诺西劳动合同 (15页)

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诺西劳动合同篇一：劳动合同法框架下关于诺西事件的法律分析劳动合同法框架下关于诺西事件的法律分析王依龙2011-01-0115:18即日打开电脑看到如下新闻标题：“诺西通信出售深圳研发中心员工曝光其三宗罪”；“诺西与员工最新谈判以再一次拖延结束”；“诺西三方协议令员工不满”大意是位于深圳的诺基亚西门子深圳研发中心要将该研发中心员工外包给Aricent(爱瑞森特)，一家人力资源外包公司，即所谓的劳务派遣公司，要求需要转移的员工签订三方协议，设立要么签订要么走人的不二选择，具体为：“诺基亚西门子公司对摩托罗拉无线资产的收购，引发了摩托罗拉中国区相关员工对薪酬降低的不满。转眼间诺基亚西门子自己也遇到了同样的麻烦。昨天，有诺西员工透露，诺西刚刚将在深圳的研发中心出售给了一家外包公司，但相关员工普遍对诺西公布的三方协议表达了不满。一位诺西深圳研发中心的员工告诉记者，实际上诺西在今年7月就确定要出售研发中心，但此消息一直处于封锁状态，直到12月14日员工才收到了一份来自诺西WCDMA产品总经理的邮件。邮件称，深圳诺西研发中心将被卖给外包公司Aricent(爱瑞森特)，员工要与公司签订三方协议，如果不签署，则将于2011年1月25日和公司解除劳动合同。据记者了解，诺西深圳研发中心共有225名员工，目前有140名未签订三方协议，已签的只有85名。“员工百分百都不满公司的做法，即使是签了三方协议的员工也是实在没有办法，因为他们要还房贷、要抚养小孩。”诺西深圳研发中心工会的一位员工这样说。引发员工不满的原因，一方面是诺西事先未就出售事宜与员工进行沟通，让员工有一种突然被出卖的感觉；另外，诺西也禁止这些员工转入诺西的其他生产线，只给了去外包公司或离开两种选择。对于诺西与员工间的分歧，北京盈科律师事务所刘永斌律师表示，根据《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，所以诺西的出售行为，是不用通知员工的；但《劳动合同法》第四十一条中规定，用人单位依照规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，因此诺西规定员工不得转入公司的其他产品线，是违反《劳动合同法》的，应该和劳动者进行协商解决。”由于看不到三方协议的具体内容，无法作进一步的详细分析和判断，但上面红色字体部分需要再一次明确，我认为这里才是最能引起迷惑或者被钻法律空子的地方，也是本人诺西事件法律分析的唯一要点所在，翻开劳动合同法，第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。以上引号内部分是原文，里面有没有谈到通知呢？没有，所以这个不是根本所在。那么根本是什么？就是解除劳动合同的补偿金问题，这是劳资双方除了感情这一非法律因素以外可能较为争议的重要方面（至于可不可以转岗那是公司内部 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 既已制定并是否遵循的问题）。先举个例子（姑且叫做例1），比如甲公司与乙公司考虑商业利益秘密就转让企业问题进行谈判，最后谈判成功，乙公司完全继承甲公司的权利义务，也就当然宣布给员工，这时候要做的就是原甲公司员工重新签订或者变更劳动合同，以变更劳动合同当中的用人单位主体，这个时候员工会面临什么样的状态？很简单，去留自便。为什么是去留自便，因为乙公司完全承继了甲公司的权利义务，劳动者的劳动权利没有受到影响，有些人会问，那么我对甲公司是很忠诚很留恋的，这件事侵犯了我的精神世界，我要解除，给我补偿。你的感情受到一定的伤害公司只能表示感情上而非法律上的歉意，对不起，依法，经济补偿一分都没有。我们回过头来看诺西事件，诺西公司欲将其员工“转移”给劳务派遣公司，在由劳务派遣公司派这些员工继续在原业务范围内工作，这样的目的是否如“三宗罪”中讲到的是诺西高层设立劳务派遣公司赚取服务费，不可断言，但劳务派遣被越来越多的使用，是很多企业为回避用人风险越来越多的使用的模式，其利弊后面再探讨。这一转移但却实实在在的发生了两件事:与诺西公司解除劳动合同、与劳务派遣公司签订劳动合同，各位看清，这是两份合同。有人会问例1中的情形不也类似吗？“类似”不是“就是”。例1甲公司注销，劳动关系由乙公司承继，连续工龄没有截断，继续计算。某员工甲公司工作3年，在乙公司工作4年，乙公司若解除与其的劳动合同，需按照7年计算。而诺西这个就不是了，如果员工签订了三方协议，又如果三方协议中没有解除劳动合同的经济补偿金的约定，劳动者糊里糊涂的与劳务派遣公司签订了劳动合同，某员工在诺西工作3年，在劳务派遣公司工作4年，劳务派遣公司欲解除合同，则补偿金按4年计算，4年后如果然发生解除情形，诺西公司完全可以已过诉讼时效或三方协议签订视为对该权利的放弃进行抗辩。诺西提供的三方协议中如果没有解除劳动经济补偿金项，则侵犯了员工的连续工龄经济权利，这一点当事的劳动者是绝不可以忽略的。劳务派遣这种劳务形式已经被越来越多的企业所接受，并且在减少企业用工风险和扩大劳动就业方面都发挥着重要作用，可是我们希望用人单位在使用劳务派遣模式时候一定要遵照相关的法律法规，这样可以减少纠纷，也可以对企业文化的建设起到一定作用。关于劳务派遣的法律分析后续再探讨。诺西声明日期：2010-12-3117:38:00新浪科技讯12月31日消息，针对诺基亚西门子通信(以下简称诺西)将深圳研发中心出售后引发的员工纠纷，诺西中国公司发来声明，表示，接收员工的艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平，此次会对加入员工提供额外的留才奖金，分两年支付。此前，深圳诺西研发中心已被明确出售给外包公司Aricent(爱瑞森特)，但有员工指，在这个协议当中，诺西对员工的解雇没有给出赔偿。