关于团队激励机制的建立

关于团队激励机制的建立 关于团队激励机制的建立 【摘 要】本文通过 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 团队、团队成员，贯穿激励理论的运用，提出一种基于对绩效贡献率评价的共评法绩效评价理论，实现全套的团队激励机制的建立。【关键词】团队团队成员过程激励结果激励共评法21世纪的市场竞争更加的激烈，各组织中团队的作用日益突出，对团队的激励问题已经成为各企业提高竞争力的首要问题。团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、CIMS、BPR、敏捷制造等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的 团队 团队 中的成员是具有多种技能的 多面手 ，享有高度的自主权和决策柔性。因此，对团队激励机制的研究是社会的走向，是企业的取胜的关键砝码。 一、团队的概念与作用 (一)团队概念 1.团队与群体的区别我们把群体定义为: 两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体(work group)中，成员通过相互作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作团队(work team)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。图9-1明确展示了工作群体与工作团队的区别。2.团队的概念团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 (二)团队的作用团队产生的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题，比如企业要开发一套ERP系统，就需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等等方面的专家，而几乎没有这样的通才，只有借助团队的力量。 1.提高组织的反应速度与灵活性 提升组织的运行效率(改进程序和方法) 增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确 团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战 在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速 二、团队成员的特点 (一)有限理性的团队成员是风险规避的，自私自利的; (二)团队成员拥有比管理者更多的关于工作的具体的信息; (三)每个团队成员的需求是个性化的;马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的，但这种层次并不是固定的，而是动态的、变化的;需要层次的满足也不是绝对的、机械的，而是灵活的、相对的;而且由于人的需要满足效用递减规律的作用，人的需要是无止境的和千差万别的。 (四)团队建立所处的不同阶段，团队成员的行为特点都不一样。 三、团队激励机制的建立 (一)团队激励机制对团队成员的影响 1.管理者采取的激励措施与团队成员为实现组织目标而付出的努力正相关管理者采取的激励措施可以按照强度(高与低)和类型(基于行为与基于结果)进行分类。较强的激励措施将使成员更加积极地朝管理者所期望的目标努力，调整个人目标与组织目标之间的差距。 激励措施的边际效用与双方目标之间的差异程度正相关采取激励措施的目的是协调管理者和成员之间目标的不一致性，因此，激励措施的边际效用取决于双方目标的不一致程度。如果成员感到努力工作将很自然地给他带来收益，如项目分红、持有公司股票的升值、引起各方关注的成就感等，那么即使管理者采取的激励措施非常少，甚至在没有激励的情况下，成员也会努力地工作。此时，激励措施的边际效用就比较低。 激励措施对不同的成员有不同的影响 基于结果的激励措施与成员之间工作的关联度有密切的关系 在基于行为的激励机制下，监督机制的健全程度与成员的行为有密切的关系根据激励理论的结果，道德风险问题可以通过引入监督机制来进行纠正，例如工作检查、定期工作考核等。它可以提供给管理者更多的有关成员工作状况的信息，管理者据此做出的推断将影响成员的收益，从而可以减少管理者和成员的风险成本，有效地防止成员的机会主义行为。6.在基于行为的激励机制下，成员相对绩效评价制度对成员行为的影响比个体评价大7.在基于行为的激励机制下，对成员进行多阶段 声誉 评价比单期评价的效果好8.激励机制设计对团队成员之间的 协作有一定的影响 (二)团队激励机制的建立 1.建立明确的团队目标企业的目的与任务要分化为企业中各个团队的明确的、与之相符的、可以达到的、可衡量的目标，来指导职工的生产和管理活动,否则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大。要从设定公司目标开始，有时中层管理人员和员工可以向公司提出他们所要建立的目标,或者由老板为员工建议必须建立的目标. 建立与团队目标相关的个人目标要说服下属接受团队设定的目标,就要让下属‎‎设定自己个人的目标,来帮助更快，更明确地实现团队的目标。由于个人的教育背景、社会经验、兴趣、专长等不同，在团队中扮演的角色不同，对其目标实现的贡献率不同，为了使各个成员都能够最大地发挥自己的力量，要将团队的目标设定为‎‎每个人要实现的特定的百分比，使每个人都拥有平等获胜的机会，都有优胜的可能性，还能克服团队中常见的社会惰性、搭便车的现象，这样才会充分调动每个人的积极性，产生自我竞争与他人竞争的动力，来超过自己的目标，获得胜利。 过程激励分析 (1)团队领导的自身激励来激励员工除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力;相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要注意用 行动 去昭示部下，不要做语言的巨人、行动的矮人。 (2)不断地对员工的努力结果做出反馈根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认，并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。所以领导要不断地对员工的努力做出反馈， 表达对其努力的认可。