储备干部培训a

储备干部培训a 干部应有之正确工作态度 一、解决问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，问题就是机会～ 在公司上班，我们每天都会碰到问题，即使简单如向客人交涉开瓶费，或客人的各种不满及抱怨，每一个都是必须处理的问题，解决问题是日常生活的一部份，起早落晚我们都推不开、躲不掉。 但是问题也就是机会～当我们学会纯熟地解决各种问题的技巧，有能力处理各种问题之后，我们的人生才称得上成熟与成功。精明的干部每天在楼面要带领那么多的工作人员与顾客接触。能在繁忙的营运中迅速决断，每一个决定都来自经年累月的经验。 在我们成长大的过程中，培养解决问题的能力是非常重要。对你的雇主而言，你能解决问题层面越广，你在公司的份量也就越重。所以当问题出现时，不要皱眉或逃避或等待别人来解决;把它看做是一个机会，训练自己具备快速解决问题的能力，请记住一件事，你的工作如果不须要解决问题，那么也不需要把你升迁为干部，大多数的干部工作都是为了解决问题而才产生的。 问题就是机会，解决问题的能力越强，份量也就越重～ ※ 二、从自己开始 美国南北战争期间，幽默作家阿提默斯曾经写道:我热爱我的国家，因为我已经把二个表弟贡献给战争了，现在我随时准备牺牲我的堂弟。 这句话令人在会心微笑之余为之深思;我们都认识这样的人，他们愿意做任何事，只要别叫他们付出代价或牺牲就可以了。叫张三去做那件事～这句话每一个人都会说。同理，置身一个混乱的局面中，每一个人都很容易去批评、归咎他人，『批评』是会上瘾的，到最后它对你没有一点好处，唯有『行动』对你才有帮助。 你可以骂一头站在田中的母牛一整天，既不会增加牛奶的产量，也无法让它离开那一亩田，牛对你的批评不会有任何反应;但是你可以走过去牵它走出来或者可以在田园四周围上篱笆，这些都可以使您达到目的。 成功与失败的差别就在于面对问题时设法解决问题，不是坐在那儿只谈论问题，痛骂为 什么没人来解决问题。 三、升迁之路 你有没有想过要如何表现才能在公司获得升迁,大多数的高阶主管想从部属中提拔人才做为干部时，他们都会注意那一些特质,管理与领导人员并不是一件容易的事，所以高阶主管在物色干部时，会要求他们具备了某些条件，让我们来看看你在工作关系上能够发展那些特质，而能使你有机会更上一层楼。 首先(,)【魄力】是你能够也必须发展的特质;你必须培养出能够让工作人员做到你的要求，比如说巡包厢之确实度或与客人应对之礼节，并能让工作人员更加努力。 (,)【客观】则是另一个重要特质;学着把个人情绪放在一边，冷静地讨论事务，这并不是一件容易做到的事，却是一定要用心学习并且做到的事。 (,)【自律】身为一个领导干部，个人的一言一行都是会被人员用放大镜来看，比如说，当你要求人员差勤时，你又做不到全勤，那你的要求效果一定无法达成，言教永远比不上身教。 (,)【组织能力】管理、领导均是在使团队运作能达成执行目标，大至国家运作小如楼面营运，都是靠领导者如何将单一的小个体串连成一个群体，而产生力量。 (,)【专心致志】也是不可或缺的，尤其在一个千头万绪的工作环境中，又须兼顾营运、人员、业务，如果没有组织能力又无法专心，那又如何胜任管理干部呢,另外，培养大公无私的态度及『不以人废言』开阔的胸襟都很重要。 就管理的角度来看，发掘与培育人才比人才本身的成就有更大的报酬，在这种种之外，再加上一点点关爱与热心来对待你的同仁，升迁;那是指日可待的事了。 四、追求卓越的欲望 很多时候，成功与失败之别只在于欲望的强弱而己，也就是企图心的强弱。推销员之于产品、母亲之于孩子、干部对于员工，每件事都先要有追求卓越的欲望，才能够卓越;否则就像行尸走肉、平平淡淡过一生。 成功的因素很多，但最原始最重要的因素就是那股想成功的欲 望～马拉松选手在长程跑步中可思考的时间可多着，但他心中却只有 一个念头，那就是跑到终点;橄榄球员抱着球冲锋陷阵时，唯一目的 就是达阵。 干部好比推销员，一定要有相当强烈的成功欲望才行，他必须知道正确的推销术、清楚自己的产品、并且相信自己的产品，对于他的潜在客户有一些了解，还要知道如何表现他的推销方法，可是除非这个推销员真正有销售产品的欲望，否则他就无法成功。 推销员可以通晓所有最管用的推销术、橄榄球员可训练自己成为飞毛腿、马拉松选手可使自己体能保持在最佳状态，可是如果没有一颗坚决要成功的心，任何人都无法发挥他最大的潜力，达到最好的表现。您呢,您是否有一种非成为卓越的管理领导干部不可的欲望,您是否正在努力达成自己的目标,如果是的，那您一定会成功;今天，您去除一切杂虑，把您的工作按照轻重缓急分出处理的优先级，然后开始工作、工作、再工作。 当我死时，我要确实用尽我所有的精力;因为我工作越努力，我活得越久。 萧伯纳 ※称职的干部会在批评缺失或提出问题时，也能提出解决之道～ ※工作是人最大的功能，没有工作的人将一无是处，也将一无所有～ ※你必须有长程目标，才不至因短程目标的挫败而灰心丧志～ ※很多从不失败的人，只是因为从不敢去尝试～ ※如果你总是尽最大的努力，那么最糟的事永远不会发生。 ※如果你能尽最大的努力，那么最糟的事永远不会发生在你身上。 ※为明日所做的最好准备就是把今日的工作做到最好的程度。 ※在别人怀疑你的能力之时，希望你能选择相信自己，为自己的目标努力奋斗。 ※不断在改革修正自身的人，对他周遭环境的革新也尽了最大的努力。 ※活在现在很难，活在将来更荒谬，而活在过去更是不可能。 ※从一个人嘲笑的对象最能看出他的性格。 ※您朝着全部都能O K的目标去努力的话，您一定能成为出色的管理者。 ※圆满达成一件事的报酬就是已把它做好了。 ※多想一点怎样做你的工作，好处就会自己来找你～ ※她也许不美丽，但如果有人不断称赞她美丽的话，她至少会变得漂亮些～ 与成功有约，目标管理 小汉与小仁两人是同学，退伍后不约而同，一起进入公司，因小汉住台北市所以至汉口店任职，而小仁因家在基隆所以到仁二店上班。半年过去了，小仁跟很多人一样，从生涩的新人，渐渐熟悉工作内容，到现在的游刃有余。然而到了这个阶段，小仁却感觉工作虽然稳定，但每日上班下班好象已成例行公事，没有什么称得上兴奋的事，长期处在一种不好也不坏的状态，心情浮躁不已，常常感觉到工作倦怠无趣。 小汉的情况则和小仁不同，无论何时看到他，总是忙碌不已，但也总是精神奕奕，而自从进入部门后，小汉便常有出人意外的表现，让主管都对他赞赏有加，前不久才听说，小汉因表现良好部门有提报上储备课程，而公司有意晋升小汉。 这天下午，分属不同门市难得见面的两人因休假在管理部楼下巧遇，便一起去吃饭，小仁一方面恭喜小汉即将高升，一方面也抱怨着自己的工作了无新意。想想，两个同一时期进公司的人，如今的际遇却差这么多，他忍不住对小汉说:还是你幸运，你待的汉口店好象比较好，看你都不会有工作倦怠症，而且还有升迁的机会～然而，小汉却回答，不是我没有工作倦怠症，大概是我比较会自己找乐子吧～ 小汉所谓的自己找乐子，并不是找机会打混摸鱼，相反的，他总是主动找许多事来做，而他的快乐就来自于那些比别人多做的部分。比方说，刚报到时，一般人大约十天才能熟悉工作，小汉期许自己要用最短的时间上手，因此，他比别人花更多心思去主动请教、勤快学习，所以，只花了二个月时间，便己能当副手，有独立作业的能力，这样的成就感，让自己颇为兴奋。而当上副手后，他并没有松懈，他做每一件事都给自己定下目标，而这个标准通常都比主管、干部给他的还高，最简单的例子是，如果主管、干部叫他星期三把某事做好，他给自己的标准是，星期二便要完成，又例如，某项工作以前的人都是用Α方法做的，一旦他来做时，他并不会照着前人的做法，他会去想，有什么办法，可以做得比那更快更好～遇到困难时，他也不轻言退缩，他会告诉自己，如果有一天我变成了干部甚至主管时，这些都是我必须去面对、去解决，不如现在就试着培养自己处理问题的能力～因此他不会像一般人，工作能交差就行了，他总是付出更多的心力去完成，而由于他这样的努力及工作品质，自然有十分突出的表现。 ※ 『成功』远在天边，近在眼前，经由目标设定，目标管理并培养 成功者的特质，你的梦想并不远。 一、突破工作僵局，预约成功 ,、不是把工作做完，是把工作做好: 大部分的人看待工作都把它当作一份苦差事，最好快快把它做完交差了事，想要成功的 人通常想的不只是如何把它做完而已，他们通常都会想尽办法把事情做得超越水准。 ,、挑战困难，以后再也不怕它: 一般人碰到困难时，直觉动作是想办法避过它，看看能不能不去面对，而一个会成功的 人是会面对现实，他很清楚，这次逃过了，下一次不知什么时候，又会遇上，到时难道 又要再逃，万一逃不过呢,与其如此，不如硬着头皮去克服，问题解决之后，以后再也 不怕它了～ ,、为下一个阶段做好技能训练: 许多人在面对工作时，只想到眼前，一步一步把目前的工作做好就好了，因此，工作量 多了就会抱怨，工作量少了便乐得清闲，能成功的人永远要清楚自己是在为什么，当他只是 一个业务员，他的心思不会只放在每个月达到业绩与否上头，他会趁机多观察市场动态， 多建立人脉，多充实产业知识，随时做能成为一个业务主管，做职前能力准备～ ※登山客总是会互相帮忙、互相合作。 ※人是由身心和想象力构成的～ ※如果人对工作的专心程度像他们对「忧虑」那样深，成功是指日可待的～ 二、把代劳当培训，付出就是学习 许多成功的人，他们多半心中自有一把尺，甚至是一张蓝图，因此在做任何事情时，非常有方向感，他们会知道该在那里多多着力，而为达理想所做的付出，都是他们自愿的，一点也不勉强，像亚都饭店总裁严长寿的奋斗历程便是很好的例子。 只有高中学历的严长寿早期在美国运通公司担任小弟时，不满于自己只是如此，为加强自己的实力，他常在下班后借着为同事代劳，处理他们未做完的工作，一点一滴学到超过作为一个小弟该有的技艺，而获得更好的机会，就是运用这样不断为自己订目标，不断自我提升的过程，如今，他已成为大家熟知且敬重的企业家。 ※生命的要务不是超越他人，而是超越自己～ 加强干部本身之责任感与公平性 一、具责任感的干部应有之条件 ,、工作的绩效高 事务安排能发挥积极的领导才能，执行任务的效率都比 部属高，是属于【我办事你放心】的类型。 ,、工作能力强 经常地实行自我启发，并拥有高水平的知识，丰富的生 活阅历，高超的工作技能，处理高难度工作能力的人。 ,、勇往直前的处理态度 具备了第一项和第二项的话似乎己经足够了，但人员对 您还是有期望的，有人员对您的期望，不仅能使您实绩升， 而且还能使您要向高于自己能力界限的目标挑战，也就是以 勇往直前的态度处理工作的人。 ,、是公平、公正、正直的 不会说假话、对人员不存喜好感、不偏心，做个对全体 人员都平等公正的人。 ,、正确的观念 对公司有决对的忠诚，不会因私而害公，如此才能成为 一个行得正、坐得直的人。 ,、有人情味 不能将人员视为使自己成功的工具，要以诚心诚意来对 待人员，并能为人员将来做设想的人。 ,、有信念、勇气 在任何时候、任何状况下，都能拥有自己的判断基准， 在正确的情况时如果有脱离基准的行为，即使是上司，也能够说出来的勇气，并拥有行动的心。 ※任何一件重大的成就都不会是容易的事 ※行经最难的旅程时，我们只需一次跨出一步，但是我们绝不能停步。 ※没有永远的成功，也没有致命的失败，只有勇气才算数。 二、如何激发自己成为具强烈责任感之干部 要使自己成为一个具有责任感的干部，最重要是莫过于常检视、纠正与激励自己的工作冲劲，使自己永远保持旺盛的企图心，在工作上奋斗，以下提出十项方式，供您学习: ,、一日之计 叫我第一名～ 深信自己是可以当第一名。但不是指当最大、最强、最快，或者是最聪明的第一名，是那一种第一名呢, 首先，每天起床时，对着镜子告诉自己:『今天我要尽我所能』，做好每一件事。【这一天您就尽您所能去做好每一件事。等到一日结束时，如果您对着镜子仍能告诉自己:『今天我己尽我所能，有做好每一件事。』那幺，您就会是您自己的第一名。】 当您尽已之所能时，您将会发现，以您的能力要达到您的目标是绰绰有余的。您一定会发现，当您尽的能力越多时，您能使用的能力就越多。 ,、脚踏实地、从头做起 『读者文摘』曾经有过这幺一段引人深思的话:【任何觉得自己重要到不屑去做小事的人，八成是卑微到不足去做大事的人。】 凡事都有一个开始，以正确的态度努力不懈，任事何患不成, ,、热爱您的工作 在很多情况下，身体的疲倦不真的是身体有问题，可能只是垃圾思想所造成的心理疲倦而已。 举例来说，您今天上了一天的班，不该出的错都出错了，您觉得从没这幺沮丧过，好不容易捱到下班，您拖着蹒跚的脚步回家，只想倒头就睡。您的家人请您帮忙作家事，您无精打采地说:【我疲倦得没力气，对不起下次再说吧】。就在此时，电话响起，另一端老朋友在说:【嗨，今晚过来吧，三缺一】。突然之间，您精神为之一振，所有倦意都烟消云散，急忙答应，约定十分钟后见。 像前述的情况每天都在发生，道理很简单;您认为是疲倦的事，您就会觉得疲倦。反过来说，若您能想象自己乐在工作，您会惊讶地发现自己还有多幺充沛的精力。 湿木不能起火，灰心丧志的人也不可能燃起热情。在日常工作中如能保持热情，就可以减轻痛苦，也可以化苦为乐。 对许多人而言，一天不说一句话就己经是不可忍受的事 ，但是美国的幽默大师 维尔罗桀斯却有十年没有开口说过一句话，至少在舞台上。罗桀斯刚出道时是个耍绳戏的表演者，他玩绳子的技术己经到了出神入化的境界，但是在他十年的绳技生涯中，他没有开口说过一句话。后来在一次即兴表演中，他脱口说了一句暗语，观众反应极佳，这才开始他幽默大师的事业。 他曾经说过:【如果你想成功，就必须了解你所做的事，相信你所做的事，热爱你所做的事】。这是成功的不二法门。 你了解你所做的事吗,相信你所做的事吗,热爱你所做的事吗,如果答案是肯定的，你已走在成功的道路上了。 , 学习说『不』 『不』这个字听起来很刺耳吗,也许是的，可是有时候你说『不』就是对成功说『是』。 十四岁的桑德拉坐在钢琴前，面对一整个音乐厅的听众，弹奏出 悠扬悦耳的乐曲，一曲既终，她优异的琴艺赢得如雷的掌声，在她起 身致谢的那一剎那，她以自己的表现为荣，她知道这幺多的掌声自己 当之无愧。 桑德拉的成就并不是从天而降的，她每天要坐在钢琴前面练习四个小时以上，而且整整连续九年，在这九年之间，她必须对很多社交活动、无意义的电影，以及其它会浪费时间的事说『不』，才能专心坐在家里练琴，这样的孤独与努力是要付出很大的代价。 当桑德拉对很多浪费时间的事说『不』时，她是在对生命中更重要的目标说『是』。这就是前面我们所说的;许多时候你说『不』就是在与成功说『是』。最不会利用时间的人也就是最会抱怨时间不够用的人。 ,、行动比说话有效 富兰克林住在费城的时候觉得这个城市需要街灯，可是他了解与其费尽唇舌去与反对之人争辩，倒不如以实际的行动去说服他们。于是他在自家门口悬挂灯笼，过了没多久，费城的市民开始准备装设街灯了。富兰克林的口才再好，也比不上他的行动更具有说服力。 从上述的小故事里，我们带出的问题是:你如何去影响其它人,威胁还是强辩,如果是这样，你大概很难令人信服，就算一时折服其它人，后遗症只怕更为严重呢～ ※在你知道什幺是最重要的事之后，你才算能学到东西～ ,、培养行动的习惯 世上有三种人，第一种人会让事情发生，第二种人会看着事情发生，第三种人则是根本不知道发生了什幺事。你是那一种人呢,是行动的人，是旁观的人，还是漠不关心的人 , 行动的人活力充沛，随时随地都愿意尝试新的事物，他们常常都能想出一些新鲜的主意，也愿意为那些主意付诸实行。 旁观的人也喜欢新鲜的事物，可是他们看着别人去冒险，去尝试，他们要的是去除风险的那一部份。也就是说，他们总是要等到事情都能十拿九稳以后才愿意去做。 至于那些漠不关心的人，他们对任何新鲜、新奇的主意都没有兴趣，对任何人做任何新鲜的事也没有兴趣。他们只想安安稳稳的躲在人生的避风港里，他们根本不明白这样的港口在真实人生中是不存在的。 养成行动的习惯吧～真的，只要你愿意，你可以选择去做一个做事的人，一个行动者。 ,、把生命的目标订得高一点 『有梦最美，希望相随』，人应该做一些白日梦，才能把生命的目标订得高、订得远。 