B02009中国平安招聘手册

上海产险招聘手册优化上海平安人力资源管理—人力资源发展框架中国平安保险股份有限公司上海分公司（产险）人力资源改革小组一九九八年六月十五日机密人员招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与岗位设计要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性。主要人力资源系统改动—招聘现在状况1.招聘计划性不强招聘计划统筹性不强，无统一规划招聘计划未考虑中长期用人需要缺少供求及渠道分析2.招聘过程不够规范招聘过程中有关部门之间责任不清面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用招聘渠道比较单一3.招聘后续工作不得力没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式缺少对招聘过程中的检讨和反馈重新设计特点建立较完善的招聘体系由人事部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由人事部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受平安进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据改革目标清晰招聘计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量招聘过程设计高层原则整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与及领导招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率招聘初选应基于明确、具体的能力要求面试时应对应试者全面评估，选择有长远发展潜力者。同时也应让应聘者对平安有正确的认识报酬设计应具弹性，以吸引最好人才招聘流程包括同化新人及试用期考核,增强员工对平安文化的认同选择渠道初选面试设计报酬同化新人招聘领导需求计划招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需同化新人及试用期考核第一章总则第一条为规范上海分公司的招聘工作，特制定本办法。第二条本办法适用于上海分公司及各支公司，四级机构参照执行。第二章招聘原则第三条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 定招聘人员类型、条件；第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第七条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质中国平安保险公司上海分公司招聘管理办法（试行）第三章招聘组织及分工第十一条招聘活动由组织人事部组织进行。第十二条各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。第十三条人事部与用人部门具体分工如下：1、人事部门（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）同化新员工。第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。第四章招聘计划第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 目标,我们需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；4.统一协调原则：人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第十六条招聘费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为组织人事部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。第十八条整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方可执行。第五章招聘渠道及分析第十九条招聘渠道和费用由组织人事部统一策划和安排。第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向组织人事中提出相应建议。第二十一条组织人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。第二十三条组织人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。第二十四条对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人事部参照该制度严格执行.第六章招聘基本条件第二十五条应聘员工的基本条件1、正式员工（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1。70米以上；女士身高1。60米以上。（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；（3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。对于从事金融保险业务所需岗位技术工作5年以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经总公司组织人事部考核，报总公司总经理室审批同意2、事务员（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在25岁以下（个别技术性工作，年龄可适当放宽）（2）事务员尽可能在当地招聘。