《组织行为学》作业集答案(高起专)

《组织行为学》作业集答案(高起专) 习题与模拟考试题参考答案 第一章 绪 论 一、填空题 1、心理学 2、经验总结法 实验法 现场研究法 案例比较法 3、泰勒 霍桑实验 权变态度 4、社会学 心理学 5、结构 有效性 6、持续创新 7、激励 二、判断题 1、错 2、错 3、对 4、对 三、单项选择题 1、C; 四、双向选择题 1、A、B、C 三、简答题 、答:根据美国学者罗宾斯的定义:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、1 群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。其研究的核心问题包括: 1)人与工作、组织和环境的匹配问题; 2)激励问题这是微观组织行为学研究的核心问题; 3)组织变革问题在这是宏观组织行为学研究的核心问题。 2、答:组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为: 1)个体水平:主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行 为的影响; 2)群体水平:主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和 冲突水平如何影响个体和群体行为; 3)组织水平:主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作 压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。 3、答案略。 四、论述题(要点) 1、答:1)组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方 1 面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题;在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。 2)组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。 3)组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。 4)组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。 2、答:联系: 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。 二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 1)研究目的相同:都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 2)研究对象一致:都是把行为与心理作为自己的研究对象。 3)研究内容大同小异; 4)很多理论来源相同。 区别: 组织行为学 管理心理学 研究对象 一定组织中人的行为 管理过程中各层次人员的心理 理论基础 社会科学、行为科学、管理科学、心理学、社会学、经济学、教 自然科学、范围比较宽广 育学、管理学、生理学等 学科性质 行为科学 心理科学 形成背景 1949年“行为科学”一词出现，19531914年《管理心理学》出版， 年正式命名 首次用到“管理心理学”一词 20世纪60年代开始形成组织行为20世纪20年代和30年代工业 学 心理学与人际关系学说的发展 20世纪80年代组织行为学分为宏1958年管理心理学成为独立学 观组织行为学和微观组织行为学 科 第二章 知觉理论与管理 一、填空题 2 1、部分 2、相似 3、封闭 4、彼此接近 5、连续性 6、保持不变 7、不顾其余 8、全面 9、固定 10、相同 11、一致性 二、判断题 、对 2、错 3、对 4、错 5、错 6、对 7、错 8、对 1 9、错 10、对 11、错 12、对 13、错 14、错 15、对 三、单项选择题 1、C 2、A 四、多项选择题 1、B、C、D 2. A、B、C、D 五、简答题 1、答:知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 四个基本特征:相对性、整体性、理解性、恒常性。 2、答:影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。 1)知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、 个性特点; 2)知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、 重复等; 3)情景因素包括时间、工作环境和社会环境。 3、答:1)首因效应:指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。一 般发生于陌生人之间; 2)晕轮效应:指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据 此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百 丑”; 3)近因效应:指最后给人留下的印象有强烈的影响。一般产生于熟悉者 3 之间;近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的 全面认识; 4)定型效应:指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印 象; 5)投射:指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相 同的特性。 第三章 个性理论与管理 一、填空题 1、胆汁质 2、多血质 3、粘液质 4、抑郁质 5、胆汁质 6、粘液质 7、抑郁质 8、多血质 9、动力 10、性格 11、情景 12、密切相关 13、智力 性向 成就 14、个性倾向性 二、判断题 1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、对 7、错 8、对 9、 对 10、对 11、错 12、错 13、对 三、单项选择题: 1.(A) 四、简答题 1、答:个性是指个体比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。 2、答:根据希波克拉克的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。他们的具体特点如下: 1)多血质:感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强;具有可塑性和外 倾性;情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活; 2)胆汁质:感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性 占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差;反应速度快，但不 4 灵活; 3)粘液质:感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低;内 倾性明显，外部表现少;反映速度慢，具有稳定性; 4)抑郁质:感受性高而耐受性低，不随意的反应性低;严重内倾;情绪兴 奋性高而体验深，反应速度慢;具有刻板性，不灵活。 