有一位经济学教授对他授课的学生做一个实验，他出了三组的测验题目，第一组题目最困难，可得八十分。第二组题目次难，有七十分。第三组题目最简单，可得六十分。测验分成几个阶段考试，每一个阶段的考试他都要学生各选一个题目做答。 试卷发回来后，学生发现选择最难题目的人得甲，选择次难的人得乙，选择最简单的人 得丙。学生不明白给分的标准，他们去问教授。教授笑着解释道:我不是在测验你们的知识，而是在测验你们的志向。 兰斯顿霍格有一句名言说:紧握住你的梦想，因为梦想如果破灭，生命就像一只折翼的小鸟，无法高飞。诗人伯朗宁也曾说过:一个人的企图应该超越自己能力所及的范围，否则天堂是做什幺用的呢, 向青天看齐的好处是至少你不会抓了满手的泥泞。所以，尽管去做一些伟大的梦想，设想远大的目标，尽管去做八十分的题目吧～ ※成功的人有些是天生胜利者，可是绝大部份会成功的人都是因为他 下定决心非成功不可～ ,、熟能生巧 你一定听过这句话:任何值得做的事都值得把它做好。可是有一个人说:任何值得做的事都值得它做坏。他的解释是，任何值得做的事都必须花一番心血与时间才能把它做好 ，在起步的阶段我们总是设法做到尽善尽美。然而就算刚开始做得不太好，只要我们多研究新的方法和技巧，努力训练自己做事的能力，我们就会越做越好，最后我们就会做得非常好。 让我再说一次:任何值得做的事都值得把它做坏。从你开始的地方起，尽力而为，就算你做的不尽理想，只要你坚持到底，改进自己的缺失加点技巧，你就可以做到非常好，最后成为专家～ ,、成功的要素 美国学校运动风气鼎盛，各大学为了争取运动好手，每年春季，学校教练就会到各高中去物色运动员。有人问一位经验丰富的教练，他们在物色选手时，最重要的标准是什幺,教练毫不犹豫的答道:【我们要找的是些愿意接受训练的年轻人】。那有经验的教练都知道，出色的个别团员并不能保证一支队伍一定会获胜。他们晓得，队伍中的每一个成员必须都有接受建设性批评的雅量，必须都能够接受指示，愿意配合他人，团结合作，如此才能组成一支坚强的队伍。 我们所有人都应该有接受批评的雅量，学习听取专家的意见。不管我们觉得自己已经做的多好，每一件完美的工作永远都有改善的空间。你愿意接受训练吗,你是否了解公司的成败与否，每个员工的努力都一样重要,你是不是正期待加入一支常胜军,如果是的，你必须先有接受忠告与训练的虚心。 ,,、面对挑战 我们经常要在安全与冒险之间有所选择。安全有时是必要的，可是冒险自有其代价。我们可以安安稳稳地停泊在港湾中，过一种无风无浪的太平日子，或者我们也可以扬起风帆，乘风破浪向海洋挑战，牺牲部份的安全平稳，追求一个更广大的世界。面对挑战的人不会在一个地方守到老死，每当风起，他就会扬帆而去。他的生命是一场游历，他所有的经过都会有所回报。 在某些方面，人和自然是截然不同的。自然的资源用完就没了，可是人力的资源却永远取之不尽、用之不竭。所以，不必担心你的大船燃料己用尽。张大你的帆，等待风起，就是你再度出航的时刻。 ※成功最重要的是热诚而不是能力;成功者都是全心全力投入工作。 三、如何使自己以公平之态度对待人员 身为干部固然有较大的职权，相对地也要担负更多的责任、尽更大的义务。人员的眼睛是雪亮的，干部如要服众，对任何人都要公平，不可以偏袒，否则人员将不会接受你的领导。要如何使自己以公平公正的态度来带领人员，以下提出二个方法述之: ,、破情关 当你被升迁为干部或职务被调升时，你首先面临到一个问题，便是原先的工作伙伴和同事，一下子变成你的部属，而你成为他们的上司。这种角色的变化，不但你自己一时适应不过来，你目前的部属也一样。虽然我们都知道这是很自然的一种事情，但是不适应本身就是一种挑战和危机，你要谨慎处理，否则有可能把你努力多时所获得的『转机』变成『危机』。在你的同事里，除了资历比你短、能力比你弱的之外，自然也有一些资历比你久、能力经验也不比你差多少的人，此时你所面对的，已不是你新任职的喜悦，应是有一些惶恐，心虚和歉疚所融合起的综合情绪，这种情绪是你以往所不曾拥有的，也是造成你会紧张和不安的主要原因。当然，你也得自我反省和肯定。或许你不是顶好的，在公司里有人比你更优秀，但是今天公司晋升你，让你来做他们的领导干部，自然有主管的考量与公司的肯定，因此今天你即然已坐上了这个位置，你大可不必太惶恐及谦虚;当然相对的，你也不可以马上变成傲慢或冷漠，让他们觉得你晋升了之后便有了官架子，不理人了。 在公司里，你没有晋升以前，一定有一些和你特别熟稔及亲近的同事，如果有的话，你要特别的注意了。首先在公开场合你要变得稍为收敛一点，以免给别的同事带来太大的压力;在工作上一定要做到【对事不对人】，不能给你熟稔的人有任何的礼遇及优厚。而在私底下，他们原本即是你的亲近朋友，是应该维持以往的关系，这才合情合理的。原本就和你不太合得来或不曾往来的同事，在你升迁后，你必须要主动去接近他们。在你未当上干部或晋升之前，他不理你 ，你也不甩他，反正各做各的;今天不一样了，你当上了他的上司，他可以依旧不理你，反正拨一下动一下，但是你能忍受这样的状况吗,如果不能，你就得主动地来化解你俩以前的隔阂。其实【以大事小，以高就低】，原本就是做干部的一项基本诀窍，更何况那些原来就与你不合或不往来的同事，见你晋升了，可能心里会不是滋味 ，但是即然你今天已是他们的上司，最起码也不想得罪你，如果你能主动地先去找他们，同时示好，那幺以往有任何的误会都有机会可以一笔勾消了。 ,、不以个人主观之喜恶来对待人员 当你在爱恋一个人时，会情人眼里出西施;在工作上，对自己顺从，或是会拍马屁的部属就给高分，对自己不好或不会迎合的部属就给低分，是一种只凭意识认定，不懂得以公平、公正之态度对待人。 管理者对于他人的逢迎谄媚是很脆弱的;所以常可看到这景像;就是只和奉承自己的人聚集，认为只有这家伙人才是可爱的，身为管理者绝对不可以如此，其它的人员眼睛可是雪亮的，所以他们对那样的上司是绝对不会信赖，更是不会忠心追随的，管理者对待任何人都要公正、公平，不偏袒。 ※多想一点怎样做你的工作，好处就会自己来找你～ ※她也许不美丽，但如果有人不断称赞她美丽的话，她至少会变得漂 亮些～ ※自给自足还不够，能自助助人永不嫌多～ ※做最好的希望，做最坏的打算，然后面对来临的事实。 ※【我做不到】永远做不成任何事，【我试试看】会创造奇迹～ ?实例研讨? 1、如果你负责排班表，而上司指示接待与总机须排表现较称职的人 员，事后某位人员发现不在人选内，而愤愤不平，认为你处事不公，只挑与你关系较好的人而否定了她的工作能力，你如何处理, ,、一位自许甚高的工读生认为干部都比较照顾正职，把一些较有意义与挑战性的工作安排 给正职，工读生都只能做一些粗重而简单的工作，甚至正职在工作中会对工读生指东唤 西，非常不公平，你如何处理, ,、某位颇具姿色的人员，因巡回包厢而遭客人骚扰，向你回报时却认定你并未尽到保护员 工的责任，你如何处理, 员工之心理辅导与建设 公司要能永续经营，单靠决策者是不够的。有许多人员之主观问题与工作环境之客观问题等，是造成公司的政策推行不易。管理领导干部不能以为只要自己一字不漏的转达上司命令，人员就会自动自发将工作完成。因此要处理人员工作不力的问题时，最需要就是心理辅导，使人员步上正轨。 管理领导干部的功能并不只是传达上级的命令而已，否则任何一个表达能力良好的人即可担任管理领导干部了。因此，加强对员工心理辅导，使部门工作能顺利推行，则是任何一位管理领导干部责无旁贷的责任～ 一、使人员成长的信念和情感 掌握下属将来成长关键的是身为管理者的你，那你是否具有要使下属成长的信念和情感呢, ,、要区分申斥、规诫和动怒的差别 【申斥、规诫】必须是有教育意图的提醒，『动怒』则是情绪上 的乱发脾气，自己要有一定的准则，超越了准则的提醒，是为申斥， 如连基本的准则都没有，只是情绪上的乱发脾气则为动怒，这是绝对 不可以的。 ,、要能掌握对方的性格 有的依人而定，给予很严格的提醒、警告，常常因此而伤了对方 的心，甚至使其完全丧失工作热情;也有的是以所要提醒的事而定， 使对方了解到自己的错处并要努力反省改进。 为了能增加提醒的效果，不能对任何人均采相同的提醒、告诫方 式，必须注意到部属性格的差异。 ,、不要涉及性格本身和生活态度方面的问题 当追究 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 上的怠慢和错误而提醒、告诫部属时，应该仅止于其 怠慢和错误的行为，而不应涉及本人的性格及生活态度，这种情况常 会犯到，要多加小心。 ※真正关爱员工的干部会做必须做的事，而不是员工想要他们做的事～ ※诚恳是永不失败的投资。 ※不敢做的人就永远做不到～ ※如果我不为自己，谁会为我呢,但是如果我只为自己，那我又成了什么呢, 二、依人员的性格考虑指导的方式 部属中一定有各类型的人，所以对待人员如果全以同一种方式指导的话是无法达到效果 的，必要依据人员性格和工作士气之不同而灵活运用指导方法。 ,、对待老实、柔弱的部属 不可用谩骂的方式对待对方，对此类型的人员要以婉转的态度好 好说给他听，说出真话，为什么,像这样的方式慢慢地向他说，然后 再触及问题核心，一定可以收到很好的效果。 ,、对待无所事事的部属 这类型的人多半不了解事情的本质，或者是不大会考虑事情，对 待他们首先要以打击疗法，一大声斥责对方，然后再将事情的重要 性，以管理者的语气告诉他，并且严格要求绝不能再犯相同的错误。 ,、对待光明磊落勇往直前的部属 不需要说太多，当他犯错时多半会自我反省，所以对待他们应以 协商的方式，只要发问而让他多说。所谓的协商也就是倾听的技巧。 ,、对待欠缺工作士气的部属 缺乏工作士气的人员，只需斥责三次，如果能因此而改变最好， 如果告诫三次都不修正自己，在现代合理的解雇二成的员工已成经营 战略的一环。有的干部因为害怕员工递辞而不敢管下属，如果连这种 尺寸的拿捏都无法思考、实行，那就是无法胜任管理者的工作。 ※以容易理解而可信的方式表达你的讯息。 ※容忍不是对所有人都好，就是对谁都不好～ 三、辅导的方向 ,、知识的辅导 为了使人员能顺利进行工作，首先要充分督导人员『应具备何种 知识』，例如一般之主控、接待、外场、柜台教育，甚至包括消费者 心理分析等。因为每个人都是『不知道的事不会做』，所以首先要使 其具备知识。 ,、技能的辅导 授与知识后，其次就是技能教育【会什么】，例如机具故障处理 与保养，技能的教育是靠训练，必须使其反复练习。所以严格的指导 是必要的。 ,、态度的辅导 谈到态度，一般是认为指应对态度、接待态度，这些虽然很重要， 但是，做为行动基础的见解和思考方式更是应该仔细的教授，也就是 要教导他正确的生活方式，或是工作的处理态度、人生的价值观等。 这些都不是只能用口说说而已。