愉悦更具高度、更具影响力，可以说称赞的艺术就在于激励。 而批评的艺术在于包容。 批评如果仅限于表达自己内心的失望或愤怒，那么除了让自己出一口气，给对方带去伤 害之外，再没有其他的用处。 更高层次的批评则是帮助对方发现问题，找到缺陷，指导对方改正错误，包容对方带来 的损失和伤害。 激励和包容都很难做到，前者需要站在一个基石上寻找一个准确恰当并让人认同的目 标，后者则需要有容人的雅量及犀利的分析判断能力，更要找到深入人心的说辞。 对这两者熟练掌握的程度就称为火候。 第二十二节：打伏笔是职场生存的必备技巧 决绝果断或许可以赢得先机，但是陷阱和挫折也可能会随之而来，细微谨慎则可以走的 更好更稳。 缺乏谨慎的果断就是鲁莽，缺乏果断的谨慎就是迂腐。 不过在职场，作为一个初级管理员，其实并不需要太多果断，只要日常行事谨慎，那么 就不会出现大的失误。 在职场潜伏的目的并不是要把你凸显的多么伟大，而是尽量要展现一个能让领导放心和 信任的形象，这就类似于俗话所云：闷声发大财。 为了达到这一目标，除了谨慎之外，还需要学会一个必须掌握的技能，那就是打伏笔， 任何时候都要想好稳妥的后路和退路。因为不管结局是多么的美好，如果你无福享受，那一 切都不再有意义。 职场上我们经常要遇到一些无法完满解决的事情，或多或少总会留下一些尾巴，而有些 尾巴日后是可能会被算总账的。打伏笔就是为了应付将来的困境而做出的预防措施，这些措 施包括言辞暗示、人事安排、真相遮掩、设置障碍、因果置换、损毁证物等等方法。 对于小的错误和事件，可以用言辞暗示，打下伏笔，对于大的事件，则有一些特殊的应 对方法。 一般来说，小错误要小心应对弥补，大错误则要花心思和心力去利用，甚至据此引发一 些职场的计谋。 这里先说前者，经过对职场诸多案例的考察，对于小错误最好的应对方法就是承认无关 紧要的失误以避免对方更大范围或更大力度的后续追加处理，这里的要点是： 1、坦然承认错误，勿死扛不认错，特