劳动合同法实务课件.ppt1

nullnullnull近二十年来最好的一部法律 最具影响力的一部法律 最彰显民主的一部法律 null用人单位与劳动者之间，依据劳动法律法规所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。 特点：主体特定性；劳动关系产生于实际 用工；平等性与隶属性并存；双务性和有偿性 null即“事实第一”的法律原则. 确认劳动关系的条件：用人单位和劳动者合法的主体资格；用人单位各项劳动规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 认定事实劳动关系的证据：工资支付凭证、缴纳社会保险费 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ；“工作证”、“服务证”等证件；用人单位招工招聘“ 登记表 调解登记表下载应聘登记表下载调解登记表下载调解登记表下载调解登记表下载 ”、“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。 null世界各国雇佣关系是具有较广泛的意义，我国范围较为狭窄。 劳动关系与劳务关系：1、主体不同；2、地位不同；3、报酬给付条件不同；4、工作场所、条件、劳动保护、生产工具提供方不同；5、适用法律不同。4、 用工时间、劳动关系建立时间、劳动合同签订时间的关系4、 用工时间、劳动关系建立时间、劳动合同签订时间的关系用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立5、建立劳动关系中用人单位的义务5、建立劳动关系中用人单位的义务建立职工名册 用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 用人单位对工资支付台帐、考勤记录、已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年。 告知义务 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 不得要求劳动者提供担保、收取费用、扣押证件等。6、建立劳动关系中用人单位的权利6、建立劳动关系中用人单位的权利用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 基本情况：年龄、健康情况、知识技能、住址、就业状态 劳动者应当保守在订立合同过程中知悉的用人单位的商业秘密。7、建立劳动关系应当签订劳动合同7、建立劳动关系应当签订劳动合同（1）用人单位在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。  (2)  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。   (3)  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。7、建立劳动关系应当签订劳动合同7、建立劳动关系应当签订劳动合同 (4)、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 (5)、劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 7、建立劳动关系应当签订劳动合同7、建立劳动关系应当签订劳动合同(6)用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 7、建立劳动关系应当签订劳动合同7、建立劳动关系应当签订劳动合同 用人单位自用工之日起一个月内未能与劳动者订立劳动合同的，该情形发生期间不计算在应当订立劳动合同的一个月期限内： (一)自然灾害、战争等不可抗力； (二)劳动者出现丧失民事行为能力等不可抗拒的事由； (三)劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由； （四）劳动者因产、病、事休假，或在医疗期内的。*7、建立劳动关系应当签订劳动合同*7、建立劳动关系应当签订劳动合同劳动合同期满后，用人单位与劳动者续订劳动合同的，应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，用人单位超过一个月不满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位超过一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位向劳动者支付双倍工资的标准为双方约定的工资标准，未约定工资的或约定不明的，以劳动者每月实际工资收入为标准。（实际工资的确定） 8、事实劳动关系的处理8、事实劳动关系的处理用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，除按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定用人单位有权终止劳动关系外，用人单位其他解除或终止劳动关系的行为应当符合《劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条的规定。 注意：辞退随意性的法律后果*9、双重劳动关系（兼职） *9、双重劳动关系（兼职） 1、是否应当签订劳动合同 2 、新的用人单位是否应当为其缴纳社会保险 3、解除或终止时是否需要支付经济补偿金*10、劳动关系的中止*10、劳动关系的中止非因用人单位原因，劳动者长期未提供劳动，用人单位亦未解除或终止与劳动者劳动关系的，应认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者均不享有及承担劳动权利和劳动义务。11、劳动关系中权利义务关系的例外11、劳动关系中权利义务关系的例外地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 各级劳动行政部门及街道(乡镇)、社区(村)劳动保障工作机构中协助劳动关系管理的劳动关系协调员岗位，属于公益性岗位，同等条件下应优先安置就业困难人员。