十论用人之道

十论用人之道王兴华国家兴亡，事业盛衰，无不与用人有关。而用人之道，古往今来一直是历代统治者潜修之功课。本文力求吸取古人之经，结合今人之道，审度时势，妄论用人之法。——题 记以不能为能——十论用人之道（一）以不能为能，是领导艺术和用人法则中的最高境界。它指领导者和管理者不一定会某项具体的工作，但靠部下却能完成这项任务。即领导者和管理者必须具备弃细务，识大体，变自己的“不能”为“万能”，从而成就一番事业的能力。为此，领导者首先要分清领导与被领导之间的关系，认清领导者与被领导者在事业中的不同 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 。荀子曰：“人主者，以官人为能者；匹夫者，以自能为能者也。”即领导者以知人为本，以管理部下为能；部下以知事为本，以自己会干为能。也就是说，领导以会用人为才能；部下以出谋划策为才能；领导以善于听取大家的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 为才能；部下以知无不言、言无不尽为才能；领导以赏罚分明为才能；部下以身体力行为才能。一个领导者，只有深谙这个道理，才领悟了为官之道的真谛。知人与知事是领导者和被领导者的分水岭。一个称职的领导者在工作中的责任，就是以“一味调五味”，即以协调部下使之行成合力为职责。正如无形的东西才是有形之万物的主宰，好比鼓不干涉五音，却能为五音之首一样。而汉高祖说：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，我不如张良；定国安邦、安抚百姓、供应军需、保证粮道畅通，我不如萧何；统领百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。这三个人，都是人中的精英。但是我会使用他们，这是我夺取天下的资本。”刘邦正是深谙知人与知事的道理，他才能把不是自己的才能当成自己的一样来支配使用，从而拥有江山万里。所以，一个领导者只要掌握了知人与知事之间的辩证关系，就可以不去做部下各自负责的具体事情，却能成就一番伟业。正如荀子所言：“做帝王的射箭要想做到百发百中，就不如用后羿；驾车要想做到驰骋万里，就不如用王良；治国要想做到一统天下，就不如任用贤明正直的能人。这样做省心省力，所成就的功名却极大。”然而，从古至今都有这样一些领导者和管理者，他们往往事无巨细，都要亲自去做才放心。事必躬亲，其结果一是有本事的人厌弃他，离他而去；二是不给部下锤炼的机会，不利于人才的成长，造成人才青黄不接。其最终结果，只能是功名、事业受损害，国家、社会出现动乱和危机。三国时，蜀汉军师诸葛亮满腹经纶，计谋盖世，他一生立志兴复汉室江山，可谓一代名相。然而，孔明却未能领悟知人与知事的关系，他早起晚睡，事必躬亲，不仅导致他本人５４岁就疾劳而卒，而且，末能给蜀汉培养出众多的后继之人，至使蜀汉最先灭亡。现实之中，也有这样一些领导者和管理者，他们不分宏观、微观，不分事情的轻重大小，总喜欢亲自过问、亲自动手去做。究其原因主要有这样几方面：一是不信任部下，怕部下有私心，在工作中假公济私，中饱私囊；二是怀疑部下的能力和水平，担心部下不胜任工作，给事业造成损失；三是成就欲太强，既想证实自身的价值，又想体验成功的快感；四是沽名钓誉，想通过“勤政”，既获得更高一层领导的欢心，又能在群众中落个贤名；五是无可奈何，身边无可用之人。其结果不是严重地挫伤人才的积极性，扼杀人才的创造性，就是压制人才的成长，伤害群众的感情，不利于事业的发展。诚如此，在知识经济悄然来临的今天，领导者与管理者更需深刻地理解知人与知事的关系，领悟“以不能为能”的实质。因为，在新技术革命面前，高新技术产业化的发展，促动了各行各业的大融合、大交流，各项工作的劳动复杂程度空前提高，对人员的知识结构也提出了更高的要求。而一个人的知识结构是有局限的，他不可能了解方方面面的知识，即便了解一些皮毛，也难以一人独挡多面。因此，一个具有现代思想的领导者和管理者，其首要任务，就是在部下中发现人才，培养人才，使用人才，通过人才的努力，用人才的能力去实现工作的目标，而不是事必躬亲，亲自操作。这就是以不能为能的精髓。当然，必须澄清一个概念，领导者和管理者的“不能”并非是无能，必须把“不能”与无能区分开，否则，人才拱手于庸才之下，好比君子苟安于小人之下，实是人世间最大的不幸。故曰：以不能为能，乃为官御人之精要。论  士——十论用人之道（二）诚如《以不能为能》所言，知人是一个领导者和管理者的首要职责，而要知人则必须论士。即为官之人，必须对各类人才的确切定义有个基本的认识，对部下的品行才能有个基本的估量,才知道自己管的是些什么人，才能正确使用这些人。众所周知，人与人是不同的，德有高下，性有好恶，智有贤愚。不同的历史时期，论士品才的 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是不同的。春秋时期，孔子曰：“人有五仪：有庸人，有士人，有君子，有圣，有贤。审此五者，则治道毕矣。”孔子根据当时的社会环境和他周游列国的经验，指出帝王们如能清清楚楚地分辨这五类人，并能加以合理的配置和使用，就掌握了长治久安的统治艺术，天下也就太平了。而对英雄豪杰的评价，汉代专讲谋略的《玉钤经》中有这样一句话：“德足以怀远，信足以一异，识足以鉴古，才足以冠世，此则人之英也；法足以成教，行足以修义，仁足以得众，明足以照下，此则人之俊也；身足以为仪表，智足以决嫌疑，操足以怀殊俗，此则人之豪也；守节而无挠，处义而不怒，见嫌不苟免，见利不苟得，此则人之杰也。”