看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励 我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功 未来的成功建立在一个成功体验的基础上。 (3)给予员工最轻松的工作环境1902年创办的3M虽然是美国最悠久的企业之一，但直到现在，它依然以其强大的研发能力闻名于世，他们每年都能开发100多种新产品。是什么让他们保持如此旺盛的生命力呢?答案可以从3M的 15%规则 中找到。所谓 15%规则 ，就是团队当中的任何人，都可以用15%的工作时间，去做与自己职责无关的，自己想做的任何事情来激发创意。他们甚至可以去钓鱼，去登山 找创意 15%规则 意在鼓励员工尽情做自己想做的事情，激发他们的创造激情。即使不能达到预期效果，也不会受到任何非议。在这里你有100%犯错的自由!给予员工最轻松的工作环境，时刻关注但不是时刻干预团队的发展，放手让员工自己做，要充分地尊重并信任他，这就是要鼓励员工不断创新，独立思考，挑战尖端，实现目标。 (4)要注意 公正 第一的威力公正生 威 。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的 公正 意识是相当缺乏的。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。亚当斯的公平理论告诉我们，当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现: 在认识上改变对自己具备的条件(包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即 投入 inputs)与取得报酬(即 产出 Outes)的评价;改变对别人的评估;采取行动，改变自己的O/I;另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡;采取行动，改变他人的O/I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低;其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。 结果激励分析 (1)公司对团队达到的集体绩效的认定由于团队设定的目标是具体的、可衡量的，所以组织可以根据团队达到的目标的百分比来确定集体的绩效，提高团队成员的团队意识，提高合作水平。 (2)基于共评法的个体绩效考核在集体奖励落实到团队个体成员时，团队激励始终会遇到物质奖励二次分配的问题，如果分配不公，依然会降低团队成员的满意度，甚至会导致人才流失。根据实践经验和理论研究，总结出一套共评法二次分配的激励方式，其具体操作可分为三个步骤: 第一，由团队每个成员分别对团队各成员的集体绩效达成贡献率进行评判，并以百分比的形式表现出来，在评判和确定各成员贡献率的时候，评判者可以采取完全主观的方式，或结合传统绩效测评工具来增加评判的客观性。在此基础上，将分配比例进行简单加权平均，求出平均值。第二，算出个体评判结果和集体评判结果之间的差异度，检验个体的评判结果是否公正、公平。例如，通过数理统计的方法测定每个成员所评判的分配比例，与加权平均结果之间的差异性，用类似 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 差和标准差系数的指标来标示，这种差异值越大，则说明评分越有作弊、或不真实的嫌 疑。这时可以通过这些离差值来计算、或对应设置一个调整系数。关于具体调整系数的计算法则，每个企业可根据自己的业务特点进行设定，但总的原则是: 个体评判结果与最终结果的差异程度越大，则调整系数值越小。第三，用这种调整系数将加权平均结果进行调整，以确定最终的个人实际提成率。在这样的制度设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使每个成员的评判结果尽量回归真实值，否则就是在自讨苦吃，因为不尽量靠近真实值，一旦其他人都公正、公平地进行评判，则自己的评分与结果的差异值会相对较大。如此经过各个成员进行动态反复博弈之后，大家会形成默契，即 惟有公平公正的评判，自己的经济收益的期望才会是最高的 。 激励方式有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类: 物质利益激励、社会心理激励和工作激励。 (1)物质利益激励物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。主要包括以下具体形式: a.奖酬激励。包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务;要确定适当的刺激量;奖酬要同思想政治工作有机结合。b.关心照顾。管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。c.处罚。 (2)社会心理激励社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要，以激发其动机的方式与手段。这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的。主要包括以下一些具体形式: a.目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。可用以激励的目标主要有三类: 工作目标、个人成长目标和个人生活目标。b.教育激励。具体包括政治教育和思想工作。c.表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段。主要应注意六点内容。d.感情激励。即以感情作为激励的诱因，调动人的积极性。e.尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。f.参与激励。即以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。g.榜样激励。榜样激励主要包括先进典型的榜样激励，管理者自身的模范作用。h.竞赛(竞争)激励。 (3)工作激励按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。实践中，一般有以下几种途径: a.工作适应性。b.工作的意义与工作的挑战性。c.工作的完整性。d.工作的自主性。e.工作扩大化。具体形式有兼职作业;工作延伸;工作轮换。