台湾劳动法概述

台湾地区劳动法令概述简荣宗合伙人、张桐嘉律师瀛睿两岸暨创新顾问公司上海瀛岳商务谘询有限公司壹、序言当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“ 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责任。所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳动基准法是法律规定劳动契约的最低 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，约定的内容只能比它更好，不能比它更差。以下谨依劳动基准法的编章结构来进行概述：貳、劳动契约一、不要式契约首先要说明的是，台湾的劳动契约是不要式的契约，也就是不要求必须以书面方式作成契约。但虽然本法并未要求需要签订书面，可是在劳动基准法施行细则（下称施行细则）第7条规定了多达十三项契约事项需要进行约定，所以一般还是建议需要以书面方式来订约，以利雇佣双方明确其契约的权利义务内容，也可以避免未来发生争议。二、定期或不定期契约本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特定性工作的定期契约，如果工作期间超过一年，还需要报请主管机关进行核备。三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达五人以上的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分，依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每月工资百分之六。四、竞业禁止本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定是需要以书面方式为之，而其中需要对于竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，以及对劳工损失的合理补偿都需要进行明确的约定。这边要特别注意的是，期间不能超过两年，而合理补偿不低于劳工离职时一个月平均工资的百分之五十。五、工作调动依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳工所可以胜任，并且需要考虑劳工及其家庭的生活利益。最后，如果调动工作地点过远，雇主要给予必要的协助（诸如接驳车或是交通补助等方式均可）。六、终止劳动契约终止劳动契约依照提出的人来分，可以分成雇主主张，以及劳工主张。而从是否需要提前告知来看，则可以分成需要预告，以及不需预告。另外对于终止劳动契约时，分别可能有资遣费、预告工资或是求职假等规范需要注意。以下分别说明之。(一)雇主主张1.预告终止：依本法第11条规定，在雇主发生下列情形时，可以在预告之后，与劳工终止劳动契约：一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。其中亏损是指公司亏钱了，而业务紧缩则是公司的业务量下降了（还没有到亏钱的地步）。而四、以及五、的部分，可能都需要对于劳工确认没有适当的职务可以安排了，才能够这样主张。2.不需预告即可终止：而依本法第12条第1项规定，当劳工有下列情形时，雇主可以不需要预告就可以终止劳动契约：一、于订立劳动契约时为虚伪意思 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示，使雇主误信而有受损害之虞者。（也就是订约的时候骗了雇主，结果雇主因为被骗而受到损害）二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。（重点在真的要进去关了）四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。（这部分可能有书面的契约或工作规则才比较好主张）五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。（故意的破坏行为等）六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。其中除了第三款之外，其他的都需要在雇主知道这件事情的30日内主张。(二)劳工主张1.预告终止：依本法第15条第2项的规定，原则上劳工都是可以经过预告而终止劳动契约。2.不需预告即可终止：依本法第14条第1项规定，有下列的情形，劳工可以不需预告就可以终止劳动契约，一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。