第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。第二十七条坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在平安系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入平安工作。第七章资格审核第二十八条对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核;第二十九条资格审查的程序、方法和内容:1。基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸全身彩照、一寸标准照各一张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。第三十条资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。第八章报批及录用第三十二条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。第三十三条报批由人事部负责统一组织进行。第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。第三十五条人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。第三十六条人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通知一律作为无效处理。第三十七条录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。第九章试用期考核第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。第四十条试用期间由用人部门指定指导人根据人事部门提供的“同化新员工大纲”对新员工进行同化工作，人事部门负责督促此项工作的落实。第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人事部门进行报批。第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出，以便及时处理。第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。第十章年度检讨第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。第四十八条年度检讨会分两步进行；1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；2、各人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。第十一章附则第四十九条本规定由省公司组织人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由组织人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。第五十条本规定的解释和修改权归分公司组织人事部。第五十一条本规定具体执行程序请参照《中国平安保险股份有限公司上海分公司招聘手册》。第五十二条本规定自下发之日起执行。招聘计划的设计招聘流程的设计招聘工作的评估与改进招聘体系第一章招聘计划制定年度招聘政策调整或确定招聘计划上报总公司人事和产险人力资源部审批总经理审批调整计划分公司编制招聘计划 根据批复明确调整内容或确定 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 分公司总经理作最后批示招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。招聘计划制作流程人事部分析人员供求矛盾 用人部门需求 公司业务、人员发展规划 上年度招聘计划执行情况 可能的流失可能的内部调整 人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划人事部、企化部根据总公司批示和分公司情况制定年度招聘政策总经理审批一、招聘计划的设计B类干部与普通员工招聘计划的区别B类干部总经理室根据机构业务发展长、短期需要制定长短期B类干部需求，由人事部据此作出招聘计划储备关键的领导力量对新业务机构所需干部提前招聘、培养总经理室筹划分公司人事部协办普通员工各三、四级分支机构与公司业务管理本部根据机构、业务发展需要，从下至上制定招聘计划并汇总至分公司衡量全公司招聘需求对人力资源成本作预算对难招聘的专业人才提前招聘、培养对分公司各级分支机构和公司业务管理本部相似人才统一招聘，以减少开支各级分支机构人事部门做计划内容作用计划准备B类干部的招聘计划要与普通工分开，因为在招聘标准、内容、作用等方面有所不同。B类干部第三梯队计划三级分支机构总经理 候补人员A 候补人员B 候补人员C分公司总经理 候补人员A ★ 候补人员B ☆ 候补人员C △三级机构副总 候补人员M ★ 候补人员N ★ 候补人员O △三级机构副总 候补人员P ★ 候补人员Q ☆ 候补人员R △新三级机构总经理(一年) 候补人员B ☆ 候补人员H △ 候补人员I △三级机构副总 候补人员S ☆ 候补人员T △三级机构副总 候补人员V ★ 候补人员W △ 候补人员X △新业务项目经理(二年) 候补人员C △ 候补人员K △★ 已达到要求☆ 待提高△ 需培养★☆△B类干部的需求计划，应详细到岗位的水平。