劳动合同自动离职

劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 自动离职 精品文档 劳动合同自动离职 2011年，张某与某公司订立了为期五年的劳动合同，合同应于2015年12月31日期满。2014年8月1日，公司把张某从管理岗调整到销售岗，公司给张某谈话，张某表示不愿去，此后张某即自动离开未来公司上班。2014年12月，张某申请劳动仲裁，要求支付四年的经济补偿金。 本案的争执焦点是，员工自动离职用人单位是否支付经济补偿金, “自动离职”是指职工擅自离职的行为，包括劳动者解除劳动合同时不履行解除手续擅自离职;解除手续没有办理完毕擅自离职;要求解除劳动合同未被同意擅自离职;未说明原因不辞而别四种情形。 1993年8月1日起施行的《企业劳动争议处理条例》在行政法规层面规定了“自动离职”这一法律概念，该条例于2011年1月8日被《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》明文废止。 《劳动合同法》立法时，没有吸纳“自动离职”“开除”、“除名”、“辞退”、“辞职”这些名词、这些名词已被解除劳动合同所代替。自动离职属于劳动者解除劳动合同的范畴。 《劳动合同法》对劳动者提出解除合同明确规定的有三种方式:一是第36条规定的协商一致解除;二是第37条规定的预告解除。三是第38条第2款规定的立即解除。 1 / 27 精品文档 员工自动离职不符合上述合法解除劳动合同的法定程序，而是违法解除劳动合同的行为，若用人单位不存在《劳动合同法》第38条规定的情形，员工要求支付经济补偿金的请求不应当支持。 若员工擅自离职后以用人单位违反《劳动合同法》第38条规定的情形要求用人单位支付经济补偿金，员工的请求应当得到支持。用人单位也可以《劳动合同法》第90条规定，提出反请求要求劳动者赔偿违法解除劳动合同的损失。 自动离职这一概念最早见于1983年6月11日起实行的劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的通知》。其第二条规定:凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。 其 第六条规定:??; “停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。 1993年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第一项规定:本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。《〈中华 2 / 27 精品文档 人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第五条问:《条例》第二条第项规定的“因履行劳动合同发生的争议”具体包括哪些内容,答:“因履行劳动合同发生的争议”包括执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。但对自动离职的概念及其与解除、终止劳动合同的关系没有作进一步的明确。 《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》劳办发[1994]48号第一条规定:《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。同时第三条规定:《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第二条、条六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 笔者认为原劳动部办公厅的复函混淆了自动离职与除名的概念，它们是解除劳动合同的两种截然不同的方式。 一、 实施的主体不同。 2002年9月1日起施行的《青岛市劳动争议处理条例》第三条规定:本条例适用于用人单位与劳动者之间的下列劳动争议:因用人单位开除、除名劳动者和劳动者辞职、自动 3 / 27 精品文档 离职发生的争议。有关解释认为，自动离职是劳动者根据用人单位和自己的情况自行离职，而强行解除与用人单位的劳动关系的一种行为。这种行为发生的意志基础是劳动者的单方意愿，并未得到用人单位的同意。[1] 2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法:因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。有关解释认为，所谓离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。[2] 由此可以看出，作出自动离职意思表示的是劳动者，解除劳动合同的实施者也是劳动者。 而除名的概念见于1982年4月10日起实施的《企业职工奖惩条例》，其第十八条规定:职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权除名。明显看出，解除劳动合同的实施者是用人单位。 二、 举证责任不同 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。也就是说，一旦发生除名争议，应由用人单位对除名的事实依据和法律 4 / 27 精品文档 依据及程序合法负举证责任，否则承担不利的法律后果。 而对于劳动者自动离职，是基于劳动者的意愿，以其行为表明劳动合同的强制性解除，一旦发生自动离职争议，劳动者应当对其没有离职或离职的合法性负举证责任。用人单位在劳动 者符合自动离职的要件时，及时在《解除劳动合同报告书》上作出说明，为职工办理社会保险转移手续。但用人单位的说明，不应视为一个决定，而是客观状态的描述，不负举证责任。 三、 承担责任的方式不同 自动离职应承担的法律责任见原劳动部1995年5月10日发布施行的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。