然而，论士品才，知人明了实非易事。有的人看似庄重，实际上并不正直；有的人看似温柔敦厚，却十分奸诈阴险；有的人外表对你恭恭敬敬，内心里却在诅咒，对你十分蔑视；有的人貌似专心致志，其实心猿意马；有的人表面上风风火火，好像是忙得不可开交，实际上却一事无成；有的人看上去果敢明断，实际上却是犹豫不决之辈；有的人貌似稀里糊涂，反到忠诚老实；有的人看似拖拖拉拉，但办事却很有实效；有的人自己迷迷糊糊，反而看不起别人；有的人实是满腹经纶，才富五车，却总是遇不着真正的伯乐，不被人赏识。难怪孔子有“凡人心险于山川，难知于天”的感慨。对此，三国时代的诸葛亮对论士品才却很有一番心得，他在《心书》中指出：“知人之道有七焉：一曰，问之以是非，而观其志；二曰，穷之以乱辩，而观其变；三曰，咨之以计谋，而观其识；四曰，告之以祸难，而观其勇；五曰，醉之以酒，而观其性；六曰，临之以利，而观其廉；七曰，期之以事，而观其信。”正因为诸葛亮深谙品才之道，方能有七擒孟获、智服姜维之举，为汉蜀江山的安定和延续奠定了基础。历史是一面镜子，尽管今天已从封建社会自给自足的农业经济跨越到知识经济时代，尽管今天的人才标准与古时大不相同，但是，用人之道的基本精髓却是一脉相承的。当然，时代毕竟不一样了，论士品才必须以一个现实社会的政治信仰、思想观念、道德范畴为基础和出发点，以能促进生产力发展为目的，论士品才才有现实价值。我们现在所处的时代，是一个新技术革命浪潮澎湃和处处充满竞争的年代，中国正处在工业社会向信息社会过渡时期，一个想成就一番事业的有效领导者，在岗位设置与人员调配时，论士品才就尤为重要。因为，只有这样，你才能知道你正管理着一批什么样的人，应该怎样使用才能发挥他们的作用。而要实现这一目的，必须从以下几方面去观察、分析人：首先，看一个人对国家、对社会、对集体和他人的态度及行为方式。如是否热爱集体，为人是否诚实、正直，对人是否有同情心和富有感情，对人对事是否有正义感，是否有牺牲精神等等。这是论士品才的根本点。其次，看一个人对劳动、对工作、对学习的态度及行为方式。如是否有事业心与责任感，是否有敬业、爱业精神，是否勤劳和兢兢业业，是否有刻苦钻研精神和严谨的学风。第三，看一个人对新知识、新观念、新方法的态度和行为方式。如是否排斥新生事物，是否有开拓和创新的意识，是否唯上、唯书，是否勇于否定过去等，这是现代人至为重要的标致。第四，看一个人对待自己的态度和方式。如是否有上进心、自尊心、自信心、自爱心，是否谦虚谨慎，是否有自知之明，是否有自我批评的精神，是否廉洁自律等。第五，看一个人仕途顺利时他所尊敬的人是谁；显达的时候他所追求的目标是什么；得到重用或青云直上时看他提拔的是些什么人；富裕的时候要看他是否奢侈，是否帮助别人。另外，一个高明的领导者，还要善于从心理学的角度去品才论士。在一个解决了温饱的社会里，生存已不在是首要问题，人们最重要的需要是成就需要、权力需要和合群需要。成就欲望高的人，关心成就比关心报酬更重。他们喜欢接受挑战性的工作，希望个人负责解决问题并时刻注意工作成果的反馈，而且，在一般情况下，成就需要高的人，当看到一件事的成功率只有百分之五十时，他的干劲最足，也干得最好。因为他不愿意接受特别容易和特别难的任务，特别容易的任务尽管容易完成，但满足不了他的高成就愿望；而太难的任务又难以成功，同样难以取得高成就。权力欲望高的人，追求影响别人和控制别人的愿望。这种欲望高的人喜欢“负责”，看重社会地位，重视对别人的号召力和社会对他的尊敬，从而较少关心有效行为。合群欲望高的人，总希望人与人之间互相交往、互相支持、互相尊重，往往重情义，轻原则，把追求友谊作为人生十分重要的目标。所以，一个对论士品才重要性有深刻认识的领导者，了解和掌握人们的这三种需要，对于行政组织或企业中人员的培养、使用和提拔均有重要意义。高明的、有效的领导，要善于培养具有高成就需要的人才，这种人才对于事业、对于国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才愈多，它的发展就愈快，竞争能力与获利能力就会愈强；一个行政组织拥有这样的人才愈多，行政效率就愈高；一个国家拥有这样的人才愈多，这个国家的现代化程度就愈高，综合国力就愈强大。故曰：为官之道，御人之法，论士品才为先。重  士----十论用人之道（三）论士品才并非终极目标，惟有重士，方能把人才的智慧转化为成就一番伟业的驱动力。重士，就是要爱惜人才，尊重人才，尊重人才的劳动，从而激发人才的积极性。因此，一个有效的领导者，想成就一等的事业，就必须得到一等的人才，而要得到一等的人才，就必须重士。重士，是事业成功的基础。从古至今，如果得不到贤德之士辅佐而建立功业的人，可以说从未有过，所以，历代有识的统治者无不以重士为治国平天下之本。《尚书》曰：“能自得师者王。”意思是说若能得到贤人、能人并拜他为师，则可以称王天下。战国时代，有则史事颇令人深思：一次，齐宣王召见颜触时说：“颜触你过来。”颜触也说：“大王你到前面来。”颜触如果听话过去，说明他畏惧权势；齐宣王如果听话到前面去，则说明他礼贤下士。不想齐宣王一听大怒：“是君王尊贵，还是士人尊贵？”颜触说：“从前秦国攻打齐国时，曾经下过一道命令：有谁敢去柳下季的坟墓五十步内打柴，一律处死，决不赦免。同时还下了另一道命令：有谁能得到齐王之头，封他为万户侯，赏赐黄金万两。由此看来，活着的大王的人头，还不如一个死士的坟墓受人敬重。”齐宣王听后深受感动，于是拜颜触为师。当时，在齐宣王身边有人说：“我们大王拥有千里之地，千斤之钟，四面八方没敢不从。