选拔总经理楚婕老汪程开远

选拔总经理1、程开远应该怎么解决难题2、在楚婕的人事任免上，程开远所代表的集团犯了那些错误这些错误应该如何避免3、对杭州子公司的管理层，集团应该做出怎么样的决策（第1）不宜采用激进的推翻式的处理措施。程开远目前的局势无疑是尴尬与苦恼的，撤换楚婕，能接替岗位的总经理尚无合适人选，也是对自己的用人决策，公司改革方式的彻底推翻，陈旧滞后，任性无章的管理模式却取得了暂时性的胜利。也会为后期再驻总经理的工作开展，埋下隐患，集体上访引发的人事撤换，难保不会重演，公司的人事决策将会丧失权威性，面临挑战。首先分析一下本事件的主要认为楚婕和老汪的优缺点楚婕：（1）工作能力优异，具有较强的领导力?楚婕是上海 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 公司的总经理，在她的带领下，上海分公司连续六年业绩在整个企业中保持业绩最佳，由此可以看出她出众的管理领导能力。?（2）行事泼辣，目标明确楚婕是典型的女强人，管理作风硬朗，雷厉风行，精力充沛，意志坚强。她对目标的追求能始终抱有坚定的态度，推行精细化管理，即改变杭州公司现行的机构人事不分，管理随意，人员能力不足，态度懈怠的运营现状，对杭州设备制造公司的现状能起到很好的改善作用。除了她出众的能力，她的坚强意志，永动机式的工作强度，很适合改革者角色，带领杭州设备制造公司走出困境。?（3）理念新颖，眼光独到，具有改革者潜质?在上海这个经济文化中心的环境熏陶下，楚婕有着良好的市场嗅觉，对市场变化十分敏感，清楚市场需要什么样的新产品，杭州的陈旧滞后思想，处于集团垫底的业绩水平，上海公司的成本控制的成功运用，引进杭州公司必将注入新的血液。以成本控制为主导的精细化改革势在必行。有着如此明确具体的目标，势必会带领公司焕然一新。?缺点：?（1）管理方式生硬，缺乏管理艺术，铁面无情首先楚婕是上海工程公司总经理兼任杭州设备制造公司总经理，不是杭州设备制造公司内部提拔，对设备公司并不了解，相比老汪，资历尚浅，又是女性，得到的尊重不够，直接就任公司总经理职务，老汪作为副职协助，人们或多或少对其能否带领杭州设备制造公司走出困境抱有怀和观望的态度。况且楚婕在带领杭州总经理期间，公司现状没有取得明显改善，推行精细化管理中，首先从私交最好的老汪下手，没收公章，拒收胡老板货款，延后归还老汪借款，自己一言堂，其他人只有执行和解释的份，独断的管理风格，引发众人不满导致内部人员混乱，抱怨，敌对这些都不能让杭州设备制造公司的员工对她的能力心服口服，义愤填膺，管理人员拒绝执行或懈怠执行，改革进程无法推行下去。?（2）改革目地急功近利，复制僵硬?杭州设备公司经营十年之久，上至老汪高管们，下至基层员工，大都不习惯于受流程规范的约束，对于楚婕高 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 严要求的规范化精细化管理不理解，加上人事不分在杭州设备制造公司早就根深蒂固，于是她开始从上至下推行精细化管理，要求大家做事都要走流程，想以此来培养员工规范化的工作习惯。公司的运行开始更多地讲求效率，组织结构向集权、职能型转变，公司开始慢慢摆脱过去落后的管理方式。改革是通过对旧文化的取缔，获得新文化的过程，它必然会带来内部混乱，新思想方式与新处事方式对原有的根基不断冲击，导致其松动。人们对这种需要抛弃旧文化而并未完全接受和形成新文化的阶段充满疑惑与未知，在变形的文化中，做事方式变得无序，产生混乱，在对未来未知的思想下，开始怀疑改革的正确性，怀念旧文化下的安定。??（3）与老汪矛盾激化，不得民心?，孤立无援老汪在杭州设备制造公司的地位众人皆知，一霸手，技术大拿，元老功勋，楚婕最需要的支持她的人就是老汪了，老汪在改革进程中扮演很重要的角色，程开远也不断强调楚婕和老汪搞好关系，杭州公司整体对改革的支持，执行程度还有坚定改革的信念，都需要老汪去激励。