其第四条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。 《山东省劳动厅 山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的规定》鲁劳发147号文规定:“用人单位对自动离职的职工，在没有作出处理决定前提出申诉要求职工赔偿的，仲裁委员会在裁决职工赔偿的同时，明确终止 5 / 27 精品文档 双方劳动关系。用人单位在职工作出的开除、辞退、自动离职决定后再提出赔偿要求的，仲裁委员会不予受理。”按此意思，如果用人单位作出了除名决定，劳动者就不再承担赔偿责任。 但二??八年九月十八日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定:下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的;劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者因过失被辞退后，应承担约定服务期的违约金，对劳动者来说是否应承担用人单位的损失，没有明确规定，但从立法的本意来看，劳动者是应当承担的。 这样看来，似乎不管是除名还是自动离职，劳动者承担的法律责任是一样的。而问题在于，用人单位对除名决定负举证责任，不管在实体上还是在程序上，一旦不合法，不但劳动者不用承担违约金及赔偿用人单位的损失，而且根据我国劳动合同法第八十七条的规定，用人单位还应依照劳动合 6 / 27 精品文档 同法第四十七条规定的经济补偿金 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的二倍向劳动者支付赔偿金。这无疑是加重了用人单位的责任。 四、 待遇不同 1999年1月22日实施的《失业保险条例》第十四条第一款规定:具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金:按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满,年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的。由企业除名的职工是非因本人意愿中断就业的，可以享受失险待遇;而自动离职的职工是以自己的意愿而强行与用人单位解除劳动合同，用人单位并不同意，因此自动离职的职工不符合《失业保险条例》的规定，不能享受失业保险待遇。 吉林省劳动厅对珲春市劳动局《关于职工被按自动离职处理后其档案及保险福利待遇问题的复函》指出:职工“自动离职”与职工“除名”是两个不同的概念。企业对自动离职职工可以根据《企业职工奖惩条例》的有关规定，作出除名处理，也可以作出其他处理。并明确答复:企业除名的职工可按企业职工对待，享受失业保险待遇;自动离职的职工不能按失业职工对待，不能享受失业保险待遇。应该说这份答复很好地把握了自动离职与除名的不同及分别享受待遇的不同。 上述论述基本澄清了把除名和自动离职混为一谈的错 7 / 27 精品文档 误认识，但两者在事实基础上是有共同性的，那就是首先实质上存在劳动者的旷工行为。针对旷工行为，用人单位应作出怎样的处理呢, 一、用人单位是否应及时作出处理。 由于外来劳动力流动频繁，很多职工不辞而别。笔者经手过的案例，有一个女职工在劳动合同期内，离职3个月后，在家怀孕，后生子，然后回用人单位要生育待遇;还有一个职工与用人单位存在事实劳动关系，不辞而别，一个多月后，遭遇交通事故，后回公司要求享受医疗期的待遇，以及终止劳动关系的医疗补助费等，结果都因用人单位对旷工行为没有及时作出处理，判决用人单位败诉。可见，用人单位及时作出处理是非常必要的。用人单位处理职工的方法，一个方法是由用人单位依据劳动法和本单位的规章制度，对职工开除、除名、辞退处理或单纯解除劳动合同、终止劳动关系;另一个方法是由用人单位对职工的自动离职行为进行客观说明，并给其办理社会保险转移等相关手续。如前所述，按第一种方法处理对用人单位不利，而按第二种方法处理对用人单位是有利的，但如何认定自动离职尚存在制度上的缺失，无论从概念上，还是从构成要件上，法律法规都没有明确的规定。 二、如何认定自动离职 要弄清自动离职的含义及构成，应参照劳动人事部、国 8 / 27 精品文档 家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定。该规定对自动离职的界定有两层意思，一是对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理;二是“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。 第一层意思是职工向用人单位申请停薪留职，用人单位没有同意而擅自离职的，视为自动离职。该规定违背了我国劳动法第三十一条关于辞职权的规定，我国劳动合同法第三十七条也有类似的规定，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以合法解除劳动合同，这种情况不应视为自动离职。第二层意思对界定自动离职的含义是有参考价值的。一个是未办理辞职手续，二是旷工一个月以上，一个月之内没有要求回用人单位工作。职工提出了辞职，即使没有提前一个月，也只能由其承担赔偿责任，但不是自动离职。 要界定自动离职的含义，劳动法及劳动合同法对职工辞职权的规定是有借鉴意义的。《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定:劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这是劳动法对劳动者辞职权的规定。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定与劳动法的规定是一致的。上述规定均要求一是提前30日，其后的30日劳动者仍应在 9 / 27 精品文档 用人单位工作;二是以书面形式通知用人单位，而非以口头等其他形式。