以下为诺西的声明：在与艾瑞森特公司签订合同的几天之内，诺基亚西门子通信即开始与公司工会及上级工会反复沟通、同时在劳动局相关部门报备 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 并提出咨询，而该部门在审核了相关材料之后，支持诺基亚西门子通信为员工提供的安置待遇。对于此次转让 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括：(一)员工的劳动合同条款将完整转移至艾瑞森特公司，其在诺基亚西门子通信的服务年限将在新公司获得认可并延续；(二)艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平；(三)对于加入艾瑞森特的员工，其劳动合同得以继续履行且用人单位承认原劳动合同权利义务延续，公司可不支付解除劳动合同经济补偿。然而，本着人性化的态度，公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；(四)对于不接受三方要约的员工，鉴于公司确已无法为其提供继续履行劳动合同的条件，公司只能在支付不低于法律约定的经济补偿的前提下解除劳动合同。对于“三期”(孕期、产假期和哺乳期)女职工，公司将继续保留其劳动关系至“三期”届满并保证不降低其基本工资待遇。作为长期以来坚持以人为本的优秀的企业公民，诺基亚西门子通信始终严格遵守中国政府以及相关劳动部门的法律法规。对于本次转让计划涉及员工的切身感受，公司予以充分的理解，正因如此，公司将继续本着认真、严肃、负责的态度全力帮助员工度过转型期。诺西声明浅析2011-01-0716:13阅读(36)评论(6)诺西声明：“对于此次转让计划所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括：(一)员工的劳动合同条款将完整转移至艾瑞森特公司，其在诺基亚西门子通信的服务年限将在新公司获得认可并延续；(二)艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平；(三)对于加入艾瑞森特的员工，其劳动合同得以继续履行且用人单位承认原劳动合同权利义务延续，公司可不支付解除劳动合同经济补偿。然而，本着人性化的态度，公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；(四)对于不接受三方要约的员工，鉴于公司确已无法为其提供继续履行劳动合同的条件，公司只能在支付不低于法律约定的经济补偿的前提下解除劳动合同。对于“三期”(孕期、产假期和哺乳期)女职工，公司将继续保留其劳动关系至“三期”届满并保证不降低其基本工资待遇。”现在浅析如下：一、关于（三）项中的“可不支付解除劳动合同经济补偿”以及“公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；”“可不支付解除劳动合同经济补偿”“留才奖金，其额度等同于。。。解除劳动合同经济补偿的145%”试着推导一下诺西考虑问题的出发点：不希望这个研发业务停滞下来，最起码是目前阶段，因而不希望由于外包转移人员发生重大变动，如离职，使得研发业务停滞。如果解除劳动合同经济补偿金发放以后，很多员工会因为不满而转走他家，诺西出来的人还是有市场的。走劳务派遣模式可能是诺西的战略转折，（关于劳务派遣的优劣，本人在后续博客再尝试论述），可是在转型期又面临这样的风险，所以才在模棱两可的“可不支付”这一涉嫌曲解劳动合同法的说辞之后，以“然而”作为转折，以“人性化”作为出发点，推出“留才奖金”，并且这个”奖金额度““等同于解除劳动合同经济补偿的145%”且在两年内分期支付这一“优厚”条件来吸引人，试图解决矛盾。根据劳动合同法规定，解除劳动合同需要支付补偿金的，但是没有说明什么时候支付，按照法理劳动关系灭失，应当立即支付，所谓两清，可是发条中却没有明文规定，于是诺西用了一个“可”字和一个“然而”，我感觉他应用这些词的时候很有试探的意味，可是马上霸气起来，如果你认为违法，那好，按照第四条，马上就不违法了，谈不拢可以解除嘛，你可以马上走人，诺西依法支付经济补偿金。这样就像打太极，功夫确实厉害。可是有人说了我要到劳务派遣公司去，我也不要留才奖金，只要我的经济补偿金，因为依法你要马上支付给我，诺西说了，我不同意你过去，我有解除你劳动合同的权利，按第（四）项办理。还是太极，厉害。二、关于员工的纠结那么员工为什么纠结呢？因为最好的最直白的最让员工满意的方案没有实施。我们先看一下目前这个方案有哪些让人感到不满意的地方，不谈是否涉及违法，我们只说不满意，因为违法已经被第（四）项消灭掉了。1）不想做劳务派遣员工这一决定看来是公司战略，是必须得以实施的了，作为员工没有被赋予同意与否的表决权，这是一个关乎面子的纠结，法律不管，心内难受。2）外包决策没有提前告知因为谈判的过程也可以以商业秘密为由对员工予以保密，我们只可能得到前兆性的信息而不是确认的信息，因为劳动法没有赋予劳动者对商业秘密的知情权，而用人单位完全可以依此抗辩。因此员工抱怨“没有及时向员工说明”是不容易站住脚的。这也是是一个纠结，但是可能被现行法律消灭掉了。即便是那些从华为等其他公司跳槽过来的员工，要求的争议仲裁是否可以受理也是一个未知数，因为追究缔约责任只在民法中实施，这个半民半经济的劳动法没有直接的规定，硬要受理并裁决，确实为难仲裁委。3）走还是留及145%的留才奖金与100%的解除劳动合同经济补偿金我想拿到145%的留才奖金，可是我对未来两年内分期付款的形式怀有一定的不安定心理因素，毕竟进入另一家公司，可能接触新的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和新的企业文化，这是出于本能的自然反应，可是如果我走，145%还是有一定诱惑力，而且或许派遣这种模式也还是不错的，将来或许我还是能够接受的，可是万一我签署了这份协议，那么中途我觉得派遣很糟糕，我不适应怎么办？这留才奖金还有没有?或者有没有减扣，因为声明里面没有说阿，那我一定要做牛做马的干下来为了这145%。。。。要是我现在就走呢，人家可能拿到145%，可能派遣也不错，一开始就从两个角度出发的人全部发生了纠结。