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一、 员工发展问题
1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
二、 外部邀请函
1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：
（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验
（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象
（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作
3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函
（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加
（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果
（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
三、 问题员工处理
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
4、努力追回经济损失
5、部署安排接替该员工的人选
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成
9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
四、 工资分配调整方案
1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性
2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
9、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
10、 基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
五、 员工间矛盾问题
1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设
2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决
4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
六、 员工跳槽、离职问题
1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案
2、建立长效留人机制
（1） 加强企业社会形象宣传，吸引人才
（2） 给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才
（3） 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感
（4） 营造尊重人才的良好企业文化
（5） 建立企业人才梯队计划
3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。
3、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申
4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配
5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排
6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响
7、建立员工沟通平台
8、撰写分析报告，分析教训，总结经验
10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
七、 员工福利问题
1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度
5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
八、 员工培训问题
1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作
2、确定培训方式
3、建立培训长效机制
4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果
5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧
6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持
7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成
8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通
9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。
10、今后，加强企业基本技能的日常培训。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审
13、关注国家有关规定和发放标准的新变化
14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题
九、 人员配置问题、
1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析
3、提供相关人员花名册、档案和资料
4、提供相关人员人力资源规划
5、准备人才需求计划
6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型
7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议
8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
十、 员工职业生涯规划问题
1、确定企业的人力资源的需求及预测
2、将人力资源计划于企业目标相结合
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质
4、拟定企业人才培养计划
5、拟定企业晋升及轮调计划
6、将人员配置与工作评价相结合
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力
8、展现企业持续发展的经营理念
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会
10、 降低员工离职率
11、有效运用员工潜能促进组织发展
十一、 绩效考核问题
1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告
2、做好宣传发动工作
（1） 争取高层领导的大力支持
（2） 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促
进企业和员工的共同成长。
（3） 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。
3、做好相关培训工作
（1） 对即得经验和方法进行推广宣传
（2） 对未完成任务部门提供报名和技术指导
4、督促各部门按计划完成任务
5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
7、加强沟通与反馈
8、绩效监控
（1） 观察工作过程
（2） 阅读书面报告
（3） 查看绩效数据库
（4） 考察工作样本的质量
（5） 与员工进行回顾面谈
（6） 调查客户对产品和服务的满意度
（7） 进行市场调查，确定客户消费需求趋向
（8） 总结工作经验
9、在绩效管理过程中，激励应关注
（1） 要针对员工个性化需求
（2） 要与员工的成就相吻合
（3） 应及时具体
（4） 使用非正式激励营造积极的组织氛围
（5） 关注正面和负面的绩效反馈
十二、 公司制度与人情矛盾问题
1、 按照公司的制度规定和正常程序处理
2、 对于相同条件下给予关照
3、 不能给予照顾时及时说明
十七、 人员大量流失问题
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
十八、 人工成本核算问题；
1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
十九、 产品外包利弊得失；
利：有利于降低成本，取得成本优势。
有利于提高企业效率和降低企业风险 。
有利于强化核心竞争力 。
弊：不利于公司控制产品最低成本。
选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。
信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险
被竞争者模仿和赶超的风险
弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。
二十、 上级检查应如何应对
1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题
