试用期的约定与见习期的约定是否冲突

试用期的约定与见习期的约定是否冲突 案情简介 河南省某出版社2009年6月招聘了一名应届毕业生小张,双方签订了 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 ,约定其见习期一年,见习期内不符合录用条件的,出版社可以将小张辞退。2010年3月,该出版社认为该毕业生表现不好,具体体现在:工作态度懒散、对工作极端不认真不负责,无法胜任工作要求。决定将小张辞退。但是,小张认为其仍然在见习期内,出版社不能将其辞退。双方据此引起争议,协商不能解决,小张经工会引导,向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。 本刊点评: 本案件属于见习期与试用期混淆引起的劳动争议,从法律上来讲试用期与见习期属于不同的法律概念。试用期是伴随着劳动法的出台而出现的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ,用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职要求而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》和《劳动合同法》对试用期的相关制度进行了详细的规定。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度.不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的一种常见的做法,是用人单位对刚刚接收来的毕业生有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、有组织、有目的地进行考察和了解,进而在思想、业务等方面给予指导和帮助,使毕业生尽快适应工作需要的制度。1981年国家教委、计委、劳动人事部联合发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》第26条规定:“毕业生分配到达工作岗位后,实 1 行一年见习的制度。见习期满后,经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的,可延长见习期半年到一年,延长见习期仍不合格的,按定级工资标准低一级待遇。”1987年发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定:“高等学校本、专科毕业生分配工作后,原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对人学前已从事一年有关实际工作的,经所在单位批准,可免去见习期。有些行业的人才,需要更长时间的实际锻炼,可以在见习期满后自行安排。”第7条规定:“见习期满.应及时办理转正手续,按期为其评定专业技术职务的任职资格,聘任相应工作职务,确定工作岗位。对达不到见习要求的,经所在单位讨论,报主管部门批准,延长见习期半年至一年,并将延长的期限和理由通知本人。延长期结束时.仍达不到要求的,不再延长见习期,另行安排工作,工资待遇按毕业生转正工资标准低定一级。对表现特别不好的,经所在单位领导批准,报主管部门审核同意后,可以辞退。”由此可以看出见习期,并非现行法律上的概念,主要针对大学毕业生,为了确定毕业生岗位、评定职务而设的一项人事制度。 在实行劳动合同制度后,以及《劳动合同法》颁布之后,见习期并没有被废除,而是与试用期共同存在。这样就出了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期,有些单位则直接与毕业生约定一到六个月的试用期,试用期过后即作为正式员工。还有一些单位,既规定了见习期,又规定了试用期,并且把试用期作为见习期的一部分。对此,劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍 应按原规定执行为期一年的见习制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。”由于法律法规对见习期内的权利和义务没有具体的规定,因此,见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。如果用人单位仅仅规定了见习期,则见习期内的待遇及劳动关系。仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期,又规定了试用期。则在试用期内执行《劳动法》和《劳动合同法》有关试用期的规定,试用期结束后见习期内,按照人事部及高等院校关于见习期的规定执行。 本案中该出版社与该毕业生约定的是见习期,没有约定试用期,但是双方签订了劳动合同,出版社辞退的行为属于解除劳动合同的行为。