国有企业员工激励策略研究

。苏州科技学院学年论文论文题目国有企业知识型员工激励策略研究院(系)教育与公共管理学院专业人力资源管理学生姓名夏运学号0920405105起讫日期2011年7月2日~2011年8月30日指导教师陈俊梁职称教授职称填写日期:2011年8月30日企业知识型员工激励策略研究摘要当前大部分国有企业在对员工的激励手段和措施上还存在着很多问题，导致了大量知识型员工额流失，企业竞争力不断减弱。而且在当今社会，人才开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，当前人力资源流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此企业的管理者必须根据员工的特点和需求，采用多种激励方法，激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的管理效率。所以本文在分析以上问题的基础上，进而提出了激励国有企业知识型员工的几个有效的策略，以供大家一起研究。关键词国有企业；员工；激励；策略目录一、绪论……………………………………………………………………………3二、国有企业知识型员工激励现状………………………………………………3三、国有企业知识型员工激励问题分析…………………………………………4（一）国有企业“人本 思想 教师资格思想品德鉴定表下载浅论红楼梦的主题思想员工思想动态调查问卷论语教育思想学生思想教育讲话稿 ”缺位…………………………………………4（二）员工的成长与发展机会缺乏…………………………………………5（三）缺乏动态的绩效评估体系，不能保证内部公平……………………5（四）关注薪酬激励，忽视精神激…………………………………………5（五）缺乏良好的企业文化氛围……………………………………………5（六）福利机制过于统一……………………………………………………6（七）企业缺乏激励目标……………………………………………………6四、国有企业知识型员工激励对策………………………………………………6（一）实施“人本管理”………………………………………………………7（二）为员工创造更多的成长和发展空间……………………………………7（三）建立动态的绩效评估体系………………………………………………8（四）“物质性”激励与“精神性”激励并举………………………………8（五）培育独特的企业文化．营造和谐的团体氛围…………………………8（六）实行弹性的福利制度，实现福利效用最大化…………………………8（七）提高员工参与度…………………………………………………………9（八）设置企业目标，发挥目标激励作用……………………………………9五、结论……………………………………………………………………………10参考文献……………………………………………………………………………10一绪论进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大如何激励有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也是现代企业可持续发展的一个核心命题。随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争有表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工”的较量上。我是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”目前，我国多数国有企业人力资源管理人处于传统的人事行政管理，用人机制僵化，薪酬设计不公平，奖国加入世贸组织后，跨国公司大举涌入我国，它们与国内企业发生碰撞，从表面看双方争夺的励制度乏力，使国有企业难以吸收和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。国有企业在知识型员工的激励理念、方法和技术上存在的诸多问题，直接导致许多国有企业管理水平落后，科技应用水平低，经济效益差，成为制约国有企业改革与发展的的突出问题。因此，在这样的宏观背景下分析国有企业知识型员工管理问的根源，探讨适合其发展的方法。二国有企业知识型员工激励现状经济全球化、一体化的加速给广大国有企业带来前所未有的竞争压力，众多外资企业蜂拥而入，而企业与企业的竞争最终体现在人才的竞争上，因此，如何留住并用好企业内部核心知识型员工，是国有企业在竞争中立于不败之地的根本。但是以下一组数据显示的国有企业人才状况却令人堪忧，据南方人才网的权威调查，我国80％以上的IT国有企业知识型员工对企业忠诚度低，如果有更高的薪水和职位，60％的员工准备离开现有的公司，60％以上的员工不相信企业领导所描绘的企业愿景，35％的员工则决定“混一天是一天”，只有不到25％的员工表示愿意继续留在现在所处的企业继续工作o]。另一组调查数据显示：国有企业知识型员工在选择企业或“跳槽”时，33％的人关注个人发展，31％的人关注工作自主性，28％的人关注成就感，8％的人关注钱。从以上数据我们可以看出，国有企业内部的人才流动率相当之高，而且人才流动的重要的原因除了薪酬之外，还有许多其他因素，这给我国国有企业的人力资源管理工作带来了极大挑战。