记录
混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载
4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈。
二十一、 流程再造制度调整
1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。
2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。
3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。
4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。
5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。
6、同时营造新流程制度的推广条件。
7、领导小组组织实施与持续改善新流程。
二十二、 劳动合同违规违法；
1、核查合同文本签订的具体情况。
2、与当事人协商。
3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。
4、注意争议处理的时限。
5、在协调期间不得解除职工劳动关系。
6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。
7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。
8、营造积极进取的企业文化。
二十三、 大量裁员引发冲突。
1、要慎重准备新闻
发言稿
退伍军人八一发言稿高一年级家长会发言稿初中数学经验交流发言稿二年级开学家长会发言稿二年级家长会数学发言稿
2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备
3、考虑好如何公布员工被解聘的消息
4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等
5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。
6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变
7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。
【文件一】
类 别：电子信件
来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理
接受人：李峰 综合事务部经理
我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响。我们希望就这些问题和你深入沟通一次。如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝
回复方式：电子邮件
要点：1、责成人事专员做如下工作后一周内汇总报告：
a. 调查研发部人员绩效现状（与隋蓝与常靖沟通）
b. 进行了研发人员薪酬满意度调查
2、就报告分析作如下工作：
a.与人力资源总监进行意向沟通，确定调整思路
b.基本薪酬保持高水平，调整比例为6:4
c.增加项目奖比例
d.加强绩效考核，以区分优劣
3、电子邮件洽谈，要点：
a.了解现状
b.探讨基本思路
【文件二】
类 别：电话录音
来电人：刘彩薇 生产一车间主任
我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂得一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。
回复方式：电话等
要点：1、责成行政专员和商务专员做如下工作：
a. 车间调查情况实际情况，确认培训需求和质量降低的本质原因
b. 研发部调查，确定培训针对性，有效性的方式
c. 确定培训实施的可能方式和费用预算
2、接到报告后：
a.与老总沟通，就培训需求和费用预算达成一致
b.与研发部就兼职培训队伍进行沟通，形成队伍和培训规划
c.与财务沟通，就培训预算进行沟通
3、加强培训的措施：
a.培训时间延长，增加实操训练
b．专门培训设计，增强实效性
c.培训考核加强
【文件三】
类 别：电子邮件
来电人：温玲 商务专员
不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和您深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。 温玲 回复方式：面谈
要点：前期准备：
1、查阅商务专员职位责任（岗位说明书），确定其主要职责
2、了解具体合同管理、市场推广现状，确定其工作状态
3、查阅温玲个人能力评价情况
约定面谈：
1、解释公司前景，鼓励提高技能，以应对业务大量拓展的情况
2、进行职业生涯的审定和指导
3、鼓励多方考虑，拓宽自身能力领域
【文件四】
类 别：电话录音
来电人：刘辉 新产品研发副总裁
我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转化器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量该怎么办。
回复方式：电话
工作要点：1、责成人力资源专员做以下工作并汇总报告：
a. 常靖基本情况搜集和个人离职倾向评定
b. 技术部后备人才梯队，尤其是常靖后备成熟度评定
c. 同行业该职位薪资待遇调查，确定竞争力
d. 与猎头公司接触，考虑该职位报价
e. 确定常靖薪酬调整空间和职位调整空间
2、在汇总报告出台后，自己做以下工作：
a.综合评价该职位市场竞争情况，确定公司，面临压力及挽留必要性
b.与人力资源总监进行会商，提出职位和薪酬改变建议
c.该职位调整与其他职位的协调
3、电话沟通刘辉：
a.研究常靖的具体管理措施
b.提出梯队建设的构想
c.研发部的管理调整
【文件五】
类 别：电话录音
来电人：陆华涛 总裁
公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他尽快熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展方面能担重任。在上次和我们的沟通中，他提到要尽快组建市场营销专业队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。 要点：1、责成行政专员做如下工作：
a. 整理公司基本情况（组织架构、人事架构、政策等）
b. 就魏征办公室安排、工卡等行政事宜进行安排
c. 就营销现状进行情况总结
2、责任人力专员做如下工作：
a.就同行业营销队伍薪酬水平、人才供应现状等进行分析
b.提出招聘方案和费用预算
c.研究招聘人员资格要求和薪酬待遇等
3、在综合上述的基础上，后天与魏征进行沟通
【文件六】
类 别：便条
来电人：柯欣 行政专员
最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理都谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多。我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，他如有空，想和讨论一下。
b. 人员分析
c. 参与人员结构分析
d. 评价指标分析
2、就问题分析拿出改善建议，可以坚持如下原则：
a.参与人员应该是该职位的直接相关者
b.评价指标应该坚持不同评价人员侧重点不一样
c.不同测评人员的权重不一样，强调主管人员的权重不低于5%原则
d.加强指标设计和程序的科学性
e.展开考评前的评价者培训
f.强调考评前的责任教育
3、方案出来后再具体协商。
【文件十】
类 别：电子邮件
来电人：刘铁山 生产部经理
上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。 铁山
回复方式：电话
要点：1、责成商务专员协同生产部调研
a. 就产品外包对象进行干涉界定
b. 就外包价格、外包流程，通过与外部外包商进行初步接触，形成外包商品名录和级别评定
c. 与财务部调研资金周转方面问题
d. 提交初步外包情况调研计划
2、计划出台后与生产部进行具体协商，时间在两周之内
【文件一】
类别：电话录音
来电人：刘 增 国际事业部总监
李总：您好
?我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 ?但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
?回复方式：电话回复。
?作如下考虑后约刘增面谈：
?1、派员去国际业务部作已流失人员调查，并分析原因；
?2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；
?3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；
?4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；
?5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；
?6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性； ?7、建立吸引员工、留住人才的机制；
?8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。 ?