气质与神经类型 内外向 情绪稳定性 行为特点 胆汁质(兴奋型) 外向 不稳定 暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲 动、乐观、积极 多血质(活泼型) 外向 稳定 有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消 遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的 粘液质(安静型) 内向 稳定 被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可 信赖、脾气好、安静 抑郁质(抑制型) 内向 不稳定 寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻 板、焦虑、忧虑 3、答:有许多调查和研究 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 工作效率与人的个性特点是密切相关的。据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。 正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的关注。 4、答:王重鸣等人提出的管理胜任力结构图 信息搜寻 认知能力 概念形成 概念的灵活性 人际搜寻 人际关系能力 管理交互作用 管理胜任力 发展取向 影响力 表达能力 自信 表达 激励能力 支持活动取向 成就 5 在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高;在时限控制维度上得分则较低。在创新能力、人际激励、时间 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。 四、论述分析题(要点) 1、个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、所质、性格组成的个性心理特征有机结合面成的。 个性心理的特征是:第一，具有组合性。它不是一个孤立的心理特征，而是一种心理特征的有机结合。第二，具有稳定性和可度性。第三，具有一般性和独特性。第四，具有生物制约性和社会制约性。 五、案例分析:谁当经理更合适(供参考) (一)基本情况 : 1、企业: 电子电器工业公司 2、人物:李厂长、王厂长 3、事由: 选拔总经理 4、分析: (二)人物分析 1、李厂长 (1)履历表特征: 年 龄:39岁 学 历:大学，电子专业 政治面貌:中共党员 职 务:厂长 (2)家庭出身及个人经历:高级知识分子家庭出身;文革中父母受迫害。曾一度消沉;三中全会后，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，产品开发等方面做出贡献，从技术员到技术科长，再提升为厂长。 (3)气质 优点:开朗、精力充沛;善言谈，好交际;活动能力强。 缺点:骄傲自满、自以为是;盛气凌人，性情急燥(暴跳如雷)。 判断:气质属于燥郁质 (4)性格特征 人际关系紧张:顶撞上级领导;各科室不大愿意同他打交道;兄弟厂关系也不容洽;不善于做思想工作，和副手关系不容洽。 6 (5)能力: 积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工企业;吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师;重视产品的广告，每年要化几十万广告费;担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽;厂被评为企管先进单位;本人获市优秀厂长称号;该厂产品被评为市优质产品。 判断:性格属于积极刚勇型 2、王厂长 (1) 履历表特征: 年 龄:37岁 学 历:大专，企业管理专业 政治面貌:中共党员 职 务:厂长 (2) 家庭出身及个人经历: 家庭出身小业主，文革中不参加任何派系;偷偷学文化，钻业务;组建厂时就当了厂长，至今已十年;非常熟悉电子行业业务;又有动手能力;精于企业管理——计算机用于企业管理，机构设置、岗位责任明确;公司有关部门开会从不缺席。 (3) 气质: 内向沉稳，不喜欢出风头;深思熟虑，三思而后行;待人谦和彬彬有礼。 判断:气质属于粘着质 (4) 性格: 人际关系好:同党支部、工会、同公司上下左右关系融洽;很善于做思想政 治工作;愿化钱培养人才。 (5) 能力 成果:产品质量好，合格率达98%;市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。 判断:性格属于消极怯弱型 (三)企业背景分析: (1) 企业属于电子电器工业，它是需要创新发展的朝阳产业，同时属于高 技术行业，需要有开拓创新精神并懂技术的人当领导。 (2) 十几家小厂组成的专业公司，需要开拓发展。 (四)结论:李厂长当更合适 7 第四章 价值观与态度 一、填空题 1、行为 2、认知 3、企业价值,社会效益最优价值观 4、价值 5、情感 6、改变态度 7、内化 8、管理者的期望×对待方式 9、垂直集体主义 10、水平集体主义 11、工作满意度 组织承诺 12、“自己人”效应 13、行为观察法 14、报酬 升职机会 15、退出 忠诚 16、沟通 管理过程 二、判断题 1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、错 7、对 8、错 9、错 10、对 11、对 12、对 1 3、对 14、错 15、错 16、对 17、对 18、错 19、对 20、错 三、单项选择题: 1、(C) 2、(C) 3.(A) 四、多项选择题: 1.(A、D) 2、( A、B、C )， 3、(D、E) 五、简答题 1、答:价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法 和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。 (一)奥尔波特的价值观分类:6种。 类型 价值观特点 8 经济型 强调有效和实用 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理 审美型 重视外形和谐均称的价值 社会型 强调对人的热爱 政治型 重视拥有权力和影响力 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的融合 (二)罗克奇价值观调查:包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。 1)终极价值观:指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而 实现的目标。 2)工具价值观:指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在 道德和能力两个方面。 (三)格雷夫斯7个等级类型价值观 级别 类型 价值观特点 第一级 反应型 并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们 总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任 何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿 第二级 部落型 依赖性，服从于传统习惯和权势 第三级 自我中心型 信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力 第四级 坚持己见型 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观， 希望别人接受他们的价值观 第五级 玩弄权术型 通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取 地位和社会影响 第六级 社交中心型 把被人喜爱和与人善处看得重于自己地发展，受现实主 义、权力主义和坚持己见者的排斥 第七级 存在主义型 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和 方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言 2、答:与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。 