笔者认为，劳动者合法行使辞职权与非法自动离职，是一个问题的两个方面，同时符合上述两个条件的是合法辞职，不能同时符合上述两个条件的是自动离职。当然只符合第一个条件却不符合第二个条件的是非法辞职，应承担相应的赔偿责任。 三、与自动离职相关的疑难问题 1、有的职工在劳动合同期内旷工虽然没有一个月，但事实上该职工已找到新的用人单位，是否应认定该职工自动离职,需要作出明确的规定。 对新的用人单位，根据劳动法第九十九条和劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。劳动合同法生效之前，在劳动法理论与实践中，一直不认可职工与用人单位存在双重劳动关系，但无明确法律规定。如果认定这种情况是自动离职，自动离职就是职工以非法的形式强行解除了与用人单位的劳动合同关系，不管怎样也算解除了与用人单位的劳动关系，此时职工被新的用人单位招用，新的用人单位是否不应承担连带赔偿责任，需要法律进一步明确。 有人根据劳动法第九十九条的规定，认为国家承认双重 10 / 27 精品文档 劳动关系的存在，甚至劳办发100号文件《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中明确就“关于合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题”作出明确答复。劳动合同法承认 职工可以有双重劳动关系，如果认为这种双重劳动关系是合法的，那么新的用人单位就不用对原用人单位的经济损失承担连带赔偿责任。很明显，职工和新用人单位的做法是非法的。但如果认定这种情况不是自动离职，那么职工所在企业往往是全日制用工，工作时间相互冲突，实际应确认职工与哪个用人单位存在劳动关系，一般来说是新的用人单位，因为职工是自愿离开原用人单位的，那么职工与原用人单位的劳动合同关系如何进一步解除，也应由法律明确。 2、在存在事实劳动关系的情况下，劳动关系可以随时可以终止，是否适用自动离职的规定,我认为是不适用的。但又如何认定一个职工离开公司是旷工行为，还是终止了劳动关系的行为，也是一个值得探讨的问题。 3、职工旷工期间至法律规定解除劳动合同之前，职工不享受工资待遇是没有争议的，但按法律规定，在劳动关系存续期间，必须享受社会保险待遇，是否对用人单位不公平, 4、用人单位是否应把自动离职的处理情况送达给职工本人,如要送达，自动离职的职工既然不愿向企业提出辞 11 / 27 精品文档 职，绝大部分职工的去向企业也无法获知，如何送达也需法律法规明确。 总之，自动离职和除名是不同的，自动离职制度的整体缺失，在司法实践中使人无所适从，科学界定自动离职的含义和构成，能促使劳动者在离开用人单位时，积极行使辞职权，从而有利于促进劳动关系的和谐稳定。 [1]谭舜哲主编:《青岛市劳动争议处理条例》，社会科学文献出版社，2002年9月第一版，第7页。 [2]李援主编:《〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉解读与适用》，人民出版社，2008年1月第一版，第6页。 3、凡作自动离职处理人员，由单位呈报，市教育局批准，报市委编办、市人社局、市财政局备案。从作自动离职处理之日起，解除其与教育事业单位的全部劳动人事关系，档案转至市公共就业服务中心。 自动离职丧失干部身份 四会一教师遭遇让人深思 南方日报 日前，在四会市发生了一起教师辞职不获批准强行离去，导致失去累计工龄和全民所有制单位干部身份，并导致学校教学受到影响的事件。笔者对这一事件进行了深入采访，发现其中的问题不能不让人们深思。 金老师:跳槽要失去干部身份, 金老师向记者投诉，他在2001年9月由贵州到四会某中学，当时和当地教育部门签订了一份为期6年的服务合同。 12 / 27 精品文档 去年8月，他前往东莞某学校应聘，获得批准。东莞学校的待遇比四会某中学好，金老师很高兴，但接下来的调动却让他遇到了麻烦。他在2003年8月4日向所在学校正式递交了书面辞职申请，理由是生活和工作不适。在辞职没有得到同意的情况下，他于8月25日离开学校前往东莞。同年9月9日，他意外地接到原学校办公室通知，由于他没经批准擅自离开工作岗位，按照有关规定，四会市教育部门下文，对他作出自动离职并除名处理。根据国家有关规定，这一处理将使他丧失累计工龄和全民所有制单位干部身份。 金老师认为，自己当时已向学校提出了书面的辞职申请。由于东莞新单位急于要求他前 往开课，因此他没有等手续全部办妥就离校到新单位任职。过后就辞职这一问题曾多次和原单位进行沟通。由于新单位的需要，他需要调动人事档案。为此他曾经向原四会某学校及当地教育局、人事部门沟通，但得到的答复是在没有正式解除劳动合同的情况下，不能把个人档案调出。当时他认为自己没有达到合同期满而离开学校，提出辞职是自己首先毁约，可以给予原单位一定额度的赔偿。但让他没有想到的是得到这样一个处理结果，让他失去近10年的工龄和全民所有制单位干部身份，这对他今后的工作带来极大的影响。为什么通过正常的手续提出辞职会得到这样的一个结果, 13 / 27 精品文档 用人单位:我们才是最大的受害者 据四会市教育部门有关人士介绍，金老师于2001年从贵州调到学校后，先是在该校任教高中二年级，由于语文教学能力尚可，任教一年后，第二年转为任教高中三年级语文科目，他所处的位置教学任务显得非常重要。金老师于去年8月提出辞职申请，在马上就要开学的情况下，教育局没办法也不可能在此时立刻批准。金老师所在的学校高中部于去年开始建设示范高中，进行了扩招，去年9月新学年开始，该校的教师队伍显得相当紧缺，所有学校的教师位置安排已经就绪，教师这种行业是跨年度职业，这时候要招收新教师是相当困难的。当时金老师以生活和工作不适为由向学校提出书面辞职申请时，有关领导对他的这一想法做了思想教育，并告知其学校暂时没有合适的人选顶替他的位置进行高中三年级的语文教学任务。金老师不顾大局，私自离开岗位，这影响了整个教育程序的安排，如今只能从别的乡镇临时引进了一名教师顶替金老师的岗位，由于是高三毕业班，教学质量受到了严重影响。 这位人士指出，教育局要维护本地教师队伍的稳定，每引进一名新教师都要花费大量的人力、物力，一名合格的教师离开对于教育部门是个很大的损失。