当代国际酒店人力资源管理文献原文译文

当代国际酒店管理很多酒店的经理不重视人力资源的开发和不理解这一点。有效的人事 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 和招聘系统不好好利用，这会导致在吸引人才方面的麻烦。在招聘中存在的问题，太多的评价标准，不适当的标准，不明确的标准，从而导致模糊的工作说明，该公司便无法找到一个很好的明确目标。选拔方法也很重要，用人单位应该将候选人和人才分开。在吸引了大批优秀人才时，酒店应该确定什么样的人才类型，是他们正在寻找的和如何提供良好的职业前景给工作人员，然后制定自己的“人才标准”。然后，公司 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 人才，有别于其他候选人，以便制定相应的招聘计划。与此同时，公司应该寻找各种途径和方法，保持适当的采访，并选择谁能够客观地评估考生面试未来的优秀员工，这样才能找到合适的人满足组织。同时，良好的企业文化也是留住人才很有帮助的一方面。如今，酒店业和旅游业在中国发展越来越快。酒店的数量迅速增加导致越来越多的酒店对员工的要求也有所提高。然而，中国的酒店业正面临严重的挑战，包括人力资源，合格的员工队伍，高营业额和员工短缺。一家酒店，如何吸引优秀人才，以确保长期生存和持续发展的业务是每个酒店在激烈的竞争中的关键问题。在这篇论文中，我分析了对酒店的人才，人才评价和企业文化理念，并探讨如何吸引管理人才。酒店业是一个劳动力密集的服务行业。它提供服务，在激烈竞争的酒店业，人力资源的竞争是至关重要，他为组织的生存和发展提供条件。高级人才逐渐成为可持续竞争优势的高绩效组织的主要来源。酒店人才指那些在酒店工作且具有丰富经验和具备一定的技能和观念的重要人员。他们可能是资深的技术 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师，领班或主管，他们对酒店的快速发展起着很重要的作用。据一项调查显示，超过60％的学生毕业不愿意从事酒店管理领域，因此造成人才供不应求。因此，在招聘过程中，酒店应制定一个合理和有效的招聘程序设置，以吸引优秀的专业人才。而在酒店业竞争日益激烈，如何雇用优秀的人才？了解在人员招聘过程中存在的问题和发展合理的就业计划是关键点。一．影响酒店人才招聘的有效性的主要问题1评价标准对于大多数公司，对高端人才的聘用决定缺乏认真的分析评价标准。无效招聘的关键原因如下：（1）过多的评价标准由于酒店对关键岗位人才的需要，许多公司不断开发评价标准，以减少错误的就业决策的风险。但事实上，太多的评价标准往往会造成两个问题：第一，没有在评估过程中的关键点。第二，即使对候选人的所有方面进行评估，也很难使就业的决定。应该指出的是，虽然我们希望能找到完美的人才，但实际上没有人是完美的。在某种程度上，所有的人才都有自己的弱点。（2）类似的所有条件尽管所有的酒店都对人才有要求，但他们的要求是不同的。如果职位，企业文化，团队和业务环境的具体条件被忽略，所有的评估是由基于共同的标准，某些酒店可能找到合适的岗位员工。（3）类似的定义不明确。在确定评价标准，大多数企业倾向于使用一般的语言，使标准不切实际。以大学为例高级管理人员的招聘，很多人认为良好的沟通技巧是必须的。什么是沟通能力？有些人可能会强调，沟通能力和说服能力，包括表达，但我现在不能揭示本质的能力。因为在这两个全球统一的质量模型和领导公司的高层管理人员的领导模式，不包括沟通技巧，而是强调能力的影响。影响力一般分为4至5个级别划分，最高的是指在其中三分之一是用来实现党的目标的方法。谁设法说服那些与他们的沟通能力和说服能力，属于最低的人。这是很容易理解，如果公司在不合理的条件聘用的工作人员，实效不会很大。2选择方法不当许多公司普遍采用结构化面试。作为一种有效的招聘手段，结构化面试的公平性和客观性履行要求。但是，应该指出的是，为了确保结构化面试的有效性，下列条件是必要的。首先，要充分考虑结构化面谈的条件；第二，采取考虑到评估能力的特点。二． 如何提高酒店人才招聘的有效性1酒店应该有正确的人才观由于历史和社会原因，大多数中国酒店企业普遍认为人才等于技术人员。对人才观的认识不足，使得酒店无法找到自己的问题，然而阻止了酒店长期稳定发展。在酒店管理中技术人才是关键的问题。例如，有些企业实现技术突破，取得了巨大的成功。但是，这绝非大多数公司的情况。就拿“西门子公司价值的人才，西门子公司它不吸引各类人才，该公司在招聘中有自己的就业标准。换言之，该公司不仅招聘一些人员精英，它还考虑候选人的特点和他们在公司的未来发展。作为全球领先的以客户为导向的公司，该公司希望新员工积极主动和创造性，和团队精神，员工之间的良好的敬业精神和良好的客户意识也是预期。”因此，企业要发展自己的“人才标准”，然后吸引适当的人才集。2分析人才，了解人才和人之间的差异“最好的人才是最懂得休息的人，他们知道如在工作中执行和工作外休息。他们知道为新的工作规划，他们会使用的不同的标准在工作中，也能接受事物工作的另一个样子。”考虑的因素是不同的顶尖人才从共同的题目中的思考。在招聘过程中，受访者普遍考虑到薪金和位置，一流人才，他们更重视的职业前景，机会和理想的发展环境，包括职业规划和晋升的可能性。“由哪些客户服务技巧是可以转让的，以纾缓其他行业的高度重视好客意味着员工可以轻松地在其他地方寻找工作。”3据此作出招聘计划（1）在方法和途径中选择访谈优秀的管理人才一般都相当匮乏，传统招聘方法可能是无效的。公司可能会尝试聘请专业的猎头公司或发现通过大学的教授和学者参考合适的人员，因为这些人可以帮助雇主提高招聘效率。（2）雇佣标准是明确的招聘效率改善的基础由于对中高层专业人员的招聘是很明确的，很多公司有自己标准清晰的要求。对招聘高层管理人员提高效率的研究正变得越来越重要。“人才管理是一个多面的概念在人力资源管理的基础上发展至人才争夺战。它可以被看作是一种组织观念或文化，使员工真正被重视；竞争优势的一个来源，一个成熟的有效整合和企业范围内设置，技术支持，以证据为基础的人力资源管理政策和做法；并有机会提升人力资源从业者的角色与战略合作伙伴之一”。在可能的情况下，企业需要在市场上，如何选择高级管理人员招聘高层管理人员是一个具有挑战性的问题，为雇主如何评估自己的能力增加了难度。因此，一般都要求和高级管理人员的特殊要求。（3）非结构化面试是在提高效率的有效人才招聘。