制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人事经费政策内容编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则严格控制好内外勤人员比例各部门内的干部与普通员工比率要合理根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道决定有效渠道的使用优先次序实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准招聘经费人事部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策招聘预测部门需要人数12/31/98外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/97我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。B类干部招聘计划表职务：需求日期：级别：分公司/三四级机构：招聘条件：1. 工作经历/经验/学历/专业2.能力3. 其它要求XX-YY分公司职务需要时间B类干部流动相对较少，可作年度计划。199819992000普通员工招聘计划表为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表部门/机构制表人需求人数部门负责人岗位人数条件（经验、学历、专业、年龄、性别）拟招聘时间人事部意见：上海分公司招聘计划统计表年初总公司下达的编制数:人同计划相比应增减：人现有人数：日期年初保费计划：万元人均保费：万元部门/机构现有人数申报人数定编人数审定增补人数招聘时间、岗位、人数一季度二季度三季度四季度总经理意见各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人事部门递交申请表人员增补程序进入招聘程序总经理室审批提交增补申请用人部门产生增补需要公司人力资源规划同意不同意总经理室审批人事部门审核若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写《人员增补申请表》，说明要求条件人员增补申请表申请单位（部门）岗位增补时间申请理由现有岗位人数工作饱和度很饱和较饱和基本饱和不饱和外貌要求专业学历工作经历要求：专业知识及能力：招聘者条件性格要求部门经理意见：人事部门意见：其他要求总经理意见：区域性人才交流会内部推荐和人才电脑数据库广告猎头公司招聘渠道 与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库与大城市人才市场建立合作关系建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑数据库刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告 定期参加区域性人才交流会，建立平安品牌及接触人才建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系B类干部普通员工定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库广告平安应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。二、招聘渠道的选择广告招聘纲要广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全省平安须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中国平安保险股份有限公司XX（X险）分公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。招聘文案——广告招聘统一格式中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法中国平安保险股份有限公司招聘文案（标准文案）中国平安保险股份有限公司是我国第一家股份制保险公司，是全国三大保险公司之一。它以保险为主，融证券、信托、投资为一体。成立十年来，它以深圳为基地，已在国内外设立了600多个分支机构。由于全国推行与国际惯例接轨的现代管理模式，其业务发展速度迅猛，至1997年底保险业务收入已达176亿元人民币，总资产达200多亿人民币，平安保险的股东极具实力，如中国工商银行、美国高盛实业、摩根·斯坦利财团及日本第一生命的大力支持，接受著名的安达信会计师事务所的全面会计监督和审计，并聘请为世界500强企业提供过服务的美国麦肯锡管理咨询公司为其进行全面咨询服务，公司发展前景极为广阔。为此，一向以人力资源为公司第一宝贵财富的平安保险诚邀您加盟公司，我们将为您提供以下职位空缺：AAA对应聘者的要求BBB对应聘者的要求CCC对应聘者的要求在公司规模急剧扩充的前提下，平安保险将为您提供极大的个人发展空间，并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以确保竞争的公平合理，真正实现“能者上、庸者下”，平安提倡以中国优秀传统文化为基础的企业文化，会让您在平安大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力；平安强调实现对员工的“终身规划”，承诺对员工的责任是“生涯规划、安家乐业”，公司随时举办大规模的教育培训活动，为您自身的全面发展提供更多的机会，并提供以保险金为形式的养老保障计划，真正解决您的后顾之忧。