1)工作满意度:指个人对他所从事工作的一般态度; 2)工作参与:指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平 对自我价值的重要程度; 3)组织承诺:指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成 员身份的一种状态。 3、答:在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径: 1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知; 2)改变态度，使其符合行为; 3)引进新的认知元素、改变不协调的状况。 9 4、答:影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。 外部因素主要包括: 1)人际影响。员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、 态度，对员工态度的转变有重要的影响; 2)企业内部的信息沟通; 3)企业文化的影响。 内部因素主要包括: 1)员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困 难; 2)员工的需要。如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的 内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度; 3)员工的个性心理特征。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变 比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难;性格外向者比性格 内向者态度转变更容易; 5、答:1)态度会影响员工的工作效率。 工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显著的相关关系，原因: A(对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达 到其他目标的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效 率完成工作; B( 在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作 效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数 人保持一致。 2)态度影响学习。 人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。 如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维 活跃，易于理解接受;反之学习效果就不好。 3)态度影响人对挫折的适应能力。 心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其 忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具 有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。 6、答;态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。它具体包括三个成分:认知、情感、行为。态度对组织行为的影响主要是:(1)会影响员工的工作效率;(2)影响学习;(3)影响人对挫折的适应能力。 7、答:工作满意度是指个人对他作从事工作的一般态度。其内容主要是:工作本身、报酬、升职机会、上司、同事。要提高员工工作满意度须从以下几方面作工作:(1)把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，尽量满足员工的需要; 10 (2)让员工参与决策，使其有主人公责任感及对企业的归属感;(3)鼓励员工替合理化的建议，管理人员帮助其实现，以满足员工实现自我成就感。 六、论述分析题(要点) 1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉,请用所学的态度改变的有关理论予以解释。 答:根据态度变化阶段说----凯尔曼(1961年提出)，一般来说，人的态度转变要经历以下三个阶段: 1)服从阶段-----从表面上转变自己的观点和态度的时期。 2)同化阶段-----自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。 3)内化阶段-----真正从内心深处相信并接受他人的观点。 因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要做较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育等各种有效手段来进行。 2、答:员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。主要有:宣传法、员工参与法、组织 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 法。 1)宣传法 宣传法就是借助于一定的手段(如简报、局域网、广播、讲座等)，把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。 宣传过程中常见的心理效应有: A(权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。 B(名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。 C(“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。 2)员工参与法 员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。 在现实管理工作中，多采用“角色扮演法”。 3)组织规范法 11 利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。 管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。 第五章 需要、动机理论与管理 一、填空题 1、工作动机 2、生理需要 3、自我实现 4、保健因素 5、程序 6、认知失调 7、自我比较 社会比较 8、精神奖励 9、工作绩效 组织的奖赏 10、工作本身有关的 二、判断题 、错 2、对 3、对 4、对 5、对 6、错 7、错 8、对 1 9、错 10、错 11、对 12、错 13、错 14、错 15、对 16、对 三、单项选择题: 1、(A) 2、(C) 3、(C) 四、多项选择题 1、(A、B、C、D) 五、简答题 1、答:马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为: 1)生理需要:指人类维护自身生存的最基本要求; 2)安全需要:这是人类要求保障自身安全; 3)归属需要:例如情感、交往、归属等; 4)尊重需要:包括自尊和受人尊重两个方面; 5)自我实现需要:指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期 12 望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。 2、答:双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在 激励。1)内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、兴趣、责任感 等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。 2)外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资 等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。 