国有企业如何通过合理的激励手段，一方面保持企业内部的合理流动率，促使企业健康的“新陈代谢”；另一方面，留住核心的知识型员工，使其为企业创造更多的价值，也就成为摆在国有高新技术企业高层管理者以及人力资源工作者面前的突出问题。除此之外国有企业还存在激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下=：种：一是物质报酬，指t资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；二是是职位的升迁；三是精神激励。包括授予各种荣誉，奖励工作先进者等问题。三国有企业知识型员工激励问题分析当前我国国有企业在知识型员工激励方面还存在很多不足之处，思想观念上不重视人才、忽视员工的培训和发展、缺乏科学公正的绩效评估体系、精神激励缺位、没有良好的企业文化基础等问题，这些问题在广大国有企业中都不同程度地存在着，并已严重影响到国有企业的发展。·国有企业“人本思想”缺位国有企业的领导严重缺乏。人本管理”的思想。首先是观念上的问题，受长期的计划经济体制的影响，我国国有企业的中高层领导有着严重的“官本位”思想，在观念上往往以自我为中心，没有将员工视为企业的财富，而仅仅将其视为企业的附属物。这种思想导致的直接结果就是，员工与企业的关系只是纯粹的利益关系，继而形成“你付工资我干活”的尴尬局面。其次，在企业制定总体的发展战略指导思想上，往往把物质资源的配置放在首位，而人力资源的配置和开发却没有引起足够的关注，根本不重视人力资本的增值问题。再次。在日常的管理工作中，企业的领导将员工当作。工具人”，只想控制和使用员工，却不知道如何尊重和发展员工。·员工的成长与发展机会缺乏相当一部分国有企业没有从根本上重视员工的发展问题。长期以来，众多企业一直是“轻培训，重使用”，员工招聘进来以后，就把其放在岗位上埋头苦干，没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。众多国企每年对员工的培训发展费用严重不足，太部分企业每年对员工的培训费用占总工资的5蹦还不到，对员工的培训需求缺乏足够的关注，企业把培训仅看作是纯粹的成本支出，而未将其纳入人力资本投入的范畴，从而导致众多知识型员工缺乏成长与发展的机会。·缺乏动态的绩效评估体系，不能保证内部公平绩效管理不科学、薪酬待遇不公平也是当前国有企业对知识型员工激励的一个致命要害。有相当一部分国有企业长期存在薪酬、福利不合理的现象。很多企业没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担的责任风险程度制定严格的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，有很多企业即便徽了一定的考核，但考核方式单一、过程形式讫、方法选择不当、考核结果无反馈，考核结果并没有反映员工的实际业绩。·关注薪酬激励，忽视精神激励国有企业在激励上存在一个很大的误区·片面注重员工的工资、奖金和福利等物质激励措施。而很少关注对员工精神层面的激励。而在世界一些著名的企业中，如IBM、微软、GE等，除给员工较高的物质报酬外，都有自己独特的精神激励体系，如微软的MVP(MOSTVALUEABLEPRoFESSIONAL，最有价值专家)，IBM的“杰出贡献奖”等等，这些称号能极大程度的满足员工尤其是知识型员工的心理需要，让员工拥有成就感，满足了知识型员工自我实现的心理需求。·缺乏良好的企业文化氛围当前众多国有企业并投有对企业文化给予足够的重视。有的企业搞企业文化建设也只是“跟风”现象，赶时髦，照搬照抄一些知名企业的理念，或者自己搐一些“创新”，弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时，却显得相当乏力，缺乏足够的支持和保障措施。所谓的企业文化也只是“重形式，轻内容”，从而导致企业的向心力和凝聚力弱，不能激发起知识型员工的工作热情。·福利机制过于统一在我国，福利只是一种保健因素，大多数企业中的福利倾向于平均分配，企业管理者很少想过用福利来激励员工。目前我国大多数国有企业的福利存有问题，首先是设置的福利项目似乎看不见也摸不着，使员工不知道他们的市场价值。其次是员工不知道每一项福利的具体价值，也不知道他们到底得到了什么，得到了多少。第三是福利由组织统一给定，而员工无选择权利，面对这样一个刚性的福利，员工所能做到的只是接受，不管它是不是自己所需要的，这在一定程度上，可能会引起员工抱怨。第四是公司福利倾向于平均分配，无法真正体现出能力、业绩、贡献在分配中的作用。这些都是我国大多数国有企业在福利中所表现出的突出问题。福利，本是企业中的一项激励手段，但由于这些问题的存在，使福利不但成为企业的支出而且不能很好的激励到员工，若取消福利又会导致员工更大的不满，因此，应改变目前国有企业的福利制度，发挥出福利应有的激励作用。·企业缺乏激励目标人们生活和工作的主要动力，就是要实现一定的目标，并把自己的行动与目标不断的加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他的行为积极性就会持续高涨。可见，设立一定的目标就会对人产生激励作用，有了目标才会有奋斗，没有目标就没有了方向，也就不会有前进的动力。目标就像航行中的灯塔，只要航船的方向明确，灯塔就会激励航船永远不息的去前进去追求。