12、 其他规定12、 其他规定依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 用人单位设立的未取得营业执照或者登记证书的机构，不得以该机构的名义招用劳动者。 前款规定的机构未经用人单位委托，以用人单位名义招用劳动者的，由设立该机构的用人单位履行用人单位对劳动者的义务。 13、案例13、案例（一）某公司办公大楼拆迁，有大量建筑垃圾无法处理，当地村民孙某知悉后，与该公司联系，自带车辆进行装卸，约定每车200元，运送途中，出现交通事故，孙某身受重伤，后孙某向劳动局申请工伤认定，劳动局要求其向仲裁委申请确认劳动关系，孙某与该公司是否属于劳动关系？ （二）某公司办公大楼拆迁，有大量建筑垃圾无法处理，公司有装卸车辆，于是请当地村民孙某进行运输装卸，约定每车200元，运送途中，出现交通事故，孙某身受重伤，后孙某向劳动局申请工伤认定，劳动局要求其向仲裁委申请确认劳动关系，孙某与该公司是否属于劳动关系？ null1、规章制度的内涵1、规章制度的内涵用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”规章制度规章制度用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2、规章制度的制定2、规章制度的制定主体:用人单位和劳动者 内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。 程序：用人单位提出方案或意见—职代会或全体职工讨论—协商—确定—公示或告知 3、规章制度的效力范围3、规章制度的效力范围时间效力范围 涉及到规章制度的生效时间，溯及力和失效时间。涉及到职工切身利益的规章制度不能规定溯及力。 对人的效力范围 企业规章制度对全体职工都有约束力，但针对特定职位的，只适用有关人员。 空间效力范围 指企业规章约束力的空间。一般来讲企业的规章在企业的经营运作场所都有效。有的规章制度适用的空间效力范围不仅限于工作场所，还适用其他场所。 4、规章制度的规范性要求4、规章制度的规范性要求合法性： 结构严谨，逻辑严密，用语准确 可操作性：细化、落实、明确 紧密结合实际，不可照抄照搬 注意解释权的时效性和范围 充分展现企业文化内涵，富有人性化内容 公示、告知必不可少 劳动规章制度和集体合同、劳动合同的内容应当保持一致。 5、案例5、案例某制药公司以公司检验员李某在执行安全性防护工作中有睡岗行为违反公司制度为由解除与李某的劳动合同，李某不服，申请仲裁，并提出公司制度规定，睡岗行为给予警告处分，且无人告知他检验员岗位属于执行安全性防护工作。现李某请求继续履行劳动合同，请问其请求能否得到支持？null1、劳动合同的形式1、劳动合同的形式劳动合同应采用书面形式。 非全日制用工双方当事人可以订立口头 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 2、订立劳动合同的原则2、订立劳动合同的原则订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 　　3、劳动合同的内容（必备条款）3、劳动合同的内容（必备条款） 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬；3、劳动合同的内容（必备条款）3、劳动合同的内容（必备条款） 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 3、劳动合同的内容（协商条款）3、劳动合同的内容（协商条款）用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。4、 劳动合同的内容（禁止条款）4、 劳动合同的内容（禁止条款）违约金（除培训服务期、竞业限制外） 免责条款 担保条款 劳动纪律5、订立劳动合同应当注意的问题 5、订立劳动合同应当注意的问题 应注意的问题：主体资格；不可代签；及时签订；文本规范；注意试用期；约定事项应由双方签章，不可出现空白；无固定期限劳动合同；不得收取抵押金（物、费）、保证、证件。 多发争议：某企业员工对由他人代签的合同不认可，认为形成事实劳动关系；对是否签订无固定期限劳动合同持不同意见，发生争议6、案例6、案例小李1998年2月入职于某电子公司，一直工作至2008年7月1日劳动合同到期，公司决定终止与小李的劳动合同，小李要求与公司签订无固定期限合同，公司不同意，双方发生争议。null1、试用期的期限及试用期的次数1、试用期的期限及试用期的次数试用期的期限 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 试用期的次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2、不得约定试用期的情形及仅约定试用期的处理2、不得约定试用期的情形及仅约定试用期的处理不得约定试用期的情形 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 仅约定试用期的处理 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、试用期的工资及试用期劳动合同的解除 3、试用期的工资及试用期劳动合同的解除 试用期的工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期劳动合同的解除 除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。4、应当注意的问题 4、应当注意的问题 试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。 劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。 