人力资源六大模块第二章 招聘与配置

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 体系的构建 1、 员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（效率效果） （二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异） （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 2、 员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评 （三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性 （四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。 3、 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 中心、面试与观察评定具有动态性 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定 （五）分项测评与综合测评相结合 4、 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 评语短句式、设问提示式、方向指示式 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 3．标记：所谓标记，即对应于不同标度的符号表示。 5、 品德测评法 （一）FRC品德测评法 （二）问卷法 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 设射技术起源于临床心理学和精神病治疗法 1、 测评目的隐蔽性 2、 内容的非结构性与开放性 3、 反应的自由性 6、 知识测评 知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。 7、 能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐 3测评 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的制定 （二）实施阶段 1．测评前的动员 2 测评时间和环境的选择 3测评操作程序 （三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不明确 （2）晕轮效应 （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算术平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差，反） （3）相关分析 （4）因素分析 （1） 综合分析测评结果 1．测评结果的描述（数字、文字） 2．员工分类 测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法） 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 1、 面试的内涵 特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位不平等 2、 面试的类型 1．标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。 2．实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3．面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4． 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 3、 面试的发展趋势 1． 面试形式丰富多样 2． 结构化面试成为面试的主流 3． 提问的弹性化 4． 面试测评的内容不断扩展 5． 面试考官的专业化 6． 面度的理论和方法不断发展 1、 面试的基本程序 （1） 面试的准备阶段 1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官 （2） 面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段 3．核心阶段（核心胜任力） 4．确定阶段（开放性） 5．结束阶段 （3） 面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 2、 面试的实施技巧 1．充分准备 明确面试目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，指定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。 2．灵活提问 应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映 3．多听少说 在应聘者回答问题时，面试考官应全神贯注认真倾听，不发表任何结论性意见 4．善于提取要点（一定的 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ） 5．进行阶段性总结 考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认 6 排除各种干扰 7． 不要带有个偏见 8． 在倾听时注意思考 9． 注意肢体语言沟通 第二单元 结构化面试的组织与实施 1、 结构化面试问题的类型 背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。 2、 行为描述面试的内涵 （1） 行为描述面试的假设前提 1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2、 说和做是截然不同的两码事 （2） 行为描述面试的要素 情境、目标、行动、结果 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 1、 评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 2、 无领导小组讨论的概念 是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。 3、 无领导小组讨论的优缺点 （一）优点： 1． 具有生协的人际互动效应 2． 能在被评价者之间产生互动 3． 讨论过程真实，易于客观评价 4． 被评价者难以掩饰自己的特点 5． 测评效率高 （二）缺点 1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 四、无领导小组讨论的设计步骤 （一）前期准备 1、编制讨论题目 2、设计评分表 3、编制计时表 4、对考官的培训 5、选定考场 6、确定讨论小组 （二）具体实施阶段 1、宣读指导语 2、讨论阶段 （三）评价与总结 1、参与程度 2、影响力 3、决策程序 4、任务完成情况 5、团队氛围和成员共鸣感 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 1、 题目的类型 （1） 开放式问题 （2） 两难式问题 （3） 排序选择型问题 （4） 资料争夺型题目 （5） 实际操作型题目