【文件二】
类别：电话录音
来件人：王睿 劳动关系与安全主管
李总：您好！
?我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
?回复方式：电话回复
?立即电话联系王睿，并作如下安排：
?1、 立即向主管总裁汇报；
?2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组；
?3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；
?4、 联系伤亡员工家属；
?5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；
?6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；
?7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备；
?8、 联系保险公司，协商理赔事宜；
?9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。
【文件三】
类别：电了邮件
来件人：张玲 绩效主管
?公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
?回复方式:书面回复
? 书面回复张玲并作如下安排：
?1、 请在近期内根据工作安排继续落实新方案；
?2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；
?3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；
?4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；
?5、 派员协助各部门制定新考核体系；
?6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；
?7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；； ?8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：陈欣 培训专员
李总：您好！
?公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
?回复方式：电子邮件回复
?回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：
?1、 为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；
?2、 与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；
?3、 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；
?4、 与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；
?5、 与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；
?6、 与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；
?7、 加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；
?8、 要吸气教训，今后在培训开发上要注意：
?①要注意过程控制，确保效果；
?②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；
【文件五】
类别：书面请示
来件人：娄奇 招聘主管
?由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。
?回复方式：书面回复
?准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：
?1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。
?2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；
?3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；
?4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；
?5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；
?6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；
?7、建立员工沟通平台和申诉机制；
?8，加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；
?10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。
【文件六】
类别： 便函
来件人：章 亮 总载
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
回复方式：电话回复
?电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：
?1、 准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；
?2、 分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；
?3、 准备好现有中层干部名单；
?4、 根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；
?5、 根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；
?6、 实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；
?7、 拟调整人员的工作岗位安排建议；
?8、 完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；
?9、 完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。
【文件七】
类 别：书面报告
来件人：张 越 华南分公司总经理
?有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。
?电话回复张越总经理，并做好如下安排：
?1、 请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面
调查报告
行政管理关于调查报告关于XX公司的财务调查报告关于学校食堂的调查报告关于大米市场调查报告关于水资源调查报告
；
?2、 总公司立即派员前往华南公司进行调查；
?3、 如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；
