公文筐测试题
场景：
今天是2014年3月28日（周一），恭喜你有机会在此之后的1个半小时内担任所应聘部门的主任，由你全权处理该职位的有关事宜。
现在是上午9：00，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到了办公室。你的下属小刘已将需要处理的文件整理好，放在一个文件筐里。文件的顺序是随机排列的，你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。至10︰30你必须参加一个重要会议。
在这1个小时内，小刘给你推掉一切杂事，不会有人来打扰你。另外，很遗憾地通知你，由于公司的电话线路检修，在处理文件的过程中，你没有办法与外界通话，所以需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见和办法，做出书面表述，最后交给下属传达执行。
在公司，现在员工称你为“张主任”。
好了，你现在可以开始工作了，祝你好运。
文件一： 测评编号：
张主任：
昨天，接到人力资源部的通知，要求本周五前上报本部门人员培训计划，以便人力资源部汇总后制定本单位年度培训计划上报省公司。
人力资源部
2014年3月28日
处理意见：一、需求调查：1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。二、准备工作：1、根据培训目标，制定可行的培训计划。 2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。 3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。 4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。三、实施培训：上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训
方案
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。 四、考评工作： 1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。 2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核） 五、凡每次考评不合格者，按考评相关
制度
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处理；考评优秀者将视情况予以奖励。六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。
文件二： 测评编号：
张主任：
下周一8：15，公司要召开班子扩大会议，各部门负责人要汇报近期工作要点，请您做出相关安排。
小刘
2014年3月28日
处理意见：
文件三： 测评编号：
张主任：
某项专业机构邀请您本月31日前往广州大厦参加经验交流研讨会，您是否参加？请回复，以便我及早做出安排。
培训时间：3月31日上午9：00－11：30 下午14：00－16：30
人力资源部门
2014年3月28日
处理意见：
一、 决定派公司业务部门业务精干的人员参加
学习同行业工作经验，吸取专家经验；扩大公司影响，树立公司良好社会形象；可以发现专业人才，扩大人才信息库资源；可以激励公司专业人员的专业工作水平；可以节约资金
二、 做好培训迁移工作
三、 做好培训成果的分享工作
文件四： 测评编号：
张主任：
我们部门的骨干员工方柯早上突然提出要辞职，请问您如何处理？
小刘
2014年3月28日
1. 处理意见：选择保密沟通 员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。在与员工沟通时，要推心置腹。初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。2
把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难见效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。通过以上两个方面的工作后，一般会产生三种不同结果：1、该员工继续在本公司工作；2、公司通过内部提升选拔工作替代者；3
公司通过外部招聘选拔工作替代者无论出现哪种结果，这只是事件的解决，但是对于公司管理者来说，显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。如果该员工继续在本公司工作，则公司应兑现先前承诺，及时解决员工在沟通时提出的问题，并且采取相应措施淡化此次事件，将事件的负面影响降到最低。如果最终该员工还是选择了辞职，公司也应支持员工的选择，并且依法为员工办理相关的离职手续；同时要依法维护自身利益，积极地去完成交接工作，告之员工所应遵守的条约、规章制度等。4
完善劳动
合同
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劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。一旦出现劳资纠纷，公司应积极利用法律来维护自身利益，而这一基础是公司必须首先完善劳动合同，在合法的基础上，明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项，公司可以在保密
协议
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中明确双方的权利和义务，从法律上保障公司的利益。
定期开展工作分析工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。首先，进行工作分析，能明确各个岗位的职责，从而能确定各个岗位重要程度，因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。其次，可以根据工作分析的结果，开展薪酬调查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。最后，根据工作分析的结果，明确核心人才的绩效评估
标准
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，建立弹性的工作机制。
加强企业文化建设良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力，从而有效地防止员工的流失。
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