试用期包括在劳动合同期限内。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期5、常见争议5、常见争议仅签订试用期合同 无试用期而以试用期为由解除 超过试用期而继续按试用期支付工资或以试用期为由解除 试用期内随意解除 6、案例6、案例某公司与公司职工王某签订为期一年的劳动合同，约定工资为1000元，并约定试用期为三个月，试用期工资为500元，两个月后，公司以王某在试用期内不符合录用条件为由解除与王某劳动合同，王某也不愿继续在公司工作，王某欲向仲裁委申诉，按《劳动合同法》规定，他会提出什么请求？null 1、欺诈、胁迫或者乘人之危 1、欺诈、胁迫或者乘人之危 欺诈：劳动合同的一方当事人告知对方当事人的虚假情况或者隐瞒真实 情况，诱使对方当时人做出错误的意思表示的行为。 胁迫 ：以公民以及亲友的健康、名义 、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实意思表示的行为 。 乘人之危：利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位，迫使对方做出违背真实意思表示的行为 。 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的 用人单位免除自己的法定责任：根据有关法律法规和国家有关规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同的约定免除自己的责任。（工伤概不负责） 排除劳动者的权利的：该权利是有关法律法规和国家有关规定明确规定的，而用人单位通过劳动合同中的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。（临时工不缴纳社会保险费）3、违反法律、行政法规强制性规定的3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同主体：用人单位必须具备合法的用人资格，即用人权利能力和用人行为能力。劳动者不满16周岁。 3、违反法律、行政法规强制性规定的 3、违反法律、行政法规强制性规定的内容：即合同条款违反法律、法规的规定或者合同缺少法定必条款。 　第一、内容不符合劳动法律规定。第二、权利义务不对等，显失公平。4、劳动合同无效的确认4、劳动合同无效的确认劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。5、法律后果5、法律后果自订立时即无法律约束力（应理解为不能作为确定双方权利义务的依据，而非自订立时不对双方产生权利义务关系） 全部无效合同认定和处理：合同无效，劳动关系存在；劳动关系自始不存在 法律后果：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动合同被确认无效的，给对方造成的损失，由有过错的一方承担赔偿责任。 6、常见无效情形6、常见无效情形用人单位和劳动者约定的工作岗位属于有毒有害工种，用人单位故意不告知劳动者，而使劳动者签订劳动合同；劳动者不具备某种学历，而提供虚假学历证明，致使用人单位信以为真签订的劳动合同；用人单位做虚假广告，承诺高薪或者劳动者虚报年龄等欺骗手段与其签订劳动合同；用人单位以公布其隐私相胁迫，迫使某科研人员与其签订劳动合同等7、案例7、案例案例：宋某被某印刷厂招用为合同制激光照排车间工人，合同试用期为三个月。上岗后，该厂发现宋某工作常出误差，便对宋某的视力产生怀疑进行复查，宋某的实际视力为0.2和0.3，远低于岗位要求。后经调查，宋某明知自己视力不好让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用，试用期满后，对宋某进行复查后以宋某的视力不符合录用条件为由，解除与宋某的劳动合同，宋某不服，向仲裁委提出申诉。null无固定期限劳动合同的概念 无固定期限劳动合同订立 无固定期限劳动合同的解除 用人单位目前应注意的问题 如何避免签订无固定期限劳动合同 案例1、无固定期限劳动合同的概念1、无固定期限劳动合同的概念无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 参考西方国家以无固定期限劳动合同作为主要形式，以固定期限合同作为临时性、辅助性工作的现实，考虑企业强势地位的现实，以更好地保护劳动者合法权益目的。2、无固定期限劳动合同的订立2、无固定期限劳动合同的订立协商一致订立。 视同订立 强制订立：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 2、无固定期限劳动合同订立2、无固定期限劳动合同订立 1、在该单位连续工作满十年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 . 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。强制订立强制订立（一）年限起算；连续；工作时间；注重事实 （二）年限起算；连续；双十； （三）次数起算；连续；两次；第三次；注意事实劳动关系的问题。 （四）注意：职业病离职前检查期间、医疗期期间、妇女“三期”而导致十年的问题强制订立强制订立除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。3、无固定期限劳动合同的解除3、无固定期限劳动合同的解除无固定期限劳动合同解除的条件:36、39、40、41条规定 违法解除的法律责任：继续履行、双倍补偿 4、无固定期限劳动合同的规避4、无固定期限劳动合同的规避中断 派遣 劳务外包 固定期限劳动合同与以完成一定工作任务为期限的劳动合同交叉 借用5、实践中常见的争议5、实践中常见的争议工作超过十年未签订劳动合同的农民工等要求与单位签订无固定期限劳动合同 固定期限合同到期前工作已超过十年的职工认为用人单位不得终止其合同，而应与其签订无固定期限合同 6、案例6、案例某银行职工马某1997年6月即在该行工作，双方签订了为期10年的劳动合同，2007年底该合同期满后，该行经与马某协商一致后又与马某签订了为期一年的劳动合同，2008年底该合同期满，该行终止了与马某的劳动合同，请问其两次做法是否合适？