三、关于解决方案纠结已经发生，可难道比北京治堵还要难吗？在我看来，并不尽然，只要企业端正态度，明确战略，把方案细化，是完全不必要有这些烦恼的。比如可以这样做：经济补偿金在与诺西公司解除合同之时，一次性支付，签订三方协议者诺西与派遣公司保证其薪资待遇不降低，另，如工作期满两年者给予45%经济补偿金额度的留才奖金，发放办法：。。。。或者在原定方案的基础上增加在劳务派遣公司工作期间发放留才奖金的具体办法，如发生离职如何办理，等等，这样可以进一步解除员工的后顾之忧。四、一点担心由于中国政府对外商政策的适时变动以及世界经济还没有完全走出低谷的影响，篇二：2011劳动争议典型案例大全(附专业点评)盘点2011劳动争议典型案例随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列劳动法律法规的出台，一方面劳动法律体系越来越规范，另一方面劳动者对于自身权益的维护意识越来越强。这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。企业在用工管理过程中，要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系，来避免或者降低劳动争议纠纷的发生，这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识。希望通过2011年比较有代表性的劳动争议典型案例，帮助HR提升解决问题的能力!1、百事员工维权潮蔓延，称“要改嫁先赔钱”2、诺基亚西门子裁员，员工企业年金或不保3、深圳黛丽斯主管骂员工，引发400余人停工4、不满“被离职”，广州40余环卫工索经济补偿5、入职体检查出乙肝，疾控中心被诉后补偿7000元6、借口司机车品不佳，旅行社扣留押金被判赔7、同意解约引歧义，职工终获经济赔偿8、三江购物上海员工遭遣散9、普华永道白领猝死受关注10、开心网团购“先签约再解约”11、奥客文化公司员工获欠薪保障金12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定14、山东一女经理拒绝五一加班被停职1、百事员工维权潮蔓延，称“要改嫁先赔钱”【案例回放】11月4日，康师傅控股和百事中国宣布，百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股，换取康师傅饮品控股在中国的控股公司———康师傅饮品9.5%的权益，相当于百事间接持有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。11月14日，百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午，五家工厂的员工集体递交15～16日请假的假条。有员工称，百事将中国区经营权出让给康师傅，侵害了员工权益。成都百事员工提出以下要求：首先，并购前解除所有员工的劳动合同，百事公司须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次，百事公司向所有员工一次性支付不低于8000元/月(按工龄计算)的遣散费;第三，并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工“两年不变”的承诺应包括不得低于当前的薪资福利，不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变，两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。11月15日，百事大中华区集团事务总监樊志敏表示，百事公司正与员工积极沟通：“百事是一家负责任的雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准，灌装厂系统劳动合同将继续履行。”【关注指数】★★★★★【争议焦点】百事公司员工的要求是否合理?【法律解析】劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。但是，依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定，职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约，是法律授予工会的权利，也是启动协商、签约的重要法定程序。《集体合同规定》第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。2、诺基亚西门子裁员，员工企业年金或不保【案例回放】8月的裁员风波尚未结束，诺西此次全球1.7万裁员再次引起舆论关注。除质疑诺西的“歧视性裁员”，被裁员工重点关注的企业年金问题依然“迷雾重重”。此前有被裁员工表示，在2000年12月31日前入职的员工都有企业年金，截至被裁，这些员工的企业年金绝大多数在10万～20万元。诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的《三方协议之补充协议》对企业年金部分有相关约定，除对补充养老福利账户余额予以注明外，还表示“根据摩托罗拉相关福利政策，支付条件得以满足后，诺西届时将向员工支付上述款项”。但几位被裁员工表示，收购完成后，诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜，“不知这笔钱现在究竟在何处，更不用说几十年后退休时怎么领取。”【关注指数】★★★★★【争议焦点】诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理?【法律解读】企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经营状况，为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用，由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度，每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。