“加盟平安，终身平安”是我们努力方向，如果您选择平安保险，就请您把握良机，将您对职位的要求、对其它方面的要求及您个人求职资料寄到下面地址：内部举荐制度一、总则为增强平安员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人事部不予考虑；三、举荐流程1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；3、人事部进行初审，合格者入人才库；4、人事部选择优秀者推荐给用人部门；5、用人部门同意后，其他则按正常招聘程序进行。四、奖项的设立为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。 1、满足以下条件可参选伯乐奖： （1）年推荐人数（通过人事部初选）超过2人；（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：a。直接录用为B类干部并经挂职试用合格b。普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上c。连续两个季度考核成绩在本部门前两名d。一年内获得平安产险明星前三名2、伯乐奖一等奖1名二等奖2名分公司内部员工推荐流程 将全系统长短期招聘目标通知给有关部门及员工分公司人事部年度检讨聘用公司应建立资源共享电脑系统各部门推荐人才分公司人事部公布公司长、短期招聘目标分公司建立中高级及普通员工人才库 公司员工按招聘目标作推荐。对中高级干部这应是一项重要职责 将被推荐人的主要信息输入电脑系统。分公司人事部保留所有简历 各部均可用电脑检索人才库 根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖 整理人才数据库，删除过时记录统计推荐数据将部门及个人推荐情况作统计并定期公布结果公司应强化推荐制，设立人才数据库与伯乐奖。内部员工推荐表拟推荐部门/岗位姓名被推荐人情况联系地址及电话工作经历/经验/专业表现简介/特长：经审核：面谈 推荐给 部门/机构入人才库 无需作进一步考虑人事部意见备注谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加一年一度的伯乐奖评选部门推荐人部门职位学历推时间：年月日共享计算机招聘人才库资源浦东支公司外滩支公司市北支公司虹桥支公司宝山支公司工作经历经验学历专业设立人才库后，不同的三四级分支机构也可分享资源。分公司人事部……招聘渠道成效评估(普通员工)* * 此表应依各部门资料做一统计，然后送三四级机构人事部汇整 招聘公司/部门渠道类别简历收到数量合格面试人数下聘人数受聘人数定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐人才数据库广告招聘季度填报人*缺额=(计划招聘人数—实际受聘人数)=流存率人均费用*留存率=受聘人数/简历收到数量三、招聘成本的分析招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：（1）上年度应聘人员人均招聘费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本合计应聘渠道费用推算表注：“招聘成本”=拟聘人数”ד人均成本”综合推算表上年度本年度总成本招聘人数人均成本招聘人数计划招聘成本招聘成本反馈表招聘成本的监控招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。经理签字：年月日Sheet1 部门 项目 年度招聘成本 成本计划 实际使用 建议：第二章招聘流程 用人部门拟定详细招聘条件 人事部协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者 人事部门统筹 按要求请求职者提供应聘所需的材料 人事部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核 人事部组织并参加系统针对性很强的面试过程 用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定 用人部门，人事部，总经理室审批 必要时上报总公司组织人事部或市人行，如关键部门及三四级构负责 用人部门拟定同化新员工计划并作试用期考核 对年度招聘工作做必要的评估主要功能招聘主要改进的地方是如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选.面试及其考核收集求职者资料、初审发现并吸引应聘者招聘计划一、招聘流程的设计招聘评估与检讨同化新人、试用期考核 根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息 安排录用者体检审批、报批反馈与录用应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程图按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工求职者/员工姓名部门/岗位简历收到日期求职者/员工基本资料1.向平安求职渠道: 内部推荐 自投简历 广告 校园招标 其他2.已呈送材料: 个人简历 学历证件复印本 身份证复印本 职业证复印本 其他3.求职者与平安之间的连系记录主动连系人连系方式主要目的结果下一步骤日期表格登记时间：年月日登录人：应聘者姓名性别年龄户口简历初审表拟应聘部门/岗位收到简历日期简历审核:基本资格(学历/专业/工作经历/经验/外语水平/特长)人事部综合审核: 远远超过目标,送用人部门审核 　 超过目标,送用人部门审核 达到目标,送用人部门审核 低於目标审核人签:审核日期:面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：1、人事部门审核求职材料；2、设计面试提纲；3、进入面试阶段：A。