【精品文档】企业员工培训需求分析

http://www.week08.com/people/42315/企业员工培训需求 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 摘要:企业越来越重视对员工的培训,但培训的效果往往达不到预期目标。究其缘由是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所挂念。关键词:培训；员工；需求分析所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、学问等方面进行系统的鉴别与分析，查找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对精确     把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素养，实现公司大变革、大进展有着极其深远的意义。一、企业员工培训需求分析的内容（一）员工个体分析员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应当接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。1企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发觉管理人员绩效水平的凹凸，从而进一步查找绩效水平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有肯定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业学问、业务力量进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，同本人现有专业学问、业务力量进行分析比较，查找他们的差距，以此为依据来打算谁需要参与培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈争辩等机敏多样的形式，结合个人培训档案 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，来确定管理人员的培训需求。2企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素养的凹凸打算了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对比本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，查找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。（二）企业组织分析培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的学问、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。1确定企业完成某一项任务(工程)所需的学问、技能标准，即组织的目标。这对培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计与实施起打算性作用。一般来说，组织目标打算培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的全都性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应当尽可能具体具体。2对比组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。3在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的方法，快速制定培训方案，为公司现有员工供应培训指导，为完成新的工作(工程)任务做预备。二、企业员工培训需求分析的意义员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是查找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业学问、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。2.选择方法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来打算谁参与培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要缘由之一。3.为培训成本分析供应依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。假如不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，假如不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。三、企业员工培训需求分析的角度建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。很多企业在最初制定培训方案时不是深化的进行培训需求调查,而是依据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应当被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。（一）组织需求分析组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的进展目标和规划,提高各个部门的工作绩效,解决实际工作中存在的问题,就要对员工进行相应的培训。1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下,打算相应的培训——推断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训方案符合组织的整体目标与战略要求,为培训供应可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要留意对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能,了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和把握的困难度,并揭示成功完成该项工作所必需的学问、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境,那么就要留意创新性培训和市场猜测力量的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理,就要留意财务软件应用的培训。(二)个人需求分析个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的乐观性起到良好的激励作用。1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度动身,分析现有状况与工作要求之间的差距,以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人状况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增加自身竞争力量,进行自我充电的需求。这一需求是自发的,自上而下的。很多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的进展机会,产生培训需求时,组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。四、企业员工培训需求分析的方法依据“二八原理”,培训组织工作80%的时间需要用在培训需求分析与培训方案阶段。成功的培训需求分析需要接受合理有效的方法,常用的需求分析方法一般有八种,包括观看法、问卷法、访谈法、测验法以及关键大事法。1观看法:观看法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体状况,通过与员工一起工作,观看员工的工作技能、工作态度,了解他们在工作中遇到的问题。使用观看法的时候,调查者应避开在正式的场合下进行,否则简洁造成被观看人员的紧急及不适应。2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷,发给培训对象填写之后再收回分析,以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应当留意合理的设计问卷中的问题,留意对问卷进行编号处理以保证回收率。3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的,通过与调查对象面对面的谈话方式了解状况,收集所需要资料的方法。访谈的形式可以依据访谈对象和内容而进行机敏变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的预备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。4.测验法:测验法是接受一套标准的统计分析量表,对企业中类人员的技术学问生疏程度、观念、素养等进行评价的方法,依据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应留意把握题目的数量,以确保测出员工真实的水平。5.关键大事法:关键大事法是在员工工作的过程中,通过观看,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的大事,以此来收集信息,确定培训需求的方法。接受这种方法往往需要耗费大量的时间来观看员工以免漏下那些关键的大事,但是由于关键大事的偶然性,假如不能完全了解状况,简洁导致调查人员以偏概全,分析结果消灭偏差。以上五种方法各有特点,接受那种方法进行培训需求分析主要还是依据企业对于培训本身的要求。一般状况下最好接受混合使用的方式,选择两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点,提高培训需求分析的精确     性。五、企业员工培训需求分析流程通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：第一步：制定年度培训方案年度培训方案是在每年年初依据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司员工的行业规范要求予以制定。年度培训方案的主要内容包括本年度公司方案参与培训的员工人数及其职位分布状况、本年度用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与年度培训方案制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经理也加入了年度培训方案制定的工作中，负责方案的撰写。其次步：收集培训需求企业培训需求的收集主要是接受员工自愿申报的方式进行，各部门员工依据自身状况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先接受问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。第三步：审查培训需求企业依据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的年度培训方案。第四步：编制培训方案企业是以年度培训方案作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的年度培训方案主要是从宏观角度对公司的培训工作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知识和生疏公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源部的培训专员负责。第五步：报审企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理依据公司进呈现状、培训方案的切合状况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。假如培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊状况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。第六步：实施培训这是培训需求分析的最终一步，也是培培训项目实施的开头。经过总经理批准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则依据总经理批复，依据培训方案的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，是实现培训目标的保证。因此必需明确培训需求分析的意义，内容，把握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。参考文献[1]《组织行为学》[美].斯蒂芬?P?罗宾斯著.中国人民高校出版社.[2]《培训与开发》.石金涛主编.中国人民高校出版社.[3]《如何做好生动培训》[美]梅尔?希尔伯曼著.机械工业出版社.[4]《培训与开发》颜世富主编.北京师范高校出版社.[5]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工高校出版社，2000[6]雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京：中国人民出版社，2001[7]唐效良.企业如何留住企业的核心员工.中国人力资源开发，2002(8)[8]彼得·圣吉.第五项修炼-学习型组织的艺术与实务，上海：上海三联书店,1997[9]周三多.管理学——原理与方法，上海：复旦高校出版社，2001[10]苏伟伦.部署培训要决.北京：中国纺织出版社，2001[11]赵慧军.动力与绩效——学问工作者的资源开发，北京：经济管理出版社，2004[12]王垒.组织管理心理学.北京：北京高校出版社，1993[13]诺里·吉利兰著,张颉译.培训员工赢得竞争.北京：商务印书馆国际有限公司出版，1999