职工个人缴纳的费用，可由企业统一代为扣缴，但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独立使用，不合并计算。企业年金采用个人账户方式进行管理，个人缴费部分全额记入个人账户，企业缴费分配给个人的，按年金方案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分，应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企业调整个人账户记账额时应遵循“无过错归属”的原则，对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的，企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。但是，诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时，可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。出国定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。诺基亚西门子被裁员工离职后，新就职企业建有企业年金计划的，则其个人账户可转入新的年金计划。问题在于，参加企业年金计划的员工离职后，如失业或新就职企业未建立企业年金计划，应如何处理?应由受托人通知账户管理人按计划内保留账户进行处理，账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资，其账户状态为保留状态。3、深圳黛丽斯主管骂员工，引发400余人停工【案例回放】在引发集体停工的一起事件中，全球最大的女性胸围、内衣制造企业———香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯内衣有限公司，一名女主管居然叫员工“去跳楼，去死吧!”400多名员工决定采取集体停工的方式抗议，以维护自己的权益。员工李女士于2008年8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她500元工资，其余的全部靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。深圳黛丽斯一直发500元工资，已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年2月起，该公司连低于法定标准的500元工资都取消了，全部改为计件工资制，员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任务，由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此，公司还克扣她们的加班费。【关注指数】★★★★【争议焦点】深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费?【法律解析】计件工资制，指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务)来计算劳动报酬。无论计时还是计件工作制，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其工资就不应低于最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为，当员工完成计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，才可认定加班事实的存在。但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额，才是合理的。劳动仲裁可根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业按规定支付加班费。篇三：2011年劳动争议典型案例2011年劳动争议典型案例131309142袁丽萍13文秘11、百事员工维权潮蔓延，称“要改嫁先赔钱”【案例回放】11月4日，康师傅控股和百事中国宣布，百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股，换取康师傅饮品控股在中国的控股公司———康师傅饮品9.5%的权益，相当于百事间接持有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。11月14日，百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午，五家工厂的员工集体递交15～16日请假的假条。有员工称，百事将中国区经营权出让给康师傅，侵害了员工权益。成都百事员工提出以下要求：首先，并购前解除所有员工的劳动合同，百事公司须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金；其次，百事公司向所有员工一次性支付不低于8000元/月（按工龄计算）的遣散费；第三，并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工“两年不变”的承诺应包括不得低于当前的薪资福利，不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变，两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。11月15日，百事大中华区集团事务总监樊志敏表示，百事公司正与员工积极沟通：“百事是一家负责任的雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准，灌装厂系统劳动合同将继续履行。”