而我国劳动合同的解除条件具有法定性的,并没有规定见习期不符合要求可以解除劳动合同。因此,本案中以见习期表现差为由辞退张某的行为与劳动合同解除条件冲突,出版社辞退行为没有法律依据。 因此,今天的见习期已经与劳动合同制严重冲突,应当逐步被试用期所取代。 一兵 劳务合同与劳动合同的区别是什么 案情简介: 某工会接到一职工张某来访,主诉:其工作单位郑州A公司为一小型物流运输公司,每天下午3点是公司发货到货时间,运输任务繁忙,因此从2006年7月份每天都叫小张来公司装卸货物,按照工作时间支付小张报酬。2008年10月小张向劳动仲裁委员会提出申请,要求确认其与A公司之间是劳动关系,并要求A公司按照《劳动合同法》的规定为其缴纳社会保险费,并对2008年2月到10月的工作支付双倍工资。 本刊点评: 本案是关于劳动关系和劳务关系区分的问题。随着《劳动合同法》的实施,越来越多用人单位为了降低用工成本,大量使用“劳务工”。试图以劳务关系之名掩盖劳动关系之实.以逃避劳动法对其规定的义务。因此,对劳务关系和劳动关系进行届分。既能为用人单位灵活用工提供合法根据,同时也为用人单位规避劳动合同法的管制划定了范围。 依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定来看,在没有签订劳动合同的情形下,判定劳动者是否与用人单位建立劳动关系,应当具备以下三个条件:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理,从事用 人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。以该《通知》为基础,结合《民法通则》中的一些基本原则,劳动关系与劳务关系主要从以下方面来区分: 1.主体资格不同。劳动关系的主体一方为劳动者,另一方为用人单位,根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定,我国享有用人单位主体资格的应该是法人组织或者办理工商登记的个体工商户、个人独资企业等,因此,劳动关系的主体具有特定性。而劳务关系的当事人双方既可以是法人或者非法人组织.也可以双方都是自然人,还可以一方为自然人,另一方为法人或非法人组织。 2.在劳动过程中是否接受用人单位制度的管理。劳动关系中,劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分.因此.在提供劳动的过程中接受用人单位制度的管理。而在在劳务关系中,劳务提供方提供物是物化或者非物化的劳动成果,不是用人单位业务的组成部分,因此,对于劳动者如何完成这个劳动成果,用人单位不干涉,而仅仅依据双方的约定对劳动成果进行验收,即劳动者的劳动具有自主性、自由性,不受用人单位制度约束。 3.国家干预程度不同。由于劳动关系中当事人双方具有隶属性。因此劳动法律确立倾斜保护劳动者的原则,国家通过立法适度的限制当事人的意思自治,来实现当事人双方利益的平衡,如:确立劳动安全保障以及最低工资保障制度等;而劳务关系中当事人具有平等性,因此,法律以充分维护当事人的意思自治为原则,尽量减少法律对于当事人自由的限制。 4.劳动的直接提供者不同。劳动关系中,由于其具有人身属性,不得替代履行,因此,劳动者应该亲自履行劳动给付义务。而劳务关系中,义务人可以自己履行,也可以再雇佣他人完成相关义务。 5.确定报酬的原则及待遇不同。劳动关系中,其报酬具有分别性质,不完全和不直接随市场供求情况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付,应该遵守工资给付的相关规定,如:最低工资制度、直接支付、按时支付、足额支付等等;而劳务关系中,其报酬是作为劳务对价而支付,因此,应该遵守商品交换的基本规则。 6.风险 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 不同。正是基于劳动内容的区别.导致了劳动关系和雇佣关系中风险责任的分担不同.在劳动关系中,劳动者为了用人单位的利益履行劳动给付行为,用人单位享有请求劳动者给付劳动行为的权利,因此,在劳动过程中的风险由用人单位承担,用人单位应该为劳动者办理各种社会保险。而雇佣关系中,雇主享有请求雇员交付劳动成果的权利,因此,劳动过程的风险由雇员来承担。劳动关系中,由用人单位承担风险.劳务关系中,劳务提供方自行承担风险。 7.法律适用以及纠纷的处理方式不同等。劳动关系属于劳动法的调整范围,应该适用劳动法。其纠纷解决应该依照劳动争议处理程序进行:而劳务关系则应该适用民法的相关的相关规定.根据民事诉讼程序来处理相关的纠纷。 通过上述 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ,本案中,小张按照与A公司的约定.为A公司提供业务范围内的劳动,并且接受A公司的管理,应当被认定为劳动关系。一兵 6