《深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案》(DOC 48页)

PAGEfillin"请输入文件封面标题"绩效考核设计 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 二○○七年八月深圳香格里拉大酒店考核设计方案PAGE7 目录 工贸企业有限空间作业目录特种设备作业人员作业种类与目录特种设备作业人员目录1类医疗器械目录高值医用耗材参考目录 TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc20017387"第一章总则PAGEREF_Toc20017387\h2HYPERLINK\l"_Toc20017388"其次章考核组织管理PAGEREF_Toc20017388\h3HYPERLINK\l"_Toc20017389"第三章考核 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 PAGEREF_Toc20017389\h5HYPERLINK\l"_Toc20017390"第四章月度业绩考核PAGEREF_Toc20017390\h9HYPERLINK\l"_Toc20017391"第五章年度业绩考核PAGEREF_Toc20017391\h12HYPERLINK\l"_Toc20017392"第六章年度力量考核PAGEREF_Toc20017392\h15HYPERLINK\l"_Toc20017393"第七章申诉及其处理PAGEREF_Toc20017393\h16HYPERLINK\l"_Toc20017394"第八章附则PAGEREF_Toc20017394\h19HYPERLINK\l"_Toc20017395"附录一：考核指标定义表PAGEREF_Toc20017395\h20HYPERLINK\l"_Toc20017396"附录二：业绩考核评分表设计及填表说明PAGEREF_Toc20017396\h28HYPERLINK\l"_Toc20017397"附录三：力量考核评分表设计及填表说明PAGEREF_Toc20017397\h43总则适用范围本方法适用于深圳香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的全部正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核依据《业绩合同管理方法》执行。考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效，挂念员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公正、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬安排职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与方案财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理方法；批阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对员工考核申诉的最终处理权。酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理方法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部供应相关询问；对考核过程进行监督与检查；对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作状况、酒店总部及事业部员工年度考核工作状况进行通报；对考核过程中不规范行为进行订正与惩罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据。各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各项考核工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作状况进行通报；对考核中不规范行为进行订正与惩罚；协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据。各事业部部长的职责负责本单位考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本单位关于考核工作的申诉；负责挂念本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分；负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并挂念其制定改进方案。考核方法考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系总经理董事会、直接下级考核酒店副总经理、事业部部长及副部长直接上级、同级、下级考核部门部长直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核操作工人直接上级考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、力量维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间接受不同的考核维度、不同的测评指标。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一表1-1。周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录一表1-2。态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：乐观性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。力量：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊力量和岗位所需要的素养力量。任务绩效指标设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，必需为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期全都；重要性：指标项不宜过多，留意于对酒店业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、将来进展猜测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：全部考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成全都时，二者的共同上级具有最终打算权。任务绩效指标的设立考核期初直接上级依据酒店或事业部的方案要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作方案和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。工作方案和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方争辩认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。指标评分考核指标均依据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。表2评分等级定义表等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得特殊精彩的成果实际表现达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得比较精彩的成果实际表现基本达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体比例见表3。