?4、 调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；
?5、 调查期间请做好有关预防工作，注意保密；
?6、 向培训公司道歉，挽回公司形象；
?7、 向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；
?8、 对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；
?9、 改进员工培训开发内容，加强法纪教育；
?10、 物色称职人选接替王吕俊工作；
?11、 总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；
?12、 以上意见形成书面材料报总裁。
【文件八】
类 别：电话录音
来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）
?明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。
?回复方式：电话回复
?4、 可以丰富和提升参会人员的专业知识；
?5、 可以发现人才，丰富我公司人才信息库；
?6、 需做好参会的有关准备工作：
?① 做好参会的资料准备；
?② 确定食宿及交通事项；
?③ 安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；
?④ 会后要做好会议精神的传达和学习；
【文件一】王晓东
类 别：电话录音
来电人：王胜车 综合办公室主任
接受人：张旭华 人事总监
日 期：11月20日
张总监：您好！
我是办公室老王，给您反映的老田那件事又拖一段时间了，您一直没有答复我。老田从上次机构调整之后来办公室当副主任，我必须承认他确实是一个非常能吃苦的人。前段时间我因公出差，总经理将一项大型会议准备接待工作交给了他，他接到任务后，四处奔波，从联系开会地点、车辆、食宿到回程车票等，工作非常辛苦，但还是因为开会地点安排不当，使会议推迟了半天开幕。这类事情己经发生多次了，部门内部很多下属对他的工作能力都很有看法，希望您能和汤总沟通一下，对综合办公室的人事安排重新作出调整，否则综合办公室的工作会受很大影响。能否安排一个时间我们好好谈谈？
?电子邮件回复，并做如下安排。
?1、向办公室主任与办公室成员做情况调查了解情况。
?2、找副主任老田了解工作情况。
?3、向汤总征求对办公室工作的评价。
?4、为办公室人员拟定团队协作培训计划。
?5、依据最终调查情况，拟定办理建议递交总经理处理。
【文件二】王晓东
类 别：电话录音
来电人：张 青XX培训公司销售主管
我是XX培训公司张青，我们为贵公司员工的团队合作训练制定了一套拓展培训方案，总共三期，第一期培训已经完成。按照协议规定，在完成第一期后将支付当期的全部费用。但贵公司的培训主管李小红以员工对培训课程的满意度末达90％为由，拒绝支付剩余款项。虽然合同对培训满意度和费用支付有详细的规定，但由于培训课程的满意度是贵公司单方面进行调查的，我们对调查结果存有很大疑虑。我们希望能尽快与您见面，以解决费用支付问题，否则我们将按照合同规定中止后两期的培训，并按规定不再返还合同签订时支付的保证金。
?邮件回复。并做如下安排：
?1、因为双方意见不一致性引起费用的延后支付表示歉意。2、查看合同，并向培训主管了解具体情况。 ?3、向参加第一期培训的员工了解情况。4、邀请培训公司人员一同做满意度调查。5、按照合同约定履行合同义务。6、向公司的律师顾问做法律咨询，针对培训方如此中止合同履行是否合法，做到心中有数。 ?
【文件三】王晓东
类 别：书面请示
发件人：刘小波 劳动关系主管
接受人：王晓东 人事总监
日 期：11月23日
最近，我在医疗管理上遇到一件麻烦事，不知怎么处理。事情是这样的：我们在徐州的生产基地最近频频出现工伤事故，事故数量占到今年集团工伤事故总数的68％。从事故的具体情况来看，多数为十级伤残，且绝大多数受伤员工是来自同一个职业中介机构，很多人还是同乡，工伤事故多发生在正式合同签订后的2、3个月内，事故发生后，单位都按规定为受伤的员工支付了全部医疗费用，但多数员工伤愈后都立刻提出解除劳动合同，并要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从我的角度看，这一系列事故可能不单纯是工伤事故问题，您看我该如何处理这个问题？
?邮件回复，并做如下安排：
?1、向基地人事管理人员了解工伤情况，并确定基地主管了解情况的严重程度。2、调查了解职业中介机构的情况。3、了解基地生产作业场地的安全保护与预防措施情况如何。4、了解离职原因。5、对基地员工做安全生产培训。6、通知招聘主管做好人员招聘的计划，关注招聘中介与招聘对象的集中性。
?【文件四】王晓东
类 别：电子邮件
发件人；胡文强 社会事务部经理
接受人：王晓东 人事总监
首先祝贺你的高升。有一件事要麻烦你，你在社会服务部也工作了多年，部里事情多，人手少，大家经常象消防员一样。你在时我们就有招聘计划，但张总监一直以我们部门人员定额己满为由，拖延招聘进程。你调走后工作更加繁忙，问题也更加严重。现在应该好办了，咱们能否找时间聊一下？
邮件回复，并做如下安排：
?1、对胡经理的祝贺表示感谢。2、让胡经理就人员需求做书面分析报告递交。3、向汤总报告需求情况。 ?4、约时间与胡经理沟通，交流管理的心得。5、借用部门会议等机会，表达要求各位同事做好胡经理的助手。 ?6、依据公司的整体工作状况与总经理的指示办理。
?【文件五】王晓东
类 别：便函
发件人：刘文福 财务部经理
接受人：王晓东 人事总监
关于人力资源部的部门费用使用情况，需要和您通报一下。下半年划拨的费用近20万元，现在还未到年底，但费用己超支2万余元，一些报销的项目并未列在年初的费用预算中，还有一些项目的花费超出了预算，但报销单上都有张总监的签字。我知道您刚刚上任，事务繁忙，但请关注此事。由于人力资源部的费用已经超过预警线，按照规定，财务部最近会暂停人力资源部的报销申请，请和汤总协商此事，不获得总经理的许可，财务部将不能接受人力资源部的报销申请，请见谅。
?邮件回复：
?1、答谢刘经理的工作理解与提醒。2、了解部门费用使用的具体情况。3、要求各主管就计划外开支做出书面说明。4、召集部门主管人员会议，预计12月需开支费用。5、根据工作具体情况，向总经理报告追加费用计划。6、要求各主管严格控制费用开支。
?【文件六】王晓东
类 别：公函
发件人：王后文 某高校毕业生分配办公室主任
接受人：张旭华 人事总监
感谢您对我校毕业生分配工作的一贯支持。上次在人力资源管理论坛上听了您有关大学生社会适应能力的发言，很受启发。一周之前，我曾邀请您给我们学校“大学生职业生涯发展”的讨论主题写一个30
0字
个人自传范文3000字为中华之崛起而读书的故事100字新时代好少年事迹1500字绑架的故事5000字个人自传范文2000字
的简要评述，从企业需求的角度给大家提一些建议。我们马上就要印制材料了，希望您能在明天下班之前将稿件传给我。另外，我们定于12月9日举办用人单位与学生见面会，希望您能亲自到场对贵公司进行简单的介绍，以增进学生们对贵公司的了解。
?电话回复，并做如下安排：
?1、就未完成评述该事件表示歉意。2、感谢高校的信任。3、了解印刷时间，根据工作安排情况做出是否继续写评述的确定答复。4、向招聘主管了解本年度的招聘实施情况如何。5、答复是否参加见面会。
【文件七】王晓东
类 别：电子邮件
发件人：李小红 培训主管