工资是激励因素也可以是保健因素，关键是要看主导员工行为的主要因素是什么，若这时期主导员工行为的因素是物质报酬，则工资就是激励因素。而当员工把工资的高低视作对他个人贡献大小的一种评价时，工资也属于激励因素。 3、答:根据马斯洛的需要层次理论，我们知道，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。 4、答:个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。 在任何组织中，员工会注意三个问题: 1)如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平, 2)如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏, 3)我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的, 员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系: 1)努力,绩效的关系:个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 2)绩效,奖励的关系:个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。 3)奖励,个体目标的关系:组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。 在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要: 1)发现员工重视的报酬和奖励是什么。 2)根据组织目标，明确期望出现的员工行为。 3)确保绩效目标可以达到，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的。 4)确保对员工没有冲突的期望。 5)确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。 6)确保奖励制度公平的对待每一个员工。 5、答:(1)分配公平理论 美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认 13 知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。 个体在觉得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平的情况下才会被充分激励起来。 在企业薪酬管理中运用公平理论的建议: 1)建立按劳分配的报酬体系;2)确保薪酬政策的内部一致性;3)做到男女同工同酬;4)保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力;5)保证员工的薪酬逐年得到增长;6)坚持公平原则，效率优先;7)考虑合理的薪酬结构;8)增加其他形式的报酬;9)保证报酬的分配过程公平、公正;10)妥善运用发放薪酬的保密制度;11)依法治企，奖惩明确;12)关注员工中产生不公平感的时候，并加以必要疏导。 (2)程序公平 希波特和沃尔克提出程序公正。发现当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制决策的过程，那么他们的公平感就会提高。 对任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。如制定报酬、晋升和绩效评估等政策时，应征求员工的意见，有利于政策的落实，达到激励效果。 6、答:激励既要重视物质激励，又要重视精神激励;既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。 1)激励对象的多样化 激励并非是对少数人的激励。不仅要对“典型”、“楷模”进行激励，也 要对大多数员工给予激励。激励方法应充分照顾激励范围，不使其过于 狭窄。激励理论告诉我们，每个人都有受到表扬和鼓励的心理需求，即 使最落后的员工。此外，激励还必须考虑多样化员工各自不同的需要。 做到对症下药，因人而异。 2)激励方法的多样化 传统的激励方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等。 但人并非只是“经济人”，人还具有精神需要。精神激励比物质报酬更能 满足他们的心理需要，驱动他们的工作热情。而且，金钱的边际效用是 递减的，为了激励或保持同等程度的积极性，企业不得不支付越来越多 的奖金。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情况下才是有用的:奖金 多少首先被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。 四、论述题(要点) 1、答:激励就是利用某种有效手段或方法，调动人的积极性的过程。人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。当这种心理动力受 14 到激励时，人就会睡在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，从而直接导致行为效率的提高。 2、答:内容型激励理论的主要优点是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究;过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究;波特和劳勒综合了以往的一些激励理论，提出了“激励过程模型”，该模型是一种比较全面而又充分得到广泛认可的理论。(详见书)。 第六章 群体心理与行为 一、填空题 1、利益或情感 2、正式群体 非正式群体 3、时空型群体 爱好型群体 利益型群体 4、规范化 5、从众行为 6、期望和赞许 符合 7、暗示 8、自发模仿 自觉模仿 9、情绪和行动 心理状态 相似性 10、重集体 重个体 11、群体规范 群体凝聚力 12、群体压力 13、群体规范 14、信息渠道 双向 15、感情 规范 二、判断题 1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、对 7、错 8、对 9、对 10、错 11、错 12、对 13、错 14、对 15、对 16、对 17、错 三、单项选择题: 1、A 四、多项选择题: 1、A、B、C、D、E 2、A、B、C、D 五、简答题 15 1、答:群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 群体是指具有以下特征的一群人:第一，他们拥有一定的规范，在行为上互相制约;第二，他们互相影响，互相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体;第三，为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。 2、答:非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的，没有固定组织形式的群体。其特征有以下: (1)自发性:非正式群体是自发形成的; (2)成员的交叉性:许多员工同时参加几个非正式群体，从而使非正式群体成员具有交叉性; (3)有自然形成的核心人物:不是由上级任命或员工选举产生，而是在长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的; (4)排他性和不稳定性:群体内成员交往密切，对本群外的员工排斥。且当内部出现矛盾时容易瓦解。 3、答:非正式群体既有积极作用，要加以利用，也有消极作用，要加以防范。 积极作用: (1)弥补正式群体的不足，满足员工的需要; (2)融洽员工的感情，增强组织的凝聚力; (3)激励和培训员工; (4)保障员工的权益。 消极作用: (1)干扰组织目标的实现; (2)削弱管理者的权力; (3)控制束缚员工发展和上进。 