【争议焦点】百事公司员工的要求是否合理？【法律解析】劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。但是，依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定，职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约，是法律授予工会的权利，也是启动协商、签约的重要法定程序。《集体合同规定》第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。2、诺基亚西门子裁员，员工企业年金或不保【案例回放】8月的裁员风波尚未结束，诺西此次全球1.7万裁员再次引起舆论关注。除质疑诺西的“歧视性裁员”，被裁员工重点关注的企业年金问题依然“迷雾重重”。此前有被裁员工表示，在2000年12月31日前入职的员工都有企业年金，截至被裁，这些员工的企业年金绝大多数在10万～20万元。诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的《三方协议之补充协议》对企业年金部分有相关约定，除对补充养老福利账户余额予以注明外，还表示“根据摩托罗拉相关福利政策，支付条件得以满足后，诺西届时将向员工支付上述款项”。但几位被裁员工表示，收购完成后，诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜，“不知这笔钱现在究竟在何处，更不用说几十年后退休时怎么领取。”【争议焦点】诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理？【法律解读】企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经营状况，为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用，由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度，每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。职工个人缴纳的费用，可由企业统一代为扣缴，但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独立使用，不合并计算。企业年金采用个人账户方式进行管理，个人缴费部分全额记入个人账户，企业缴费分配给个人的，按年金方案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分，应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企业调整个人账户记账额时应遵循“无过错归属”的原则，对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的，企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。但是，诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时，可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。出国定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。诺基亚西门子被裁员工离职后，新就职企业建有企业年金计划的，则其个人账户可转入新的年金计划。问题在于，参加企业年金计划的员工离职后，如失业或新就职企业未建立企业年金计划，应如何处理？应由受托人通知账户管理人按计划内保留账户进行处理，账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资，其账户状态为保留状态。3、深圳黛丽斯主管骂员工，引发400余人停工【案例回放】在引发集体停工的一起事件中，全球最大的女性胸围、内衣制造企业———香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯内衣有限公司，一名女主管居然叫员工“去跳楼，去死吧！”400多名员工决定采取集体停工的方式抗议，以维护自己的权益。员工李女士于2008年8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她500元工资，其余的全部靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。深圳黛丽斯一直发500元工资，已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年2月起，该公司连低于法定标准的500元工资都取消了，全部改为计件工资制，员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任务，由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此，公司还克扣她们的加班费。【争议焦点】深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费？【法律解析】计件工资制，指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。无论计时还是计件工作制，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其工资就不应低于最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为，当员工完成计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，才可认定加班事实的存在。