非结构化面试的定义是多方面的。Minichiello（1990）定义为在其中既没有 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 的问题，也不是类似预定的面试非结构化面试。他们依靠研究者与社会互动，征求举报人信息，访谈高度的知识，经验，能力和面试常识依赖，其可靠性和有效性不能得到保证，并没有得到广泛的实际应用。不过，非结构化面试的特点，配合顶尖的人才。（4）建立起来，并充分利用企业文化。“业文化包括几个重要部分：奖励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，就业政策，决策，管理结构，冒险和机制。“企业文化是指行为准则，群体意识的道德守则，习惯和风俗，是一种稳定和独立的文化价值观”。组织文化代表了一个组织结构特点，它指导员工的日常的日常工作关系，并指导他们如何做人和组织内的沟通，以及指导公司如何建立层次结构。企业文化可能影响员工知觉和内部组织的领导，组织结构和他人的影响。这些都是员工考虑的重要因素。良好的企业文化和知名品牌，不仅可以激发全体员工的积极性，使员工朝着同一个目标工作，努力实现公司的战略目标，他们也对留住和吸引人才很有帮助。结论酒店业发展迅速，而在中国酒店行业的竞争也日趋激烈。随着中国酒店业的逐步发展，对人才的需求也增加，而人才缺乏是该领域的重大问题。关键问题就是要吸引人才。酒店在招聘过程中需要考虑什么样的员工类型是适合自己的。他们正在寻找的人才定位是什么，培育人才的标准，酒店需要对这些进行分析，并加强他们的企业文化，以求得长期生存和发展。只有这样才能在日益激烈的市场竞争，招聘到最优秀的人才，实现组织的长期稳定发展。InternationalJournalofContemporaryHospitalityManagementManyhotelmanagersdon’tattachimportancetohumanresourcedevelopmentanddon’tunderstandthiswell.Effectivepersonneltrainingandrecruitmentsystemsarenotavailable,whichcausestroubleinattractingtalents.Inrecruitment,theexistingproblemsaretoomuchevaluationcriteria,lackofpropercriteria,unclearcriteria,whichresultinunclearjobdescriptions,andthecompanyfailtofindagoodmatch.Theselectionapproachisalsoimportant,theemployershouldseparatetalentsfromcommoncandidates.Toattractalargenumberoftalentsofhospitality,thehotelsshoulddeterminewhattypeoftalentstheyarelookingforandhowtoofferstaffwithgreatcareerprospect,thendeveloptheirown"talentcriteria".Thenthecompaniesanalyzetalentanddistinguishfromothercandidates,soastodevelopcorrespondingrecruitmentprogram.Atthesametime,thecompaniesshouldlookforfuturestaffwithvariousapproachesandmethods,theholdproperinterviewsandselectoutstandinginterviewerswhoarecapableofassessingcandidatesobjectively,soastofindrightpersonfortheorganizations.Meanwhile,goodcorporatecultureishelpfulininretainingtalents.Today,thehotelandtourismindustriesaredevelopingmoreandmorerapidlyinChina.“Itistherapidincreaseinthenumberofhotelsresultedinincreasingdemandforqualifiedemployees.Yet,China’shotelsarefacingserioushumanresourceschallengesincludingshortageofqualifiedstaff,high-staffturnoverandtheunwillingnessofForahotel,howtoattractexcellenttalentstoensurelong-termsurvivalandcontinueddevelopmentofthebusinessisacriticalissueforeveryhotelinfiercecompetition.Inthisthesis,Ianalyzeonhotel’sconceptoftalent,talentappraisalandcorporateculture,andexplorehowtoattractmanagementtaThehotelindustryisalabor-intensiveserviceindustry,itsupplyservices,therefore,thecompetitiononhumanresourcesiscriticaltothesurvivalanddevelopmentofhotelsinfiercecompetition.