4、答:做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的积极作用，抑制非正式群体的消极作用，主要途径: 1)管理者自觉增强与非正式群体的联系; 2)运用舆论导向引导; 3)区别对待不同类型的非正式群体。 5、答:个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。 产生从众行为的心理因素有很多: 1)对群体的信任度。个体对群体越信任，就会越遵从群体的意见; 2)对偏离的恐惧。在任何群体中都有强大的压力要求一致性，不从众的人就会有相当大的危险性，受到惩罚; 16 3)群体的规模。遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长; 4)群体的专长。一个群体越有专长，个人对群体就越信任，越易遵从; 5)个体的自信心。个人的自信心越缺乏，遵从的可能性就越大; 6)责任感。责任感降低遵从; 7)性别差异。男女的性别差异导致对问题的从众行为不同。 6、答:暗示是指在无对抗的条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。它具有如下特点: 1)暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示; 2)暗示不是说服，无需讲道理，而是一种直接或间接的提示。 7、答:模仿是有意无意地对某种刺激作出类似反应地行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，分为自发模仿和自觉模仿两种类型。 模仿对象具有一种榜样的作用。管理者可充分利用影视、小说和实际生活中的典型人物，把他们树立为榜样，对职工们进行教育，选择模仿先进行为，不模仿落后行为。 8、答:感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。感染实质上是情绪的传递交流，相似性是其基本条件。 感染在社会互动中起着很大的作用: 1)感染可以改变人的情绪; 2)感染可以使人自然地生发出与环境一致的情绪，采取与环境一致的反应; 3)感染可以整合一群人，使他们成为一个临时群体，获得紧急规范，采取一致的行动。 9、答:群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。有的是正式规定的，大多数是群体中自发形成的。 如果没有群体规范，共同活动就不可能进行。它的作用表现在: 1)维系群体的作用。群体是以整体性的形式存在，群体规范作为一种一致性的标准，它统一着群体成员的意见和看法，调节着他们的行为; 2)认知的标准化作用。指群体规范具有统一意见和看法的功能。 3)行为的矫正作用。指群体规范为成员划定了活动范围，规定了日常的行为方式; 4)惰性作用。规范作为一种多数人的意见，要求成员行为趋于中等水平，它把人们的水平限制在一个中等的水平上，既不能太先进，也不能太落后; 17 10、答:群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。 群体规范对其成员的影响，其实就是通过群体规范所形成的群体压力来实现的。作用体现在: 1)群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展; 2)群体一致的行为，可以增加个人的安全感。大多数人只有在属于某个团体，有明确的地位与安全感的情况下，才能自由的表现自己的个性。 对于管理者而言，要充分利用群体压力对个体所产生的影响致力于发展群体的亲善性，当群体采取某种特定的行动时，个别成员就会受群体所迫，努力满足群体的需要。这样可以去除不一致的声音，贯彻决策，达成群体目标。 11、答:凝聚力是成员被群体吸引愿意留在群体内的程度。指群体成员彼此之间的“粘合力”。凝聚力的作用包括:第一，满意感;第二，沟通;第三，生产率提高;第四，群体意识增强。 六、论述题(要点) 1、答:群体凝聚力的大小受很多因素的制约，有效的控制和利用这些因素，就是增强群体凝聚力的有效方法。 1)群体的规模。一般而言，群体规模的大小与凝聚力成反比。最佳群体规模在7人左右为佳; 2)群体内部的一致性。指群体成员的共同性和相似性，主要指成员间要有共同的利益和目标。 3)外部的压力。外部的压力会使群体成员间更加紧密地黏附在一起以抵抗外来的威胁; 4)群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能使成员更友爱，群体凝聚力更强。 5)群体内部的奖励。人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下，相互间的影响更大。 除此之外，促进信息的沟通、提高群体的地位、努力达到目标等，也都能够增强群体的凝聚力。 2、答:群体士气受多方面因素的影响，一般而言，主要有 1)对群体目标的赞同。士气只有在个人目标和群体目标相协调一致时才能够产生; 2)合理的经济报酬。薪金付给的标准要符合:达到足以维持个人起码的物质生活条件;同工同酬，公平合理; 3)对工作的满足感。安排工作时，要尽可能的考虑职工的兴趣爱好、能力、受教育程度等，让职工在工作中获得满足感，从而人尽其才，提高士气; 4)群体成员间的和谐。群体成员关系和睦，少有冲突，凝聚力强，群体士气必然高; 18 5)优秀的管理者。领导者作风民主，乐于倾听和接受不同意见，善于体谅员工疾苦，必然赢得群体成员的认同，使群体士气高涨; 6)通畅的信息沟通渠道。管理者一定要注意保持(信息渠道)的畅通，且沟通是(双向)的，如多让成员参与决策和群体讨论，改善上下之间的沟通。 7)良好的身心工作环境。一方面，管理者要注意创造良好的工作物理环境，另一方面，要致力于建立良好的工作心理环境。 第七章 群体沟通、决策和冲突 一、填空题 1、信息交换 相互影响 2、平行沟通 3、人际距离 4、全渠道式 Y式沟通 5、文化背景中 6、个人 优选 7、列名群体决策法 德尔菲决策法 8、面对面 群体判断 9、头脑风暴法 10、决策质量 认可水平 11、价值观或目标 敌意 12、破坏性的 建设性的 13、反应 14、父母自我状态 15、反馈 16、正式沟通 非正式沟通 17、决策质量 认可水平 二、判断题 1、对 2、对 3、对 4、错 5、错 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 11、对 12、对 13、对 14、错 15、对 16、错 三、单项选择题 1、B 四、多项选择题 1、C、E 2、B、C、D 3、A、B、C 19 三、简答题 1、答:组织行为学中，沟通是指人、群体、组织之间传达思想、交换情报、交流住处的过程，其中人际沟通是最基本的。因为群体、组织之间的沟通最终要通过人际沟通来实现。沟通具有如下特点:第一，它主要是通过语言来进行的;其次，它不仅是住处的交流，而且还包括情感、思想、态度、观点的交流;第三，心理因素在交流中起着重要的作用;第四，在沟通中会出现人所特有的心理障碍。 沟通在人的日常生活中和社会关系中起着重要作用。对于一个组织来说，沟通的作用在于使组织中的每个成员都能够在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全、迅速、有效的信息传递系统，以利于组织目标的实现，具体包括三个方面:第一，提供充分的、准确的住处材料，是正确决策的前提和基础。第二，沟通是统一思想、行动一致的工具。第三、沟道是组织成员之间、特别是领导者和被领导者之间建立良好人际关系的关键。 、答:1)按沟通方式的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通。 2 正式沟通 优点:效果较好，比较严肃，有较强的约束力，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。 缺点:由于依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，比较刻板，不够灵活。 非正式沟通 优点:沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中比较容易表露思想、情绪和动机，因而能提供一些正式沟通中难以获得的信息。 