接受人：王晓东 人事总监
最近我的工作压力很大，9月份我刚休完产假，回到公司后发现自己的精力和体力跟不上工作要求，10月上旬我们去各分公司集中培训营销人员时，我几乎每天都休息不好。此外，我的小孩还不到半岁，自从重回岗位，孩子的身体就不太好，我觉得目前很难兼顾工作和家庭。我的两个直接下属在这一年中进步很快，对业务已比较熟悉，可以独当一面，因此，我想向您提出辞职申请，不知可否？
邮件回复，并做如下安排：
1、对员工的关心不够表示歉意。2、与李面谈了解离职的真实原因，并就部门人员情况做侧面了解。
3、帮助李解决提到的客观问题，尽量挽留。4、与李的下属沟通，了解工作情况。5、根据与李沟通的结果，做好人员工作安排。
?【文件八】王晓东
类 别：便函
发件人：汤利华 总经理
接受人：王晓东 人事总监
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一决定事关重大，请提出你的意见。
面谈回复，并做以下工作：
1、了解技术部人员基本情况。2、收集技术部人力资源规划资料信息。3、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。4、听取赵经理直接上司生产副总的对当前技术人员素质结构的看法。
5、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道情况。6、做好替换成本与人力投资资本的预算。
?【文件九】王晓东
类 别：书面请示
发件人：蒋伊凡 绩效主管
接受人：王晓东 人事总监
最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施。
邮件回复，并做如下安排：
1、阅读分析报告。2、向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情况的看法。
3、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。4、了解360度评估内容的设定情况。
5、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估的实施。
?【文件十】王晓东
类 别：电子邮件
发件人：陈 进 市场策划部经理
接受人：王晓东 人事总监
有一个问题需要向您反映。最近我们部门的员工工作积极性突然明显下降，据我私下了解，最近公司内部网流传一份公司的薪资表，表格上同级别营销部员工的薪水远高于我们部门。很多员工都看到了这份表格，无论其真实性如何，已明显影响了本部门员工的工作积极性，有的核心骨干甚至已经考虑辞职。为了防止事态进一步发展，希望人事部门尽快作出澄清。
邮件回复：
1、查阅内部网站资料。2、调查所流传薪资表的出处，给予私自发布该信息者并做相应处理。
3、与陈经理及部署座谈，了解工作态度的情况。
4、对部室员工做保密教育、严谨教育（不参与、不散布非正式的言论）。
5、根据公司薪酬的实际情况向相关人员做好解释工作。
?【文件一】肖总
?前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。 福利处
2006年11月25日
?1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
?2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。
?3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。
?4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。
?5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。
?6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。
?【文件二】肖总
?肖副总：
?近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
?此事如何处理，请您批示。
?处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快给予处理
?做好如下准备工作，尽快解决此事。
?1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。
?2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。
?3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。
?4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。
?5、制定招聘方案，具体如下：
?（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。
?（2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。
【文件六】肖总
?公司办公室的负责人员转来一封群众来信。信中说，公司总务处员工王建军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司大客户的一些中高级管理人员。总裁要求尽快处理此事。
附群众来信
××公司：
?我们是富豪居民小区24栋楼的部分居民。贵公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
?处理方式：书面批示
?处理意见：要求尽快调查，拿出处理办法
?1、要求人力资源部门相关人员找群众调查核实，收集证据，评估影响的严重性；
?2、要求人力资源部门相关人员持群众来信与李小军本人交换意见，核实事件的真实性；
?3、要求人力资源部门根据上述情况提供处理建议；
?4、视影响的严重程度及后果的严重性，向客户致歉。
?5、内部通报并做好员工公德教育。
【文件七】肖总
?根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现住房分配制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
?1、授权福利处就文件中提到的情况进行深入调查分析，核实员工离职率高与公司住房政策而产生的因果关系；
?2、要求福利处了解同行业关于解决员工住房矛盾的解决办法，综合各种解决方案以作参考；
?3、要求福利处综合比较发放住房补贴和建房（购房）的成本，及文件提议方案的可信性，制订详细、执行性强的操作草案；
?4、召开相关部门讨论草案的可行性，并进一步完善；
?5、与员工进行深入沟通，听取员工关于住房使用的想法，如申报资格、员工可接受价格等，制订切实可行的住房管理办法；
?6、根据情况，审核公司现行其他福利政策与员工的需求是否一致，动态跟踪，不断完善；
?7、开展丰富多采的员工活动，创造亲如一家的企业文化氛围，增加员工归属感；
?8、结合公司实际情况，对企业核心员工施行员工持股、期权激励方案，让员工个人业绩与公司业绩挂钩，增加员工收入。
【文件八】肖总
?最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
考虑以下几个方面，尽快解决此事：
1、分析产生矛盾的原因。
