某集团绩效考核的实施手册(doc 34页)

XXX集团有限公司员工绩效考核手册目录TOC\o"1-1"\h\z\t"标题2,3,标题3,4,标题4,2"第一章总则11．1绩效考核意义11．2绩效考核原则11．3考核组织21．4考核对象21．5绩效考核周期21．6考核关系3其次章绩效考核内容42．1绩效考核体系综述42．2绩效考核指标4第三章绩效考核体系细分6第一节个人绩效考核63．1业绩考核63．1．1总述63．1．2个人业绩考核方式63．1．3责任中心业绩考核方式73．2力量考核73．2．1总述73．2．2力量考核方式73．3态度考核83．3．1总述83．3．2态度考核方式8其次节各级员工的绩效考核83．4高层管理人员绩效考核83．4．1高管范围界定83．4．2高管绩效考核方法83．4．3高管绩效考核等级的确定93．5责任中心负责人绩效考核93．5．1责任中心负责人范围界定93．5．2责任中心负责人考核方法93．5．3责任中心负责人考核等级的确定103．6一般员工绩效考核113．6．1一般员工考核方法113．6．2一般员工考核等级的确定11第四章绩效考核实施134．1绩效考核人培训134．2绩效考核实施过程144．2．1季度绩效考核工作实施144．2．2年度绩效考核工作实施154.3绩效考核偏差的避开17第五章绩效考核结果运用18第一节季度绩效考核结果运用185．1员工业绩工资的发放18其次节年度绩效考核结果运用195．2员工年度效益奖金的发放195．3员工薪酬级别的调整205．4员工职位变动205．5员工培训21第六章绩效考核制度修订226．1绩效考核修订内容226．2绩效考核修订程序22第七章绩效考核文件使用与保存247．1绩效考核文件保存格式247．2绩效考核文件分类编号247．3绩效考核文件保存方法247．4绩效考核文件查阅权限25第八章绩效考核申诉268．1申诉条件268．2申诉形式268．3申诉处理26第九章附则27附表1：绩效考核指标修订提案29附表2：绩效考核申诉表30总则1．1绩效考核意义绩效考核目的绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，对员工进行评定，以进一步激发员工的乐观性和制造性，提高员工工作效率和基本素养绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及力量的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等激励手段绩效考核用途了解员工的工作态度、力量以及对组织的业绩贡献优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 供应依据通过公开的考核方式，通过公正、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想反馈的原则：在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或准时修正时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织考核委员会成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作主任：总裁其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成果的最终审核与审批、考核过程中消灭的争议的最终仲裁企业管理部负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施协作人力资源部完成对员工个人的考核人力资源部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施协作企业管理部完成对责任中心的考核1．4考核对象员工高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工1．5绩效考核周期员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日员工绩效考核时间支配季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间依据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间依据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在其次年1月份完成1．6考核关系各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布状况如下其次章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确     、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、力量等级的数据，是绩效考核体系的基本单位绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成果的数据力量考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项力量的数据态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，力量与态度考核则在年度考核时进行2．2绩效考核指标绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准绩效考核指标制定流程由考核委员会提出绩效考核指标编制工作方案对通过工作分析、集体争辩和专家询问 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 出的考核指标体系进行统计分析和分类争辩，获得绩效考核指标由人力资源部初审，交由考核委员会进行争辩，最终打算是否通过绩效考核指标不是一成不变的，需要依据公司进展阶段以及岗位工作内容变化等实际状况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会依据公司下一年度的工作重点进行修订绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必需在横向上寻求全都可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不行任凭更改适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同进展阶段，随公司进展阶段产生新的变化。第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3．1业绩考核3．1．1总述业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容3．1．2个人业绩考核方式高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作方案，到季度末高管人员就工作方案完成状况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的阅历教训，提出提升的方案；确定下一年度的工作重点和工作方案。考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20％，其他共占80％）一般员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人依据公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，一般员工的直接上级对员工季度工作完成状况打分，确定季度个人业绩考核得分一般员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值3．1．3责任中心业绩考核方式责任中心业绩考核方式参见《宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册》3．2力量考核3．2．1总述力量考核定义力量考核是考核员工在岗位实际工作中具备的力量，依据被考核人表现的工作力量，参照力量考核标准，对被考核人所担当的职务与其力量匹配程度作出评定公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心力量指标进行考核，核心力量指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化3．2．2力量考核方式力量考核方式考核人直接领导对被考核人进行力量考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心力量，参考核心力量打分标准，并通过相同岗位其它员工的力量表现最终确定该员工的核心力量得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的缘由并举出代表性的例子通过5项核心力量的考核，最终确定该员工本年度力量考核结果贝发公司各种力量打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度力量考核指标说明》3．