缺点:信息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实，出现以讹传讹的现象，由此可能导致小集体、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定。 2)按沟通所借用的媒介的不同可分为语言沟通和非语言沟通 语言沟通 A(口头沟通优点:具有亲切感，比较生动，可以用表情、语调等非语言沟通增强沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，比较灵活，可随机应变。 缺点:如果传达者口头沟通能力差，则无法使接受者了解真意。不利于记忆和保存。 B(书面沟通的优点:信息具有权威性、正确性，不容易在传达过程中被歪曲，可以永久保留，接受者可以按照自己的速度详细阅读了解。 缺点:反馈速度较慢，甚至不反馈，接收者对信息的接收意愿不够主动。 非语言沟通包括身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等三个方面。人际距离和空间是非语言沟通的重要表现之一。 3)按沟通的方向划分，沟通可分为单向沟通和双向沟通。 各自优缺点:单向沟通的速度比双向沟通快;双向沟通比单向沟通准确;双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪 20 里;双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接受者的批判或挑剔;双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。 3、答:群体沟通类型与特点 沟通类型 主要特色 成员士气 工作绩效 领导方面 链式 群体成员易形成处于中心地位解决问题较具有时有明显领 无形的层次节制成员较具有满效，沟通有一定结袖出现 体系 足感，最末端构程序 成员士气较低 轮式 一个有秩序的群群体领导者最解决问题最具有时有强有力 体 具有满足感，效，但易出错 的领袖 其他成员满足 感较低 环式 群体成员只与两所有成员士气解决问题迂回缓慢 没有明显 位成员进行沟通 相当，满足感的领袖出 相同 现 全通道式 群体成员均能与所有成员士气决策缓慢，但处理没有明显 其他成员直接沟相当，处事同周延 的领袖出 通 等热情 现 Y式沟通 群体成员形成一处于中心地位解决问题比较具有有明显功 定结构体系 成员满足感较时效 能性领袖 高，边缘地位 成员士气较低 4、答:流言的产生是一种社会现象，尤其是情绪的表达方式，更是一种心理投射。处于大规模的危机状态时，人们希望缩短人际距离，私下交往开始活跃，以消除和释放不安，但也常有流言产生其中。流言具有情绪性和感染性，这就容易形成群体恐慌情感。这时，大众媒体应当发挥重要作用，及时提供透明和充分的信息，从而保证正确的社会知觉。 在小道满天飞的情况下，主流媒介信息的公开、透明非常重要，只有这样才能实现公众对主流媒介的信任。研究发现，遇到危机的时候，个人均要获得更为详尽的信息，人际互动的增加必然会使各种小道消息的流传加快。 我们切不可小视个人之间传播的威力。由于电话、短信、互联网的存在，信息传播速度超乎想象。而个人传播信息时容易出现变形，信息在被“磨平”、“削尖”的过程中就成为失真的信息，或者叫做谣言。为控制谣言，最为有效的办法就是信息的公开化、信息的透明度，这对公众和政府都是有益的。 5、答:1)群体决策的主要方法有会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴 21 法、德尔菲决策法等。 会议讨论决策法即面对面的会议。领导人与成员先后对问题进行陈述、讨论和启发，集中意见，最后进行表决。 列名群体决策法是通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意见，以作出群体判断的方法。 头脑风暴法是邀请一定数量的专家开会，进行积极性的创造性的思维活动。 2)提高群体决策的质量，需要多方面改进决策工作: 第一、重视可行性研究。 第二、消除个人的控制支配。 第三、克服小团体意识。小团体意识是指凝聚力的群体为了保持一致性而以牺牲决策质量，以避免冲突和保留他们的不同意见。 6、答:人际冲突产生的原因很多，主要有: 人格或价值观上的矛盾;职责范围不清或重叠;争夺有限的资源;沟通不畅; 任务的相互依赖性;组织结构的复杂性;不合理的或不清楚的规章制度;代 表不同利益的群体冲突;追求一致同意;期望落空;未解决或被压抑的冲突 以及角色冲突;组织变动。 7、答:1)两维空间模式。如图，横坐标表示“合作”，纵坐标表示“武断”。 在这个两维模式里，有五种处理冲突的策略，即强制、回避、妥协、克制和 解决问题。 强制:不合作，而且高度武断，也就是说损人利己。 回避:合作与武断都很低，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。 妥协:两个维度都取中间程度，寻找一种权宜的可被接受的解决方法。 克制:合作精神很高而武断程度很低，牺牲自己的利益去满足他人的利 益。 解决问题:对于自己和他人的利益都给予高度的关注。 2)托马斯认为，解决冲突，必须注意人与人之间的沟通技巧，并适当 的确定解决问题的次序，以此来协调“武断”和“合作”，求得建设性的解 决冲突的方式。 而组织行为学家则提出了第三种处理冲突的方式。这是一种“胜对胜” 的方法，使双方都感到自己是胜利者。 伯克经过调查研究发现，使用“解决问题”策略，能有益的处理冲突， 使用强制策略，效果很不好，回避和克制的策略，一般很少适用，使用时， 效果都不好。 8、答:要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行: 第一、增加自我表露的程度，自我表露是个体向他人沟通的关于自己的任何 22 信息。可以使隐区变为明区，使门面式转向为竞技场式，这种方法要求人要诚实，并与对方分享信息。 第二、提高反馈程度，这可以使盲区变为明区，使盲点式转化为竞技场式。在给予反馈时，人们与别人分享自己关于他人的想法、感受。建设性反馈是促进沟通的一个重要手段。 9、答:倾听并不只是听到别人传递过来的声音，它包括积极感知传递者的信号，精确地评估它们，并恰当地作出反应。只有当信息传送者所打算传出地信息被倾听者收到并且理解时，倾听才是有效的。 积极倾听策略的基本要素，即感知、评估和反应。 感知:从传递者接收信号并保持注意的过程。推迟评估;避免中断;保持兴趣; 评估:要设身处地地，站在他人的角度来试图理解他人言语以及非语言的意思。当对方说完之后试图总结一下对方的讲话就是一个很好的做法。 反应:指倾听者用一些话语、动作等鼓励和支持谈话继续下去。显示兴趣和澄清信息有助于倾听者做到这一点。 10、答:周哈利窗口认为，按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口。即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或脊背我、无知或潜在我。 他知 他不知 公众我 隐私我 背脊我 潜在我 公众我，是我知人亦知的情况，，如果沟通这部分信息，在双方之间不会存在障碍。 背脊我，是己不知而人知，这是如果对方不给信息，自己就无法理解对方的行为、决定和潜能。 隐私我，是己知而人不知，这实际上是给自己戴上了假面具的沟通方式，虽然对自己有保护作用，但却影响了正常的交流。 潜在我，是己不知而人亦不知，一般情况下，这样的沟通将无法进行。 五、论述题(要点) 1、答:PAC分析的理论基础是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态:父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。 父母自我状态:指父母对待其子女的态度及行为而言的。 儿童自我状态:指一切从婴儿地位的冲动而言的状态。 成人自我状态:注意事实根据和理智分析的一种状态。 从相互作用分析的角度出发，信息沟通可分为以下两种 a) 平行沟通:一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应，也是被 人所预期的反应。 