虽然老汪本人因为自身层次，晋升经历已经难有创新，可是他能带动众人团结一心，让公司成长，焕发新的活力。楚婕性格倔强，不能善罢甘休，在杭州设备制造公司推行改革不久之后，与老汪之间激化凸显的矛盾为她推行改革带来了很多不利因素。得不到最重要的人的支持和信任，改革只有停滞不前。?楚婕不仅与老汪激化矛盾，更是架空销售副总，销售主任，让业务员对他直接汇报工作，并且请求程开远在上海招聘销售副总，搬救兵，无疑楚婕树敌太多，甚至一直支持她工作的刘丽云也倒戈至反对阵营，要求集团撤换楚婕，重蹈在上海分公司历换三任副总的覆辙。楚婕将自己置于整个杭州公司的对立面，甚至是被标签为毁灭者的头衔，推行精细化的改革难度可想而知。老汪：老汪见证了杭州公司的一路成长，对公司忠诚度高，有感情，技术过硬，培养了一大批的管理人员，说话具有分量，受人尊敬，在设备行业迅猛发展的十年中，杭州公司却一直业绩不佳，总体业绩在集团总是处于末端地位，杭州公司在业界曾有一席之地，现在却默默无闻，老汪肯定有不可推卸的责任。（1）老汪的管理作风带有浓厚的个人主义色彩，简单概括就是随意、随性，没有形成规章制度约束。公司内部财务出账，只要老汪签字即可，却没有具体的价格，规则等附件，甚至凭借手写的借条就能到公司催款，对外业务以个人交情为纽带，只是在意业务的谈成与否，而不顾赊欠的货款明显高于市场价格，毫无成本节约意识；管理作风上个人主义凸显，将公司财产视为自己财产，将公司集资款用于自己的购房首付款，这种行为严重的说法是挪用公司资产，如果追求需要承担法律责任。（2）老汪对改革的认知老汪年纪已近退休年龄，缺乏改革的动力与意愿，老汪在专业技术上有着过硬的本领；却在公司管理上缺乏科学系统的训练，大有潦倒至退休的倾向，热烈欢迎楚婕接管杭州公司也大有明哲隐退的嫌疑。领头人的思路决定了整个公司的思路，老汪的管理经营仅凭自己摸索出的个人经验，难免滞后陈旧，法度缺失。?（3）老汪的价值观?老汪是一位很重视人情和面子的管理者。如吕老板的事，虽然以前高额付款是他做的决定，但楚婕拒付吕老板超出市场价格的部分并未涉及到老汪的个人利益，老汪却仍碍于多年的交情硬着头皮去找楚婕商谈直至争吵。再如集资款事件，老汪的个人利益受损，痛骂的是楚婕“无情无义”，说明对老汪?来说，有时候经济利益反而没有自己的情面重要。对于所谓“规范管理”的不屑和人情面子上的受损使得老汪甚至认为楚婕的“规范”根本就是找茬儿，整人，要换血。（4）以老汪的特征也是杭州分公司的群体性特征?具解决措施：（一）各个击破，隔离面谈，肯定成绩，指正不足，恩威并施（1）对楚婕：肯定她就任两地总经理工作的艰辛，能够临危受命，在领导上海公司卓越发展的同时，表明自己改变杭州分公司现状的决心与魄力，财务刘丽云起初也肯定了她的意志坚定，精力充沛。杭州公司推行改革是必要的及紧迫的，目前杭州公司人员在流程上已经逐渐摆脱过去人事不分，流程缺失，任性，随意的管理模式，已经出现了良好的态势。但是，楚婕的管理方式是严重有问题的，告诉她本人在任命她为杭州公司总经理的时候，集团是有顾虑的，楚婕在上海连换三任副总的人事纠纷，集团一直都是心有余悸的，所以才再三确认和一再强调的和老汪搞好关系，是改革的关键。自楚婕就任后，集团一直收到杭州公司的投诉，民意调查的结果也是非常严峻，只是集团一直隐忍不发，期待改善，但是现在杭州公司销售副总被停职，公司销售业务瘫痪，生产停顿，8人集体上访，楚婕连一个支持者都没有，楚婕的管理艺术和领导模式是严重有问题的，承认自己也愿意给她三个月的时间，进行改善，撤换楚婕集团还是有诸多的考虑，也相信楚婕能够做出改善，达到就任时的经营目的，前提是楚婕要取得老汪和其他管理层的谅解和支持，集团也会从中周璇，协调，让楚婕象老汪道歉，并且和集团和其他管理做出承诺，自己做让步改变，不会如此急迫，循序的进行改革，3个月的事件，如果公司业绩还在下滑，内部动荡不安，楚婕就离开杭州。