教育部门没有刻意对人才流动设置障碍，金老师可以辞职，教育部门也不是不能同意他的离开，但金老师在不履行合同义务的前提下要求离开，没有通过协商的方式解决问 14 / 27 精品文档 题，不顾全大局，说走就走。正确的做法应是，他该给教育部门一段时间，重新引进合适的人选顶替其岗位后再办理正常手续离开。另外，一般有特殊情况的辞职申请才会获得批准，例如出国定居或是上一级单位提出要人，教育局才会批准辞职或者调动。但是像金老师以生活和工作不适为由提出辞职的情况，并不属于特殊情况，按照以往的惯例是不会通过的，因此当时并没有批准其辞职申请，并且对其本人进行了挽留，但金老师在没有获得同意的情况下，擅自离开工作岗位。按照规定，金老师无故旷工15天，于9月18日对其作出了自动离职处理，并且对这种行为作出了除名的处罚，否则金老师在离开后仍然可以享受当地财政部门发放的各项工资及其他待遇。 人事部门:金老师应自负其责 四会市人事部门有关人士指出，当时金老师曾向他们索取个人档案，但由于他和学校的劳动关系仍然存在。按照规定，在这种情况下，教育部门有权扣押其个人档案，人事部门不能发放，因此当时金老师无法从人事部门调离其个人档案。另外，由于金老师没有通过教育局的同意私自离开工作岗位，教育局按照规定对其作出自动离职处理并作除名处罚，这就意味着金老师永久失去了全民所有制干部身份和曾经累计的工龄，他自己应对后果负责。 按照国家人事部门的有关规定，自动离职也就意味着个人完全放弃累计的工龄及全民所有制干部身份，它和辞职离开单位的形式不同， 15 / 27 精品文档 辞职则可以保持累计工龄，到新单位后可以延续，同时全民所有制干部身份在辞职人员辞职后一年之内，去全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作的，保留其全民所有制干部身份。由于四会市教育局已经对金老师作出了自动离职的处理，并作出除名的处罚，实际上已经解除了和金老师之间的劳动关系，如今金老师的个人人事档案已经转到四会市人才交流中心托管，金老师如找到新的工作单位，可以通过新用人单位所在地的人才服务机构或者用人单位的人才服务机构出具调档函，四会市的人才交流中心可以发放其档案。 专家:事件凸显诚信问题 员工自动离职如何处理才好, 职工跳槽离职成为一个突出现象，造成企业人事管理的困境。在用人纠纷成诉后，法官也面临着定性模糊、事实认定难的问题。本文结合司法实践分析了企业员工自动离职的情形和性质，并提出了相应解决思路。 一、自动离职与解除合同的区分 根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。 16 / 27 精品文档 首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。 其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。 最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合 17 / 27 精品文档 意解除。 因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。 二、自动离职的认定与处理 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。 劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人 单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。 劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有:一是因劳动者本人原因不辞而别，这 18 / 27 精品文档 里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素;二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由;三是劳动者出国逾期未归。对以上行为进行审查时需注意以下几个方面: 1.自动离职事实的确认 认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三，超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》第十四条规定:“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。 19 / 27 精品文档 2.用人单位解除劳动合同的合法性审查 劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。 3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益 用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规 20 / 27 精品文档 定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行;用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。 自动离职、擅自离职的含义是相同的，都是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇。 针对自动离职的人员单位享有的权利 根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。对于自动离职的人员，单位享有以下权利: 依据本企业规章制度，行使行政处分权 为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职， 21 / 27 精品文档 企业可按旷工处理。 