但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额，才是合理的。劳动仲裁可根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业按规定支付加班费。4、不满“被离职”，广州40余环卫工索经济补偿【案例回放】11月8日上午，广州市文冲街道办40多名环卫工人因不满“被离职”而聚集在街道办公大楼，要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局，后环卫改制，改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容环卫保洁服务。2009年9月1日，嘉仁芝公司中标后，雇主发生变化，区环卫局不再担任环卫工人雇主角色，在同其解除劳动关系时，按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年9月，文冲街道市容环卫保洁服务项目招标公告发布，广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司，成了这一招标项目的新中标人。但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月4日，嘉仁芝公司召集环卫工人，要求他们自动终止劳动合同并在文件上签字，同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的1600元工资。嘉仁芝公司负责人曾女士表示，环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同，只能是主动提出离职申请，嘉仁芝公司不会主动解除其劳动合同。据称，嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说，不同意主动与嘉仁芝公司解约，公司可同其续约，但可能会把他们派往其他地方。【争议焦点】嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿？【法律解读】《劳动合同法》规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”可见，劳动合同期满终止时，企业在两种情况下需支付员工经济补偿：一是企业通知员工终止劳动合同；二是企业愿续签劳动合同，但续签的条件降低，导致员工不愿续签劳动合同。终止劳动合同时，企业不需支付经济补偿的情形也有两种：一是员工提出终止劳动合同；二是企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的。因此，在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况下，嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。但是，职工未主动提出终止劳动合同，由此，当原劳动合同到期后，如双方都不提出终止劳动合同，劳动者仍在该用人单位工作的，原劳动合同应继续履行。如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作，可能涉及劳动合同的变更，单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理，员工可以不服从。如公司扣发员工的工资，员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提出解除劳动合同，即属《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”，可要求公司支付经济补偿。5，入职体检查出乙肝，疾控中心被诉后补偿7000元【案例回放】李彬和张伟是湖南某高校应届毕业生。去年12月，他俩应聘湖南创元铝业有限公司化验员职位，顺利通过笔试、面试，接到公司的录用通知。2011年2月24日，李彬和张伟按照公司统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。次日下午，李彬和张伟接到公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院，要求确认被告桃源县疾病预防控制中心在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。桃源县人民法院受理此案，最终调解结案：桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。【争议焦点】桃源县疾病预防控制中心何以对李彬和张伟作出补偿？【法律解析】随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年6月1日起《食品安全法》施行，原《食品卫生法》同时废止。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”，这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝病毒携带者敞开了大门。随后人社部、卫生部等分别发文，要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV—DNA检测等，还明确如特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。如用人单位侵犯乙肝病毒携带者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。卫生部办公厅规定，各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。在国家连续发布“肝禁查令”的情况下，疾控中心作为卫生部门的二级机构，仍提供入职乙肝检测服务，其产生的负面影响极大。