（雇主骗了劳工，劳工也因此而受到了损害）二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。（对健康有危险，经过反应又没有改善）四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有法定传染病，对共同工作之劳工有传染之虞，且重大危害其健康者。（法定传染疾病加上可能会传染给其他劳工）五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。（不给钱或是对按件计酬不给足够的工作件数）六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。其中第一、六款也是从劳工知道事由时起算30日，但第六款另外可能从知道损害时起算30日。(三)预告期间、预告工资及求职假1.预告期间依本法第16条第1项规定，继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。继续工作三年以上者，于三十日前预告之。是以不论是雇主或是劳工要主张预告终止，都需要依照上开的期间来进行预告。2.预告工资及求职假在雇主主张预告终止的事由来终止劳动契约，但雇主却没有进行预告的话（例如：你明天不用来了），依本法第16条第3项规定，雇主需要直接给付这段预告期间的工资给劳工。若雇主有进行预告，则依同条第2项规定，劳工在这段预告期间内，「每周」可以有两天的求职假，是以若以十日的预告为例，则劳工可能会有四天的求职假（前一周有二日求职假，而剩余的三日预告期间是在下一周，所以又有另外的二日求职假）。而在劳工进行预告终止劳动契约时，就没有这部分的权利可以主张。(四)资遣费首先要说明的是，如果雇主是依不需预告即可终止契约的事由来主张，或是劳工主张预告终止契约时，是没有资遣费的规定可以适用。而本法第17条虽然有对于资遣费进行规范，但是需要注意的是，在劳工退休金条例第12条第1项规定，适用劳工退休金条例退休金 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的劳工，资遣费改为由雇主按照劳工的工作年资，每满一年发给二分之一个月之平均工资，未满一年者，以比例计给；最高以发给六个月平均工资为限，不再适用本法第17条的规定。參、工资一、基本工资本法第21条第1项但书规定，工资不得低于基本工资。而依照台湾劳动部在2016年9月19日发布，自2017年1月1日起实施，目前每月基本工资调整为21,009元，每小时基本工资调整为133元。二、给付时间本法第23条第1项虽然胪列了一些给付工资的时间规定，但是因为其中规定「除当事人有特别约定外」，是以在给付的时间，原则上都是依照雇主以及劳工之间的约定，一般来说鲜有适用到本项规定之机会。三、工资清册本法第23条第2项规定，雇主应置备工资清册，将发放工资、各项目计算方式明细以及工资总额等事项记入，而且工资清册需要保存五年。四、延长工时接下来是复杂的延长工时（加班费）的计算问题，但是依本法第32条第1项、第2项本文规定，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，才可以将工作时间延长，是以建议此部分同意的相关资料应先准备好，以避免劳检时提不出相关的文件。另外，前项雇主延长劳工之工作时间连同正常工作时间，一日不得超过十二小时。以下依本法第24条规定，分别说明之。(一)基本计算方式1.延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上，即总计2又3分之2小时的平日每小时工资。2.再延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上，加计上开前面二小时的延长工时，总计6小时的平日每小时工资。3.依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。4.小结：综合上述，在一般加班，前二小时每小时加班费是1又3分之1的平日每小时工资，而后二小时则每小时是1又3分之2平日每小时工资。至于第32条第3项规定适用的情形，则在后面另外说明。另外需要注意的是，不建议以1.33或是1.67来计算，因为可能会发生少发加班费的情形而有违法之虞。(二)休息日加班费计算方式1.上半日：当劳工加了1小时的班，就需要给他半日的加班费，也就是6小时的平日每小时工资。2.下半日：当劳工进入了第5小时，则需要给他8小时的加班费，也就是12又3分之2小时的平日每小时工资。