3态度考核3．3．1总述态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作力量向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上打算了力量向业绩的转化效果工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热忱、礼貌程度等等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入3．3．2态度考核方式态度考核方式考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果贝发公司各种态度打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度态度考核指标说明》其次节各级员工的绩效考核3．4高层管理人员绩效考核3．4．1高管范围界定高层管理人员指：各副总裁、总监3．4．2高管绩效考核方法高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为季度考核与年度考核高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作方案完成状况以及高管分管的责任中心季度考核结果高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员力量考核，态度考核高管绩效考核各考核内容所占权重季度考核中，季度工作方案完成状况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考核得分＝季度工作方案完成状况得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×60％年度考核中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，力量考核占15％，态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×40％＋力量考核得分×15％＋态度考核得分×5％3．4．3高管绩效考核等级的确定依据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列其次名的高管考核得分为A；考核得分列最终一名的高管，总裁视状况赐予C或D；其他高管考核等级为B3．5责任中心负责人绩效考核3．5．1责任中心负责人范围界定责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理3．5．2责任中心负责人考核方法责任中心负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任中心考核责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及力量考核，态度考核责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分＝负责的责任中心季度考核得分年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，力量考核，态度考核所占权重为75：15：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，力量考核，态度考核所占权重为70：20：103．5．3责任中心负责人考核等级的确定责任中心负责人季度考核等级就是该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下：注：如上图若某责任中心考核等级为A，则该责任中心负责人的考核等级为S或A3．6一般员工绩效考核3．6．1一般员工考核方法一般员工绩效考核的周期与考核内容一般员工绩效考核分为季度考核与年度考核一般员工季度考核主要进行个人业绩考核一般员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，力量考核与态度考核一般员工年度绩效考核中业绩考核，力量考核与态度考核权重员工类别员工分类定义业绩权重力量权重态度权重生产管理类生产分厂的员工，生产支持部门（选购部、物流部、设备部、品管部）的员工70％20％10％研发技术类研发部门的设计人员、技术人员60％30％10％纯支持类研发部门的其他管理人员和员工，其他部门的管理人员和员工50％25％25％注：上表中临时未列市场销售部门的员工3．6．2一般员工考核等级的确定一般员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩若责任中心参与绩效考核的一般员工人数超过15个（包括15个），则该责任中心员工考核等级分布比例如下注：如上表中，某部门考核等级为A，则该部门最多可以有10％的员工评为S，可有20％的员工评为A；至少5％的员工评为C，可以没有员工评为D（具体人数计算依据四舍五入的方法确定）若责任中心参与绩效考核的一般员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下若责任中心参与绩效考核的一般员工人数少于10人（不包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下一般员工在各自所在责任中心内部考核等级的确定由该责任中心负责人依据员工的考核得分确定第四章绩效考核实施4．1绩效考核人培训考核人培训目的通过培训，使考核人把握绩效考核相关技能，生疏考核的各个环节，精确     把握考核标准，共享考核阅历，把握考核方法，克服考核过程中常见的问题绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解要求绩效考核人娴熟把握考核的基本原理及操作实务要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通绩效考核人培训内容人力资源部依据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的把握状况，在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容考核指标的计算及评分方式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题4．2绩效考核实施过程4．2．1季度绩效考核工作实施高管人员季度绩效考核流程：责任中心负责人季度绩效考核流程（参见《责任中心考核手册》中“责任中心季度考核流程”）一般员工季度绩效考核流程：季度考核留意事项人力资源部对高管人员和责任中心负责人的季度考核应与企业管理部对责任中心的考核相协调进行对一般员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查考核委员会监督考核工作按方案完成；对于未能按时完成果效考核工作的考核者，考核委员会视状况赐予惩罚4．2．2年度绩效考核工作实施高管人员年度绩效考核流程：责任中心负责人年度绩效考核流程一般员工年度绩效考核流程年度考核留意事项员工年度考核与员工第四季度考核同时进行员工年度考核应与年度责任中心考核协调进行人力资源部员工的业绩、力量、态度的相关数据收集、评分由人力资源部经理单独完成考核委员会监督考核工作按方案完成；对于未能按时完成果效考核工作的考核者，考核委员会视状况赐予惩罚4.3绩效考核偏差的避开如何避开考核偏差：提高考核标准清楚度，考核标准尽可能精确     明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考核人个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司肯定范围内公开考核人应当经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应当留意的问题并把握考核所需技巧第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用5．1员工业绩工资的发放员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额责任中心负责人与一般员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额员工季度考核结果运用的特殊状况新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规章：依据季度绩效系数为100％发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资＝7月10日后实际工作天数/21×该员工业绩工资基数×100%该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100%其次节年度绩效考核结果运用5．