23 b) 在某一交流中，如果得到的不是适当的反应或预期的反应，就可能 成为交叉沟通。人与人之间常为一些小事发生冲突，就是由于交往 双方心理状态不是处于平行或互补的心理状态，而是出于交叉的心 理状态。 理解了相互作用分析的原理，人们就能在交往中有意识地觉察到自己和对方所处地自我状态，作出适当地反应，避免发生交叉沟通，使信息沟通渠道能够畅通无阻。相互作用分析的一个重要原则是尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时也要鼓励和引导对方进入成人的自我状态。 2、答:两种理解: 1)三个臭皮匠为什么能顶个诸葛亮呢,因为他们目标一致，众志成城，合力。 2)三个诸葛亮为什么不一定顶得过一个臭皮匠呢,因为如果三个诸葛亮目标不一致，各有各的心腹事，他们就很难形成合力，他们不但很难形成合力，而且会分散力量。另外，如果诸葛亮们之中要是有名不副实的，却要享受诸葛亮的待遇，则更会对集体的力量造成破坏，破坏的结果就是反力。这样就可能不如一个臭皮匠。 第八章 领导行为理论与应用 一、填空题 1、权变理论 2、下属 艺术 3、职位性 非职位性 4、专长权 信息权 5、工作任务 关心人 6、权利性 非权力性 7、结构维度 关怀维度 8、员工导向 生产导向 9、信任 10、关怀维度 员工导向 11、团体技能 团体维系M 12、个人品德C 13、领导风格 14、自由度 15、成熟度 心理成熟 16、圈内人 相似 17、变革型 24 18、民主型 集权型 二、判断题 1、错 2、对 3、对 4、对 5、错 6、对 7、对 8、错 9、错 10、对 11、对 12、对 13、错 三、单项选择题 1、(C) 四、多项选择题: 1、(A、B、C、D) 2、(A、C、D、E) 3、(A、B、 D) 4、(A、C) 三、简答题 1、答:领导者的影响力即领导者影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量;分为职位性影响力和非职位性影响力。 职位性影响力包括: 1)合法权:领导掌握支配下属的职位和责任的权力，期望下属服从法规的要求; 2)奖励权:领导能给下属以特殊的利益或奖赏，下属知道与他关系密切有好处; 3)强制权:领导随时可以为难下属，下属避免惹他生气; 4)信息权:领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息，下属依赖领导的信息分享而行事; 非职位性影响力: 5)专长权:领导的知识和经验使下属尊重他，服从他的判断; 6)人格权:下属喜欢、拥戴领导，并乐意为他做事。 2、答:领导的特质理论经历了由传统的领导特质理论向现代的领导特质理论的转变。传统的领导特制理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导。这个观点逐步被淘汰。人们认识到领导者的大多数素质是在实践中培养和养成的，因此现代的领导特质理论家们根据现代企业的要求，提出领导者素质的标准，并开发相应的专门训练方法，培养有关素质。人与工作、组织、环境相匹配理论的有效性支持了这一点。领导者是否具有从事领导工作的能力和个人素质，只是具备了作为有效领导者的必要条件，并不能充分保证他们能够成为真正有效的领导者。 25 3、答:1)俄亥俄州立大学的研究认为，领导行为分为两个维度，分别称为结构维度和关怀维度。 结构维度:指领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，已达成组织目标。 关系维度:指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。 研究发现，高结构,高关怀的领导者常常比其他三种类型的领导者(即高结构,低关怀、低结构,高关怀、低结构,低关怀)更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生效果。 2)密执安大学的研究认为，领导行为分为员工导向和生产导向两个维度。 员工导向:重视人际关系，考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。 生产导向:更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。 他们认为，员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正相关;而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 4、答:领导的权变理论认为，要找到一个适合于任何组织、工作、任务和下属的领导者特质或领导行为是不切合实际的。认为，领导者必须按照不同的被领导者和环境，调整领导行为或风格，才能取得好的领导效果。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。 四、论述题(要点) 1、答:1)菲德勒权变理论。 认为领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格由其人格特征所决定，因而是相对稳定的。有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。情境的有利程度由3种因素决定:领导者与下属的关系;工作结构;领导者的职权。研究表明，工作取向型领导在非常有利和非常不利的情境中，领导效果较好;关系取向型领导在中等有利的情境中，最能发挥领导水平。 2)领导行为连续体理论 认为，经理们在决定何种行为(领导作风)最适合处理某一问题时常常产生困难。他们不知道是该自己作出决定还是授权给下属做决策。因此提出下面这个连续体模型:领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端，是专制的领导;最右端是将决策权授予下属的民主型的领导。 对管理工作的启示在于: A.一个成功的管理者必须能够敏锐地认识到在某一个特定时刻影响他们行动的种种因素，准确地理解他自己，理解他所领导地群体中的成员，理解他所处在的组织环境和社会环境。 B.一个成功的领导者必须能够认识和确定自己的行为方式。 26 该理论的贡献在于不是将成功的领导者简单地归结为专制型、民主型或放任型的领导者，而是指出成功的领导者应该是在多数情况下能够评估各种影响环境的因素和条件，并根据这些条件和因素来确定自己的领导方式和采取相应的行动。 3)领导生命周期理论 认为领导类型应适应组织成员的成熟度。这里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就动机、承担责任的意愿和能力。 当下属很不成熟时，采用高工作、低关心的专制型领导方式最有效;当下属不太成熟时，采用高工作、高关心的说服教育型领导方式最合适;当下属比较成熟时，采用高关心、低工作的参与型领导方式最有效;当下属的成熟度相当高时，采用低工作、低关心的授权型领导方式最合适。 4)道路,目标领导理论 认为，领导是激励下属的过程。领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径，来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍，从而使下属能顺利达到目标。 根据道路,目标领导理论，领导者要激励下属，必须做到:使下属认识到实现目标后所能获得的利益;提高下属对实现目标的期望值;使下属的需要在实现目标的过程中得到满足，刺激他们的工作动机。为此，必须根据下属的情况和环境的特点，采用不同的领导方式。 2、答: 由于信息技术的迅猛发展，人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代。在知识经济时代中，知识成为最重要的经营资源，知识管理成为企业管理的核心。 1)新型员工的领导 知识经济的动力是掌握知识的员工。知识员工才是企业最重要的财富资源，他们是一种新型员工。知识员工对企业财富的贡献不限于网络企业。 知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性，主要包括3方面:知识员工的流动性、工作环境的不确定性、成果的无形性。