2、建议采取必要措施，不要因此影响当前的工作。
3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。
4、了解刘东林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5、调查此二人是否存在其他误解。
6、建议采取合适的沟通方法，消除误解，调节人际关系，促进团队合作。
【文件九】肖总
?由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。
?具体批示如下：
?请劳资处薪酬主管做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；
?了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；
?与财务部门沟通，了解公司财务状况；
?进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化教育，从薪酬机制上引导和刺激员工行为； ?了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；
?在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度(核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或略低为宜)；
?制定工资(或奖金)调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；
?做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。
【文件十】肖总
?关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您谈一谈对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们，以便打印。(要求必须在文件处理中由本人完成此项工作)。
会议发言稿标题：论人力资源政策与企业文化管理。提纲如下：
1、分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。
2、强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。
3、确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。
4、 评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。
5、培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。
6、在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建议将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。
7、建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。
8、建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。
9、制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。
【文件十一】肖总
肖副总：我们对近年来人员变动情况进行了统计，现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结所在，望您指示。
进行调查，加以分析，做好以下工作。
1、进行员工满意度调查，查明人员流动的原因。
2、对近年来人员变动情况进行统计结果，进行分析。
3、约谈离职员工及主管领导，对公司的意见和建议，探究离职的原因。
4、对公司福利待遇水平、薪酬进行调查。
5、对同行业福利待遇水平、薪酬进行调查。
6、对公司的绩效考核进行调查。
7、约谈企业核心人员和管理干部，了解员工的需求。
8、分析讨论留住关键人才的人力资源策略。
（1）员工持股。
（2）针对员工对福利的需求，实行灵活福利制度等。
（3）授权和工作成就感。
（4）营造尊重人才的氛围。
（5）提供培训机会与职业生涯发展（晋升）。
（6）充分授权，给人才更大的责任和权力。
（7）建立健全员工沟通平台。
【文件十二】吴副总
?我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议
调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
?此建议当否，请批示。
?吴副总打电话给劳资处负责人，建议劳资处对此事进行调查。
1、要求劳资处进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及工资结构的差异；
2、要求劳资处分析本公司工资结构的具体情况，了解现阶段本公司工资水平及工资结构是否适应发展情况；
3、要求进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；
4、建议劳资处根据绩效考核结果，选择适当的工资结构，适当拉开员工收入；
5、根据本公司岗位特点、部门要求，确定固定工资与绩效奖励的合理比例；
6、要求劳资处根据调查结果，分析本公司的工资结构是否应该进行调整，以及如何调整，写出书面报告；
7、要求劳资处提出几个有关本公司员工固定工资与绩效资金合理分配比例的预案以供领导决策。
8、将几种不同方案上报总裁，请总裁对此事做出指示。
?我会打电话给劳资处，建设进行调查，并要求做到认下几点：
?1、进行市场调查，了解本企业与同行业其他公司工资水平的差距；
?2、要求分析本公司工资发放的实际情况，了解本企业工资水平与工资标准的缺陷；
?3、进行问卷调查，了解本企业员工对现行工资分配的满意度及期望；
?4、建议根据几倍特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入；
?5、建设根据岗位特点、部门要求，确定固定工资与绩效奖金的合理比例。
一、 员工发展问题
1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
二、 外部邀请函
1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：
（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验
（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象
（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作
3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函
（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加
（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果