（2）对老汪肯定其对于公司十年如一日的忠诚，一步步伴随企业成长，杭州公司也曾风光无限过，感谢他给公司培养了一批骨干力量，支持设备公司的发展，也直接表明杭州公司从业界的领先地位变成现在的碌碌无为，在集团内部，业绩总是垫底，作为公司的第一负责人，老汪是难辞其咎的，集团对于老汪在杭州的“土皇帝”“美猴王”的管理作风，也是有耳闻的，念在老汪对公司有功，不做特别处理，但是作为将功补过，必须协助协调楚婕的工作，公司愿意给楚婕3个月的事件，考核杭州公司的业绩，当然楚婕也会对自己的管理作风和累计的民怨做出解释与承诺，对于老汪集团也会给与考核，老汪是如此重情的人，相信也会善始善终，不会在自己即将离职时，让杭州公司走向覆灭。（3）对其他上访的管理人员同样的方式，恩威并施。肯定成绩，指出不足。告知集团的决定，公司将给与楚婕3个月的时间，进行考核，公司已经和楚婕和老汪面谈过，已经达成共识，原意同心同德，在3个月内楚婕改变自己的管理作风，渐变式的改善杭州公司的现状，老汪也愿意从旁协调，3个月的时间不止是对楚婕的考核，也是对老汪对杭州分公司，也是对在座各位的考核，3个月后依然没有好转，集团也会考虑杭州公司的存留问题。（二）召开管理层大会，建立考核，签署责任书，明确时限，岗位职责：?在隔离面谈，恩威并施，达成谅解，取得共识的基础上，召开管理层大会，明确楚婕，老汪，各上访高管的职权，使得高管团队成员更好地协助楚婕经营公司。???楚婕职责1作为分公司总经理，行驶公司的最高领导权和决策权，协调各部门管理经营；?2在执行精细化管理改革时，根据公司实际，以战略目标为导向实施改革，团队理念认同?在肯定传统公司理念的同时，逐步推行新制度，不应对先前的模式全盘否定；?3作为团队领导，要适当鼓励团队成员，善于发现团队成员的长处，对于团队成员的缺点不应采取过激的方式使其改正；?4虚心听从来自各个高管的建议。???老汪职责1作为副总经理，以辅佐楚婕为首要职责，积极配合楚婕完成过渡；?2对其他部门经理进行指导工作，协调部门经理和楚婕的关系，提高楚婕和各位高管的合作效率，增强团队协作精神；?3应该以发展的眼观看待公司的变化，以宽容的态度接受自己权利的变化，帮助楚婕快速适应岗位。???其他高管?职责1明确职责，按规章办事，超出规章范围的应向总经理请示；2在各个部门内部继续推行精细化管理，用标准和成本控制逐步替代过去的管理重心；?3对于楚婕的改革不合理地方应该及时提出可行性建议，促进公司向正确的方向发展。?（三）定期进行团队 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，培养合作精神：?团队培训不仅可以培养管理层的领导力，理解力和执行力，而且可以培养合作能力。通过团队训练，安排团队辅导活动，增强团队凝聚力。?楚婕作为整个团队的领导者，应当意识到团队合作的重要性。楚婕的团队领导能力需要提高，在上海期间就出现三换副总的事例，对楚婕进行团队性质理解训练，管理艺术家训练，通过角色转换，以一个普通者的身份模拟不同的性质团体的活动，达到能够融合各类团体的能力的训练。???老汪?这个团队的旧领导者对团队了解颇深，深谙领导的艺术，但是也需要改变自身定位。正是由于他对团队了解太深，对于自己的团队合作能力过于自信，所以退为副经理后，在新的管理方式和理念环境下，他对团队的原先理解已经不足以让他很好的融入团队合作中。老汪需要接受新理念的思想，所以应该对老汪进行具有活力激情的活动的培训，避免他墨守成规，顽固不化。让他明白新时代需要的是迅速接受并适应新事物，与时俱进。???其他高管?高管层成员和老汪很相似，原有的组织模式下，他们的团队合作是比较好的。