现在名声高的士人也只不过是普通百姓，每天步行到地里干活；等而次之的则住在边远之地，做闾里、巷口的看守人。士人之低贱，真是到了极点！你还有什么可傲慢的？”颜触说：“从前禹的时候，诸侯万国。舜是从一个农民发展起来成为天子的。到了汤的时代，诸侯只有三千。而到如今，面南称王的传不到四代。这难道不是由于不重视士人造成的吗？”齐宣王正是采纳了颜触的观点，从而成就了一代霸业。而齐桓公之见稷之诚，刘备三顾隆中之志，更是作为爱才重士的典范，千古流传。当然，从古至今也有一些徒具爱才重士虚名的人。战国时代的孟尝君，有食客三千，因而爱才重士之名远播。一次，鲁仲连对他说：“你说你重视人才，其实不是。”他说：“那是因为我没有得到真正的人才的缘故。”鲁仲连说：“你马厩中有上百匹好马，没有一匹不是身披绣衣、吃精料的，难道都是千里驹？俊马要用现在的，而人才为什么一定要用古代的呢？所以说你重视人才，名不符实。”现实之中也有这样一些领导者，他们天天把爱才重士挂在嘴上，以为只要会上讲了，会下说了，就是爱才，就是重士，人才就会蜂踊而至，并会尽其所能为之创建功业。由于这些领导者不懂爱才重士的精髓，是不仅要从思想上重视人才，而且还必须体现在实际中。因此，他们往往忽视了身边的人才，对他们的才能视而不见，把这些人才闲置于“盐碱地”，让岁月消磨他们的创造激情，剥蚀他们的才华。与此同时，这些领导者还常常感慨身边无栋梁之才可用，报怨属下才疏学浅，不能委以重任。更有甚者，明知属下是一可造之才，却怕威胁自己的利益，不敢重用，甚至压制，或以种种“清规”为由，报以“遗憾”。凡此种种，都是与重士的精神相悖的。其结果只能是有才之士离你而去，小则事业受损，大则失天下。吴王夫差因不重伍子胥而亡国，楚霸王项羽因弃范增而与天下失之交臂。这种事例，古往今来不胜枚数。由此观之，一个想追求行政高效的领导者，或是想创造极大化社会效益和经济价值的管理者，重士是必修之课。为此，领导者和管理者，首先必须从思想上、感情上竖立人才是成事之本的观念。要充分认识到人才在经济和社会发展中不可替代的作用，要为营造一种尊重知识，尊重人才的环境率先垂范；其次，必须具备识才的慧眼。选才用将，与伯乐相马一样，如无相马、识才慧眼，千里马终将老死槽枥，人才亦会被消磨为庸才，或舍你而去；第三，必须具备用人之胆。坐而论道，实属纸上谈兵，重士则必须敢于用士，善于用士。要敢于启用有真才实学之人，不要怕他将来超过自己，同时，还要敢于启用与自己见解有分歧或有诽议之人，一言以概之，为官之人，要抛弃感情与陈见，敢于启用一切有利于事业发展之人；第四，必须淡化官位和权力的效力。不要总以为自己是某某级别的领导干部，头上闪耀着权力的光环，社会地位和经济地位都要优越于别人和高人一等，人才只是为自己服务和达到目标的工具而已，因而在部下和人才面前居高临下，盛气凌人。要有与人才作朋友的思想和感情，要让你的部下感到你对他的重视和尊重；第五，必须具备不耻下问的精神。世上无圣人，即便有圣人，也不可能精通各门学科。何况我们面对的是一个知识大爆炸的时代，为官之人，不懂更不能装懂。不要以为向属下请教，就有损领导的威严，就与领导的身份不符，否则只能给国家、集体带来损失和灾难；第六，必须具备善于纳言的胸怀。武断，并非领导的权威体现；专行，亦非“集中”的精髓；纳言，更非说明领导者无知。汉高祖可谓一代明君，他采纳陈恢之言，就攻下了南阳；不采纳娄敬之计，就被困于平城。因此，高位者善听善察，既对事业有益，又尊重了人才，调动了人才的积极性和创造性。诚如此，人才幸焉，事业幸焉，国家幸焉，人民幸焉。故曰：建功立业之道，御人之法，重士为上。任  长——十论用人之道（四）重士，是为了更好地和更有效地发挥人才的才能。然而，如何才能实现这个目的呢？俗话说：“尺有所短，寸有所长。”一个有效的领导者或管理者，如果想成就一番事业，用人就必须遵循这个道理。因为，善用人的长处，是一个领导者因人成事的第一要务。众所周知，人的才能有长短之分，有高低之别。因此，各朝各代统治者，无不把识人、选人并用其长作为治国平天下的第一要务。春秋时代，管仲向齐桓公推荐人才时的一席话颇令人深思，他说：“对各种进退有序的朝班礼仪，我不如隰朋，请让他来做大行吧；开荒种地，充分发挥地利，发展农业，我不如宁戚，请让他来做司田吧；吸引人才，能使三军将士视死如归，我不如王子诚父，请让他来做大司马吧；处理案件，秉公执法，不滥杀无辜，不冤枉好人，我不如宾胥无，请让他来做大理吧；敢于犯颜直谏，不畏权贵，尽职尽忠，以死抗争，我不如东郭牙，请让他来做大谏吧。你若想富国强兵，那么，有这五个人就够了。若想成就霸业，那就得靠我管仲了。”任长之意可谓淋漓尽致。《淮南子》曰：“麋之上山也，大章不能企，及其下也，牧竖能追之。”意思是说麋鹿上山时，就是善于奔驰的大獐也追不上它，而等它下山的时候，就是牧童也能追上。这就是说，在不同的环境中，人的才能有长短之别，只有用其长，才能顺应环境。正是基于这一观点，魏武帝曹操在对历史评价时，才说了这样一名话：“进取之士，未必能有行。有行之士，未必能进取。陈平岂笃行，苏秦岂守信耶？而陈平定汉业，苏秦济弱燕者，任其长也。”其意是说有进取心的人，未必一定有德行。有德行的人，不一定有进取心。陈平有什么忠厚的品德？苏秦何曾守过信义？但是，陈平却奠定了汉室基业，苏秦却拯救了弱小的燕国。原因就在于他们都发挥了各自的长处。然而，真正能任长亦非一件易事。任长必须是以量才而用为基础的。