对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向，而我国多数国有企业中缺少的正是激励目标。·员工缺少参与机会企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国国有企业目前在管理上很少给予员工参与的机会。在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。四国有企业知识型员工激励对策·实施“人本管理”知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多的体现为能力的充分发挥和自我价值的实现，他们的工作更多地体现为与企业的合作关系，这就要求企业管理者深刘认识到企业与知识型员工的发展实质上是一种“双赢”的关系，并彻底摒弃传统的“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式。国有企业管理者应主要从几个方面着手：首先，国有高新企业的决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。其次，在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重“个性化”设计，即根据员工的个性特点，将其安排到合理的岗位上，真正做到“人事相宜，人尽其才”。再次，在平时的人力贷源管理实践中，要注重对员工的人性化管理。企业的管理者在平时的工作、生活中，应给予知识型员工更多的关心和支持，使其更大程度的发挥自己的价值。·为员工创造更多的成长和发展空间企业如何为知识型员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住知识型员工的关键措施。美国的GE、IBM等著名高新技术企业在这方面就做得很好，他们都制定了核心员工继续教育、终身教育的计划，使核心员工不断提高自身素质。首先，要在全公司范围内建立系统的培训体系．为每个知识型员工个人的成长提供帮助。有调查数据显示，个人的发展是知识型员工普遍关注的，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。国有企业应根据自身的实际情况，关注知识型员工的职业生涯发展，帮助其制定职业生涯目标和具体的行动计划和捂藏，营造企业与员工共同成长的组织氛围。在平时的工作过程中，企业应注重知识型员工的求知欲望·根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会。其次，要加强对国有企业中高层管理人员的培训。管理人员的水平直接决定着组织的成效，管理人员的管理水平会对下级产生最直接的影响。要为知识型员工营造更好的成长空间，就必须对当前众多的国有高新技术企业的中高层管理人员进行必要的培训。这些培训一方面可以提高管理人员的管理和领导水平，使其能够更加胜任现有的工作，另一方面，也能够让他们充分认识到知识型员工对企业的重要性，彻底扭转其传统的“官本位”思想，认识到企业的成长与员工的成长是相辅相成的。只有当所有中高层领导意识到员工成长重要性的时候，企业的培训体系才能得到最有力的保障。·建立动态的绩效评估体系广大国有企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对知识型员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发知识型员工的工作热情。·“物质性”激励与“精神性”激励并举知识型员工具有过硬的本领，纯粹的物质上的满足对他们的激励作用是边际递减的，这时候如果适当的掺入“精神性”激励，对知识型员工的心理满足感往往具有意想不到的效果。因此，国有企业在给予知识型员工有竞争力薪酬的同时，要注重员工的精神激励。企业的管理层负责制定评奖维度与标准，在全公司范围内设立了最佳形象奖、最佳贡献奖、最佳团队奖、爱心奖、最佳职业精神奖、创新奖、最佳新人奖、特别荣誉奖等奖项，企业甚至可以不为奖项设立固定的奖金额度。实际表明，员工对荣誉与尊重的追求高过了对金钱的追求。·培育独特的企业文化．营造和谐的团体氛围企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励“]。企业文化的建立应遵循两条“有利于”原则：一要“有利于”创造良好的团队协作氛围。互帮互助、互相勉励进步的团队精神，能使人保持良好的工作心情，如果团队成员都疲于应付复杂的人际关系，根本就不可能合作，这一点对知识型员工尤为重要，因为大部分知识型员工尤其是技术开发人员普遍不善于处理人际关系，“办公室政治”最容易伤害这类员工。二要“有利于”保持畅通的沟通渠道。管理者要对员工的不满给予正确引导，让员工的心理得到及时的渲泄或者引导。·实行弹性的福利制度，实现福利效用最大化多样性是生活的调味品，因为有了选择，生活和工作才显得不枯燥和乏味。组织福利也一样，只有最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，才能做到更好的激励员工，所以确立福利计划的最好 办法 鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载企业年金办法下载企业年金办法下载 就是让员工自己选择，自取所需。