null劳动合同的履行原则 特殊情况下劳动合同的履行 劳动合同的变更的一般原则 劳动合同的变更原因、形式、要求等 主体变动对劳动合同的影响1、劳动合同履行的一般原则1、劳动合同履行的一般原则全面履行原则 严格履行 合法原则 亲自履行 （亲力亲为） 1、劳动合同履行的一般原则1、劳动合同履行的一般原则协作履行（双方为对方履行义务创造条件、劳动管理与民主参与协调一致、违纪教育；安排采访应当提供相关条件2、特殊情况下劳动合同的履行2、特殊情况下劳动合同的履行履行不明确条款规则：劳动合同和劳动条件约定不明确的，引发争议的，双方协商，协商不成的适用集体合同规定，无集体合同或集体合同约定不明的，实行同工同酬或国家规定。（同工同酬：相同工作，等量劳动，相同业绩，同等报酬）； （正式员工与临时用工工资的差别） 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。   用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。  向第三人履行的规则（特殊情况下工资支付：工伤职工配偶领取工资）； 履行约定之外劳动给付的规则（某省级报纸要求编辑订报、电信公司要求员工销售小灵通、某杂志文字编辑要求支付漫画费用）3、劳动合同的变更的一般原则3、劳动合同的变更的一般原则概念：合同生效后尚未完全履行前，合同双方当事人或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。 原则：依法变更；协商；书面。 4、劳动合同的变更原因、形式、要求等4、劳动合同的变更原因、形式、要求等法定变更：合同法第40条、41条 协商变更： 4、劳动合同的变更原因、形式、要求等 4、劳动合同的变更原因、形式、要求等变更程序：预告变更要求；按期作出答复；签订书面协议。 变更的形式要件：书面形式（合同书附页、专门协议、异动书），双方各执一份5、主体变动对劳动合同的影响5、主体变动对劳动合同的影响原主体消灭而其资产存在受让主体，则可能出现劳动者被接受单位接收，原单位已支付经济补偿金的，劳动者的工作年限不计算为连续工作年限；如未支付经济补偿，仅就安置问题达成协议，则应计算为连续工作年限。 原主体消灭而新主体出现，原劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。 原主体未消灭但相关因素发生变化的，如经营方式发生变化，劳动合同应继续履行。6、变更的法律后果6、变更的法律后果协商一致或依法变更后，按照变更后的内容执行 用人单位单方变更或违法变更，劳动者可以拒绝，用人单位应当继续履行；如出现相关情形，劳动者可以辞职并要求用人单位支付经济补偿。*7、合理调整*7、合理调整考虑基于合理的原则扩大调整或变更的范围： 1、因健康、生理等原因确实不适合从事原工作的； 2、发生事故或自然灾害，需要紧急处理的； 3、用人单位因生产、经营需要，必须对劳动者的工作予以临时或阶段性调整的； 4、同时存在《劳动合同法》第四十条、第四十一条和第四十二条规定的情形的； 5、法律、法规规定的其他情形。8、非合理变更8、非合理变更用人单位在固定期限劳动合同期限届满前，无变更合同期限的正当、合理或必须的理由而变更劳动合同期限的，除变更后的期限为无固定期限外，应视为再次签订劳动合同。 9、案例9、案例某上海化妆品公司与员工张某签订劳动合同，合同约定工作地点为本市，同时约定公司有权调整工作岗位和工作地点，一年后，由于公司拓展业务需要，要求张某到贵州去工作，张某以孩子小为由拒绝，请问公司的做法是否合适？null协商一致解除及条件 劳动者单方解除及条件 用人单位单方解除及条件 用人单位裁减人员及条件１、协商一致解除及条件１、协商一致解除及条件劳动合同双方当事人协商一致解除。 要件：第一被解除的合同是依法成立的有效的劳动合同；第二合同订立生效之后、尚未全部履行之前进行；第三双方均有权提出解除合同的请求；第四在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可不受劳动合同约定的终止条件的限制。２、劳动者单方解除的情形２、劳动者单方解除的情形提前通知解除 ：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。（履行通知期限义务） 立即解除：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。   随时解除：用人单位未按约定提供劳动保护的；用人单位未缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定的；因用人单位的原因致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（存在解除情形、通知即可）  ３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形随时通知解除 不符合录用条件的；严重违纪；严重失职等造成重大损害的；兼职对本单位的工作造成严重影响，或者经提出，拒不改正的；因劳动者的原因致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。 试用期内解除的条件： 提前三十天通知解除 患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形试用期内解除的条件：用人有明确的招录条件，即招录条件清楚；在试用期内（把握时效性）；有证据证明确实不符合录用条件（工作期间考核到位）３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形违纪解除的四要件 ： 用人单位制定了劳动纪律和内部规章制度，且该制度系经过民主程序制定的，业已向职工公示或告知的，合法的规章制度； 劳动者存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 并制作书面决定，并送达。 