常有人说部属是看上司的背脊而教育 成的，就是指做一个管理者应该以行动做为部属的典范，所以要具备 成为部属榜样的见解和思考方式。 ,、统御力辅导 统御力不仅是领导人而已，工作的领导也可称之，这是一般人员 都应具备的能力，为了要对工作具有领导力，教育人员具有计划、思 考的能力是必须要的。 ※如果你想争取一个人接受你的信念，首先你得让他相信你是他的朋友～ ※责任趋使我们把工作做好，爱却让我们把它做得更美好。 四、以生活的话题来拉近彼此的距离再辅导 指导部属只提出堂皇的理论是不会有效果的，如果不能更进一步地以生活上的话题接近 距离，就不能打动部属的心: ,、 要让人员了解不能只顾现实，也要思索未来使他能做自我的人 生计划并拥有人生目的，为了达此目标，应先诉说自己的理想再暗示对方应有什么样的理想， 然后要他把理想写下来，再谈谈现实理想的话，现在应该做什么呢,使他领悟自己生存的奋 斗目标。 ,、教导生存的意义就是工作的成就 人的一生有三分之二是花在工作上，如果工作半途而废，使自己 没有奋斗的成就，则人生亦会变得很乏味。这类的话题即使是新人也 会很热烈的响应，这是可以开启沟通话题的技巧，另外从有价值的话 题谈起，并给予指导，这是身为管理者应具备的人才开发能力。 ※墨守成规，不如别出心裁～ ※能够热心工作的人是不必担心会失业。 五、使其了解所指示的种类作法 在订计划时，也要对工作做好分配，并将分配好的工作，指示部属去执行，指示的目的 如下: ,、有共同的认识和价值观 上司交待的工作内容如与部属所收到的工作内容不一致的话，会 造成即使部属再努力也无法令上司满意的状况，这是由于价值观不同 而使得沟通的代沟扩大的结果，身为干部对这些现像要完全防止，并 常与人员确认工作内容。 ,、要能唤起热情 下达指示给部属时要能唤起部属对工作的热忱， ※粗砾才能磨练一个人的心性～ ※小机会通常是大事业的开端～ ※没有梦想的人是最穷之人。 六、使人员能感受到自我启发的必要性 俗话说「近朱者赤，近墨者黑」，环境可以左右一个人，使他做很大的改变，同理要让 部属感受到自我启发的重要性，工作场合的风格习惯及工作环境是很重要的。 ,、定期举行实务工作之研讨 定期举行监控、外场、接待、柜台之研讨。部门中常有新人报到，这些人对以往所公布 的事务肯定是不了解的，因此对各种的例行工作定期举行研讨，可将资深人员的工作经验传 承下去。 ,、就事情的种种询问属下 利用休息时间或营运中较不忙时和下属谈，在闲谈中就 各种问题询问部属的意见看法。至于谈话的型态是以关于『 ×××你的看法如何』的方式进行。但绝对不要问那种仅仅 用是或否就可回答的问题，反复的做即可唤起部属的自我启 发意志。 ,、给部属一个题目，并要求他提出报告 如此可让部下感受到自我启发的必要性，而为达成此一 目标，干部也须透过上述的努力如此，就可显出你的人才开 发能力，并且能使下属成长，此点是可确信的，所以应该去 做。 七、具备使人感动的说话技巧 1、谈话方式基本上有三个原则，首先要充分了解: 一、 肯定地述说:用否定的说话方式无法将意思充分表 达给部属了解，也就会无法打动部属。 二、以明朗的语气说话:明朗的态度可使对方产生「好～ 做吧」的勇气。 三、正确述说:由于判断上容易混淆，所以正确地述说 是很重要的，以此为基础，部属就能对所有的事物下判断、作决策。 2、获得部下的信任也是很重要的，要取得信赖的说话方式有三个原则。 一、 果断:对事情能强而有力又直接地表示意见，然后 对自己所相信的事，诚实、有力地、果断的表示出来。 二、 反复强调:有句格言说【反复和名声是相同的】，重 要的事想让对方了解，就要反复强调、加强语气，如此就能得到部属的信赖。 三、 坚强的信念:对某件事很相信的话，此种反应从外 表即可看出来，对自己本身有自信再加上以态度和诚意表现出来的话，一定能传达给对方。 3、能打动部属的述说方式: 一、在适当的时候以好的说话方式表示意见: (,)对部属的事情非常了解后，谈些能掌握对方性格的话。 (,)认真倾听对方的意见和想法。 (,)诚实地响应部属的话。 二、以部属的语言和他说:以部属感兴趣的方向来谈，如此 可以提高关心程度。 三、谈些有信念的话:很重要的事情与观念就需劝服部属。 四、要唱做俱佳:在重点强调时，身体四肢自然溶入动作， 认真地传述，声音要沉稳冷静。 如上所述，说话的技巧也有很多种，将上面所述全部实 践，即可很快成为一个具说服力的干部，将此成为自己能力 的一种，并多加利用，定可提高部属的工作士气。 八、对方的心是我心的反射镜 我们如果以诚意、友善的态度对待对方，则无论对方是谁，会以同样的态度;相反的， 如果以憎恶的态度相待，则对方也会以憎恶的态度对我们。总之，怎样的生活，操之在己。 所以思考自己要如何做是很重要的。 ,、管理者积极的话，部属会有下列反应: 一、眼睛闪亮有神，工作态度爽快俐落。 二、对工作产生兴趣，并觉得有意义及自豪。 三、相互感谢、包容、鼓励。 四、自己的错误会自己反省。 五、透过计划、目标去进行工作。 六、不会想辞职或转换工作。 七、常会提出有建设性的意见。 八、缺席或事故会减少。 九、能倾听对方的意见、并能接受，服从性高。 十、落实公司既定政策与工作方针。 ,、管理者消极的话，在部属身上会有什么变化情况, 一、老是带着睡眼惺松的眼神，也不会遵循规律。 二、做事很不带劲，对未来没有希望。 三、好攻击别人，会逃避责任。 