但楚婕作为总经理后，他们的团队合作出现了问题，习惯了懒散无序随意的管理方式，对楚婕精细化管理过程的繁琐及专断作风的不满意都是团队出现分裂的原因。因此要对他们进行执行类培训，提高执行力。并通过身份扮演对自己进行合理定位。?（四）成员决策引进与创新运用激励政策与团队决策??楚婕?楚婕需要做的是适当分权。在作出决策时，先学会聆听，应当及时采纳高管团队成员的建议，不能像以前那样“大权独揽”，强行推行精细化管理。对于合理有效的团队行为要及时给予激励，鼓励其他成员学习效仿。而她的管理团队成员要在决策中尽量发表自己的观点，完全参与到决策中去，发挥自己的能力，执行管理者的角色。?在公司运作过程中，楚婕不再亲自做一些琐碎的事情，放权让自己的管理团队去处理。促进高管团队的职责的认识。在此基础上，每个人的职责就显得很明晰，对于成员的管辖范围和职权归属的冲突大大降低。而且，决策中更多的参与增加了成员的积极性，有效的发挥了他们的能力，提高团队创新能力。?老汪?老汪应该改变原有的公司经营理念，重新定位自己，科学地审视自己的价值。老汪在团队中发挥的作用不再是领导而是辅佐和协调。一方面，辅佐楚婕推行精细化管理，严格控制成本，对于楚婕的决策提出合理化建议。另一方面，与其他高管沟通，协调好他们与楚婕的关系，变换考虑问题视角，多从楚婕的角度思考。??其他高管??认清公司新形势和未来发展路径，听从总经理楚婕的指挥，对于不合理之处要及时提出，让楚婕给出合理答复。改变原有工作作风，配合楚婕和老汪推行新政策，让公司的决策管理透明化、制度化。?（答2）集团公司犯的错误1、人员储备人员不足在老汪的带领下杭州公司业绩一直游离于公司的末端，集团总部也是对老汪早有换将打算，甚至考虑了2年之久，一直没有合适人员，对楚婕的任命也是到年初才决定的，但是楚婕是工程公司的总经理，对于杭州的设备公司在很多方面还是需要摸索与适应的，综合各方考虑集团迫于后备人员储备不足，谨慎的做了楚婕的人事任命。2、单调僵硬的用人策略集团在用人问题上一向稳健，经常性的员工培训与干部储备计划，崇尚内部提拔，轻易不会选择从外部引进空降的总经理。正是这种近乎偏执的选拔决策，导致了杭州分公司10年来发展不佳，唯一的设备公司，其他子公司人员不试岗，内部培养不奏效，十来来就是因为这种僵化的闭关的用人决策，集团是将杭州公司引向危机的推手。3、集团任命想法过于简单单纯，任命楚婕看中了她的管理能力及变革推进力，也考虑了她与老汪之间私交甚好，并且上海杭州距离近，楚婕可以两方照顾，上海业绩是最好的，楚婕是杭州公司总经理的最佳人选。但集团选择性的忽略了她管理风格强势以及处理团队关系能力较差的特点，并一相情愿地认为楚婕和老汪之间的私交可以弥补她在团队融合上的弱点，甚至制造了很多的磨合机会，这些失误最终导致了整个人事任命的失败。4、对楚婕的任命，没有达成有效共识，在程开远决定任命楚婕时，集团管理层内部仍旧意见难以统一，程开远提出有其他更合适的人员吗，其他人员也是无言以对，甚至程开远认为，就算楚婕在领导艺术上一直存在着明显的缺陷，并且也是自己最为担心的，程开远也是认为杭州公司就算再烂也不会比现在更差，是尝试，赌一把的孤注一掷和无可奈何而为之的任命。。（答2）?避免的措施?首先，“换将”要果断决策。企业发展到一定阶段，当管理者发现自己的手下无法胜任他所在的岗位时，千万不要因为没有合适的接任者就不敢换人，这会让企业的问题越积越多，弄不好会延误企业的发展良机。设备行业的蒸蒸日上的十年，集团虽对老汪不满，但是因为内部没有合适的接替人，已经错过了最佳的发展阶段。?其次，“管理艺术家”比“管理技术家”更适合变革期或人际关系复杂的企业。一个单纯拥有突出管理技能——如成本控制技能、技术研发技能等的管理者并不一定能顺利接管企业取得好业绩，因为原有团队中，固有的管理方式，共同的处事模式，不可能一朝一夕就能改变，只有迅速平衡与原团队的关系，渐进式，渗透式的进行改革，才能稳妥地掌舵变革。