薪酬激励方案与绩效管理方案

薪酬激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 与绩效管理方案*第*页今日议程 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计*第*页xx公司新的薪酬结构其他激励虚拟股权分红福利效益奖金司龄工资岗位工资（固定部分+浮动部分）新的系统结构福利奖金固定工资目前结构 岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资 浮动部分受考核结果影响 与考核结果、公司整体效益挂钩 根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取 董事会根据决算报告确定总额 每年30元，从1997年12月起计算 基本不变，加工和制种人员工作餐补助增加为10元。 针对公司高层员工 是企业文化建设的重要部分*岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放第*页浮动部分与绩效考核结果挂钩，按月发放固定部分根据岗位工资级别按月发放。岗位工资包括2个部分固定部分/浮动部分 管理岗位：总监级员工5:5；其他管理岗位6:4； 普通员工：营销代表与服务代表5:5；其他员工7:3。比例确定原则岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励*岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜第*页岗位差别个人差别市场价格地区差别 个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上 通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据 地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： 初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑地区差别 技术岗位全部考虑地区差别 通用类岗位全部考虑地区差别 营销、研发不考虑地区差别 每个岗位之间价值不同，工资基准不同岗位工资范围 公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。*岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调整岗位工资第*页工资普调关键岗位 根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定，上涨或下调的比例由董事会确定。 高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。 根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素董事会决定。*议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资第*页目的实际操作 在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘人谈判，协商工资； 根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； 高管人员谈判工资需要报董事会备案。 为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。*工资设计3P原则第*页市场部经理服务代表职业发展序列注：以上为示意图，不代表实际岗位营销代表M8S8S8*通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%-15%第*页制定原则 采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合xx的实际情况设定级差。 岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技能、经验、学历等； 目前需要根据个人实际情况上下调整定级； 考核时可以根据考核结果调整薪酬。实际操作*不参与岗位工资的岗位第*页 不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工等； 这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； 为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激励制度）。 年终发放双月工资作为年终奖励。*设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务第*页计算方法： 所有员工（含长临工、零工）加入xx公司工作满一年后开始计算司龄工资。 从1997年12月起，在xx公司工作每满一年，司龄工资增加30元。发放方式： 年初累加； 按月发放。岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励*员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助第*页员工福利包括： 节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 建议保持现状不变。岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励原有福利变动内容工作餐补助：加工工作期间：10元/日制种工作期间：10元/日其他人员：6元/日*效益奖金作为年终奖金一次发放，由董事会根据上年盈利情况、按照一定比例提取第*页说明 每个经营年度结算、并在考核结束的一个月内一次性发放； 员工试用期内无效益奖金； 长临工、零工等岗位无效益奖金。绩效考核系数对应表年度考核等级SABCD绩效考核系数130%115%100%50%0岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励提取条件与总额计算计算公式虚拟分红试算 虚拟分红试算 假设：公司净资产收益率连续3年为50%，效益奖金发放为岗位工资的50% 方案一：虚拟分红资本金为工资的50% 方案二：虚拟分红资本金为工资的75% 方案三：虚拟分红资本金为工资的100% 营销总监(以M11为例) 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 岗位工资 8.40 8.40 8.40 8.40 岗位工资 8.40 8.40 8.40 8.40 岗位工资 8.40 8.40 8.40 8.40 效益奖金 4.20 4.20 4.20 4.20 效益奖金 4.20 4.20 4.20 4.20 效益奖金 4.20 4.20 4.20 4.20 虚拟分红资本金 4.20 4.20 4.20 4.20 虚拟分红资本金 6.30 6.30 6.30 6.30 虚拟分红资本金 8.40 8.40 8.40 8.40 资本金累计 4.20 8.40 12.60 16.80 资本金累计 6.30 12.60 18.90 25.20 资本金累计 8.40 16.80 25.20 33.60 每年分红 2.10 4.20 6.30 每年分红 3.15 6.30 9.45 每年分红 4.20 8.40 12.60 年度总收入 12.60 14.70 16.80 18.90 年度总收入 12.60 15.75 18.90 22.05 年度总收入 12.60 16.80 21.00 25.20 分红占总收入% 0.14 0.25 0.33 0.20 0.33 0.43 0.25 0.40 0.50 生产总监、研发总监、财务总监(以M11为例) 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 岗位工资 7.30 7.30 7.30 7.30 岗位工资 7.30 7.30 7.30 7.30 岗位工资 7.30 7.30 7.30 7.30 效益奖金 3.65 3.65 3.65 3.65 效益奖金 3.65 3.65 3.65 3.65 效益奖金 3.65 3.65 3.65 3.65 虚拟分红资本金 3.65 3.65 3.65 3.65 虚拟分红资本金 5.48 5.48 5.48 5.48 虚拟分红资本金 7.30 7.30 7.30 7.30 资本金累计 3.65 7.30 10.95 14.60 资本金累计 5.48 10.95 16.43 21.90 资本金累计 7.30 14.60 21.90 29.20 每年分红 1.83 3.65 5.48 每年分红 2.74 5.48 8.21 每年分红 3.65 7.30 10.95 年度总收入 10.95 12.78 14.60 16.43 年度总收入 10.95 13.69 16.43 19.16 年度总收入 10.95 14.60 18.25 21.90 分红占总收入% 0.14 0.25 0.33 0.20 0.33 0.43 0.25 0.40 0.50 营销中心经理(以M10为例) 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 岗位工资 6.87 6.87 6.87 6.87 岗位工资 6.87 6.87 6.87 6.87 岗位工资 6.87 6.87 6.87 6.87 效益奖金 3.44 3.44 3.44 3.44 效益奖金 3.44 3.44 3.44 3.44 效益奖金 3.44 3.44 3.44 3.44 虚拟分红资本金 3.44 3.44 3.44 3.44 虚拟分红资本金 5.15 5.15 5.15 5.15 虚拟分红资本金 6.87 6.87 6.87 6.87 资本金累计 3.44 6.87 10.31 13.74 资本金累计 5.15 10.31 15.46 20.61 资本金累计 6.87 13.74 20.61 27.48 每年分红 1.72 3.44 5.15 每年分红 2.58 5.15 7.73 每年分红 3.44 6.87 10.31 年度总收入 10.31 12.02 13.74 15.46 年度总收入 10.31 12.88 15.46 18.03 年度总收入 10.31 13.74 17.18 20.61 分红占总收入% 0.14 0.25 0.33 0.20 0.33 0.43 0.25 0.40 0.50 生产中心经理(以M10为例) 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 年数 1 2 3 4 岗位工资 6.25 6.25 6.25 6.25 岗位工资 6.25 6.25 6.25 6.25 岗位工资 6.25 6.25 6.25 6.25 效益奖金 3.13 3.13 3.13 