证据：违纪的事实（悔过书）；严重性的界定标准；规章制度的效力确定 ３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害解除的五要件 劳动者未按用人单位规定的岗位职责及相关制度履行自己的义务，或违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务。 劳动者未尽职责的严重过失或者利用职务之便谋取私利的故意行为； 劳动者的上述行为使用人单位有形、无形财产遭受损害，但尚未达到刑罚处罚的程度； 该损害系重大的或多次的损失； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 制作决定，并送达。 证据：违纪的事实（悔过书）；严重性的界定标准；规章制度的效力确定３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的解除的五要件： 劳动者存在双重劳动关系； 劳动者在与用人单位建立劳动关系之前，并不知悉劳动者存在双重劳动关系，且用人单位提出后，拒不改正的系善意的解除或用人单位知悉或不知悉双重劳动关系的存在，但事实上该双重劳动关系的存在给用人单位工作任务造成“严重”影响； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 制作决定，并送达。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的解除六要件： 劳动者实施了欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的行为 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的行为，使用人单位作出了错误的认识或意思表示； 因基于该错误的认识或意思表示，签订了劳动合同； 该劳动合同为部分或全部无效的合同； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 制作决定，并送达。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形被依法追究刑事责任的。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形医疗期满解除的七要件： 法定医疗期满（医疗终结）； 不能从事原工作； 新安排工作也不能从事； 提前30日书面通知或代通知金； 支付经济补偿金； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 制作决定，并送达。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形不胜任工作解除： 考核：岗位职责；工作程序和工作内容；考核体系；考核办法或绩效衡量标准；奖惩措施 七要件：不胜任工作；培训或调整岗位；考核仍然不胜任（末位淘汰制）；提前30日书面通知；支付经济补偿金；征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见；制作决定，并送达。。３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形客观情况变化解除的六要件： 客观情况变化致使合同无法履行； 无法达成协商变更； 提前30日书面通知或代通知金； 支付经济补偿金； 征求工会对该解除劳动合同行为的意见，工会有权提出意见； 制作决定，并送达。 如何理解“客观情况变化”：企业迁移；企业分立或被兼并、资产转移；企业改制；部门撤并或做重大调整；企业经营战略调整；企业产品结构调整。 ３、用人单位解除劳动合同的情形３、用人单位解除劳动合同的情形代替通知 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 ４、用人单位裁减人员４、用人单位裁减人员裁减人员的法定情形 依照企业破产法进行法定整顿的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员的程序  裁减人员二十人以上或者裁减占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。 ４、用人单位裁减人员４、用人单位裁减人员裁员人数要求 符合经济性裁员条件 通过工会或全体职工 向劳动行政部门报告 注意与客观情况发生重大变化（40条第三项）异同４、用人单位裁减人员４、用人单位裁减人员遵循社会福利原则 优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。）第五重新招用的，被裁减人员具有优先就业权。（六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员 依法支付经济补偿金。5、案例5、案例民航飞行员辞职争议 张某2004年开始在A光缆公司工作至2008年9月，但公司一直未给其缴纳社会保险，且在2006年曾拖欠其2个月工资，2008年1月A公司开始给张某缴纳社会保险，现张某以A公司缴纳2008年以前的保险费及拖欠其工资为由要求解除劳动合同，并支付经济补偿金，其请求能否支持？5、案例5、案例某开发公司实行末位淘汰制，规定凡考核排名最后五名者予以辞退，职工C年终排名倒数第二，后C被公司辞退，请问：该公司做法是否合适？ 某饭店厨师为他酒店工作案 某大学清洁工证人证言案。 null法定终止的情形 延续终止的情形 违法终止或解除 及法律后果 应当注意的问题 案例1、法定终止的情形1、法定终止的情形劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；劳动者达到法定退休年龄的 无约定终止（用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。） 