2员工年度效益奖金的发放高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某高管年度效益奖金＝该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某责任中心负责人年度效益奖金＝该责任中心负责人岗位工资×该责任中心负责人年度奖金系数×责任中心负责人年度奖金基点值×N/12注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数一般员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某员工年度效益奖金＝该员工岗位工资×该员工年度奖金系数×员工年度奖金基点值×N/125．3员工薪酬级别的调整责任中心负责人和一般员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩5．4员工职位变动员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的重要依据，对考核成果优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或力量突出）的员工,人力资源部通过与该员工绩效考核沟通了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会年度考核后的第一个司务会，公司领导依据公司进展需要和岗位空缺状况，争辩员工晋升提案，最终打算员工晋升名单，及员工晋升岗位人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者工作调动假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其力量并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作力量和工作态度的年度考核状况作综合评估假如人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将状况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施辞退依据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会打算考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决5．5员工培训制定培训方案年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工力量状况进行统计分析，制定针对贝发员工的年度培训方案，并向总裁汇报总裁批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度力量培训方案针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训方案对于态度端正，在工作业绩或者工作力量某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案第六章绩效考核制度修订6．1绩效考核修订内容绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程本年度该员工工作业绩、工作力量、工作态度的权重安排6．2绩效考核修订程序绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若消灭以下任一状况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会打算，程序同定期修订：目前绩效考核体系不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营公司发生重大变更，必需转变绩效考核体系考核考核委员会中1/3以上人员提议修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以依据以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会争辩修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员争辩考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式打算是否依据修订议案修订绩效考核体系制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效第七章绩效考核文件使用与保存7．1绩效考核文件保存格式考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度挨次排列，各年内季度考核文件再时间挨次排列各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工考核袋挨次按员工编号排列7．2绩效考核文件分类编号绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，其次部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列挨次，例如某编号为BF001的员工2004年第一季度考核资料编号为BF001/04A1，同年其次季度考核资料编号为BF001/04A2，2004年年度考核资料编号为BF001/04B1，依此类推。7．3绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作人力资源部需要妥当保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅7．4绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限为了达到妥当保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必需签字各部门经理在以下状况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考核状况在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核状况副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件第八章绩效考核申诉8．1申诉条件申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公正对待或对考核结果感到不满足,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理8．2申诉形式申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理（人力资源部员工假如有申诉，可以直接向总裁反应，由总裁进行处理）8．3申诉处理申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否消灭差错，分析导致差错的缘由，最终将处理意见提交总裁总裁依据人力资源部提交资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并发送总裁假如申诉人对评审会考核结果仍不满足,必需在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将依据具体状况，打算是否进行二次评审，程序同一次评审对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准考核申诉成立的案例，其考核者将受到惩罚若考核申诉是由于考核者的缘由，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应当增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的惩罚可以相对减轻若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严峻 处理，直至撤销考核者职务第九章附则本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严峻损失或带来巨大利益的大事，如违规、诉讼、为公司制造巨额收入等，此类重大大事由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告本考核体系解释权在总公司考核委员会本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行附表1：绩效考核指标修订提案姓名：职位：部门：考核期间：有意见的条款：对条款有意见的缘由：修订建议：人力资源部意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人考核委员会意见：委员会负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人附表2：绩效考核申诉表姓名：职位：部门：考核期间：有争议的考核部分：认为有争议的缘由：修正建议：人力资源部意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见：委员会负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人