人事部初步面试，筛选出通过初选者。B。人事部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。C。人事部与用人部门同时进行面试。4、用人部门与人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 再一次进行联合面试；5、报批。（应聘管理岗位的人员最终还须由分管总经理面试通过。）二、面试考核及审批面试考核流程人事部及专业部门组织专业考核报批 简历的初审表 求职者基本资料登记表 参照岗位责任书 参照面试问话提纲 求职者基本资料登记表 求职者基本资料登记表 应聘者面试汇总报告 应聘者专业考核报告 求职者基本资料登记表 汇总相关资料报批了解和熟悉应聘者基本材料设计面试提纲通知面试人事部对综合素质进行评定用人部门对专业素质进行评定面试前需要进行多项面试前的准备工作进入正式面试阶段面试问话提纲准备面试评价表确定面试考官明确招聘条件 面试者的基本素质人事部主管及用人部门主管及其他人员 通用问话提纲 专业问话 提纲 面试评价表 面试的基本准则 面试的主要技巧面试前的准备面试考官应具备的基本素质面试考官的选择是面试成败的关键，面试者的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的质量●良好的个人品质和修养●具备相关的专业知识●一定的社会工作经验●良好的自我认识能力●善于把握人际关系●熟练运用各种面试技巧●能有效的面对各类应试者，控制面试的进程●能公正客观的评价应试者●了解公司状况及职位要求面试的基本准则和技巧面试人必须掌握基本的面试技巧五个基本准则 此人能否胜任 此人是否会接受该工作 此人能否与他人愉快合作 此人是否值得信任 用此人，公司会否有特殊的考量十六个主要面试技巧 阅读应聘材料 选择合适场地 制造轻松气氛 合理掌握时间 态度温和平顺 开放询问探讨 仔细聆听原则 注重细节观察 发问突然转向 询问过去成就 跳槽原因何在 待遇意向如何 宣导公司优点 不可随意承诺 征求他人意见 试后立刻评判面试过程销售，介绍平安,审核材料我是否要来平安或去其他保险，金融企业？人事部业务经理了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？室同事有关部门了解个人性格、团体精神及沟通能力我是否会与这些同事愉快相处？其他考核应聘者 明确责任制度 了解专业知识 业务主管参加并作主要决定 全面了解 系统性的面试过程每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。面试阶段大纲1、面试前准备阶段 安排面试教室 安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人； 面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求） 面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。 设计面试问题及面试时间计划2、面试开场阶段 请被面试人坐好； 面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）； 注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；如：年龄高级人才〈45岁，一般管理人员<35岁；身高男>1。70米，女>1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3、面试阶段 主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是中国平安保险股份有限公司，欢迎你来应聘岗位，先给你分钟作自我介绍”。*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？ 几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；(1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24、面试结束阶段1 你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。 感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段2 问一些普通问题作为过渡； 由主面试讲：“对你到平安来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。5、评议阶段 面试人商量面试结果； 分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6、下一个面试面试问话提纲面试项目提问要点仪表与仪态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望▲请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度▲你对平安有什么了解，为何想来本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应平安所聘岗位的能力▲你学校毕业后的第一个职业是什么▲你在那家单位里担任过什么职务▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就▲（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的▲你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系评价要点面试问话提纲（续）面试项目评价要点保险经营意识知识水平、专业特长判断应聘者是否具有保险概念、效益观念、竞争意识▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训▲你在学校里对哪些课程最感兴趣，为什么？