2、延续终止的情形 2、延续终止的情形 劳动合同期满由本法第四十二条规定的情形的，延续至相应的情形消失时终止。 3、终止劳动合同的操作3、终止劳动合同的操作需在劳动合同期满前提出并告知 如终止，应作出终止劳动合同通知书 如继续续签，应作出续签劳动合同征询意见书 终止之后，不可安排任何工作，哪怕是临时或突击性的 通知书及征询意见书需送达本人并签字4、给付经济补偿的例外4、给付经济补偿的例外一般应支付经济补偿金（2008年之后） 劳动者按原条件及更为优厚的条件不续签合同； 劳动者达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇； 主体灭失。 5、应当注意的问题 5、应当注意的问题 及时终止，避免形成事实劳动关系 符合法定情形，给予经济补偿 注意延缓终止和不得终止的情形 注意十年以上劳动合同的终止的情形6、案例6、案例某外资公司于２００５年元月与公司职工杨某签订了为期两年的劳动合同，２００６年，公司工会改选，杨某当选为工会委员，任期为３年，２００７年元月，公司终止与杨某的劳动合同，杨某不服，诉诸于仲裁，要求继续履行劳动合同。null用人单位支付经济补偿金的情形方面 经济补偿金的支付方式方面 不支付经济补偿金的法律责任 应当注意的问题 案例1、经济补偿金给付的情形1、经济补偿金给付的情形劳动者被迫解除劳动合同的 ； 协商解除劳动合同的 ； 非过失性辞退的； 用人单位依法裁员； 固定期限劳动合同期满终止的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 特殊情形下劳动合同终止； 法律、行政法规规定的其他情形。 1、经济补偿金给付的情形1、经济补偿金给付的情形因下列情形之一解除或者终止劳动合同的，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》实施后劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿： (一)固定期限劳动合同期满且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同情形，用人单位不同意续订劳动合同，或者因用人单位降低劳动合同约定条件而劳动者不同意续订劳动合同的； 1、经济补偿金给付的情形1、经济补偿金给付的情形(二)以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的应当订立无固定期限劳动合同情形的； (三)劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； (四)法律、法规或者规章规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿(生活补助费)的，按照当时有关规定执行。 2、经济补偿的计算标准2、经济补偿的计算标准年限计算 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2、经济补偿的计算标准2、经济补偿的计算标准工资计算基数 工资是指劳动者离职前十二个月的平均工资。  对高工资收入者的计算封顶：月工资高于所在地公布的当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 2、经济补偿的计算标准2、经济补偿的计算标准劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。3、计算办法3、计算办法经济补偿金的支付以2008年1月1日为界，分别适用《劳动法》及相关规定和《劳动合同法》； 上述包括：计算基数（工资构成）、劳动者要求用人单位支付经济补偿金的原因等 4、特别规定4、特别规定用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。5、经济补偿金的支付时间即不支付的法律责任5、经济补偿金的支付时间即不支付的法律责任给付时间 在办结工作交接时支付经济补偿。 赔偿金 用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。 用人单位违法解除或终止劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 6、解除终止劳动合同证明书6、解除终止劳动合同证明书用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。7、案例7、案例罗某于１９９９年进入某国有数码公司公司，双方于１９９９年１２月签订了为期７年的劳动合同，该合同期满后，双方又签订了为期２年的劳动合同，２００８年１２月，该劳动合同到期，公司终止了与罗某的劳动合同，经济补偿应如何支付？7、案例7、案例胡某1993年即某大学从事清洁工工作，单位一直未为其缴纳各项社会保险费，2008年1月该大学与其签订了劳动合同，并缴纳了社会保险费用，2008年9月，胡某向校方提出辞职，要求校方为其补缴2008年以前的社会保险费，并要求支付其15个月工资的经济补偿金，其请求能否得到支持？ 某银行工资不完整举证案；十一、劳动合同约定的违约金引发的争议  十一、劳动合同约定的违约金引发的争议  劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（专门培训、专门经费） 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（双高一保） 竞业限制主体 案例1-1、服务期规定1-1、服务期规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 要件：用人单位应对劳动者进行培训；且该培训应为专业技术培训；提供了专项培训费用；签订服务协议；违约金数等于或小于培训费用。服务协议期限应优先于劳动合同期限。