【管理技能】人力资源管理的核心

人力资源管理的核心一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，牢记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者实行了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。选人通行的聘请程序我们惯常的聘请程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布聘请广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参与聘请单位主持的笔试（专业学问，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录用试用。呈现你的实力和形象呈现本公司实力和形象的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 是确定不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开头掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的聘请主管懂得恰当的推销公司的形象，聘请人员的素养形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而支配下属去聘请将来的上司决不是恰当的。收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才沟通中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达力量等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不行少的吧？对每一个职务，你都会有具体的岗位 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 或工作说明 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 。人力架构和编制，也是你打算人力补充的依据之一。在约见面试时间支配上，我主见依据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，或许他们的观点是“宁可人等我，不行我等人”，但应聘者久等未获面试支配时便会猜疑公司的整体管理和效率。平常得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。育人主要在于建立有效的培训系统。培训工作已渐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，由于立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的。一个有效的培训系统包括以下几个方面：1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务学问、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力气和确定教材实施培训。3考核分理论学问和上任后表现两部分，考核成果应当公布，必要时可颁发证书。4应用依据考核成果作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。用人职业规划对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规章。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的沟通：公司对他的期望，对他的个人进展方案的支配，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么挂念等，并定期检查进度和评估效果，帮忙其达成。女性抬头二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担当中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和四周公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必需摒弃性别偏见。内部提升我始终主见公司的大部分职位空缺都接受内部提升的政策，这挂念我们在建立强有力的分散力和激励员工制造业绩方面起到了不行低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力制造双赢的结果。别太快说“不”我们经常会遇到这样的状况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：假如他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中或许能发挥更多制造性。假如他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；假如他有意捣乱，也可以心服口服。别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的制造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会损害融洽的合作气氛，冲突和对抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人仰慕的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的一般文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在布满生气的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，牢记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳和善的华夏人来说，你这样做是不会错的。考核考评用人历来主见唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。考核应做到“公正、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不愿动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着始终往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。考核较宜接受两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的特地的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。末位淘汰制有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不愿吃的员工来说，末位淘汰制或许是一个好方法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素养差的人合理流失，而公司整体素养不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。留人既来之，则安之所谓“既来之，则安之”。新人聘请来了，就要想方法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热忱，假如任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？忽视沟通的悲剧管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在聘请过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊异的。尤其是现代科技的进展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面沟通的机会越来越少，真不行想象，假如有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发觉。网络在真真实实地转变我们的生活，所以，人力资源管理者应制造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，玩耍节目，创办企业刊物等等。同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见力量，发觉僵局准时调解润和，避开关系恶化造成不必要的人员流失。福利仍是主要的留人机制福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利方案包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动爱护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游方案，住房方案，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的帮助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵制好多外界的诱惑。人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为HumanParty（人力资源舞会）,在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，制造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。原作者：谭定雄