员工职业生涯规划实施意见试行3篇对员工职业生涯规划

　　下面是我收集的员工职业生涯规划实施意见试行3篇 对员工职业生涯规划，欢迎参阅。
员工职业生涯规划实施意见试行1
　　员工职业生涯规划模版
　　一、个人基本情况
　　姓名
　　性别
　　婚否
　　出生年月
　　性格倾向
　　血型
　　政治面貌
　　联系电话
　　家庭住址
　　E-MAIL
　　所在岗位
　　到岗时间
　　教育情况
　　类别
　　学位
　　学校
　　毕业日期
　　主修课目
　　技能
　　技能（职称）种类
　　证书
　　工作经历
　　时间
　　单位
　　行业
　　职位
　　工作愿望
　　对现在从事岗位的工作是否满意?
　　满意
□
　　不满意
□
　　是否愿意担任其他岗位的工作?
　　愿意
□
　　不愿意
□
　　如果可能,你愿意从事哪一方面的工作?
　　如果有机会提升,你认为自己哪一方面还需要得到进一步的培训和加强?
　　工作现状
　　我现在的职位
　　知识现状
　　技能现状
　　其他方面
　　我的差距
　　知识差距
　　技能差距
　　其他差距
　　我需要的帮助
　　知识帮助
　　技能帮助
　　其他帮助
　　二、自我分析
　　自我评估
　　个人需要
　　职业价值观
　　自我评估
　　职业性格
　　兴趣爱好特长
　　情绪情感状况
　　意志力状况
　　已具备经验
　　已具备能力
　　个人优点
　　个人缺点
　　人际关系状况
　　社会中的自我评估
　　关系
　　姓名
　　对你的看法与期望
　　父亲
　　母亲
　　亲戚
　　朋友
　　领导
　　其他
　　自我分析总结
　　三、社会、职业环境分析
　　家庭环境分析（如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响）
　　社会环境分析(如就业形势、就业政策、竞争对手等)
　　行业分析（如行业现状及发展趋势，人业匹配分析）
　　职业分析（如职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析）
　　企业分析（如单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析）
　　1.你认为你所服务的企业是
　　A.非常有发展潜力的企业
□
　　B.发展潜力一般的企业
□
　　C.毫无发展潜力的企业
□
　　D.不知道，从没考虑过
□
　　环境与职业认知
　　2.打算在现在的企业工作多久？
　　A.长期性
□
　　年以内
□
　　年到10年
□
　　D.从没考虑过，做一天是一天
□
　　3.与同事间关系相处得如何？
　　A.好
□
　　B.一般
□
　　C.不好
□
　　D.时好时坏
□
　　4.在工作之中感觉快乐吗？
　　A.非常快乐
□
　　B.一般
□
　　C.有时感觉快乐，有时感觉倦怠、烦恼
□
　　D.不快乐
□
　　5.你对单位环境的满意状况？
　　A.满意
□
　　B.一般
□
　　C.不满意及原因（）：
　　A. 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 不规范
　　B.氛围不好
　　C.看不到发展机会
　　D.领导在能力方面有问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
　　E.工资、福利待遇不好
　　6.你最擅长的知识能力（）
　　最不擅长的知识能力是（）
　　A.计划能力
　　B.执行能力
　　C.沟通协调能力
　　D.组织能力
　　E.专业知识
　　F.写作能力
　　G.创新能力
　　H.学习能力
　　I.自我控制能力
　　J.理解与思维能力等一上九种知识与能力
　　7.如何看待职业规划？
　　A.人生要有目标，并为之而努力
□
　　B.做给别人看，自欺欺人□
　　C.走一步看一步
□
　　D.从来就没有职业规划意识
□
　　8.对目前的职业生涯满意吗？
　　A.非常满意
□
　　B.比较满意
□
　　C.说不上，一般
□
　　D.不满意
□
　　9.你的职业困惑的类型是什么？
　　A.不知道自己适合做什么
□
　　B.职业发展遇到瓶颈
□
　　C.职业倦怠，工作提不起精神
□
　　D.工作压力过大
□
　　E.工作环境人际关系紧张
□
　　F.健康与生理状况等原因
□
　　J.现在的薪资水平低于自己的能力与付出
□
　　10.对职业规划你最看重哪些方面
　　A.对自己的事业发展有帮助
　　B.对提高自己的薪资水平有帮助
　　C.对提升自己的技能与经验有帮助D.对实现自己的人生理想有益
　　11.选择职业规划最看重哪些因素
　　A.效果
□
　　B.金钱
□
　　C.名利
□
　　D.心境
□
　　职业分析小结：
　　四、确立初步目标（含计划实施一览表）
　　描述初步的职业理想
　　职业类型
　　职业名称
　　具体岗位
　　职业地域
　　工作坏境
　　工作时间
　　工作性质
　　工作待遇
　　技能等级
　　职业发展期望：
　　实现目标的优势
　　目标S
　　W
　　O
　　T分析
　　实现目标的劣势
　　实现目标的机会
　　实现目标的障碍
　　计划实施一览表：
　　计划名称
　　时间跨度
　　总目标
　　分目标
　　计划内容
　　策略和措施
　　备注
　　短期计划
　　中期计划
　　长期计划
员工职业生涯规划实施意见试行2
　　企业员工职业生涯规划的实施 摘要：本文对建立以职业生涯为导向的人力资源 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了介绍，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。
　　关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展
　　所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。
　　一、要树立人力资源是第一资源的管理理念
　　企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。
　　二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系
（一）职务分析
　　职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。
（二）招聘
　　企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？
（三）培训
　　培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。
（四）绩效考评
　　绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。
　　以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。
　　三、确定实施职业生涯发展规划的对象
　　根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%-30%。他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
　　四、设计职业通道
　　目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
　　根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
　　另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
　　五、设立多种发展员工职业生涯的方法
　　职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。
　　非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。
　　六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策
　　可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。
（一）引入阶段
　　初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。
（二）成长阶段
　　核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。
（三）饱和阶段
　　当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。
（四）衰落阶段
　　在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。
　　由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进人员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。
员工职业生涯规划实施意见试行3
　　员工的职业生涯规划书
　　1、基本资料
　　姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。
　　个人情况分析：
　　优势：
①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；
②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；
③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；
④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。
　　弱势：
　　有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。
　　机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。
　　2、整体生涯规划
　　整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。
　　阶段目标：
　　30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。
　　33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。
　　35～39岁，从事制造业的高层管理。
　　40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。
　　家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。
　　健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。
　　学习目标：2000～年，自学完MBA主干课程；2023年～2023年，自学完营销管理主干课程；2023年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。
　　3、2000——2023年的生涯规划
①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2023年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。
　　4、规划（2023年的生涯规划）
①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。
　　行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。