图1绩效考核结果分布图优良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表3个人业绩考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度业绩考核月度考核对象为各级部门部长（正副职）、部门一般职员、操作工人。调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参与考核。月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。部门部长表4部门部长考核维度、权重表考核维度月度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标70%直接上级月度工作方案(重要任务)管理绩效部门人员管理状况30%部门管理费用预算和成本把握部门一般职员表5一般职员考核维度、权重表考核维度月度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标完成状况80%直接上级月度工作方案(重要任务)态度20%操作工人操作工人的考核仍依据现有的考核方法执行。月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作方案确定一起启动。确定任务绩效目标在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级依据酒店经营方案和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同争辩填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位接受考核指标与重要工作方案（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。方案执行过程中，考核双方准时沟通。被考核人直接上级须准时把握方案执行状况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若消灭重大方案调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。收集资料，考核任务绩效月考核期结束后，各有关部门供应考核期间酒店财务、经营等方面的具体数据资料。直接上级依据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。统计汇总考核结果事业部内部人事管理员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集酒店总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。审批考核结果酒店部门部长的考核结果由总经理质询、审批；酒店部门一般职员的考核结果由酒店主管领导质询、审批。事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批；考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成果、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并具体记录。部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。月度考核结果的用途月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬设计方案》。年度业绩考核年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的酒店全部员工：新入职员工、在酒店全年工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的员工，经酒店批准可以不参与年度业绩考核，考核结果视为中。个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。部门部长表6A部门部长考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重酒店或事业部效益指标10%月度考核平均值60%年度任务绩效直接上级20%周边绩效同级10%酒店部门一般职员表6B酒店部门一般职员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重月度考核平均值90%周边绩效同级10%个人年度业绩考核流程每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。各级人力资源管理人员在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。每年元月30日前各部门部长的考核结果报酒店人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩打算。直接上级将考核结果与奖惩打算反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训方案，制订具体改进措施。各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进方案的落实状况。部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬设计方案》。依据考核结果的不同，酒店做出不同的奖惩打算，一般有以下几类：职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部赐予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工赐予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。工资等级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。年度奖金安排在年度奖金安排时，不同的考核结果对应不同的考核系数。岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。培训针对考核成果，酒店供应不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，挂念员工改善绩效。部门考核部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。依据部门的考核结果确定评定等级，见表7。表7部门考核结果与比例对应表评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部门考核结果的用途：部门考核结果直接打算部门内部人员年度奖金安排方案。具体参见《薪酬设计方案》。年度力量考核考核周期力量考核按年度进行。考核范围同年度绩效考核。力量定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊力量和岗位所需要的素养力量。不同考核对象的考核主体、力量指标不同。力量考核分为：团队合作、团队进展、战略思考力量、分析和决策力量、方案和组织力量、解决问题力量、创新力量、影响力量、口头沟通力量、书面沟通力量、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变力量、学问力量。指标定义详见附录一表1-4。考核目的年度力量考核是为了对员工的素养及进展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我进展和选拔员工的一项重要依据。考核关系表8考核关系表考核对象考核关系酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长直接上级、同级、下级考核部门部长直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、部门同级考核考核流程与方法可参见年度业绩考核申诉及其处理申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以实行书面形式向所在单位人力资源管理人员申诉。