f.工作丰富化。即提高其工作的层次。g.及时获得工作成果反馈。四、结束语本文的分析目的是为团队管理者提供如何有效管理成员、达到预期目标的一些个人观点。在实践中，管理者可以根据具体情况，在上述分析的基础上设计适宜的激励机制和控制措施来协调成员的行为。但请注意: 一旦激励机制建立起来，要坚持不懈地执行它，不断地强化它，永不放弃，这样才能得到长期永久的效益。参考文献: [1]张越宏.怎样激励员工留住人才[M].科学出版社，2017-02-0 1.[2]边一民，徐力，喻燕刚等.组织行为学[M].浙江大学出版社，1998-07-0 1.[3]赵伟，韩文秀，罗永泰.基于激励理论的团队机制设计[J].天津大学学报，1999-04.[4]刘卫华.基于共评法的团队激励模式[J].中国人力资源开发，2017-03.[5]吴建强.现代企业管理中激励理论与艺术研究[J].商场现代化，2017-11.[6]李东炫，金华盛.团队激励(电子文献及载体类型标识)..cgmgc.，2017-05-11. 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 关键词: 施工企业人力资源管理论文摘要: 随着市场经济的发展，企业问竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。而高素质、复合型、开创型的人才也且益成为施工企业发展力，谁拥有高水平的人才，谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利。如何在新形势下加强人力资源管理，留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。1施工企业人力资源的特点 1.1人力资源组成的复杂性对于大多数施工企业来说，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 1.2人力资源布局的分散性作为工程项目的建设者，施工企业的一个显着特点就是生产的流动性，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项且的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。2施工企业人力资源管理存在的问题1人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业人才外流的现象也日益严重。突出表现在: 目前，一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷 跳槽 外流;一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回原单位工作;一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走: 有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工;还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。这些年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。2施工企业人员结构的严重失衡，冗员过多由于历史原因，在80、90年代，国有建筑企业受人多实力强观念的影响，没 有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于 身在曹营心在汉 ，树立不起坚定的理想和信念。3一些单位人才意识到位，但缺乏实质性内容人才资源是第一资源，已成为大家的共识。但是由于各方面的原因，吸引、稳定和用好人才工作，国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业，用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是我们一些建筑施工企业，有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。3加强人力资源管理的几点建议人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，毖须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作: 1创新人力资源管理理念，树立以人为本的管理理念牢固树立 人力资源是第一资源 、 人才就是财富，人才就是竞争力 以及 科技以人为本 等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。2深化企业薪酬制度改革，实施科学合理的职工薪酬政策薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把 注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜 作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才，实行 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。3完善员工教育培训体系，提高人力资源质量要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作: 第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技 术骨干和管‎‎理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。4建设良好的企业文化，用人本理念凝心聚力良好的内部环境，是科技人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才;反之，则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此， 一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在企业形成 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造 的良好风尚。从而，为各类人才的成长提供一个宽松的环境。