绩效考核加分项

绩效考核加分项 绩效考核加分目录 为规范《公司行政人员绩效考核办法》加减分评分标准，切实把加减分落到实处，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的。结合近一年来绩效考核的实施情况，对绩效加分原则进一步明确，对绩效考核办法附录C.3.1项的加分标准标明实施细则。 一、加分原则 1、绩效管理目的原则: 加分不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的目的和原则。 2、总分平衡的原则: 1 非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。即对于同一项日常工作，如果是别人帮忙做完的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。 3、申报和事实依据原则:工资预算中没有计发加班费的人员，在下班后因工作需要加班的可按标准加分;部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分的，须单独提供拟加分的书面事实 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 和建议，报人力资源分管领导批准后，方可另行加分，最高加分不超过5分。 二、加分目录 1、绩效考核办法附录C.3.1项的加分标准标明实施细则 原内容为:“C.3.1 主动承接部门工作的1项记2分;积极完成部 门领导交办的其它任务的1项记1分，最多加分不超过3分。” 标明实施细则如下: 承接的工作或交办的任务必须是在正常上班时间之外完成，而不计发加班费的，可对比绩效考核办法附录B.2.3加分标 2 准，按就高不就低加分，但不重复计分。 2、主要加分目录 见表1所示。 表1 绩效考核加分目录 篇二:员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 第一章 总则 第一条 目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机 制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更 3 好地指引部门开展考评工作。 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人 员)。 第二章 考核体系 第四条 考核内容 4 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 中的工作内容(包含临时 增加的计划外工作)，专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求 及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需 的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 5 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公 司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受 处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 6 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条 考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分: 1、部门经理:先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩(计算方法:二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和?下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩)，再由部门主管(指公司级领导)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理:先自评，后由直接主管(指部门经理)评分作为二级 7 考核成绩，最后由部门主管(指公司级领导)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员:先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成绩，最后由部门主管(指部门经理)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》(附表4)。 第七条 考核周期 根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一 次，部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间:当 8 年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。 为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为:每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。 第九条 考核流程 发放绩效工资 9 公布考核结果(同时备送财务) 部门经理 取下属季人均成绩(经理或副经理) 中层管理人员 一般管理人员 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级: 考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划， 10 积极参与绩效考核，发现工 作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。 2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》(附表3)制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资 根据公司绩效工资发放要求配合执行。 11 第四章 考核面谈 第十三条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。 第五章 考核申诉 第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。 第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。 篇三:绩效考核管理办法(2014最新版) ******************** 12 AAAA 员工绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 指导思想 为实现公司战略目标，积极推进及落实公司各项管理制度，提升公司运营效率，端正员工工作态度，建立公平、公正、公开的目标成果评价机制，特制定本办法。 第二条 考核目的 (一)基于对公司员工工作方式及态度进行持续改进，考核的目的不仅仅为奖优罚劣，更在激励、引导全体员工持续改进工作方式与态度。 (二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工 13 奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。 (三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。 