3.休息日当天再延长工时：如进入第9小时，则需给12小时的加班费，也就是23又3分之1的平日每小时加班费。需特别说明的是最后4小时，除了1又3分之2外，尚须加计1小时的平日每小时工资，其原因在于月薪制的月薪包含休息日的八小时工资在内，至于末4小时则不在其中，所以需要再另行加计1小时的平日每小时工资。(三)休假日（国定假日或特别休假）工作事由依本法第39条中段规定，雇主经征得劳工同意于休假日工作时，是可以请劳工于休假日上班的。此部分同意的适用情形，应该主要是出现在国定假日的部分。因为如果是特别休假出现需要征得劳工同意的情形，一般来说，另外排定特别休假即可，是以在特别休假应较无适用本条之机会。(四)因天灾、事变或突发事件而加班依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时，得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但应于事后补假休息。并在事后二十四小时内，向当地主管机关核备。本条主要适用的情形，是在于例假日才较有其适用机会，或者是特别休假而劳工并未同意上班，则例外可由雇主强迫劳工继续工作的情形。(五)休假日加班费计算方式不论是休假日经劳工同意上班，或是例假日因天灾等事由而须劳工上班，其劳工只要曾上班1小时，即须给付8小时平日每小时工资。若当日尚有延长工时之必要，在休假日上班的情形，则每小时加班费是依照平日加班费的计算方式处理；至于例假日上班的延长工时加班费计算，则是每小时需给付2小时的平日每小时工资。(六)延长工时上限依本法第32条第2项规定，延长之工作时间，一个月不得超过四十六小时。而特别的是，前面提到的依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件而需要上班的情形，在前8小时的部分，是不计入延长工时的，如果当日还有再延长工时，才需要计入上限的计算。假别上班要件工资发给加班费补假是否计入46小时休息日工会、劳资会议同意半日：2*4/3+2*5/3＝6全日：18/3+4*5/3＝38/3+8/3*4＝70/3XO休假日劳工同意84/35/3X前8不计入超过计入例假天灾、事变、突发事件82O前8不计入超过计入五、工资部分其他需要注意之处此部分需要注意的是，同工需要同酬（本法第25条），且需要按时给付（第27条），并且不得预扣工资作为违约金或赔偿费用（第26条）。肆、工作时间、休息、休假一、工作时间(一)劳工正常工作时间，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。(二)变形工时制在分别说明之前，需要注意的是，要适用变形工时制，其均需要经过工会或是劳资会议同意，且须是中央主管机关指定之行业。1.二周变形工时依本法第30条第2项规定，雇主将二周内二日之正常工作时数，分配于其他工作日。其分配于其他工作日之时数，每日不得超过二小时。但每周工作总时数不得超过四十八小时。是以一日最多出现工作10小时。又依本法第36条第2项第1款规定，每七日中至少应有一日之例假，每二周内之例假及休息日至少应有四日。2.八周变形工时依本法第30条第3项规定，雇主将八周内之正常工作时数加以分配。但每日正常工作时间不得超过八小时，每周工作总时数不得超过四十八小时。此种则是可以用在需要连续六天上班的情形。又依本法第36条第2项第2款规定，每七日中至少应有一日之例假，每八周内之例假及休息日至少应有十六日。3.四周变形工时依第30条之1第1项规定，雇主将四周内正常工作时数分配于其他工作日之时数，每日不得超过二小时。又依本法第36条第2项第3款规定，每七日中至少应有一日之例假，每八周内之例假及休息日至少应有十六日。所以配合下来，这种可以出现在连续上班12日，而不需要七日中至少应有一日之例假，但是需要在其他的周里面将例假、休假补上。(三)责任制一般对于责任制有其迷思而仅以字义解释，认为适用责任制即表示完全毋须负担劳工之加班费等，使得坊间笑称为「上班打卡制，下班责任制」，但是依照本法对于责任制其实有其严格的适用要件。依本法第84-1条第1项规定，经中央主管机关核定公告之下列工作者，得由劳雇双方另行约定，工作时间、例假、休假、女性夜间工作，并报请当地主管机关核备，不受第三十条、第三十二条、第三十六条、第三十七条、第四十九条规定之限制。一、监督、管理人员或责任制专业人员。二、监视性或间歇性之工作。三、其他性质特殊之工作。第2项则规定，前项约定应以书面为之，并应参考本法所定之基准且不得损及劳工之健康及福祉。