“Superiortalentisincreasinglyrecognizedastheprimesourceofsustainablecompetitiveadvantageinhighperformanceorganizations.”Thehoteltalentsrefertothoseimportantemployeeswhoworkforhotelsandarewellequippedwithrichexperienceandcertainskillsandconcept.Theymaybeseniortechnicalengineer,foremanorsupervisor,theyarecriticaltothedevelopmentandgrowthofthesehotels.Accordingtoasurvey,morethan60%ofthegraduatestudentswhosemajorishotelmanagementarenotengagedinthefield,andthetalentsareinshortsupply.Soinrecruitmentprocess,hotelsshoulddevelopasetofreasonableandeffectiverecruitmentprogramtoattractoutstandingprofessionals.Andintheincreasinglycompetitivehotelindustry,howtohireoutstandingtalents?Understandingtheexistingproblemsinrecruitprocessinthefieldanddevelopingreasonableemploymentplanarethekeypoints.1.TwomajorissuesaffectingeffectivenessofrecruitmentofhoteltalentsEvaluationCriteriaFormostcompanies,lackofcarefulanalysisofevaluationcriteriaofemploymentdecisionsfortoptalentsisthekeyreasonforineffectiverecruitment.Theproblemsareasfollows:（1）ToomuchevaluationcriteriaSincethehoteltalentstakeoncriticalpositions,manycompaniesalwaysdevelopastackofevaluationcriteriatoreduceriskofwrongemploymentdecisions.Butinfact,toomuchevaluationcriteriaoftenresultintwoissues:First,thereisnotkeypointinevaluationprocess.Second,evenifevaluationonallaspectsofcandidateiscarriedout,itisalsodifficulttomakeemploymentdecisions.Itshouldbenotedthat,althoughwehopetofindperfecttalents,butinfactnobodyisperfect.Tosomedegree,alltalentshavetheirownweakness.（2）AllcriteriaaresimilarAlthoughallhotelsareaskingfortalents,theirrequirementsaredifferent.Ifspecificconditionsofpositions,corporateculture,teamandbusinessenvironmentareignored,andallappraisalsaremadebasedoncommoncriteria,thehotelsmayfindproperemployeesforcertainpositions.（3）DefinitionofsimilarisnotclearIndefiningevaluationcriteria,mostcompaniestendtousegenerallanguage,whichmakethecriteriaunpractical.Takerecruitmentofseniormanagersforexample,manypeoplethinkthatgreatcommunicationskillisamust.Whatiscommunicationskill?Somemayemphasizethatthecommunicationabilityincludeexpressingandpersuadingabilities,butthisdonotrevealessenceoftheability.Becauseinbothglobalqualitymodelandleadershipmodelbasedontopexecutivesofleadingcompanies,communicationskillsisnotincluded,instead,influencingabilityisemphasized.Theinfluencingabilityisgenerallydividedinto4to5levels,thehighestreferstotheapproachinwhichathirdpartyisusedtoachievegoal.Thosewhomanagetopersuadeotherswiththeircommunicationabilityandpersuadingabilitybelongtothelowest.Itiseasytounderstandthatifcompanieshirestaffbasedonunreasonablecriteria,theeffectivenesswillneverbegreat.2.ImproperselectionapproachManycompaniesgenerallyadoptstructuredinterview.Asaneffectivemeansofrecruitment,thestructuredinterviewsfulfillrequirementsoffairnessandobjectivity.Butitshouldbenotedthat,inordertoensureeffectivenessofstructuredinterviews,thefollowingconditionsarenecessary.First,tofullyconsiderconditionsofstructuredinterviews;Secondly,totakethecharacteristicsofcapacityassessedintoconsideration.2．