3.13 效益奖金 3.13 3.13 3.13 3.13 效益奖金 3.13 3.13 3.13 3.13 虚拟分红资本金 3.13 3.13 3.13 3.13 虚拟分红资本金 4.69 4.69 4.69 4.69 虚拟分红资本金 6.25 6.25 6.25 6.25 资本金累计 3.13 6.25 9.38 12.50 资本金累计 4.69 9.38 14.06 18.75 资本金累计 6.25 12.50 18.75 25.00 每年分红 1.56 3.13 4.69 每年分红 2.34 4.69 7.03 每年分红 3.13 6.25 9.38 年度总收入 9.38 10.94 12.50 14.06 年度总收入 9.38 11.72 14.06 16.41 年度总收入 9.38 12.50 15.63 18.75 分红占总收入% 0.14 0.25 0.33 0.20 0.33 0.43 0.25 0.40 0.50效益奖金提取比例分析 效益奖金提取比例分析 净资产收益率(ROE) 10-20% 20-50% 50%以上 30%-50% 50%以上 效益奖金提取:ROE超过10%部分每增加一个百分点提取岗位工资总额比例（超额累进制） 5% 1.67% 1% 待定 待定 效益奖金/岗位工资 0-50% 50%-100% 100%— 0.5-1 1-Sheet4 Sheet5 *虚拟分红强调对高层员工的长期激励第*页参加对象：级别在T15、M9、S15、R10级以上（含）的员工。年度虚拟分红：本年虚拟分红所得现金＝上年止该员工的累积虚拟分红资本金×本年决算净资产收益率其中：虚拟分红的资本金等于该员工当年的效益奖金数额，逐年累加；决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。说明 净资产收益率低于20%，则当年暂停虚拟分红、资本金不再累加，但已有虚拟分红资本金不取消； 虚拟分红资本金逐年累积，但不能提取为现金，不能转让，并且没有任何实际股东权利，也不实际拥有股份； 员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与虚拟分红； 每年虚拟分红在下一年度分为12个月平均发放。岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励*其他奖励作为公司文化建设的重要组成部分，采用物质与精神鼓励并重的做法第*页奖励名称金种子奖创新奖五星服务奖特别贡献奖奖励分档1313奖励方式新品种销售额的一定比例奖金1000—500元奖金1000元奖金5000—200元奖励人数开发团队或个人6部门或个人6—10评奖单位董事长总裁董事长总裁合理化建议奖3奖金500—100元10总裁岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励*第*页今日议程 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计*绩效管理体系综述第*页目的考核方法评分方式考核的时间与频率考核实施方式考核流程结果的使用方式 保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 经理以上人员：KPI考核+专门任务指标考核 科研部基层管理人员和所有非管理人员：专门任务指标考核 KPI指标考核结果与专门任务考核结果经加权平均得出最终考核结果，按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、合格、较差、不胜任 一年两次考核，分为半年考核、年度考核 上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，在过程中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通 员工自评，直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，董事长或总裁审批 薪酬调整、职业发展序列晋升、培训*绩效考核体系的设计出发点 绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念 强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升第*页*绩效考核适用对象第*页 全体正式员工 公司总裁 兼职、特约人员 试用期员工 半年考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本半年度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评适用对象不适用对象*考核关系第*页间接上级被考核者的直接上级被考核人员审核考核结果确认申诉人力资源部起组织与协调作用指参与满意度调查的部门或提供考核建议的部门*xx绩效管理总体思路:分为经理以上人员绩效考核与个人绩效考核，采用任务计划沟通设定工作目标的方式 KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键业绩考评指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 KPI针对工作业绩产生重大影响的工作内容，以及占用大量工作时间的工作内容第*页计划沟通、目标设定各总监部门经理科研部基层管理人员、所有普通员工KPI指标考核专门任务指标考核 专门任务考核针对KPI考核不能关注到的重要业务内容； 专门任务可以是临时性、过程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如学习、员工发展、创新等。