▲询问专业术语和有关专业领域的问题精力、活力、兴趣爱好应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣与爱好是否符合应聘岗位的要求▲你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动▲你如何使用休闲时间▲你的兴趣和爱好对所聘的岗位有何帮助提问要点▲通过一些简单的保险事例来判断其是否有这方面的观念和意识应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能反应力与应变力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答▲询问一些小案例或提出某些问题要求其回答面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理▲你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗▲你在领导与被领导之间喜欢哪种关系提问要点▲你认为成功和失败有何区别▲你认为买保险和投资有什么区别▲如果让你筹备一个部门，你将如何入手▲提一些小案例，要求其分析判断工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上面试问话提纲（续）工作态度、诚实性、纪律性自知力、自控力应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待▲你觉得你个性上最大的优点是什么▲领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待▲你准备如何改正你的缺点运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他评估发展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中...中国平安保险公司应聘者面试报告应聘者姓名：应聘岗位：评价要素评价等级10095908581807570656160555045414035302521应聘岗位基本要求□□□□□很符合□□□□□较符合·□□□□一般□□□□□不符合工作经验创新意识·□□□□经验相当丰富，有很强的创新意识□□□□□有一定的工作经验和创新意识□□□□□工作经验一般，创新意识较弱□□□□□工作经验欠缺，基本无创新意识专业知识及技能□□□□□专业知识丰富，专业技能强□□□□□有一定的专业知识和专业技能□□□□□专业知识和技能均一般□□□□□专业知识和技能均较差性格、仪表仪态□□□□□性格突出，善与人相处，仪表仪态大方得体□□□□□个性较强，能与多数人相处，仪表仪态较好□□□□□性格尚可，不善与人交往，仪表仪态一般□□□□□性格较孤僻，难与人相处，仪表仪态较差语言表达能力、思维分析能力□□□□□语言表达能力强，思维敏捷，分析判断能力强□□□□□有一定的语言表达能力和思维分析能力□□□□□语言表达能力一般，思维不够敏捷□□□□□语言表达能力较差，反应较迟钝求职意向度·□□□□求职意向十分强烈·□□□□求职意向尚可·□□□□求职意向一般·□□□□求职意向不明显工作态度、诚实性□□□□□工作态度很好，谈吐相当实在、诚实□□□□□工作态度较好，谈吐较实在□□□□□工作态度一般，谈吐有时不够坦诚□□□□□谈吐缺乏坦诚材料审核□□□□□各种原始材料齐全无任何疑问□□□□□原始材料不够齐全□□□□□原始材料不全，需补全□□□□□材料不全，且有虚假证明问题·应聘者在未来一、二年内是否有升级的可能？是□，否□·用人部门是否喜欢与其一起工作？是□，否□·应聘者是否会适应平安文化？是□，否□总体评价是否与应聘条件相符？突出□□□□差，□建议录用□介绍给其它部门□入人才库□无须作进一步考虑面试人签字：特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。综合评估专业部门进行技能测试人事部组织笔试专业考核流程专业部门、人事部门建立试题库 根据岗位要求 专业考核报告应聘者专业考核报告应聘姓名：应聘岗位：笔试时间：专业：成绩：评估：优秀较好合格不合格考核人：外语语种：成绩：评估：优秀较好合格不合格考核人：电脑知识成绩：评估：优秀较好合格不合格考核人：技能测试时间：测试项目1、测试结果：考核人：测试项目2、测试结果：考核人：用人部门意见：用人部门主管签字：衡量应聘者小组会议 人事部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见 根据讨论结果，作出决定 当有多个应聘者时，小组应对他们作比较，选出最佳候选者 工作经历 经验 学历 专业 能力 长短 目标对重要的岗位，应由衡量小组开会对招聘作决定。编号姓名性别推荐人/部门推荐日期面试日期笔试日期体检日期安排日期报批组织人事部分管领导总经理报报报批批批备注年招聘员工报批时间控制表面试考核的审批结果通知用人部门通知被录用者书面辞谢未录用者结果存档三、反馈及录用人事部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈平安感谢您先生/女士：对于您应聘本公司一事,我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象；惜名额有限，本次未能录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会再行共参平安大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致中国平安保险股份有限公司上海分公司人事部年月日录用通知书（先生/小姐）：经人事部审核，您已被我公司录用。