（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
三、 问题员工处理
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
4、努力追回经济损失
5、部署安排接替该员工的人选
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成
9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
四、 工资分配调整方案
1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性
2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
9、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
10、 基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
五、 员工间矛盾问题
1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设
2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决
4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
六、 员工跳槽、离职问题
1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案
2、建立长效留人机制
（1） 加强企业社会形象宣传，吸引人才
（2） 给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才
（3） 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感
（4） 营造尊重人才的良好企业文化
（5） 建立企业人才梯队计划
3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。
3、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申
4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配
5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排
6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响
7、建立员工沟通平台
8、撰写分析报告，分析教训，总结经验
10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
七、 员工福利问题
1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度
5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
八、 员工培训问题
1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作
2、确定培训方式
3、建立培训长效机制
4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果
5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧
6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持
7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成
8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通
9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。
10、今后，加强企业基本技能的日常培训。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审
13、关注国家有关规定和发放标准的新变化
14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题
九、 人员配置问题、
1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析
3、提供相关人员花名册、档案和资料
4、提供相关人员人力资源规划
5、准备人才需求计划
6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型
7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议
8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
十、 员工职业生涯规划问题
1、确定企业的人力资源的需求及预测
2、将人力资源计划于企业目标相结合
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质
4、拟定企业人才培养计划
5、拟定企业晋升及轮调计划
6、将人员配置与工作评价相结合
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力
8、展现企业持续发展的经营理念
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会
10、 降低员工离职率
11、有效运用员工潜能促进组织发展
十一、 绩效考核问题
1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告
2、做好宣传发动工作
（1） 争取高层领导的大力支持
（2） 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促
进企业和员工的共同成长。
（3） 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。
3、做好相关培训工作
（1） 对即得经验和方法进行推广宣传
（2） 对未完成任务部门提供报名和技术指导
4、督促各部门按计划完成任务
5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
7、加强沟通与反馈
8、绩效监控
（1） 观察工作过程
（2） 阅读书面报告
（3） 查看绩效数据库
（4） 考察工作样本的质量
（5） 与员工进行回顾面谈
（6） 调查客户对产品和服务的满意度
（7） 进行市场调查，确定客户消费需求趋向
（8） 总结工作经验
9、在绩效管理过程中，激励应关注
（1） 要针对员工个性化需求
（2） 要与员工的成就相吻合
（3） 应及时具体
（4） 使用非正式激励营造积极的组织氛围
（5） 关注正面和负面的绩效反馈
十二、 公司制度与人情矛盾问题
1、 按照公司的制度规定和正常程序处理
2、 对于相同条件下给予关照
3、 不能给予照顾时及时说明
浙公网安备 33021202002483