专门任务指标考核 岗位职责为员工考核的出发点； 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况进行考核经理*xx部分考核与被考核对象市场总监第*页营销中心经理/市场部经理人力资源部经理/法务部经理/行政部经理/品管部经理研发总监/财务总监生产中心经理/产供部经理财务部经理科研部经理中心行政部经理中心财务部经理中心品管部经理考核者满意度调查提供者总裁董事长总裁生产总监市场总监/生产总监财务总监研发总监营销/生产中心经理财务部经理品管部经理总部各部门，生产/营销中心经理总部各部门，生产/营销中心经理中心品管部、中心财务部生产/营销中心经理、中心行政部、中心品管部生产/营销中心经理、中心行政部、中心财务部*KPI指标设定可以从三个方面考虑：财务类、客户类、业务类第*页财务类客户类业务类KPI分类说明举例 盈利、增长和所创造的价值，可以用财务方法表现 收入、利润、费用、投资回报率、销售增长率等 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发，我们应怎样对待顾客 内部服务质量 外部客户满意度，客户投诉率等 主要的对外工作结果； 主要的对内管理工作 市场占有率 品质管理 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理等*对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成第*页公司年度计划公司利润目标公司净资产预计公司销售收入目标公司预计总成本开支净资产利润率销售利润率地区1销售收入预测分解-目标组成和设定示意管理费用科研费用公司总部下级各部++财务费用销售费用++地区2销售收入预测生产成本+年度经营目标具体工作计划*xx关键业绩指标体系总监 市场总监 生产总监 研发总监财务总监第*页中心经理 营销中心经理 生产中心经理部门经理 市场部经理 产供部经理 人力资源部经理 法务部经理 科研部经理财务部经理行政部经理品管部经理销售额生产成本销售费用管理费用市场份额计划制定准确客户满意度内部满意度财务类业务类客户类üüüüüüü质量达标üüüüüüü数量达标üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü*对于每项考核内容（KPI、专门任务）设定打分规则第*页10分出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。8分优秀，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。6分良好，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。4分需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。2分不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。0分差，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响。备注：在评价打分只能打0、2、4、6、8、10分。*考核结果处理:对每项考核内容设定权重，加权计算，把得分结果P值分为五等，强制分布第*页 以全公司人员为基数，考核结果实施强制分布 各级经理在评价打分时应该合理客观，自觉控制比例 人力资源部汇总统计、结果整合后提交总裁 总裁根据结果有权按强制分配比例调整考核结果 考核结果是D级的员工需要隔级上级面谈 考核结果是S级、D级的员工需要总裁审定 各级经理在评价时，对于单项考核内容打分在10分、2分、0分时需要具体事例说明； 对于考核结果为S级、D级需要具体情况说明Sheet1 考核得分 对应等级 比例分配 8.00<P≤10.00 S 卓越 ≤5% 7.00<P≤8.00 A 优秀 ≤10% 5.50<P≤7.00 B 良好 4.00<P≤5.50 C 较差 ≥5% P≤4.00 D 不胜任 ≥5%Sheet2 Sheet3 *绩效考核结果分布第*页原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工*考核结果使用：主要体现在薪酬、职业发展上第*页薪酬调整职业发展 对于连续三年年度绩效考评达到B级的员工、年度绩效考评连续两年达到A级的员工或年度绩效考评达到S级的员工应在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整薪酬并向上浮动 年度绩效考评等级为C级的员工建议培训和转岗 年度绩效考评等级为D级或连续两年年度绩效考评等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准Sheet1 考核得分 对应等级 比例分配 薪酬调整（浮动工资） 8.00<P≤10.00 S 卓越 ≤5% 130% 7.00<P≤8.00 A 优秀 ≤10% 115% 5.50<P≤7.00 B 合格 100% 4.00<P≤5.50 C 较差 ≥5% 80% P≤4.00 D 不胜任 ≥5% 50% 对应等级 浮动工资变动比例 效益奖金变动比例 S 卓越 130% 130% A 优秀 115% 115% B 良好 100% 100% C 较差 