推翻性的，颠覆性的改革必将导致动荡与排挤，孤立。从楚婕的角度来说，从楚婕角度来说，如果她能首先处理好和老汪的关系，取得老汪的支持与协助，意味者成功了一半，但是楚婕和杭州分公司关系紧张，在关系紧张的形势下就强行推广新理念结果是可想而知的。从人事任命角度讲，一个管理者的管理风格不会轻易改变，人事任命中应该充分考虑这一点，根据其人的历史表现进行决策，楚婕过往的团队领导能力是欠缺的，虽然她是一个业务能手。再次，企业管理者之间良好的私人关系并不等同于良好的工作关系。工作中产生的矛盾会随着双方身份的转变而损害私人关系。楚婕与老汪的私交开始很好，但是到最后，也因为企业管理理念和个人利益上的种种分歧反目成仇。最后，?战略性人才储备，设立岗位A/B角。它服从和服务于从企业未来的发展目标和目的以及长远的发展?地位。作为一个企业人力资源发展战略问题，要从本质上对人才进行深入分析，明确?企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才库，使人才在企?业激烈的竞争推动企业发展，以获得竞争优势。只有建立了战略人才库，只有营造“重?视人才，培养合格的所有人员”的良好氛围，培育人才、选拔人才和储备人才，只有?用良好的机制奠定使人才脱颖而出的基础，才能时企业实现长期战略。（答3）发生了杭州公司管理层的集体上访工作，程开远、魏雪等集团领导应该主动接见上访的职工，不能逃避责任，像一些避而不见和敷衍了事，显然集团公司已经做到了，认真详细地听取职工反映的问题。本案例中集团上访的原因既是楚婕的独断作风，已经将杭州公司推上了毁灭的边沿，此问题是真实存在的，那么集团就要针对人事决策上的的失误对职工表示歉意，寻求职工的谅解。重申已经对楚婕，老汪达成了协商谅解，承诺三个月的人事考核，并将严肃认真的监管和执行。2、对于职工上访一定要快速处理，不要长时间滞留，劝告大家及时散去，达成杭州分公司的3个月的考核标准，明确责任后，督促上访管理人员尽快回到工作岗位，稳定杭州分公司基层员工的军心，以免上访职工越聚越多，影响团队稳定。?3、面对职工的上访，领导干部一定到引起高度的重视，不能仅仅把职工的上访当做是闹事。有时候职工可能会因为情绪的激动在言辞上有些尖锐，对此，绝对不能火上浇油，更不能采取官僚主义态度，采取强硬措施，这样只会加剧职工的对抗心理，对问题的处理没有一点好处，甚至会引起冲突，导致事情恶化。要采取劝说、开导的方式，晓之以理，动之以情要采取适当的方式妥善处理。?4、在处理杭州分公司的高层态度时，也要区别对待，像刘丽云，戴文强等原本就支持楚婕的人员，在集团表明楚婕，老汪已经达成合作意识，并对自身的问题和作风做出承诺与让步，并有签署的责任书等内容后，此类上访人员是最易先争取与解决的，必能全心全意的配合分公司的发展；在一步步的和除老汪以外的上访管理层达成统一后，对个别管理层如果执意坚持撤换楚婕，集团也应该做出人事处理，在整体环境改观的情况下，对于少数人员的处理，不仅可以维护楚婕的权威，减轻改革的阻力，也可以对其他管理层形成威慑，扞卫集团总部的主导性。5、完善接待上访职工的策略，制定信访接待制度，对信访的接待工作作出严格的规定，并作出及时的处理反映，此次杭州公司的集体上访，本不会演变至如此激烈的程度，而是针对楚婕的民意调查结果非常严峻，集团却置之不理，毫无动静，杭州分公司对集团的处理态度产生了不信任与怀疑，在决定8大罪状联名信之后，怀疑集团还会一样的和稀泥，最终才演变成集体上访，说明了集团公司在处理民意调查，信访，工作中存在着很多制度上的缺失，及态度上的轻视，领导部门应该安排专门的时间负责接待与处理员工的上访工作。这样既保证了部门工作的顺利进行，又避免了职工不了解情况，盲目上访，浪费时间，影响稳定，耽误工作。?