酒店薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。提交申诉员工以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理人力资源管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉大事，首先由所在单位人力资源管理人员对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在单位负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报酒店人力资源部进行协调。仍不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应准时上报考核委员会处理，并将进展状况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。具体流程见图1，申诉表格见表9及表10。图2考核申诉流程图员工员工不满考核结果员工不满考核结果员工不满考核结果提交申述书所在单位人力资源管理人员调查状况是否受理解释缘由否是能否进行协调协调解决是否人力资源部调查状况是否受理解释缘由否是能否进行协调协调解决是否上报薪酬考核委员会处理表9员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表10员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查状况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：附则考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。本方法由人力资源部提出制订、修改建议，酒店董事会审批。酒店人力资源部负责解释。本方法自颁布之日起实施。附录一：考核指标定义表附表1-1管理绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标部门员工管理状况ABCD工作支配格外合理，工作完成格外精彩，无违纪违规行为工作支协作理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为工作支配不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻工作支配格外不合理，工作完成很差，有重大违纪行为部门管理费用预算和成本把握ABCD在不影响工作的前提下，当月实际费用与预算相比节省10%以上在不影响工作的前提下，当月实际费用与预算相比相差<10%在不影响工作的前提下，当月实际费用与预算相比高出10%以下在不影响工作的前提下，当月实际费用与预算相比高出10%以上附表1-2周边绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标帮忙准时性ABCD其它部门/人员提出合理工作帮忙要求时，每次准时响应,解决问题远低于预期时间,帮忙工作完成后，每次都准时将完成状况反馈到要求帮忙部门/人员其它部门/人员提出合理工作帮忙要求时，多数准时响应,解决问题在预期时间内,帮忙工作完成后，多数能准时将完成状况反馈到要求帮忙部门/人员其它部门/人员提出合理工作帮忙要求时，少数准时响应,解决问题超出预期时间,帮忙工作完成后，间或能准时将完成状况反馈到要求帮忙部门/人员其它部门/人员提出合理工作帮忙要求时，从不准时响应,对于需帮忙解决的问题根本不处理,帮忙工作完成后，从来没有准时将完成状况反馈到要求帮忙部门/人员服务质量ABCD其他部门对帮忙工作结果格外满足其他部门对帮忙工作结果比较满足其他部门对帮忙工作结果不太满足其他部门对帮忙工作结果很不满足附表1-3一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标乐观性ABCD长期坚持学习业务学问；对于额外任务能主动恳求并且能高质量完成；工作中擅长发觉问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务学问；主动担当一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议间或主动学习业务学问；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务学问；很少主动恳求担当额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动帮忙同事精彩的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，帮忙完成工作依据同事的恳求能够供应一般帮忙不能乐观响应同事的恳求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有猛烈的责任心工作有较强的责任心工作有肯定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有格外强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时消灭自我要求不严的状况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规状况，自觉性和纪律性差附表1-4员工力量指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往力量关系建立：ABCD易与他人建立可信任的乐观进展的长期关系能够与他人建立可信任的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭团队合作：ABCD擅长与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决冲突：ABCD奇妙地和建设性地解决不同冲突能够解决已发生的冲突，不致对工作产生大的负面影响解决冲突手法生硬，影响工作顺当进行遇到冲突不知如何解决敏感性：ABCD对他人较关怀，简洁感知别人的想法，体谅他人，擅长领悟他人的恳求，并付之于适当的言行能关怀他人，体谅他人，领悟他人的恳求，有时挂念想方法解决有时能关怀他人，体会人的苦衷不太关怀他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队进展：ABCD易于与他人沟通，乐观促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够依据酒店要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺当开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力：ABCD能够表述自己的主见、论点及理由，比较简洁的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或躲避退让高目标低应变力量：ABCD待人处世很机敏，擅长审时度势，很简洁适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较机敏，能够依据酒店要求，认可酒店变化所带来的冲击，并能顺当的完成转变对酒店的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响力量：ABCD能乐观影响他人的思维方式和进展方向能以自己乐观的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人领导力量评估：ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按酒店要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训：ABCD擅长了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以挂念他人成长和进展能够依据实际状况，通过培训和反馈挂念他人成长和进展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权：ABCD擅长安排工作与权力，并能乐观传授工作学问，引导部属完成任务能够顺当安排工作与权力，有效传授工作学问，完成任务欠缺安排工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善安排工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励：ABCD了解他人的需求，擅长引导下级乐观主动地工作，用嘉奖和表彰等方式提高乐观性，并使员工乐观努力地工作有 