此外，在家工作的员工是另一类新型员工。他们具有自主、工作时间富有弹性、与上司见面少等特点。 2)领导的跨文化研究 民族文化影响领导方式的选择。专制型领导方式适合于高权力距离的变化。民主型领导方式适合于低权力距离的文化。 3)E,领导 E,商业是指通过信息媒介进行买卖和办公，以此为导向或动力的现代商业。作为推进变革的领导必须适应这种变化，与E,商业相适应的领导方式称为E,领导。E,领导面临的问题包括:如何利用知识管理策略和信息技术，快速和有效的将新的信息注入组织,如何带领跨功能团队将远景付之实践等。 4)领导的道德问题 27 自古以来，中国人历来重视领导者的道德问题，特别强调“德才兼备”。一个领导者道德修养很差，尽管他很有才能，也很难得到人们的好感和支持。我国现行的领导干部的选拔和考核都非常强调道德的标准。如何考察、选拔及对领导加强监督，这是我国领导科学在新时期的重要研究课题。 5)女性领导 必须认识到让女性进入领导岗位对组织的发展是有利的。因此，组织如何培养妇女走向领导岗位是一个比较迫切的问题。女性似乎更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜欢采用指导性的领导风格。 模拟试卷1参考答案要点 一、填空: 1、保持不变 2、生理需要 3、精神激励 4、活动的结果 活动结果 、对人 5 6、反馈 7、组织成员 8、霍桑 9、负性 10、武断 二、判断题 1、(×); 2、(?);3、(?);4、(×);5(?);6、(×);7、(?);8、(?);9、(?);10、(?) 三、简答题: 1、有哪些因素会影响人的态度转变, 答:外部因素包括:人际影响;企业内部的信息沟通;企业文化的影响。内部因素包括:员工的认知;员工的需要;员工的个性心理特征。 2、什么是从众行为?为什么会产生从众行为? 答:个体受到群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。 从众行为产生的因素:对群体的信任度;对偏离的恐惧;群体的规模;群体的专长;个体的自信心;责任感;性别差异。 28 3、答:群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 群体是指具有以下特征的一群人:第一，他们拥有一定的规范，在行为上互相制约;第二，他们互相影响，互相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体;第三，为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。 四、分析论述题: 如何学会积极倾听, 答:1、什么是倾听:(3分) 2、(1)积极倾听策略的要素:感知、评估和反应。(2分) (2)感知的含义及要求:(5分) (3)评估的含义及要求:(5分) (4)反应的含义及要求:(5分) 一、案例分析:谁当经理更合适 人物的气质、性格与能力分析: 1、李厂长 )履历表特征: (1 年 龄:39岁 学 历:大学，电子专业 政治面貌:中共党员 职 务:厂长 (2)家庭出身及个人经历:高级知识分子家庭出身;文革中父母受迫害。曾一度消沉;三中全会后，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，产品开发等方面做出贡献，从技术员到技术科长，再提升为厂长。 (3)气质 优点:开朗、精力充沛;善言谈，好交际;活动能力强。 缺点:骄傲自满、自以为是;盛气凌人，性情急燥(暴跳如雷)。 判断:气质属于燥郁质 (4)性格特征 人际关系紧张:顶撞上级领导;各科室不大愿意同他打交道;兄弟厂关系也不融洽;不善于做思想工作，和副手关系不融洽。 (5)能力: 积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工企业;吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师;重视产品的广告，每年要化几十万广告费;担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽;厂被评为企管先进单位;本人获市优 29 秀厂长称号;该厂产品被评为市优质产品。 判断:性格属于积极刚勇型 2、王厂长 (6) 履历表特征: 年 龄:37岁 学 历:大专，企业管理专业 政治面貌:中共党员 职 务:厂长 (7) 家庭出身及个人经历: 家庭出身小业主，文革中不参加任何派系;偷偷学文化，钻业务;组建厂时就当了厂长，至今已十年;非常熟悉电子行业业务;又有动手能力;精于企业管理——计算机用于企业管理，机构设置、岗位责任明确;公司有关部门开会从不缺席。 (8) 气质: 内向沉稳，不喜欢出风头;深思熟虑，三思而后行;待人谦和彬彬有礼。 判断:气质属于粘着质 (9) 性格: 人际关系好:同党支部、工会、同公司上下左右关系融洽;很善于做思想政 治工作;愿化钱培养人才。 (10)能力 成果:产品质量好，合格率达98%;市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。 判断:性格属于消极怯弱型 企业背景分析: (3) 企业属于电子电器工业，它是需要创新发展的朝阳产业，同时属于高 技术行业，需要有开拓创新精神并懂技术的人当领导。 (4) 十几家小厂组成的专业公司，需要开拓发展。 分析结论:李厂长当更合适 组织行为学模拟试卷2参考答案 一、填空题 30 1、相似 2、全面 3、局部 4、相似 5、不顾其余 6、胆汁质 7、自我实现 8、父母自我状态 9、保健因素 10、对待方式 二、判断题 1、(×);2、(×);3、(?);4、(?);5、(×);6、(?);7、(?);8、(×);9、(?);10(×) 三、简答题 1、根据强化理论，你认为一个领导人要改变员工的行为应如何来做, 答:一个领导人要改变员工的行为，要学会运用正性或负性的强化手段来激励员工或创造激励的环境。具体来说，对需要鼓励的行为及时予以肯定、表扬或奖励;对于需要限制的行为则应及时予以否定、批评或惩罚。从而就会在组织中形成所期望的行为模式。 2、一项奖金制度能否达到预期的目的，取决于哪些因素, 答:奖金制度考核的标准对于员工来说是否经过努力能够达到;奖金制度是否与员工的需要相适应;这项奖金额度对职工有无吸引力。 3、如何增强群体凝聚力, 答:增强群体凝聚力的有效方法如下:群体的规模;群体内部的一致性;外部的压力;群体的领导方式;群体内部的奖励。 四、论述题: 试分析群体凝聚力与生产效率之间的关系以及提高群体凝聚力的途径。 答:在实际生活当中，凝聚力与生产力之间的关系是极其复杂的。凝聚力高的群体不一定生产率就高，其还取决于群体的态度与组织目标一致性程度。但一般来说，一个高凝聚力的群体有利于提高生产率。因此，人们要努力寻求提高群体凝聚力的途径。(10分) 提高群体凝聚力的途径主要包括以下方面:群体的规模、群体内部的一致性、外部的压力、群体的领导方式、群体内部的奖励，以及信息的沟通、群体的地位、目标的达成等等。(10分) 31 五、案例分析:贾厂长的困惑 分析:1、两次改革两种不同结果的原因:贾厂长上任后两个改革为什么一个获得了群众的支持而成功，另一个没有成功，原因何在,根据激励理论，第一次改革之所以成功，是因为改革反映了群众的公平心理需要，并且符合实际情况;而第二次改革却违背了群众的期望。因为改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 脱离了实际情况(澡堂条件差，按时下班没法洗澡等)，与群众的实际需要相脱离。所以第二次改革将导致流产。(10分) 2、贾厂长存在三种选择及其利弊:(15分) 三种选择:(1)坚持罚违纪的女工;(2)不处罚此次违纪女工，让此项制度不了了之;(3)主动承认此项制度设计时存在的不足，在改善澡堂条件的同时，重申继续坚持此项制度，但对此次违纪女工不予追究，但要说明女工早退是违纪的。 三种方案的分析:若采取前两种的任一种做法，都很显然不利于贾厂长的威信树立，以及今后工作的开展，只有第三项是可选的。 3、分析结论:根据领导影响力的构成要素以及强化理论等，我若是贾厂长，则应采取第三项决策。(5分) 32