请您于年月日到我公司人事部报到。试用期限为个月。请仔细阅读后附的“员工入司须知”及“担保书”，报到时须同时携带已填写完毕的担保书（具体要求见担保书）。中国平安保险股分有限公司上海分公司人事部年月日员工入司须知1、作息时间：每周五天工作日，每天早上8：30晨会12：00-1：00午休17：00下班严格按照公司有关考勤制度执行（迟到、旷工、病事假、各类休假均有明确规定）2、公司纪律要求：工作时间不许在办公室聊天、看报、吃东西，喝水到茶水间。不许在职场内大声喧哗，跑动，不许在办公室接待来访者。公司工资实行保密制度，不准员工互相打听以“公司训导、服务宗旨”为行为准则，严格要求自己：思想作风，光明磊落；组织纪律，令行禁止；信誉第一，工作态度，严谨求实；业务技术，精益求精；效率第一；同事进取，友爱尊重；清正廉洁，维护公益；客户至上，团结进取，艰苦创业；平安精神，发扬光大；服务至上。服务宗旨公司训导分公司普通员工录用流程下聘书总经理领导班子审批用人部门经理考察和审批预算范围之内预算范围之外 用人部门根据应聘者的能力，市场供应情况以及工作要求决定试用期后的最低工资和级别对超预算的招聘，必须由用人部门向主管经理和人事部解释与申报，人事部审核后方能提交总经理班子审批。对于内勤人员，特别是一般内勤人员的招聘应严格控制和审查。分管领导与人事部审核用人部门作详细解释 分管领导和人事部根据实际情况、部门业务发要求作审批人事部审核 机构人事部部门根据应聘者的能力，市场供应情况以及工作要求决定试用期后的最低工资和级别招聘后续工作第三章入司手续流程人事部发录用通知新员工报到签订试用劳动合同到用人部门报到明确试用期工作目标和考核内容进入试用期考察附员工入司须知及空白担保书新员工备好担保材料到人事部领取试用通知单凭试用通知单报到带回同化新员工事项表交用人部门负责人一、新员工试用考核及同化员工试用期考核制度试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培养和同化的过程，因此，必须规范试用期考核，以达到预期的效果。第一条：对录用人员必须经过三至六个月试用期的试用，应届毕业生应聘管理岗位须有半年基层业务单位的试用期。第二条：新人上岗时，部门负责人应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标，务使新人明确。第三条：新人上岗后，部门负责人应确定新人的指导员及伙伴，以对其工作进行随时指导和帮助。第四条：新人试用期间，指导员负有考察新员工的责任，填写同化新员工应做事项表、试用期考察表，并及时向部门负责人反馈。第五条：人事部、部门负责人应定期与新人面谈，了解新人状态。第六条：试用期满后，人事部会同业务部门对新员工进行考评，必要时组织专业考试、测评（参见试用期考核表）。第七条：人事部综合考评结果，得出结论，上报总经理室审批。第八条：对试用期间不合格者，用人部门应及时向人事部提出，以便及时处理。第九条：对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，由人事部报批。明确岗位职责清晰考核指标培养与阶段性考察试用期满考核转正 新员工上岗时，部门负责人出示岗位职责及考核指标，并逐条讲解，务使新人明确 听取新人对岗位职责和考核指标的想法和意见 员工手册 同化计划 确定新人的指导员及伙伴 人事部统筹，用人部门、培训部及时提供入司教育及技能培训 指导员、伙伴填写同化新员工应做事项表 指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考察表，报部门经理 部门经理定期与新人面谈，了解新人状态 本人提出转正申请并附合理化 建议书 项目建议书下载项目建议书格式服务建议书承包人建议书项目建议书 用人部门填写员工试用期满考核表 人事部统筹，用人部门组织专业考试、测评 用人部门将考评结果及部门意见上报人事部审核，人事部上报总经理室审批 满意度调查表 员工填写招聘评价调查表 人事部向员工发转正通知书（或作出相应处理） 同化评估新员工考核与同化程序暂缓淘汰注： 指导员由用人部门指定 同化评估由人事部组织实施 专业技能由用人部门出题（或题库），人事部组织实施。为使新员工能尽快熟悉公司与实际工作，了解平安企业文化，达到顺利开展工作的要求，在新员工试用考核的同时必须加强同化教育。上海分公司（产险）员工试用期满考核表试用员工姓名：应聘岗位考核项目评估标准主动性勤勉(((((工作主动性很强，无需监督，工作非常勤勉，一直可信依赖将工作(((((工作主动性较强，很少需监督，大部分时间都能诚恳做事，偶而需要人提醒(((((工作主动性一般，需一定的监督，通常能坚守工作，偶尔会闲聊(((((工作主动性差，必须监督，时常忽视其工作平安礼仪(((((主动推动学习平安礼仪(((((自觉养成平安礼仪习惯(((((能认同学习平安礼仪(((((不能自觉接受平安礼仪协调相处(((((能与同事很好地协调相处，大家对其评价高(((((基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高(((((与同事相处一般，平时与大家沟通较少(((((协调相容性较差，缺乏团队精神知识运用能力(((((对指派的工作有极佳的知识，极少需要指引(((((有相当好的知识运用能力，熟悉业务深入，偶尔需要指引(((((知识运用能力不足，对岗位所需要求了解不够(((((知识明显不足，