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，能够利用嘉奖和表彰等方式提高员工乐观性有肯定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工乐观性不高工作主要靠命令与指示高目标低建立期望：ABCD擅长与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和安排任务无法给员工建立期望责任管理：ABCD能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展准时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，留意过程管理，指导和帮忙员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和帮忙放任自流沟通力量口头沟通：ABCD简明扼要，具有精彩的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清楚，但尚能表达意图，有时需反复解释模糊其词，意图不明倾听：ABCD能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够留意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不留意倾听，经常不知对方所云书面沟通：ABCD表达清楚、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较精确     的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改推断和决策力量战略思考：ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够依据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会留意酒店的前景和对策等问题对酒店的将来不太关怀，也不留意工作上可能消灭的机会和挑战创新力量：ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，擅长学习，留意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规高目标低解决问题的力量：ABCD能快速理解并把握简单的事物，发觉明确关键问题、、找到解决方法问题发生后，能够辨别关键问题，找到解决方法，并设法解决发生问题，能够去想解决方法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估力量：ABCD对所做决策有良好的权衡和推断评估大致能作出正确的推断和评估对事物有或许的推断和评估，缺乏方法和手段，结果不能格外可信对日常工作经常推断失误，耽搁工作进程决策力量：ABCD擅长确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理坚决得当擅长确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理坚决得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见方案和执行力量精确     性：ABCD能够依据方案严格执行，并确保在每个细节上削减差错能依据方案执行，比较留意细节，偶有差错发生并能快速改正能大致按方案执行，不太留意细节，偶有差错发生工作无方案，任凭，常出差错效率：ABCD时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人挂念才能完成任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务方案和组织：ABCD具有极强的制定方案的力量，能自如的指挥调度下属，通过有效的方案提高工作效率，以最佳的结果为目的能依据酒店的要求，制定相应程序和方案，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定方案和组织实施有难度，需要别人挂念方能进行做事无方案，缺乏组织力量高目标低客户服务了解客户需求：ABCD擅长与解客户沟通，精确     、敏锐的把握客户的真实需求，有广泛的人际关系，商品不卖人情在能够与客户沟通，了解客户需求，为推销产品而维持良好的关系能够与客户沟通，为推销产品而努力，但不能精确     、敏锐的把握客户的真实需求，与客户沟通有困难，不能很好的了解客户需求客户管理：ABCD通过完善的客户管理把握客户信用风险，引导双方关系，提高销售成功率有较好的客户管理，能够引导客户期望，留意客户信用有简洁的客户管理，能够与客户建立关系，未能分析客户资信状况无客户管理，不了解客户信用状况，与客户建立良好关系谈判力量：ABCD较高的谈判技巧，擅长把握对方风格，把握心情，引导谈判进程，成功率高把握肯定的谈判技巧，乐观促成谈判成功谈判中表现努力，但不够机敏急躁，有时因谈判技巧不足无法促成谈判成功无谈判技巧，致使谈判失败市场开拓力量：ABCD系统的分析市场状况，争辩潜在客户，擅长发觉新业务机会，不断总结市场开拓阅历，乐观联络老客户进展新客户有市场开拓力量，能够收集市场信息，竞争对手状况，维持老客户开发新客户有市场开拓意识，能够开发新客户，但不留意总结阅历，市场开拓方法的争辩和把握不足无市场开拓精神，不把握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户附录二：业绩考核评分表设计及填表说明酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长只进行年度考核考核维度包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理方法》）。考核时间：元月1－10日完成果效考核评分。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理方法》。考核组织：人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。考核表格附表2-1-1高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效序号指标权重目标实际得分效益类1%2%营运类1%2%3%4%5%6%7%组织类1%1质量事故%2平安事故%得分合计100%——考核人签字：年月日部门部长分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。月度考核考核维度：包括任务绩效、管理绩效。不考核态度维度。考核时间：月度考核在月度结束后5日内完成。考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。考核组织：人力资源部、各事业部人事管理负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。考核表格附表2-2-1部门部长任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（月度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效任务绩效70%序号指标权重目标实际得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理绩效30%A=20B=15C=10D=5得分1部门员工管理状况15%——2部门管理费用预算和成本把握15%——得分合计100%——考核人签字：年月日月度考核统计表附表2-2-2部门部长考核统计表（月度）考核期间：年月至年月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A1管理绩效30%1（15%）2（15%）合计A2=F2=A2月度总分=F1+F2备注：年度考核考核维度：年终考核酒店或事业部效益指标，以10%的权重进入年度考核中。