基于这样的思考，在设计企业福利时，可借鉴西方企业的作法，推出有弹性的员工自助福利计划，即“自助餐式福利”，也称为“弹力福利体系”。所谓自助餐式福利计划，既企业给员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己的福利项目，满足员工需求多元化，使福利的效用最大化。弹性自助福利计划能够帮助企业管理者加强对福利成本的有效管理，让员工自己选择自己做主，自己打算盘，他们逐渐清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励作用。但在实施弹性福利计划时应注意的两个问题：首先是提高福利的质量。如果质量得不到重视，则不会让员工感受到企业的关心和给予，同样会引起员工的抱怨。其次是在福利设计上加强员工参与和沟通，定期开展员工调查和问询，了解他们对所设定的福利项目的重要性和满意程度的意见。弹性自助福利计划不仅满足了员工的真正需要，员工切身体会到了福利所带来得好处：另一方面，使员工参与到组织的福利计划的设计中，提高了员工对组织的认同感和主人翁意识。这样，组织的凝聚力就会大大的增强，从而激发员工的积极性和工作热情。·提高员工参与度员工参与是组织为了发挥员工潜能，为了激励员工对组织做出更多努力的一种参与过程。许多研究表明，有效的员工参与会增加员工的自主性，加大他们对工作的控制，从而使员工的积极性更高，对组织更忠诚。现代的员工都有强烈的参与管理的要求和愿望。企业领导人创造和提供一切机会让员工参与管理，即能体现对员工的重视与尊重，又能满足员工的潜在需要，有利于调动他们的工作积极性。企业只有充分征询广大人员的意见，才能赢得员工的信任，从而使企业的政策能够顺利的贯彻执行。·设置企业目标，发挥目标激励作用人们的任何行为都是有目的性的，是为了达到某个目标。目标是一种外在的对象，它即可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标是一种刺激，是满足人需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和成果。对于一个企业来说，目标具有巨大的感召力，员工不是因为工作才有目标，而是因为有了目标才去工作。适当的设置目标能鼓舞员工努力生产，勤奋劳动，能够充分的调动员工的积极性。激励目标设置时首先要做到员工广泛参与，只有被员工群体普遍认同并自觉自愿的遵循和追求，才能起到应有的积极作用。其次是目标确立要符合法律 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，激励目标的确立，必须与有关政策、法规相衔接。第三是任何目标必须与总体目标相容，总目标是总体员工努力的方向和奋斗终点，激励目标作为总体目标实现的手段，必须与之相适应。另外，在实际工作中，制定和运用激励措施时，要注意把握以下几个环节：1、要不断变化激励措施。一般来说，人们喜欢在他们职业生活中的各个阶段都能增添点新的内容，激励也是如此。激励措施不断重复会降低效力，第一次的嘉奖就会变为老生常谈，效力不大。2、要力求激励措施的差异化。员工之间存在着个体差异，甚至同一个人随时间变化也会有所不同，没有一组的激励措施对所有人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间保持同等效力。3、需求目标的实现时间不易太长。制定的需求目标，必须是在不太常的时间内经过努力可以实现的，否则，员工的积极性将随着时间的延长而递减。4、要善于发现和挖掘员工新的需求。一个人对什么都没有需求时，积极性也就消了。因此，企业不但要善于帮助员工挖掘新的需求，以激发他们奋发向上的工作热情。5、要把握好激励的实效性和力度。一般来说，热激励的作用大，冷激励的效果差，如好人好事要及时表扬，但对于反复出现的积极行为又不能反复表扬，反复也是会降低其激励作用。五结论知识型员工对企业的重要性不言而喻，对于国有高新技术企业更是如此。国有高新技术企业如果想在市场上立于不败之地，就必须要拥有一大批研发能力强、具有现代管理与经营思想的知识型员工，只有这样，才能真正打造起企业的核心竞争力。然而当前国有高新技术企业对知识型员工的激励手段和措施并不到位。有鉴于此，国有高新技术企业的管理者必须要从如下几个方面改进自己的激励措施。企业不但要对知识型员工实施人性化管理、为其创造更多的成长和发展空间，还要建立动态的绩效评估体系以保证其内部公平。与此同时，国有高新技术企业的管理者还应注重对员工的精神激励，营造良好的企业文化氛围等。参考文献[1]李艳红，王丽军．企业棱心员工流失探源[J]．经济论坛，2003(21)t39—43．[2]吴强．万可．论知识员工的四分圉管理模型[J]．研究与发展管理，2003(4)；35—39．[3]火刚．如何留住优秀的IT团队[EB／oL]．(2005一07—28)．httpl／／ww讯Bouthcn．∞m／job／c蛐rcenter／hrmanagement／200507281122．htm[3]徐建军.国有企业激励机制的研究[J].中国机电工业,2005(5).[4]王建华.国有企业激励机制的改革[J].现代企业,2006(2).[5]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].新华文摘,2002(1).Welcome!!!欢迎您的下载，资料仅供参考！精选资料，欢迎下载