50% 50% D 不胜任 0% 0%Sheet2 Sheet3 *考核周期：每年考核两次(12月份和6月份），其中12月份为半年考核，6月份为年终考核 半年考核 考核时间：12月份的最后12个工作日 考核结果使用：次年2月--7月 年度考核 考核时间是6月21日开始的20个工作日 考核结果使用：8月-次年1月第*页*部门经理工作计划/考核表举例(市场总监）第*页部门经理考核表 奥瑞金公司部门经理工作计划/考核表 编号： 姓名 职位 市场总监 所在部门 考核期 一、考核期内主要工作计划及要点 1 二、考核期内考核内容 1、KPI（关键业绩指标） 目标 结果 得分 权重（%） 计分 市场规划准确性 30 销售额 25 市场占有率 15 销售费用 10 管理费用 10 客户满意度 10 总计 100 2、专门任务指标 目标 结果 得分 权重（%） 计分 总计 100 KPI权重（%） 专门任务指标权重（%） 考核总分 考核等级 三、考核期内对KPI完成情况、专门任务完成情况自我总结 1 2 四、上级评价与改进建议 人力资源部审核意见 总裁审批 备注：1、考核时单项评价得分为10、2、0分，或者考核等级为S级、D级时需要填写“关键事件说明表”作为附件； 2、考核期内任务变化、考核指标变化需要填写计划变更表，也可根据实际情况在考核时更改；3、该表在计划沟通阶段时考核者与被考核者各留存一份。关键事件说明 奥瑞金考核附件--关键事件说明表 编号： 员工姓名 职位 所在部门 考核期 直接上级对关键事件的说明： 跨级经理审核意见 人力资源部审核意见 董事长、总裁审批 备注：直接上级为考核者。一般岗位考核表 奥瑞金公司一般岗位工作计划/考评表 编号： 员工姓名 岗位 所在部门 考核期 一、考核期内主要工作计划及要点 1 2 3 4 5 二、考核期内考核内容 工作计划指标 目标 结果 得分 权重（%） 计分 总计 100 考核总分 考核等级 三、考核期内队工作计划及目标完成情况自我总结 1 2 3 4 5 四、上级评价与改进建议 人力资源部审核意见 董事长/总裁审批 备注：1、考核时单项评价得分为10、2、0分，或者考核等级为S级、D级时需要填写“关键事件说明表”作为附件； 2、考核期内任务变化、考核指标变化需要填写计划变更表，也可根据实际情况在考核时更改；3、该表在计划沟通阶段时考核者与被考核者各留存一份。申述表 绩效管理申诉表 申述人 职务 部门 直接主管 申述事件： 申述理由（可以附页） 申述处理意见 日期： 1、本表适用于公司管理人员和员工，在提出考核申述时使用。 2、申述人必须在知道考核结果5日内提出申述，否则无效。 3、申述人可以将该表直接交人力资源部或总裁。 4、人力资源部须在接到申述后，会同申述人的间接上级在5个工作日内提出处理意见。计划变更表 计划变更表 员工 职务 部门 直接上级 工作计划变更: 考核指标变更: 员工签字: 上级签字: 日期：*个人工作计划/考核表举例（驻点技术员）第*页营销代表岗位考核表 奥瑞金公司一般岗位工作计划/考评表 营销代表样例 备注：每个区域任务、权重不一定相同 编号： 员工姓名 岗位 所在部门 考核期 一、考核期内主要工作计划及要点 1、试验示范工作 2、销售任务 3、月度工作计划报告 4、其他日常工作（出差报告、市场分析等） 5 二、考核期内考核内容 工作计划指标 目标 结果 得分 权重（%） 计分 试验示范工作 40 销售任务/任务量 40 月度工作计划报告 10 其他日常工作 10 总计 100 考核总分 考核等级 三、考核期内队工作计划及目标完成情况自我总结 1 2 3 4 5 四、上级评价与改进建议 人力资源部审核意见 总裁审批 备注：1、考核时单项评价得分为10、2、0分，或者考核等级为S级、D级时需要填写“关键事件说明表”作为附件； 2、考核期内任务变化、考核指标变化需要填写计划变更表，也可根据实际情况在考核时更改；3、该表在计划沟通阶段时考核者与被考核者各留存一份。服务代表考核表 奥瑞金公司一般岗位工作计划/考评表 服务代表样例 编号： 员工姓名 岗位 所在部门 考核期 一、考核期内主要工作计划及要点 1、试验示范工作 2、投诉处理情况 3、技术资料收集与散发 4 5 二、考核期内考核内容 工作计划指标 目标 结果 得分 权重（%） 计分 试验示范工作 40 投诉处理 20 技术服务质量 20 日常工作 20 总计 100 考核总分 考核等级 三、考核期内队工作计划及目标完成情况自我总结 1 2 3 4 5 四、上级评价与改进建议 人力资源部审核意见 总裁审批 备注：1、考核时单项评价得分为10、2、0分，或者考核等级为S级、D级时需要填写“关键事件说明表”作为附件； 2、考核期内任务变化、考核指标变化需要填写计划变更表，也可根据实际情况在考核时更改；3、该表在计划沟通阶段时考核者与被考核者各留存一份。驻点技术员考核表 奥瑞金公司一般岗位工作计划/考评表 驻点技术员样例 编号： 员工姓名 岗位 所在部门 考核期 一、考核期内主要工作计划及要点 1、面积、质量要求 2、日常计划、表格填写 3、个人发展 4、关系处理 5 二、考核期内考核内容 工作计划指标 目标 结果 得分 权重（%） 计分 质量达标：品管部数据 70 按工作程序工作 20 日常工作 10 总计 100 考核总分 考核等级 三、考核期内队工作计划及目标完成情况自我总结 1 四、上级评价与改进建议 人力资源部审核意见 跨级上级审批 备注：1、考核时单项评价得分为10、2、0分，或者考核等级为S级、D级时需要填写“关键事件说明表”作为附件； 2、考核期内任务变化、考核指标变化需要填写计划变更表，也可根据实际情况在考核时更改；3、该表在计划沟通阶段时考核者与被考核者各留存一份。