对此，诸葛亮在评述先贤时这样说：“老子善于养性，但不善于解救危难；商鞅善于法治，但不善于施行道德教化；苏秦、张仪善于游说，但不能靠他们缔结盟约；白起善于攻城掠地，但不善于团结民众；伍子胥善于图谋敌国，但不善于保全自己的性命；尾生能守信，但不能应变；前秦王嘉善于知遇明主，但不能让他来侍昏君；许子将善于评论别人的优劣好坏，但不能靠他来笼络人才。”可见人无完人，只要能用长就行。然而，古往今来，在用人上因未能用长，而给国家带来灾难的事例不胜枚数。公元前二六０年，秦攻赵，三年未果，皆因廉颇御敌有方。然而，赵孝王不满意，怪廉颇胆小不进攻，于是启用赵括替之。赵括饱读兵书，其父（一代名将）与其谈论用兵之道，竟说不过儿子。然其父死前曾向赵王进言：此子不能带兵，讲授兵法尚可。当时蔺相如也极力反对这项任命，说：“赵括只会读父亲的兵书，不懂临机变化的法门，不能做大将。”赵王不听，结果，四十万大军被杀，赵国也很快就灭亡了。与此相似，诸葛亮因看错马谡的长处（马谡与赵括一样，只能做兵法研究，而不能带兵任重），而有街亭之败，从而前功尽弃。如此看来，让韩信当谋士，让董仲舒去带兵，让屈原打仗，让廉颇写诗，让白起作赋，则谁也不会创立先前那样的功绩，也就没有今天的美名。任长之重要性也就不言而喻。诚如此，对立志加速现代化进程的当今中国来说，任用人才之长，便成为一个各级领导和管理者必须正视和研究的问题。中国是一个人才生产大国，同时也是一个人才输出大国。在美国硅谷的科学家中，华人近三分之一，而在西方各国，华人科学家占的比例也不小。特别是近十来年，我们有一大批留学生和出国进修的学者，如泥牛入海，一去不归，有的甚至上抛高堂，下别妻小，悲壮而去。难道说我们培养的莘莘学子不爱他们的祖国吗？中国是一个有数千年传统文化的古国，精忠报国的思想流淌在每一个炎黄子孙的血管里。问题的症结在于一些领导者和管理者不谙用人之术，不知任长之道，人才被错位，专长被埋没，创造性被挫伤，价值被低估，壮志难酬等等。所有这些，都严重地伤害了人才的感情，终使风潇潇兮易水寒，壮士去兮不复还。因此，一个有效的领导者和管理者必须精研任长之道，因为人才难得，用长更难。任长之道，以观其性为先。领导者和管理者只有对人才的个性有深刻的认识，人才方不能错位。如性格刚正、志向高远的人，既要看到他志趣恢宏远大的一面，又要看到他处理琐碎小事的粗心和大意；严厉亢奋的人，既要看到他做事讲究法理、有理有据和正直公平的一面，也要看到他处理事时的呆板和不灵活；宽容迟缓的人，既要看到他宽厚文雅、群众基础好的一面，也要看到他办事不讲效率和不善于把握时势；好奇求新的人，既要看到他敢于开拓和创造性高的一面，又要看到他行事违背常规和偏左。任长之道，以观其趣为次。领导者和管理者在对人才性格了解的基础上，观察、认知人才的兴趣就显得尤为重要。因为，兴趣是一个人对一定的事物所抱的积极态度，它能使一个人对一定的事物优先发生注意。不同的人，有着不同的兴趣，所热衷的事业也就不同。因此，兴趣在一个人的生活实践中具有积极的助推作用，它往往是推动一个人积极地去认识或处理某种事物的一种内在动力，可以激励一个人积极地去获取知识，攻克难关，完成任务。任长之道，以观其专为本。一个人的才能是多方面的，每种才能之间既有质的差异，又有量的差异。如有的人长于自然科学，有的人专于社会科学；有的人擅于分析，有的人精于总结。凡此种种，只要发挥了他们的长处，他们都会促进社会和事业的发展。否则，就会造成人才错位，用非所长，既伤害了人才的感情，扼杀了人才的才能，不利于人才的成长，又妨碍了事业的发展，甚至给事业带来损失和灾难。因此，领导者和管理者只有识别人才的各种才能，掌握人才的专长，并合理用之，用人之道方能登堂入室。故曰：为官御人之道，任长为本。任  重——十论用人之道（五）汉武帝刘彻曰：“盖有非常之功，必待非常之人。”即要建立不平凡的功绩，就要善用具有非凡能力的人。而用非常之人，任重则是必不可少的御人法则之一。任重者，即委之以重任，施之以压力，开发其积极性和创造性，则功名可就，事业可成。故而一个有效的、善于洞悉部属心思的领导者，若想成就一番不凡的事业，拓展事业的天空，任重之法则不可不用。三国时期，刘备三顾隆中，得天下贤士诸葛亮，刘备倚其为长城，“如鱼得水”，委以全部军政大权，可谓任重之至。与之对应的是，诸葛亮明知复兴汉室江山，乃违背历史发展规律，是“逆天”而行，却仍然“尽人力，听天命”，呕心沥血，终至三分天下。正如其在《前出师表》中所言：“臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事。由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，……受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明。”诸葛亮正是基于这样一种报达知遇之恩和不负重托的思想和情感，才“鞠躬尽瘁，死而后已”，奠定了数十年的蜀汉江山。如果说没有刘备的三顾隆中之诚，没有他把复兴汉室的重任放在诸葛亮的肩上，历史可能就会重写，诸葛亮也可能终老于隆中。可见任重之于领导者之重要，之于事业之重要。当然，从古至今也有不谙任重之道，给事业带来损失的事例。楚汉相争，刘邦曾因韩信其貌猥琐，不予重任，若非萧何月下追韩信，刘邦就不会幡然醒悟，设坛拜将，楚汉相争的结局也就难以预料。而楚霸王项羽如能善待范增，予以重任，楚汉之争，鹿死谁手就更难说了。现实之中，也有这样一些领导者，他们或不重视人才，崇尚家长制的管理，迷恋自己的权威，认为人才可有可无；或虽重视人才，却不知如何使用人才；或虽有才干非凡的人才，却只给一般性的工作，使他们不能尽才而用，即不利于事业的蓬勃发展，也不利于人才的成长。