是以对于责任制的劳工，主要差别仅在于其每日的正常工时可能较高以及休假可能较少，但不是说就当然没有加班费，此部分可能需要特别注意，以免违反法令。工时制度每周每日正常延长一周工作日数七休一例休一般（四周）40845O4例4休二周弹性481024O2例4休八周弹性48846O8例8休四周弹性无限制1026X4例4休责任制自定义1026X4例一般MTWTFSS一8H8H8H8H8H休例二8H8H8H8H8H休例三8H8H8H8H8H休例四8H8H8H8H8H休例30条第第2、3项二周MTWTFSS一10H10H10H10H8H休例二8H8H8H8H休休例八周MTWTFSS一例8H8H8H8H8H8H二例8H8H8H8H8H8H三例8H8H8H8H8H8H四例8H8H8H8H8H8H五例8H8H8H8H8H8H六例8H8H8H8H8H8H七例8H8H8H8H休休八例休休休休休休第31条四周（一）MTWTFSS一例8H8H8H8H8H8H二8H8H8H8H8H8H例三8H8H8H8H8H8H8H四8H休休休休例例四周（二）MTWTFSS一例10H10H10H10H10H10H二10H10H10H10H10H10H例三10H10H10H10H休休休四休休休休休例例(四)工作时间部分其他需要注意之处1.依本法第30条第5、6项规定，雇主需要制作劳工出勤纪录，并保存五年而且需要逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。2.依本法第34条规定，劳工工作采轮班制者，其工作班次，每周更换一次，但经劳工同意者不在此限。二、休息依本法第35条规定，劳工继续工作四小时，至少应有三十分钟之休息。但实行轮班制或其工作有连续性或紧急性者，雇主得在工作时间内，另行调配其休息时间。三、休假除了前面在延长工时以及工作时间中提到的部分，以下谨再就近来（2016年12月21日修法）吵得沸沸扬扬的一例一休补述如下。(一)依本法第36条规定，劳工每七日中应有二日之休息，其中一日为例假，一日为休息日。(二)而本法第37条则规定国定假日，内政部所定应放假之纪念日、节日、劳动节及其他中央主管机关指定应放假之日，均应休假。(三)本法第38条规定，劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，应依下列规定给予特别休假：一、六个月以上一年未满者，三日。二、一年以上二年未满者，七日。三、二年以上三年未满者，十日。四、三年以上五年未满者，每年十四日。五、五年以上十年未满者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。本条即系特别休假之规定，特别休假期日，需由劳工排定之，且于年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资。本条以及前条所称之国定假日，可并称为休假日，其于法条适用上有其相似之处，已如前述。(四)依本法第43条规定，婚、丧、疾病或其他正当事由得请假，此并有劳工请假规则可资适用。伍、童工、女工童工部分，于兹不赘。至于女工部分，依本法第49条规定，雇主不得使女工于午后十时至翌晨六时之时间内工作。但如果经工会同意或劳资会议同意后，且符合下列各款规定者，不在此限：一、提供必要之安全卫生设施。二、无大众运输工具可资运用时，提供交通工具或安排女工宿舍。这部分经同意后于夜间工作的规定，于妊娠或哺乳期间之女工也是不适用的。而本法第50条第1项虽另订有产假及流产假等规定，以及本法第52条规定，规定有哺乳时间等，然因性别工作平等法另订有特别规定，故此部分应改依该法办理。但就女工请产假及流产假之工资相关规定，仍依本法第50条第2项规定办理，其受雇工作期间在六个月以上者，停止工作期间工资需要照给，而未满六个月则减半发给。另依第51条规定，女工在妊娠期间，可以申请改调较为轻易之工作，亦须并予注意。陸、退休一、现适用劳动基准法之劳工，其符合劳工退休金条例第7条之劳工，须依该条例提拨退休金，就该条例之相关法令前已述及部分，于兹不再重复。二、退休事由(一)自请退休依本法第53条规定，劳工有下列情形之一，得自请退休：一、工作十五年以上年满五十五岁者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年满六十岁者。(二)强制退休依本法第54条规定，劳工非有下列情形之一，雇主不得强制其退休：一、年满六十五岁者。二、心神丧失或身体残废不堪胜任工作者。三、给与标准依第55条第1项规定：一、按其工作年资，每满一年给与两个基数。但超过十五年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以四十五个基数为限。