第三条 适用范围 本办法适用于********************与AAAA全体员工。 第四条 考核原则 (一)与公司战略目标、岗位职责相匹配。 (二)以提高各部门及员工绩效为导向。 (三)定性与定量考核相结合。 (四)公平、公正、公开。 14 (五)实行部门、人员双重考核。 第二章 考核的组织管理 第五条 管理机构 绩效考核领导小组是公司绩效考核的最高决策机构，由公司总经理、总经理助理及所有部门负责人组成，负责组织实施公司的绩效考核工作，由公司总经理任领导小组组长，行政人事经理任副组长。 绩效考核领导小组针对各部门及员工绩效考核承担以下职责: (一)考核管理办法及相关制度修订的审批。 (二)直接受理部门经理级人员的考核申诉。 (三)处理一般员工的考核申诉。 (四)综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核奖金的发放。 15 第六条 行政人事部作为绩效考核工作的执行机构，主要负责: (一)修订考核管理办法。 (二)对各项考核工作进行培训与指导。 (三)对考核过程进行监督与检查。 (四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。 (五)协调、处理考核，申诉的具体工作。 (六)汇总统计公司各部门员工考核评分结果。 (七)建立考核档案，作为员工年终考评、薪酬调整、职务晋升，岗位调动、学习培训、淘汰降薪等的依据。 第七条 各部门负责人的职责 (一)负责本部门考核工作的整体组织实施。 16 (二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。 (三)负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。 (四)负责协调处理本部门员工的考核申诉。 第三章 考核方法 第八条 考核周期 员工绩效以月度为周期进行考核，相应月度考核结果汇总后可作为其季度、半年度、年度绩效考核成绩。 部门负责人(部门经理与项目经理)绩效考评成绩作为部门绩效考评成绩。 第九条 考核维度 考核维度是指对被考核人员进行考核的不同角度、不同方 17 面，具体包括日常考核、KPI指标、附加项考评三个方面。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的岗位、不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)日常考核:包括日常行为和工作态度，日常行为体现各员工日常的工作行为。工作态度体现员工对待工作的态度，可以从主动性、及时性、准确性、协作性等方面考评。 (二)KPI指标:关键指标考核体现员工本职工作任务的完成状况以及对相关部门服务质量的好坏。 (三) 附加项考评:体现除以上考评外其他周边绩效工作的完成情况。 第十条 绩效指标设立的要求 (一)可控性:指标必须是被考核对象能影响或改变的。 (二)重要性:注重考核对公司业绩有直接影响的关键事务。能直接反映员工业绩，并明确如何完成该项指标。 18 (三)可衡量性:绩效考核指标可测量或具有明确的评价标准，可量化呈现。 (四)一致性:各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。 第十一条 绩效指标的设立 由直接上级或公司分管领导根据公司工作进程及相关要求、员工个人《岗位职责》规定的工作任务，确定被考核部门或员工当期工作计划和考核指标并实施。 第十二条 绩效指标的权重 权重表示单个指标在该指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。 第十三条 考核 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 考核初期，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时，各考核主体对被考核员工的考核维度和指标进行充分了解，对考核维度进行记 19 录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。 第十四条 考核形式与方法 (一)考核形式(多项结合): 1、任期内工作述职; 2、上、下级考评; 3、同级同事考评; 4、外部(业主、甲方)考评。 (二)考核方法(多项结合): 1、直接面谈评议法; 2、无记名打分投票评议法; 3、记录查询法(重点查看员工任期内出勤档案、奖惩记录、 20 工作计划等); 4、民主评议法; 5、征求外部(业主、甲方)评议法(主要适用于对项目负责人的考核)。 第十五条 考核系数的确定与考核评分 1、“日常考核+KPI考核+加分项考评”考评方式 员工绩效总分=日常工作考核总分*40%+KPI指标考核总分*60%+加分项得分。 日常工作考核总分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。 KPI指标考核总分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。 加分项考评得分由上级领导根据考评依据或工作表现打分(被考评者本人不评分，个别岗位无加分项考评) 2、“工作项目考评+加分项考评”考评方式 员工绩效总分=工作项目考评+加分项得分。 21 工作项目考评得分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。 加分项考评得分由上级领导根据考评依据或工作表现打分(被考评者本人不评分，个别岗位无加分项考评)。 第四章 考核流程 第十六条 考核流程 (一)各部门负责人在每月5日前完成本部门员工考评工作，并于7日前将部门员工考评表返回至行政人事部。 (二)行政人事部每月8,10日进行考评成绩统计汇总，并于每月10—12日将考核结果发至被考核人邮箱明示。 (三)绩效申诉期为每月12日—17日，被考评人对考评结果有异议的可按照申诉流程向行政人事部提请申诉(过期不再受理)。 (四)行政人事部将在每月18日把考核结果报绩效考核领导小组审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 22 (五)直属上级将根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，商讨帮助被考核人改善工作方式，提高工作效率的方法，并确定被考核人培训计划及改进措施(要求做好绩效面谈记录，交行政人事部存档)。 (六)行政人事部将在下一考核周期内跟踪被考核人工作培训计划的落实情况。 第五章 考核运用 第十七条 考核等级划分 考核结果分为A级(卓越)、B级(优秀)、C级(良好)、D级(需改进)E 第十八条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 23 12、月度绩效考核结果将作为员工薪酬晋级和降级的重要依据。 (二)职务与岗位变动 月度考核将作为员工职务和岗位变动的重要依据。 (三)员工培训 考核为“ D级”以上(含D级)的员工，由行政人事部会同部门负责人对其进行有针对性的强化培训，帮助员工进一步提高自身能力。其中技术培训的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 由相应部门负责，具体实施由行政人事部执行。 (四)其他方面 月度绩效考核结果还为其他福利待遇(奖金)发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。必要时，月度考核结果并作为是否转正、解除、续签、终止劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的依据。 第六章 申诉及其处理 24 第十九条 申诉受理机构 25