历史是一面镜子，数千年的沉浮演绎了多少大喜大悲的故事，也沉淀了多少震耳发聩的经验，任重之法则是其中的一个精华，今时之人不可不慎鉴之。诚如此，任重之法，何为其要？任重之法，关键在“重”，而要做到任重，领导者必须具备魄力，即要有敢于适才委以重任的胆识。为此，一个有魄力的领导者，首先必须具备《论士》所言的识才、辨才的慧眼，谁能堪以重任，谁不能付重，要做到心知肚明，惟此，方能所托无误，否则，将重任托之非人，即会对事业有损，又会扼杀人才的创造性，挫伤人才的自信心，使本可以通过努力成长、成熟的人才过早夭折。其次，必须具备洞悉部属心里欲望的观察力，要把任重与人才的心里欲望结合起来，抓住有非凡才能之人渴望成就大事的心理，因势利导，化人才的欲望为完成艰巨任务的动力。故而，在具体任重中，要把握这样几个原则：一是要付予人才具有挑战性的工作。心理学研究表明，人类据有争强好胜之心，这是人类社会进步的原始动力之一。一个具有真才实学的人才，平平淡淡的任务不仅难以满足他高成就的欲望的，而且也难以激发他作为人所具有的好胜的原始欲望，也就无法挖掘出他才能中的潜在能量，久而久之，即便是具有千里之能的“良驹”，终难免日守槽枥。三国时，与诸葛亮齐名的庞统，赤壁大战后投奔刘备，刘备视其貌丑，只委以一个小小的县令之职，庞统深感壮志难酬，终日醉酒，一月有余，若非张飞发现其才，刘备恐不会委其为右军师之重任。二是要付予人才具有创新性的工作。创新是社会改革的动力，是事业拓展与腾飞的翅膀，也是人才创业的精神欲望。一个真正的人才是不会甘于平庸和因循守旧的工作，他们视陈旧的秩序、沉闷的工作环境为扼杀自身才能的天敌，他们渴望一种富于创造性的、能够一显自身能量的工作。一个想有所为的领导者，不能不正视人才的这种创造欲望和创新意识，这是事业赖以蓬勃发展的基础之一。三是要充分尊重人才的价值满足心理。一个具有真才实干的人才，往往把实现自身价值看得比生命还重要，总希望自身价值能为人们、特别是领导者所认可，因此，一个要想获得人才全心支持的领导者，在工作中就不要拿已做出了决定的事去征求人才的意见，尽管领导者本想通过此取体现民主意识，但这样的结果往往会势得其反，收获的往往是专制独裁的苦果。因为，如果一个人为已有结果的事去瞑思苦想，定会十分气馁。因此，付予人才的思维能够广阔活动的空间，认人才在获取价值满足的同时，发挥其创造性的才能，实现事业的最大发展，是每一个有效的领导者在任重时必须考虑的问题。故曰，御人之法，用人之道，任重是精。品  过——十论用人之道（六）任重，是为了挖崛人的最大潜能，实现功利的极大化。然人非圣贤，孰能无过。但如能正确地评判部下所犯的过错，分析人才犯错误的原因，即品过，并用宏大的胸襟容纳这些过错和部下，保护他们的自尊和积极性，就能激发他们的拚搏和上进之心，就能给事业的发展带来源源不断的动力。故而，如何“品过”，是检验一个领导者是否真正善于御人的重要尺码之一，也是衡量一个领导者能否成就大业的重要标准。孔子曰：“人之过也，各于其党，观过斯知仁矣。”意思是说人由于所处的政治、经济、文化氛围不同，人自然地不能一样，因此，人所犯的错误也是各种各样的。什么样的人就会犯什么样的错误。仔细考察这些人所犯的错误，就能知道他们是什么样的人。换言之，小人不能做君子所能做的事，当然也不会犯君子所犯的错误。这并非是说小人犯了错误就可以宽恕和原谅，就可以不责备，但必须先观其过的原因。孔子的这一观点，数百年后得到了以《史记》垂青历史的司马迁的认同。太史公云：“昔管仲相齐，九合诸侯，一匡天下。然孔子小之曰：‘管仲之器小哉！岂不以周道衰，桓公既贤，而不勉之至王，乃称霸哉？’”司马迁的意思是说，管仲在齐国做宰相时，辅佐齐桓公，曾九次主持与诸侯的会盟，使得天下得以匡正，可孔子还是小看他，说管仲的器量狭小，胸怀不大，因为他没有努力辅佐齐桓公统一天下，成就王业，却只是成就了霸业。在这里孔子是把管仲当做一流人才来看，才惋惜他没能成就更大的事业。这则史事告诉我们，对不同的人，要求应不一样，如果对一般的人才，也像对管仲那样要求，那么普通的人才就一点可取之处都没有了。诚如此，一个当代的领导者和管理者，是否善于“品过”，是否精于“品过”，是检验其御人艺术高低的试金石，也是洞悉其事业成就大小或成败的晴雨表。那么，如何方是善于“品过”呢？“品过”又应把握哪些原则呢？一要有量才的慧眼，用才的度量。一个领导者和管理者，在用人之前，必须对身边之人细心考察，仔细甄别，把欲用之人分门别类，对人才的表象和内涵潜质深入的认识，然后量才而用，用之有度。否则，就难免犯这样的错误：说马很有力气，这本是无可厚非的，也是正确的，但如果说马能力驮千钧，马就会被压死。如果这样，实乃用人者之过，而非人才之过也。二要有容错的襟怀。物质世界千变万化，运动是永恒的。特别在这个飞速发展的信息时代，许多变化是人的意识不能预期的，这就给人的工作带来了许多不可测的风险和不稳定的因素。如果一个领导者和管理者，不能认识到这一客观存在，在人才犯错或失误，使事业受挫时，把所有的过失都加诸人才头上，势必严重挫伤人才的积极性，而且也会令其他人才望而生畏，不敢创造性地开拓进取，若如此，则人心死亦，事业毁也。因此，一个领导者和管理者，必须具备容纳过错的胸襟，在人才受挫和犯错时，不是责备，而是鼓励其继续开拓创新，就像美国硅谷的人从不言错，从不怕犯错，并将其视为一种硅谷文化一样，若能如此，何愁事业不兴。三要有敢于承担过失的胆识。人无完人，人无全才，人才可以创造惊天地，泣鬼神的功绩，同样人才也可能失误，甚至犯较严重的错误，给事业带来损失，这都是不能回避和不可避免的客观存在。