Thewaystoimproveeffectivenessofrecruitmentofhoteltalents1HotelsshouldhaveproperconceptoftalentsDuetohistoricalandsocialreasons,mostChinesehotelcompaniesgenerallythinkthattalentsequaltotechnicalpersonnel.Thenarrowconceptoftalentresultindependenceontechnicalpersonnel,andthehotelscannotfinditsownproblems,whichpreventhotelsfromlong-termandstabledevelopment.It’struethattechnicalpersonneliscriticaltothesuccessofhotels,forexample,someenterprisesachievegreatsuccessbecauseoftechnologicalbreakthroughs.Butthatisnotthecaseformostcompanies.TakeSiemenscompanyforexample,"Siemenscompanyvaluetalentsalot,butitdonotattractalltalents,onthecontrary,thecompanyhasitsownemploymentcriteriainrecruitment.Inotherwords,thecompanynotjustrecruitsomecapablestaff,italsoconsidercharacteristicsofcandidatesandtheirfuturedevelopmentinthecompany.Asaleadingglobalcustomer-orientedcompany,thecompanyhopenewstafftobeproactiveandcreative,andteamwork,goodprofessionalismandgoodcustomerawarenessamongstaffisalsoexpected.”(theglobaltopHumanResourceManagerZhouSienp3).Therefore,enterprisesshoulddevelopasetoftheirown"talentcriteria”onwhichtheyattractpropertalents.2Analyzetalents,understandthedifferencebetweentalentsandothersThebestpeoplereallyaredifferentfromtherest,notonlyinhowtheyperformonthejob,butalsoinhowtheylookfornewjobsandthecriteriatheyusetoacceptoneofferoveranother.”Thefactorstoptalentsconsideraredifferentfromcommoncandidates.Inrecruitmentprocess,intervieweesgenerallytakesalaryandlocationintoconsideration,fortoptalents,theypaymoreimportancetocareerprospect,opportunityandidealdevelopmentenvironment,includingcareerplanningandpromotionpossibility.“Theeasebywhichcustomerserviceskillscanbetransferredtootherindustriesmeansthathighlyvaluedhospitalityemployeescaneasilyseekjobselsewhere”3Makerecruitmentplanaccordingly（1）SelectinterviewsinvariousapproachesandwaysOutstandingmanagementtalentsaregenerallyquitescarce,traditionalrecruitmentapproachesmaybeineffective.Companiesmaytrytohireprofessionalheadhuntingfirmorfindsuitablestaffthroughreferenceofprofessorsandscholarsfromuniversities,sincethosepersonscanhelpemployersimproveefficiencyintherecruitment.（2）ClearemploymentstandardsarebasisofimprovementofrecruimentefficiencyAsmentionedearlier,manycompaniesfairinrecruitmentbecauseofclearcriteriaforemploymentoftopprofessionals,soclearemploymentcriteriaisthebasicrequirement.Researchonimprovementofrecruitmentefficiencyoftopexecutivesisbecomingmoreandmoreimportant.