需要注意的是，企业在作出处理决定后，一事实上要书面送达被处理人。倘若无法书面通知，企业需审慎处理此事，不可草率处理。因为企业对人员进行处理，程序上必须要符合法律、法规的规定。否则该处理决定面临被确认无效的风险。 企业享有劳动合同解除权 企业有权制定符合本企业生产经营实际的规章制度，其中包括员工奖惩规定。只要企业制订的奖惩规定不与现行法律规定相悖，据此企业就可以针对自动离岗人员适用惩处措施，如有解除合同的规定，亦可以适用之。 同样需要注意的是，企业应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。原劳办发[1995]179号《关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业 行使单方解除权时，应 做好解除手续的保管工作。 22 / 27 精品文档 离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权 原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定;对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用”。由此可以看到，企业行使损失求偿权时，求偿对象是指一般员工，如果企业有证据证明产生了前述损失是自动离职员工的违约行为造成的，企业对其提出的损失赔偿要求就可以得到法律支持。 4、对于违反保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议约定服务期规定的离职人员，企业享受 违约金求偿权 劳动合同法规定了企业向负责有特定义务的劳动者主张违约金的权利，《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”;第二十三条第二款“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金” 23 / 27 精品文档 离职手续办理 离职周期 员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。基层的离职周期一般为3天或3天以上，中层的离职周期一般为7天或7天以上，高层的离职周期一般为14天或14天以上，高级管理者的离职周期一般为1个月或以上。 离职管理交接 离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档， 否则视为该员工与企业的劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。 离职手续应该有《离职职员申请表》、《离职职员工作交接单》。员工必须首先完整填写《离职职员申请表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。 离职交接内容 离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡/名片/工装/办公用品/电脑/车辆的交接、与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要: 24 / 27 精品文档 技术资料交接——包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人; 客户资料交接——包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等，一般交给客服部负责人; 帐务资料交接——包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。 注意，只有在所有交接手续办理完成后，方结算领取薪资。 ? 关于职工自动离职的说明 自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。根据?劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函?中对?中华人民共和国企业劳动争议处理条例?第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。 职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。 这里需要注意的是根据?关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函?，?关于自动离职与旷工除名如何界定的复函?，?关于计算连续旷工时间问题的复函?有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离 25 / 27 精品文档 职的;或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据?用人单位职工奖惩条例?有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。 解除劳动合同、辞职与自动离职的区别 辞职、自动离职是指劳动者解除与用 人单位劳动关系的行为。在?劳动法?实施之后，也就是劳动者解除与用人单位劳动合同的行为。这就是解除劳动合同与辞职、自动离职的联系。它们的区别主要有以下两点: 区别点 解除劳动合同的运用主体可以是用人单位，也可以是劳动者。而辞职、自动离职的运用主体只是劳动者。 解除劳动合同适用的原因是双重性质的，既有惩罚性的，又有非惩罚性的。而辞职不具有惩罚性，自动离职往往是一种违法行为。 当前，处理自动离职争议的主要依据有: ?劳动法?。 ?违反?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿办法?。 ?企业职工奖惩条例?。 26 / 27 精品文档 ?关于企业职工要求“停薪留职”的通知?。 ?全民所有制单位技术工人流动暂行规定?。 ?关于企业处理擅自离职职工问题的复函?。 27 / 27