而领导者和管理者在对待人才的功过上，是推过揽功，还是推功揽过，对人才的心理脉冲是截然不同的两种效果。前者只会令人才心灰意冷，要么跳槽另觅明主，要么意志消沉，沦为碌碌无为之辈，最终结果只能是人才被扼杀，事业受损。后者则正好相反。其实人才工作犯错或过失，除了客观因素外，领导者和管理者本身负有用人不当或用非所长的责任，勇于承担责任，正是领导者和管理者的明智之举。这样做的结果，人才在佩服领导者和管理者的胆识的同时，会怀有深深的感激之情，在未来的工作中，热情会更高，也会更精心，而且往往会不计个人名利得失。诚如此，人心所向，事业中兴之时不远。故曰：用人之道，御人之术，品过乃艺。激  励——十论用人之道（七）品过，是指领导者如何正确对待人才所犯的错误，并通过适当的方式化其为工作的动力；激励，则是从另一个角度阐述领导者和管理者如何用积极的手段调动人才的积极性和创造力。因此，一个有效的上司，必须是一个懂得激励手段的人。即知道用行之有效的手段，激发人才的心理欲望，满足人才的心理需求，从而调动人才的积极性、创造力和潜在的能力，实现事业的最大成就。古人云：重奖之下必有勇夫。其重奖之意无外乎一是金钱的诱惑，一是官位的吸引，其本质是捕捉人的贪欲和成就感的心理，利用这种心理实现组织和集团的利益。随着人类社会的进步，人们的生存环境的不断改善和人们对精神世界的更高追求，这种封建统治者常用的御人之术，便演化为激励理论的最原始的基础。早在半个世纪前，美国心理学家赫兹伯格指出有两种因素会影响人的行为动机：一是外部因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等；另一种是内部因素，也叫激励因素，如工作责任大小、成就高低以及对工作成绩的肯定等等。赫兹伯格认为，前者只能消除人的不满，但不能使人变得非常满意，不能真正激发人的积极性。后者则不然，它是人们行为动机之源，能对人的行为产生积极的促进作用。诚如此，在实际用人中，一个成功的领导者和管理者，无不精研激励之道。然而，现实之中，有许多领导者虽然深知激励的重要性，并努力去寻找激励的方法，但往往以自身的价值取向为标准，认为只有晋升和金钱奖励才是真正的激励之道，因而往往事得其反。而激励之法的不统一性和非唯一性，又决定了激励手段的和时间的随意性，因此，一个在事业上有所追求的领导者和管理者，在运用激励之道时，必须在因人因时因事而议的基础上，去掌握激励之法的实质，把握激励之法的常规。故在运用激励之法时应注意这样几方面：一是从人的需求出发。众所周知，人的动机是由“需求”引发的，因此，领导者和管理者在激发人的工作动机时，必须深入了解和研究属下的需求，只有不断地满足其正当合理的需求，才能有效地激发属下的内在动机，从而引发其自觉行为和积极性。二是目标设置要适当。目标是人们一个时期追求和奋斗的方向，它对人具有吸引和激励作用，故而在设置目标时，要把目标和属下的物质或精神需要紧密相联，使他们在目标中看到自己的利益，品味到自己的人生价值，进而激发其潜在的力量。另外，在目标设置时，还要考虑目标的可行性，让属下看到实现的可能性很大，而不是可望而不可及的空中楼阁，只有这样才能发挥目标的激励作用。三是在工作中要适时赋予挑战性。一个有真才实学的属下，是不会沉溺于平淡的工作，平淡会抹杀激情，也就不可能有开创和进取的雄心，故在给其分配任务时，要适当地增加一些难度，使之产生挑战欲，激发其创造力。四是要及时肯定其成绩。属下做出了成绩，领导者要及时予以承认和肯定，其方式可以从两个方面表达：一是外在的有形的激励，包括福利、晋升、授衔以及其它物质嘉奖等形式，这种奖励应该有所 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，使其成为所有人的预期；另一是内在的精神的激励，即通过适当的表彰、赞赏使属下体会到自身价值实现的氛围，增强其成就感。这一点往往比有形的奖励还重要。因为大多数人虽然都希望得到和付出的劳动相当的物质报酬或社会地位，但是他们更想得到社会和周围环境的客观、公正的评价，而真诚的赞美就是其中十分重要的一部分。它不像批语和指责只是使员工致力于改正缺点而忽略发挥长处，也不像外在的激励不易持久，它能激发一个人对自身价值实现的渴盼。因此，一个深谙激励之道的领导者，应是能够正确处理外在激励和内在激励之间关系的人，只有真正掌握了这层辩证关系，才能灵活运用各种激励手段，进而使属下或团体始终保持活力和创造性，实现组织或集团的最大利益。故曰：用人之道，御人之法，激励为首。用 无——十论用人之道（八）品过是用人之道的一种策略，而善于“用无”，则是更高的御人智慧。何为用无焉？用无者，即是把哲学的辩证之法用于御人者也，能把看似无用之辈变成有用之人，能把看似对已有害的“敌人”变成推动自己事业发展的积极力量。这是高智慧的用人之道的具体体现。古人云：“得鸟者，罗之一目。然张一目之罗，终不能得鸟矣。鸟之所以能远飞者，六翮之力也，然无众毛之功，则飞不远矣。”意思是说，人在用网捕鸟时，网上有用的最终能捕获着鸟的只是一个网眼而已，然而只用张一个眼的网，是永远捕获不到鸟的。这好比鸟之所以能飞远，靠的是键羽，然而鸟如果只有健羽，而无其它的茸毛，鸟也是不能飞远的一样。对这一命题，惠子与庄子有一段精辟的对话。惠子对庄子说：“你的学问都是无用的空话。”这是针对道家学说的虚无而言的，然而庄子答道：“明白无用的道理，才能跟他谈论有用无用的问题。天地不是不广大辽阔，可是人们占用其间的面积，不过能容双脚。然而假若从脚下把看似无用的地削掉，直到地府，那仅可容双脚的地面还有用吗？”惠子答：“没用了。”