未满半年者以半年计；满半年者以一年计。二、依第五十四条第一项第二款规定，强制退休之劳工，其心神丧失或身体残废系因执行职务所致者，依前款规定加给百分之二十。四、基数之标准又依第55条第2项规定，退休金基数之标准，系指核准退休时一个月平均工资。兹补充平均工资之计算方式，依本法第2条第4款规定，平均工资是指计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。而工作未满六个月，则将工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得之金额即可。另外，工资按工作日数、时数或论件计算者，如果依照上述方式计算之平均工资，少于这段期间内工资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十，就以百分之六十计算。五、年资采记依本法第57条规定，劳工工作年资以服务同一事业者为限。六、其他规定依本法第58条规定，劳工请领退休金的权利，从退休的第二个月开始，五年内不行使就会消灭。而这个权利，也不可以让与、抵销、扣押或拿去作为担保。而且劳工请领劳工退休金，需要检具相关证明文件，在金融机构开立专户，专用于存入劳工退休金。而专户内的存款，是不可以作为抵销、扣押、供担保或强制执行之目标。柒、职业灾害补偿职业灾害这个词可以在劳动基准法、劳工保险条例、职业安全卫生法、职业灾害劳工保护法等法规里面看到，其对于职业灾害的认定也各有不同。以下谨就本法所规定的之相关规范进行说明。(一)依本法第59条本文规定，雇主对于劳工因遭遇职业灾害而致死亡、残废、伤害或疾病时，需要进行补偿，但如同一事故，已由雇主依劳工保险条例或其他法令规定支付费用补偿的话，雇主可以相抵。(二)补偿项目1.劳工如受伤或罹患职业病，需补偿必需之医疗费用。2.劳工在医疗中而不能工作时，雇主需要按照其原领工资数额进行补偿。但如果医疗期间届满二年仍然未能痊愈，经指定之医院诊断，认定劳工丧失原有工作能力，但又不符合下款之残废给付标准，雇主可以选择一次给付四十个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。3.治疗终止后，劳工经指定之医院诊断，认定身体遗存残废者，雇主需要按照平均工资及其残废程度，一次给予残废补偿。残废补偿标准，则依劳工保险条例有关之规定。4.如果劳工因职业伤害或职业病而死亡时，雇主除给与五个月平均工资之丧葬费外，并应一次给与其遗属四十个月平均工资之死亡补偿。这里可以请求的遗属顺序是：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孙子女。（五）兄弟姐妹。(三)请求权时效依本法第61条规定，前述的受领补偿权，从劳工可以受领之日起算，二年间如果不行使将因而消灭。另外此项受领补偿的权利，不会因为劳工离职受影响，而且不可以让与、抵销、扣押或担保。捌、工作规则一、依第70条规定可知，雇用劳工人数在三十人以上的公司就需要订立工作规则，所以人数已经达到三十人时，首先恭喜您公司的规模发展的不错，已经达到了需要订定工作规则的指针人数。二、另依同条规定，在订定工作规则之后，需要报请主管机关核备后并泄漏。而其所需规范之事项亦多达12项，主要是将劳务契约中共通的项目进行原则性的规范。另需注意的是，工作规则是不能出现违反法令之强制或禁止规定或团体协约规定，如果有这样的情形，将造成工作规则无效。玖、监督与检查一、首先，依照本法第73条规定，检查员执行职务，各事业单位不得拒绝。如果拒绝检查，则检查员可以会同当地主管机关或警察机关进行强制检查。而且检查员执行职务，可以就本法规定事项，要求事业单位提出必要之报告、纪录、账册及有关文件或书面说明。但如果需抽取物料、样品或数据时，检查员需要事先通知雇主或其代理人而且需要制作并交付收据。二、再来，依本法第74条规定，劳工发现有违法情形时，可以向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主不可以因为劳工提出申诉，而对其解雇、降调、减薪、损害他应享有之权益，或是做其他不利的处分。雇主如果做了这些不利处分，则这些不利处分是无效的。主管机关或检查机构于接获前述的申诉后，将会进行必要之调查，并在六十日内将处理情形，以书面通知劳工。主管机关或检查机构需要对申诉人身分数据严守秘密，不可以泄漏可以识别其身分之信息。违反这个规定，除公务员将被依法追究刑事与行政责任外，对因此受有损害的劳工，也应负损害赔偿责任。（若有进一步需求，请联系简律师：jianrongzong@winteam500.com、139-1048-9496）