个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中。年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。考核周期：元月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级对任务绩效进行考核。同级对周边绩效进行考核。考核组织人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。附表2-2-3部门部长年度绩效考核——直接上级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效任务绩效30%序号指标权重目标实际得分ABCD1酒店或事业部利润5%2酒店或事业部投资资本回报率5%1%2%3%4%5%6%得分合计30%——考核人签字：年月日附表2-2-4部门部长周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1帮忙准时性5%2服务质量5%考核人签字：年月日备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门；2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年终考核统计表附表2-2-5部门部长绩效考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理绩效18%A2(取月度平均分)F2=A2任务绩效30%1（5%）2（5%）3（%）4（%）5（%）合计A3=F3=A3周边绩效10%帮忙准时性5%服务质量5%合计C1=F4=C1年度总分=F1+F2+F3+F4备注：部门一般职员分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。月度考核考核维度：包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以肯定的权重进入年度考核中。考核态度维度，态度维度在部门部长以下（不含部门部长）都进行考核。考核周期：月度考核在月度结束后5日内完成。考核主体：直接上级对任务绩效、态度进行考核。考核表格附表2-3-1部门一般职员任务绩效、态度考核－直接上级评分表（月度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效80%任务绩效80%序号指标权重目标实际得分ABCD1%2%3%4%5%678态度20%A=6B=5C=3D=1得分1乐观性5%——2协作性5%——3责任心5%——4纪律性5%——得分合计100%——考核人签字：年月日月度考核评分统计表附表2-3-2部门一般职员考核统计表（月度）考核期间：年月至年月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A1态度20%乐观性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）合计A2=F2=A2月度总分=F1+F2备注：年度考核考核维度：年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中。年终对周边绩效进行考核，以20%的权重进入年度考核中。相关部门员工参与相互间的周边绩效考核考核周期：元月1-10日完成周边绩效考核评分。元月1－15日完成月度数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核表格附表2-3-3部门一般职员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1帮忙准时性5%2服务质量5%考核人签字：年月日备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为亲密的岗位员工（含相关部门及本部门）；2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年度考核评分统计表附表2-3-4部门一般职员绩效考核统计表（年度）考核期间：年月至年月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效72%A1=（取月度平均分）F1=A1态度18%A2=（取月度平均分）F2=A2周边绩效10%帮忙准时性5%服务质量5%合计C3=F3=C3年终总分=F1+F2＋F3备注：附录三：力量考核评分表设计及填表说明各类人员力量考核指标表中高管理层一般职员营销人员人际交往力量建立关系团队合作解决冲突敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性影响力团队进展说服力应变力量影响力量说服力影响力量说服力影响力量领导力量评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通力量口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通推断和决策力量战略思考创新力量解决问题力量推断评估力量决策力量创新力量解决问题力量推断评估力量创新力量解决问题力量推断评估力量方案和执行力量精确     性效率方案和组织精确     性效率方案和组织精确     性效率方案和组织客户服务力量了解客户需求客户管理谈判力量市场开拓力量了解客户需求客户管理谈判力量市场开拓力量考核表格附表3-1中高层管理人员力量考核-上级/下级/同级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位力量指标权重要素ABCD能力素质人际交往力量%建立关系团队合作解决冲突敏感性影响力%团队进展说服力应变力量影响力量领导力量%评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通力量%口头沟通倾听书面沟通推断和决策力量%战略思考创新力量解决问题力量推断评估力量决策力量方案和执行力量%精确     性效率方案和组织客户服务力量%*了解客户需求*客户管理Δ谈判力量*市场开拓力量专业学问及技能%考核人签字：年月日注：*只对市场部主管评价；Δ只对市场部主管、生产选购部主管评价。附表3-2一般管理、技术人员力量考核表-上级/同级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位指标权重要素ABCD力量能力素质人际交往力量%建立关系团队合作敏感性影响力%说服力影响力量沟通力量%口头沟通倾听书面沟通推断和决策力量%创新力量解决问题力量推断评估力量方案和执行力量%精确     性效率方案和组织专业学问及技能%考核人签字：年月日附表3-3营销人员力量考核表-上级/同级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位指标要素ABCD力量能力素质人际交往力量建立关系团队合作敏感性影响力说服力影响力量沟通力量口头沟通倾听书面沟通推断和决策力量创新力量解决问题力量推断评估力量方案和执行力量精确     性效率方案和组织客户服务力量了解客户需求客户管理谈判力量市场开拓力量专业学问及技能考核人签字：年月日年度力量考核评分统计表附表3-4力量考核统计表考核期间：年月至年月指标权重要素上级评分下级评分同级评分本项得分力量100%力量素养人际交往力量%建立关系团队合作解决冲突敏感性影响力%团队进展说服力应变力量影响力量领导力量%评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通力量%口头沟通倾听书面沟通推断和决策力量%战略思考创新力量解决问题力量推断评估力量决策力量方案和执行力量%精确     性效率方案和组织客户服务力量%了解客户需求客户管理谈判力量市场开拓力量专业学问及技能%合计A1=B1=C1=F1=A1+B1+C1年度总分=F1备注：