庄子说：“那么，由此可见无用就是有用。这个道理不是很明白吗？”这是庄子从道家学说角度论述有用与无用是相对的，在一定条件下是可以转化的，那些看似无用的东西，实则也有很大的作用。而在用人之道上，东汉时的一则史事，则颇令今人深思。当时朝廷急需人才，就征召隐士樊英、杨厚入朝做官，朝野上下盼他们就像久旱盼甘露一样。可他们到了朝廷为官后，并没有什么过人之处，也没建什么功绩。朝中大臣李固、朱穆认为这种隐士纯属欺世盗名之辈，对国家一无用处。而汉皇仍然礼遇待之，不久，很多人才慕名而来，使汉皇招揽了许多有用之才。这正如孔子所言：把隐逸之士推举出来，天下的人才就会归顺你了。而先秦的燕昭王礼尊郭隗也正是这个用意。郭隗虽非一流的杰出人才，但正因为燕昭王礼尊他，才有了后来的剧辛、乐毅这样一流的杰出人才的来到。这些都是善于把无用的变成有用的典范事例。而曹操用陈琳则是把原来敌对的、有害的变为有用的典范。陈琳原是袁绍的谋臣，袁绍失败后为曹操所俘。当时曹操对陈琳说：“你过去为袁绍写檄文声讨我，只须历数我的罪状就行了，因这罪恶是自己干的，为什么上骂我的祖父呢？”陈琳答道：“当楚汉未分胜负时，蒯通向韩信献策，劝其自立为王，与楚汉三分天下；齐鲁乾之战，管仲竭尽所能为公子纠效命，射中齐桓公衣带钩（注：后齐桓公仍十分重用管仲），这都是各为其主的原因……如果你现在能忘却前嫌，对贤明之士即使与你有怨恨也加以重用，对平庸之材，即使与你亲厚也罢黜，那么就会使四方之人改变态度，归顺于你了，希望你能明智地裁决这个问题。”于是曹操厚待陈琳，陈琳也为其立下了不朽的功绩。可见，有用与无用，有害与无害，是需要一定的条件才能确定的，是可以根据环境的变化而变化的。然而，在现实之中，却有许多领导者并不明了这个道理。他们在使用和评价人才时，往往不能从实际需要出发，不能全面、客观的看一个人，甚至以个人的喜怒去评价一个人。这种现象在有些企业领导者身上表现得尤为突出。在人才争夺战愈演愈激烈的今天，希望得到高精尖的人才，是企业经营者共同的愿望，以为得到了这样的人才，就可以在市场竞争中获胜，这是导致当前“人才高消费”现象的深层心理原因。然而这种良好的愿望收获的往往是沮丧和失望。一方面某些组织（或企业）由于自身条件所限，高精尖的人才不愿意去，或是去了不能发挥作用，又不得不另览明主，进而造成不良的舆论氛围，导致人才望而却步；另一方面，由于对人才的层次期望值过高，一般的而又正好适合的人才，却因层次不够而被拒之门外，这使得本想为该组织（企业）做贡献的人才，又不能不心灰意冷。如此恶性循环，人才自然难求。而对于政见不同者，或是曾经反对过自己的人，一些领导者或管理者更是耿耿于怀，不仅不因才使用，往往还打击报复，甚至对他们的真知灼见也置之不理，置事业的兴衰于不顾，这是人才与事业的大不幸！诚如此，领导者和管理者应如何用无呢？应把握哪些基本的原则呢？一曰：对自己正在从事的事业要有正确的评价，这是人才需求层次赖以定位的基础。只有深刻把握事业需求与人才需求互为促进这层关系，才能摆正人才在事业中的地位。二曰：要树立天下无不可用之才的人才观。人才作用是在一定的特定条件下才能发挥出来的，关键在于领导者和管理者为人才创造与之相宜的土壤，既便是现实一时无用之人，如能善待之，必会为招揽有才之士树立榜样。三曰：要有豁大的胸怀。对曾经反对过自己的人，对因为工作负责与自己政见不同者，不能怀恨在心，只要是对事业发展有益，就应捐弃前嫌，大胆提拔使用，这不仅对现实事业有益，而且还会赢得更多人才的心。四曰：用无要有度，更不能把用无走向极端。用无是为了得到有真才实学之才，用好人才。如果把用无理解为用无能之辈，让无能之辈得势，排斥有用之才，则实是人世间最大之不幸，也是一个组织走向衰败之深层原因。故曰：用有之道，御人之法，用人为智。法 明——十论用人之道（九）《用无》论述的是御人之法的辩证智慧，是以领导者和管理者的哲学理念为基础的，它强调的是领导者和管理者个人的认识水平，而法明则是立足 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和机制的一种御人之法。法明者，即以明确的法规、制度、机制等手段约束人、调动人和激励人也。这是用人之道的法制化表现。古人云，没有规矩不成方圆。这不仅是指国家制度的建立对巩固国家政权的积极作用，而且是人类社会进步的重要标致之一。当然，规矩必须以有利于国家、集团、个人三者进步为原则，规矩才会得以贯彻。战国时的尹文曰：“治国有常而利人为本，政教有道而令行为右也。”意思是说，治理国家的最基本原则，就是以有利于人民为出发点；政治与教化的最基本的规律，就是以令行禁止为最高原则。尹文在此阐述了法令在国家治理和教化人民中的地位和作用。尽管这是先贤从治国高度的角度论述法令的重要性和必要性，但于御人之道同样适合。一个有效的、欲成就一番事业的领导者和管理者，在追求事业的最大化效益中，法明之道是不可不遵循的原则。诚如此，法明之道，何以为先？法明之道，首在法之正确性和稳定性。尉缭子曰：“令，所以一众心也。不审所出，则数变，数变则令虽出，众不信也。出令之法虽有小过，无更，则众不二听，即令行矣。”意思是说，颁布法令是为使万众一心。假如在其出台时不反复审度，出台后又多次更改，那么法令即使颁布了，群众也不相信。所以凡是颁布的法令，即便有所不足，也不要随便更改。这样，人民大众就不会无所适从、三心二意，法令也就会得以贯彻执行。先贤之理，今之领导者和管理者应引以足够的重视，在制定本单位规章、制度时，应在深入调查的基础上，三思而后行，一旦确定就不要轻易更改。法明之道，赏罚有信是本。