“Talentmanagementisamulti-facetedconceptthathasbeenchampionedbyHRpractitioners,fueledbythewarfortalentandbuiltonthefoundationsofstrategicHRM.Itmaybeviewedasanorganizationalmindsetorcultureinwhichemployeesaretrulyvalued;asourceofcompetitiveadvantage;aneffectivelyintegratedandenterprise-widesetofsophisticated,technologyenabled,evidence-basedHRMpoliciesandpractices;andanopportunitytoelevatetheroleofHRpractitionerstooneofstrategicpartner.”Inmaycases,companiesneedtorecruittopexecutivesinthemarket,howtoselectseniormanagersisachallengingissueforemployers,andhowtoassessthetheirabilitiesismoredifficulty.Therefore,therearebothgeneralrequirementsandspecialrequirementsfortopexecutives.（3）Unstructuredinterviewsareeffectiveinimprovingrecruitmentefficiencyfortalents.Thedefinitionsofunstructuredinterviewsarevarious.Minichiello(1990)definedunstructuredinterviewasinterviewsinwhichneitherthequestionnortheanswercategoriesarepredetermined.TheyrelyonsocialinteractionbetweentheresearcherandinformanttoelicitinformationThoseinterviewswhichareconsistentwiththedefinitionareunstructuredinterviews,sincethoseinterviewshighlydependonknowledge,experience,abilityandcommonsenseofinterviewer,theirreliabilityandvaliditycannotbeguaranteed,andarenotwidelyusedinpractice.However,thecharacteristicsofunstructuredinterviewscoincidewiththatoftoptalents.4、BuildupandmakefulluseofcorporatecultureCorporatecultureconsistsofseveralimportantparts:rewardsystem,employmentpolicies,decisions,managementstructure,adventurismandmechanism.”(OnEnterpriseCultureLIJia-xuanHETAOUNIVERSTIYNEWSPAPER)."Corporateculturereferstocodeofconduct,codeofethicsgroupconsciousness,habitsandcustomsdevelopedfromstableandindependentvaluesoveracertainperiodoftime".Organizationalculturesrepresentthecharacterofanorganization,whichdirectsitsemployees’day-to-dayworkingrelationshipsandguidesthemonhowtobehaveandcommunicatewithintheorganization,aswellasguidinghowthecompanyhierarchyisbuilt”Thecorporatecultureanditsbrandcanhaveimpactonperceptionofemployeesontheorganizationandinternalleadership,organizationalstructureandothers.Theseareallimportantfactorsthatcandidatesconsider.Goodcorporatecultureandthewell-knownbrandcannotonlystimulateenthusiasmofallstaff,makestaffworktowardssamegoal,andworkhardtoachievethecompany’sstrategicgoal,theyarealsohelpfulinretainingandattractingtalents.ConclusionThehotelindustryisdevelopingmoreandmorerapidlyinChina,thecompetitionfortalentsisbecomingcommon.WiththegradualdevelopmentofhotelindustryinChina,thedemandfortalentsalsoincrease,andlackoftalentsismajorissueinthefield.Itiscriticaltoattracttalents.Hotelcompaniesneedtoconsiderwhattypeofstafftheyarelookingfor,developtalentscriteria,conductanalysis,andstrengthentheircorporateculture,soastosurviveanddevelopintheincreasinglycompetitivemarket,managetorecruitmentbesttalents,achievelong-termandcontinueddevelopment.