对其工作要求所知极少适应能力(((((适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作(((((吸收快，学习新工作轻松，基本能适应平安节奏(((((适应能力一般，尚需进一步了解学习(((((适应能力较差，转换工作及了解新任务均有困难工作进取心(((((工作进取心很强，虚心学习，很快能上手(((((工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手(((((工作进取心一般，虚心学习不够-，上手较慢(((((工作进取心较差，又很少向人请教劳动纪律性(((((出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位(((((很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位(((((偶尔请假、迟到、早退，但能事先报告(((((出勤不规律，很少事先请假。不能令人放心交付工作工作绩效(((((绩效相当突出，远超工作目标25%以上(((((绩效较突出，超过工作目标10%--25%之间(((((绩效一般，完成基本任务，介于目标10%之间(((((绩效较差，未完成任务，低于目标10%以下是否符合正式录用的条件？□是，□否，□暂缓改进意见：部门主管签字：人事部意见：签字：分管总经理意见：签字：总经理意见：签字：同化新人制度一、为使新员工尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定同化新人制度。二、同化新人的执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。三、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的室主任，也可以为司龄2年以上的其他员工。四、指导人职责：1、对新员工进行工作安排与具体工作指导；2、对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5、对新员工的情况向部门经理及人事部门进行定期及不定期的反馈；6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。五、此制度自《招聘手册》下发之日起执行。同化新员工 对新员工建立明确的要求 伙伴，培训员为新员工提供各方面的帮助，让他们在试用期中发挥最大的潜能 在一个月内提供入司培训 由伙伴对新员工介绍部门的组织结构及业务 观察新员工 表现 是否符合平安文化和工作环境 对平安及工作满意程度 对不合格的新员工采取一定措施。保留一个不合格的员工对平安的负面影响要远远大於让他们离开业务经理新员工伙伴培训员为减少新员工流失率，确保新人才供应，必须加强同化员工。1.已对新员工建立明确的要求。订立日期 ，订立者 要求内容： 2.已指派伙伴与指导员伙伴姓名/　岗位 ，指派日期指导员姓名/　岗位 ，指派日期3.伙伴已对新员工介绍该部内的有关重要事项 日期/内容：4.已提供入司培训，日期5.已定期观察新员工 第一个月，日期 ，观察者 ，评语 第二个月，日期 ，观察者 ，评语6.转正职别 ，薪金 。其它新员工姓名部门/岗位起聘日期同化新员工应做事项表新员工同化计划表满意度调查表第一部分；选择题1、你所在的部门是否给你指定了辅导员？2、是否向你明确了阶段性工作目标及具体要求？3、辅导员是否经常在工作中给予指导和帮助？4、你所在的部门是否详细地向你介绍了本部门和本公司的情况？5、你是否认同平安的企业文化？6、是否给你安排过入司培训？7、你认为公司入司培训的内容是否具有实效性？8、你是否经常得到同事的帮助？9、你对目前的处境和工作是否满意？10、你在三个月中是否学到了许多新东西？第二部分：问答题1、你对试用期新员工同化计划有何建议？2、通过三个月的试用期，你的最大收获是什麽？3、你如何理解平安文化？4、你现在的岗位对你有何具体要求，需具备什麽技能？否是不知道试用期为三个月，入司及定级，试用工资包括基本工资和绩效工资，但与定级后的工资存在一定水平差别；并与每个月考核挂钩试用人员梯级工资结构试用期工资水平第四个月工资：定级工资第三个月工资：定级工资80%第二个月工资：定级工资60%第一个月工资：定级工资40%第一步：定级注：3个月试用期应严格考核与挑选分公司改进招聘工作流程推行下一年新招聘方案和统计内容提出改善方案分析招聘资料收集各三四级机构招聘执行资料 向公司及各个机构推荐新的方案，同时设计新的统计资料内容。并将它们作为对三四级分支机构负责招聘干部的考核 收集每个机构下列资料： 招聘速度 新员工脱落率 新员工第一年绩效评估结果 招聘渠道分析 计划与实际招聘在人员与薪金上的落差 用人部门对招聘工作的满意程度 平安品牌用於招聘时的吸引力 对分公司及各分支机构招聘工作作详细分析 对公司招聘工作进行比较，发现最佳典范 制定新的政策 制定新的方案利用招聘年度检讨会，强化分公司的招聘策略与各三四级公司的招聘运作成效，以达成理想的招聘效果二、招聘评估与检讨目的招聘年度检讨应以会议方式进行，藉此强化分公司人事部的招聘策略。分公司检讨会分公司与各支公司检讨会讨论各部门的年度招聘运作成效讨论各三四级机构的年度招聘运作成效以及公司应有的新招聘策略分公司人事部浦东外滩市北宝山分公司人事部与各综合管理部门分公司人事部与各业务管理部门分公司人事部内部利用招聘年度检讨会，强化分公司的招聘策略，以达成理想的招聘成果量化检讨流程对招聘工作应作年度检讨，通过量化指标，检讨招聘工作的实际成效绩效考核新老员工的绩效比较新员工分类比较确定人员招聘策略重点 业务人员的业绩 内勤人员的综合测评 排名情况 年龄 性别 学历 经历 专业新进员工年度统计表填表日期：姓名性别年龄学历专业原职业入司时间绩效排名综合素质备注