*满意度调查表举例第*页满意度评价关系 奥瑞金内部满意度评价关系表 被评价部门 对该部门进行满意度评价的部门 人力资源部 产供部、市场部、财务部、法务部、行政部、品管部、科研部、营销中心经理、生产中心经理 财务部 产供部、市场部、人力资源部、法务部、行政部、品管部、科研部、营销中心经理、生产中心经理 法务部 产供部、市场部、财务部、人力资源部、行政部、品管部、科研部、营销中心经理、生产中心经理 行政部 产供部、市场部、财务部、人力资源部、法务部、品管部、科研部、营销中心经理、生产中心经理 中心财务部 中心经理、中心行政部、中心品管部 中心品管部 中心经理 满意度评价说明：满意度评价问卷 奥瑞金内部满意度评价表 评价部门： 被评价部门： 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的工作绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由你部门内部员工共同对表中所列项目进行讨论和评价，最终由部门经理评价。 评价标准和操作说明： 各评价部门请针对以下各项问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理 评价项目 评价等级 得分 1 2 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门之间事务 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率 9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能 平均得分结果整合表 奥瑞金部门内部满意度调查结果整合表 被考核部门 考核期 考核项目 得分 权重 计分 内部满意度调查 其中：部门一 部门二 部门三 部门四 部门五 部门六 部门七 最终结果 100% 转换评价等级 总裁审批意见*考核实施流程第*页绩效管理循环考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审核结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育……实施—— 计划执行 任务指导 任务变更岗位职责组织目标计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认*公司发展战略、经营目标与年度计划是考核指标设定的出发点第*页目的主要工作时间执行者 公司经营目标与年度经营计划确定并分解，是公司绩效管理的出发点 在公司发展战略的基础上确定公司年度经营目标 制定公司年度经营与工作计划 每年3、4月份 董事会、经营发展委员会*计划阶段需要上下级通过面谈沟通总结上个考核期，并设定下个考核周期的工作任务、目标、衡量标准、考核权重等第*页第一步第二步第三步第四步 明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 提取考核目标与任务，确定各项权重 确定各项目标与任务的衡量标准 双方确认，填写工作任务表 上一个考核期的目标完成情况回顾、个人总结（述职、自评）、上级总结与评分，双方绩效沟通第五步*计划的原则——SMART S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解 M=Measurable可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标 A=Accordant达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致 R=Realistic现实：在个人的控制和能力范围之内 T=Timely 时限：必须在确定的时限内完成第*页*在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导第*页任务执行监控与指导任务变更 被考核员工按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程。记录重要的工作表现。 原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。*考核阶段则重在对绩效的面对面沟通，强调绩效改进工作第*页绩效评估绩效面谈绩效审核 依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的绩效等级评估。 根据考核结果，考核者与被考核者进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。 被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。*在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导第*页薪酬调整员工晋升员工培训人员选拔 …… …… …… ……*考核体系提交文件第*页 绩效考核制度 总监、各部门关键绩效指标 相关用表 满意度调查表 计划/考核表 申诉表 ……*需要避免的考核误区 最高决策者重视不足 以人力资源部为绩效考核主体 过分追求量化模式 关注考核分值甚于绩效改善 目标的设定缺乏沟通 各级管理层没有足够的授权 过于精细化，追求绝对公平第*页*******************************************