《吕氏春秋》曰：“夫信立则立，可以赏矣，六合之内皆可以为府矣。”这是说信用建立了，整个国家就会井然有序。赏罚分明，这是立法之意的基本，也是法能立并能贯彻的保证。东汉哲学家、建安七子之一徐干在《中论》中说：“当赏不赏而当罚不罚，则为善者失其本，望而疑其所行；则为恶者轻於国法而恬其所守。”其意是说，如果该赏的不赏，该罚的不罚，结果只能使想行善的人也失去子信心，因而怨恨暗生，甚至对自己以前的善行也产生怀疑；而作恶之人，则不但蔑视国法，而且对其恶行不知错，甚至恬不知耻。而三国时的张裔对诸葛亮的一席话则更能说明赏罚分明之重要。他说：先生赏赐不漏掉同自己关系疏远的人，惩罚不偏袒自己亲近的人。不让无功之人得到官位，不因有权有势就免去对他的惩罚。这就是无论贤愚都能舍生忘死的原因。可见奖罚分明之于调动人的积极性的重要。而今之领导者和管理者，却不乏奖罚不明之人，他们往往置制度、法规甚至法律于不顾，或任人惟亲，或凭自己的好恶行事，以自己的喜怒为标准，结果常常是“溜”、“拍”之人得势，肖小之徒得志，正直之人被压，贤明之士受伤。久而久之，贤能之人要么意志消沉，要么远走高飞，另觅明主。诚如此，立法之初衷，约束、激励之本意，也就事与愿背。因此，为官之人，行赏罚之道，必以法度为准，以公心为秤，否则，迟早会收获苦涩的恶果。法明之道，极端为戒。实施法制，虽为扬善抑恶，鼓励先进，鞭策后进。然物极必反，是为不变之理。从前商殃变法，张弥天之大网，以严控天下苍生，结果刑法有过，仁义不足，人民顿生怨恨、愤怒之情，才有陈胜于大泽乡振臂一呼，天下响应，国家倾也的恶果。大至国家如此，小至组织、集团亦然。故为官之人，立“法”之初，用“法”之时，法之度不能不深思之。惟有以仁义为根本，以法规、制度为保障，双管齐下，才是用法明之道御人的精华。故曰：为官之道，御人之法，法明为保。人  格——十论用人之道（十）《法明》阐述了法律、规章、制度在御人之时的强制与激励作用，是一种依靠外在力量的用人之法。而领导者和管理者的人格和政德，对属下（人才）的心理和行为往往具有无形的、内在的凝聚力和驱动力，这种力量体现在用人之道时，则是一种看似无形却是有形的人格御人法则，这也正是王者之政的精髓之一。我们知道，古代君王治国御人之道有三，一曰王者之政，即靠人文教育；二曰霸者之政，即靠刑法的威力；三曰强权政治，即靠暴力镇压之法。治国之道如此，御人之道亦然。用人之道，御人之法，妙法虽有万千，然能真正征服人心之道，则只有人格御人之法。这也正是王者之政的先贤明主所刻意追求的。何以言之？《反经》曰：“王者制人以道，降心服志。”意为贤明的君王惟有用仁德和令人崇敬的品格，才能征服被统治者的心。而强权之政者则不然，他们在御人时崇尚暴力手段，这也正是他们常常失败的一重要原因。韩信云：“项王所过无不残灭，百姓不亲特劫于威，强服耳。名虽为霸，实失天下心。故曰其强易弱。”其意是说项羽所过之处，杀人放火，恣意残害生灵，百姓如不服从，就用暴力劫持。这是以势压人，名义上是称霸天下，实是尽失人心，最终败于汉王之手也是情理之中的。可见“降心服志”之重要。诚如此，为今之时，实施人格御人之法，精义何在？纵观古今王者治国御人之道，不难得出这样的结论：一个领导者或管理者，如果品德高尚、正直公正、言行一致、以身作则、关心他人、严于律己，就会使人感到亲切，易受人敬佩，就能成为一种无形的、巨大的道德力量，成为一种人格感染力，从而有效地影响人们去完成组织的目标。具体而言，一个有效的领导者和管理者，在塑造自己的人格力量时，应注意以下几方面：一要尊重属下人格。领导者和管理者在通过人格御人之法御人时，首先必须先尊重属下的人格和自尊，对待部下应彬彬有礼，尤其是要避免当众训斥下属，乱发脾气。一个不能控制自己情绪和脾气的领导者，也是不能控制自己的部下的。只有态度友善，懂得尊重他人人格和自尊心的领导者，才能赢得属下的爱戴。二要善于精神激励。善于精神激励是塑造领导者和管理者人格力量的一种有效方法。尽管人们对物质利益的追求是必不可少的，但也往往珍惜精神上的鼓励与赞美。很多人在取得一定成绩以后，只是希望上级能及时给以肯定或者拍拍肩膀，嘉奖他一番也就心满意足了。可见，领导者和管理者运用精神激励的手段，在调动属下的内在积极性时的重要性。三要公道正直。领导者和管理者在处理日常事务，特别是在处理与属下利益相关的事宜时，是否公道，是否能一碗水端平，是否不为亲疏关系左右，往往是衡量领导者和管理者人格品质的一个重要标准，也是属下是否愿意心甘情愿、尽心尽力工作的一个重要原因。而领导者能否以身作则，在利益面前能否摆正位置，不为私利蒙蔽眼睛，对树立人格权威至关重要。否则只能引起属下的反感和不满，不但难以发挥属下的积极性，甚至还会压抑人才的积极性和创造性。四要精明果断，富于创新。当今时代瞬息万变，大量的管理工作是在匆忙中进行的，问题又错综又复杂，如果领导者和管理者缺乏敏锐的观察力和果敢的判断力，事情一旦发生，不知所措，或者决定了的事朝令夕改，属下必然会对这样的领导者和管理者失去信心。而任何事情都墨守成规，因循守旧，没有创新的意识和改变现状的雄心，属下就会感到跟这样的领导干，是没有前途和希望的，自然也就难以安心工作，而真正有才能的人才，则会离你而去。反之，如果一个领导者或管理者具有精明果敢的能力和勇于创新的魄力，不仅属下会觉得这个组织充满活力，尽心竭力发挥自己的才智，而且还会吸引更多的有识之士为之效力。故曰：为官之道，御人之法，人格法则不可不遵。至此，十论用人之道，暂为小结。余深知御人之道，古今中外法则万千，十论之说实为萤火之光，大川一滴，然为之一说，实因良心鼓噪而已，为方家所笑。