1-2、服务期规定1-2、服务期规定费用包括：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用1-3、服务期规定1-3、服务期规定按服务年限递减支付。 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。1-4、服务期规定1-4、服务期规定用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： 　　（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 　　（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　（五）劳动者被依法追究刑事责任的。 1-5、服务期规定（案例）1-5、服务期规定（案例）四川某公司于２００６年７月１日与员工刘某签订了为期一年的劳动合同，１２月３日，公司送刘某到英国学习，双方签订了培训协议，为期２个月。公司共支出培训费用１２万元，双方约定服务期为５年，期限从２００７年２月至２０１２年２月，违约金为２０万元。２００８年2月申诉人申请解除劳动合同，公司要求其解除支付违约金，申诉人应如何支付？ ２-1、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金２-1、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金要件：签订竞业限制协议；主体相符；有违约金约定；给予按月经济补偿；劳动者违反竞业限制约定。 除用人单位和劳动者有服务期和竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。2-2、竞业限制主体及协议2-2、竞业限制主体及协议主体：用人单位与负有保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项义务的劳动者。 用人单位与劳动者有保密约定的，双方应当按约定履行。劳动者履行保密义务，不得要求用人单位支付费用或补偿。 协议内容：1）确定生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围；（2）规定竞业禁止的期限，最长为劳动关系终止或解除后在年；（3）在竞业禁止的期间，公司应当向被竞业禁止人员支付一定的补偿费，并在协议中明确竞业禁止补偿费的数额及支付方式；（4）各方违约的责任。null开除 开除的程序 事实的认定 关于惩罚的时限 应当注意的问题 案例１、开除１、开除用人单位对具有严重违反劳动纪律、破坏企业的规章制度、造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最严厉的处分。 ２、开除的程序２、开除的程序对职工给予开除处分，须由厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工作出的决定，并报企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案。如果职工代表大会或职工大会闭会，可由职工代表大会常务主席团会议或职工代表组长联席会议代行，并提请下次职工代表大会或职工大会追认。具体地来说就是，由职工所在车间处、队、科、室负责调查，写出错误事实查证材料，然后由该基层单位群众进行讨论，应许允许本人进行申辩，然后由企业行政方召集会议，提出处理意见，并征求工会的意见，由职代会通过。在做出开除决定后，应以书面形式通知本人，并在一定范围内宣布，有关材料装入本人档案。３、事实的认定３、事实的认定（1）查明确实有违法、违纪的有关事实。（2）基层会议、行政会议、工会会议，职工代表会议的记录记载（3）要求本人进行申辩及本人已进行申辩的材料（4）确实属于经批评教育不改的。４、关于惩罚的时限 ４、关于惩罚的时限 《条例》第20条规定，“审批职处分的时间，从正式职工犯错误指日期，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”该规定中对时限的规定，主要基于以下的考虑：（1）促使企业尽早查清事实，及时收集证据材料。（2）避免企业和职工长期处于不确定状态。 ５、应当注意的问题５、应当注意的问题最好不要做开除 注意批评教育程序 处理程序 注意惩罚时效 送达程序 ６、案例６、案例某国有企业对于１９９０年对职工董某作出开除决定，但未送达，２００７年４月，董某申请劳动仲裁，要求支付生活费、缴纳社会保险等，该请求能否得到支持？十三、除名十三、除名除名 除名争议产生的原因 处理程序及事实认定 应当注意的问题 开除和除名应注意的问题１、除名１、除名除名是用人单位专门对无正当理由经常旷工的职工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的处理方式。 ２、除名争议产生的原因２、除名争议产生的原因职工无故旷工，《企业职工奖惩条例》第18条规定，“职工无正当理由经常旷工，即批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”３、处理程序及事实认定 ３、处理程序及事实认定 首先由基层单位进行调查职工旷工的事实，并允许职工个人进行申辩，了解是否存在有其实正当和紧迫的事由而导致旷工的，并确实经过批语教育后不改的，方可予以除名。这里“批评教育”作为一个必经程序，这里企业对于长期无正当理由有明下落的职工，可发出限期返回通知或登出公告后，在规定时间内职工仍然不归的，可视为“经批评教育无效”。４、应当注意的问题４、应当注意的问题最好不要做除名 注意批评教育程序 处理程序 送达程序 ５、开除和除名应注意的问题 ５、开除和除名应注意的问题 1）应注意用人单位的规章制度进行审查，用人单位的规章制度可以作为处理职工的依据，但应符合下列条件：第一内容合法，即用人单位的规章制度内容应不与国家法律、法规及具有普遍约束力的规范性文件。第二，必须经民主程序制定，即经过职工大会或职工代表大会等程序制定。第三，必须向劳动者进行公示，即通过组织学习、专门培训等形式告知劳动者。 （2）用人单位对职工进行处分，应当制作书面决定，并送达职工本人，如无法送达职工本人的，应送该职工同住的成年家属签收。如该方式仍无法送达的，可采取邮寄送达。如邮寄送达亦无法送达时，方可采用公告送达方式。null自动离职：因职工个人原因长期未归，用人单位单方对其做出消灭其劳动关系的行为。 1、因个人原因，无故不上班，未履行请假等手续。 2、用人单位必须就此做出相关的处理决定。 3、须履行送达程序。 　　 辞退等其他形式的争议应归入或并入其他争议形式予以处理。null劳动报酬 工资支付规定 工资约定办法 加班工资 特殊情况下的工资支付 案例１、劳动报酬１、劳动报酬劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。包括三部分：一是货币工资，即用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，及用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务； 2、工资支付规定2、工资支付规定用人单位应当按劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬（最低工资制度工资应当以法定货币形式支付工资；应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付；工资支付给劳动者本人 ） 用人单位应当及时支付劳动报酬。（月薪、周薪、年薪、小时薪。如遇节假日或休息日，则应提前有最近的工作日支付。工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。对完成一次临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即付工资。劳动关系依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。） 2、工资支付规定2、工资支付规定足额支付劳动者劳动报酬工资。（除法定或约定允许扣除的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。对代扣工资的限制：用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资；①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用；③用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资，依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。2、工资支付规定2、工资支付规定同工同酬 ：一种意见为用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬。另一种意见为在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同的产出的劳动者，其获得劳动报酬的工资分配制度应当是相同的。 3、工资约定办法3、工资约定办法具体金额（完全符合法律规定，但不利于，增加合同风险） 底薪（固定部分）＋绩效（相对较合适） 基础工资＋岗位工资＋奖金（管理难度大）４、加班工资４、加班工资是指：法定休假日、休息日或者延长工时的工资 加班的限制性规定，第一生产经营需要，确需延长工作时间的（生产、运输、经营）；第二必须与工会协商，经工会同意；第三与劳动者协商；第四不得超过法定限额（每日一小时，最长每日三小时，但每月不得超过三十六小时）。 不得变相强迫劳动者加班 ：设定较高的工作任务或定额，完不成者，只好“自愿”加班 。４、加班工资４、加班工资应当支付加班费：企业在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即加班加点时，应按日法定标准时间以外、休息日工作又能补休、法定休假日工作三种情况，分别按不低于劳动合同规定的（原工资）150%、200%、300%的标准支付劳动者工资。 加班费基数的核定：可按基本或固定部分工资支付，但不得低于最低工资（暂无明确规定） ５、特殊情况下的工资支付５、特殊情况下的工资支付①行使选举权和被选举权；②当选为代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；③充任人民法庭的人民陪审员、证明人及辩护人；④出席劳动模范、先进工作者大会；⑤《工会法》规定的不脱产基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；⑥企业行政指定参加的会议或群众性活动。 基数可同于加班费基数，但不得低于最低工资５、特殊情况下的工资支付５、特殊情况下的工资支付病假工资的支付：按照国家法律法规的有关规定执行。６、案例６、案例田某在某烟厂工作，月工资为１０００元，２００１年，烟厂效益大幅下滑，于是，烟厂给职工每人每月发现金工资７００元，价值１８０元／条的香烟两条，田某对此提出异议，要求烟厂支付其工资，遂发生争议。null养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 案例１、养老保险１、养老保险用人单位未为劳动者缴纳养老保险费及少缴或未按实际年限缴纳而引发的争议 用人单位以机关、事业、民营企业、民办非企业单位为主 劳动者以机关事业单位的临时人员及民营企业为主２、失业保险２、失业保险用人单位未为劳动者缴纳失业保险费引发的争议 因用人单位未及时为劳动者办理失业金申领有关手续，而引发的失业金支付争议３、医疗保险 ３、医疗保险 用人单位未为劳动者缴纳医疗保险费引发的争议。 因用人单位未为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者患病后，要求用人单位支付医疗费争议。４、工伤保险４、工伤保险因用人单位未参加工伤保险，劳动者因工负伤或患职业病后，要求用人单位支付工