四、不会承认自己的错误，工作没有准则。 五、做事不能照计划进行。 六、离职率偏高，人事不稳定。 七、很多怨言，不会提出建设性的意见，思考能力没有进步反而后退。 八、事故增多，迟到、早退、无故缺席也会增多。 九、反抗上司，对教导或指责也会怀恨在心。 十、无荣誉感、成就感，对团队与个人都没有可引起注意的事情。以上都是依管理者的 态度来决定部属的态度。不要忘了管理者的心态是反射部属心态的一面镜子，所以 要常常提醒自己要以身作则。 ※交朋友的秘方就是当一个朋友～ ※今日的智者将亳无所惧地面对未来～ ※君子思德，小人求福。 ※疑所当疑，可是绝对不要怀疑自己～ ※好的习惯比坏的习惯容易中断～ ? 案例研讨 ? ,、某位资深正职人员于担任总机时，常无法注意其接听电话之礼节且动作缓慢，让对方等 太久，您如何辅导她, ,、某人员常因客人之各种询问而显得不耐烦，您指正他时，就干脆一言不发，免得你认为 他情绪不好，您如何辅导他, ,、某位员工于工作中，遇到较会刁难的客人常激动的与消费者起争执，您如何处理, 如何开发部属能力、培育人才 曾听过一有趣的说法;世界上最伟大的价值不在西伯利亚，而是在你的头发底下。的确，人才的发掘与培育至为重要。 为扩大公司之规模，永续及有效的经营一优良的企业体系，除了须有优秀的经营管理者与干部群之外，工作人员之能力开发与培育，亦是不可忽视的重要课题。 一、培育的四大方向 ,、知识教育 为了使部属能顺利进行业务，首先要充分督导部属【应 具备何种知识】，例如一般之监控、外场、接待、柜台教育， 甚至包括顾客之心理分析等。因为每个人都是「不知道的事 决不会去做」，所以首先要使其具备知识。 ,、技能教育 授与知识后，其次就是技能教育「会什么」，例如机具 之故障处理与保养，技能教育是很重要的，必须使其反复练 习。所以严格的指导是必要的。 ,、态度教育 做为行动基础的见解及思考的方式，说到态度往往是认 为指应对态度、接待态度，在这里这些也是重要的。但是， 做为行动基础的见解和思考方式应该仔细的教授，也就是要 引导他正确的生活方式、或者是工作的处理态度、人生的价 值观等。 这些都不是只能用口说说而已。常有人说部属是看上司的背脊而教育成的，我想就是指这个。做为一个管理者应该以行动做部属的典范，所以要具备成为部属榜样的见解和思考方式。 ,、统御力教育 统御力不仅是领导【人】而已，工作的领导也可称之，这也是一般员工应具备的能力，为了要对工作具有领导力，教育其具有计划能力是必须的。 以上的四点教育原则要完全教给部属，以培养部属的力量，而且，别忘了这亦将变成您的力量。 二、工作人员之能力开发与培育的实用原则 具有使部属成长的信念和情感掌握部属将来成长关键的是身为管理者的你，你是否具有要使部属成长的信念和情感呢, 1、提醒是有必要的 有的人认为注意部属、提醒部属，会使部属丧失自信， 而且管理者在提醒部属时，往往会参杂情感的成分在内，因 而，对部属行为的矫正常起不了什么作用，另外，也有人认 为，其娇宠部属不如以互相尊重为原则，借着提醒部属来培 养部属成为有实力的人。我认为与其讨论此事的是与非，不 如把重点放在对部属的提醒是否有不含感情的提醒、警告。 2、民主并不是不对部属提醒 绝对不做部属讨厌的事并不能说是民主。这是错认了民 主尊重人权，俗话说「近朱者赤，近墨者黑」，环境可以左 右一个人，使他做很大的改变，同理要让人员感受到自我启 发的重要性，工作场合的风格习惯及工作环境是很重要的。 3、实务工作之研讨 定期举行监控、外场、接待、柜台之工作研讨。部门内常有新进人员，以往所公告或宣达事项，常会因时日久远而有所遗忘，透由例行事务的研讨容易使资深人员传承下去。 4、就事情的种种询问人员 利用休息时间或营运中较不忙时和人员谈，在闲谈中就 各种问题询问人员的意见看法o至于谈话的型态是以【关于 ××你的看法如何】的方式进行，但绝对不要问那种仅用是 或否就可回答的问题，反复的做即可唤起人员的自我启发意 志。 5、给部属一个任务，并令他提出报告如此可让部属感受到 自我启发的必要性，而为达成此一目标，干部也须透过上述 的努力如此，才可显出你的人才开发能力，并且能使部属成 长，此做法是管理者必须努力去做的。 6、 ?案例研讨? ,、您观察到某位人员工作经验与能力都相当不错，但碍于其工作心态或客观环境，使其表 现差强人意，您如何处理, ,、有一人员因个性保守与缺乏自信心，造成与客人接触时常结结巴巴，甚至进包厢服务时 都不愿多开口说一句话，您如何处理, ,、在部门中某女姓人员于担任柜台时，经常出错，屡次有客人抱怨， 您如何处理, ※教育最大的目的不是知识，而是行动～ 第九节工作士气之提升 在部门工作当中，身为干部的您常会听到别人提起【工作士气】这个名词，管理者与干部在部门工作的士气上经常扮演着举足轻重的角色。 工作士气之提升，重要的地方在于管理者或干部的工作心态是否积极，不要忘了人员的心态是反射干部心态的一面镜子;所以要常常提醒自己要以身作则。 以下分述工作士气提升之几项方法: 一、了解与掌握员工 为了要提高部属的工作士气，就必须对部属的各种状况完全了解、掌握，然后综合其价值观、性格、兴趣等。使产生行为的动机是很重要的;那么，要如何能掌握人员呢,将其方法叙述如下: ,、定期与人员约谈: 因为实施面谈后，对部属的性格、背景及对部门的意见 都能有所了解并能增加彼此的工作情谊也让部属感受到你 对他的重视。 ,、于工作中观察人员的行动: 不是毫无头绪的注视人员之日常活动，而是要有目的地观 察，发现到有问题时，就用小卡片将之 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 下来再经过整 理、分析，你可以分类 记录的内容为: ? 公司以外的经历。 ? 家庭成员与职业。 ? 性格、兴趣、专长及优缺点。 ? 生活的意义、将来的期望。 ? 对人、事、物的价值观。 ※你可以做成任何一件事;只要你想做，只要你会去做，只要你真的动手去做～ ※面对困境所会做的事，将决定个人成就的高低～ 二、具备协商能力 人员的价值观是非常多样化的，因此统一管理或集团管 理常有其缺点。所以必须将每个人的价值观统一(此称为个别管理)，之后再作集团管理，此种个别管理的推动法称为协商，其重点如下: ,、尽可能地让部属自由地发表意见。 ,、告诉部属自己的经验，但是不能强迫部属接受。 ,、帮助部属做分析、整理。 ,、以诚意和同情的心去倾听。 ,、说一些感性与激励的话。 ,、约定保守秘密。 ※善于听人说话的人不只受到欢迎，而且自己也受益匪浅～ 三、称赞、指责都要清楚明白 人员努力或懈怠如果都没有适当之鼓励或指责，常使人员感受不到工作之 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ，在鼓励方面通常干部都较容易掌握 ;但在指责或申斥则较缺乏，因此针对干部为何无法申斥人员做一分析，并将解决法叙述如下: ,、对自己缺乏自信 如果干部本身不够努力的结果，导致和人员的差别不大 也就是优于人员的部分越来越少，会造成对自己缺乏自信心 ，以致于该说的话都不敢明确清楚地说也造成了不敢纠正人员的恶性循环，所以根本不解决的话，事情就无法完成。首先要从行动面开始，先改进自己，便自己成为部属的典范，然后再就能力、知识面自我启发。 ,、没有勇气，缺乏度量 干部缺乏独立自主的气度，和人员意见不同时也欠缺告 诉人员我认为应该这么做的勇气，如果是知识能力比人员差 还可以谅解:但是身为一位现场管理干部，在处理工作上的 问题绝对不能比属下差。 ,、 很介意人员的评价(希望被称为是明理有人缘的干部) 这么做的话，人员会怎么想【或者】申斥他的话会不会有反 弹呢,会非常在意人员的评语。这样的干部反而会被人员看 穿、被人员所轻视。自己的评价不是完全取决于他人的，更何况不是部下所能决定的;自己的评价要由自己决定，同时也必须是严格的给自己评价，如果能够满足自己的评价，则周围的评价也就无所谓了，自信心也会增强。 四、了解部属何时感受到自己的工作士气、何时能发挥自己的工作士气: ,、努力发挥创意时:当委任部属工作时，可以说出自己的想法及作 法，就是所谓自我实现欲。 ,、能应付困难工作，能完全发挥自己能力时。 ,、获得上司、同事的称许、肯定时。 ,、其做出他工作范围以外的事。 ,、能处理有意义的重要工作时。 ,、被指派有价值的工作时。 ,、受到公平的对待。 ,、升迁或奖励。 ※工作提供我们的不只是衣食温饱而已，它给我们的是生活本身～ ※不能服务他人者，无法指挥他人～ 五、了解部属何时失去工作士气: 掌握部属是何时丧失工作士气，并协助克服，不然任其持续下去，则将会把所有的工作士气消化殆尽～ ,、做单纯而缺乏变化的事情。 ,、不信任人员，交付他低于能力以下的工作。 ,、工作范围不明确，常做白工。 ,、本身不清楚目标内容。 ,、对人员所处理的事琐碎地打岔、干涉。 ,、受到不公平的对待。 ,、干部或同仁完全否定自己的努力。 ,、只会从上面一直施加压力，完全不听取他的意见。 ,、工作的表现不论是好是坏都得不到评价。 ※被把握住的机会能衍生更多机会，被疏忽的机会则一去不返～ 六、了解人员对管理者的期望 由于我们没有意识到，而做了使人员讨厌或丧失工作士气的事，所以要充份了解部属对我们身为干部的期望，并且须留意自己的言行举止。 1、停止即兴式的管理，并能明示具体的工作目标。 2、希望能参加目标的设定，并能发表意见。 3、为了要违成目标，必须想各种方法，并希望能呈报自己的意见。 4、有发挥能力和实行自己意见的机会。 5、希望有发言权。 6、委任工作权限后，就不要插手处理。 7、工作场合中有强制性自我启发的气氛。 8、希望管理者对部属发问的问题都能回答。 9、不要一直变更计划。 10、对待部属要公平，绝对不能有偏心之事发生。 11、希望是个关心各个部属又是值得尊敬的干部。 12、希望是个言行一致的管理者，说法和作法不同的人会受到轻视。 13、对人员的工作表现不论好坏均会给予评价。 14、对人员之间的纠纷、麻烦，要有勇气协调。 15、与部属讨论时，要以自身的体验，诚意回答部属的问题。 16、不要不分青红皂白只会反对、排斥人员的意见，首先要能尊重。 17、关于工作的连络、 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 要迅速、确实。 18、希望能由管理者处得到信息。 19、对公司的现状希望能清楚的告知。 以上是人员对身为干部的你的期望，仔细再核对一次，并将核对的结论反映在日常的管理上，为培养人员的工作士气而努力。 ※勇气不是无所惧，而是抵抗恐惧。 ※目标距离一哩是个挑战，距离一呎是件难事，距离一吋就是探囊取物。 ? 案例研讨 ? 了解部属对管理者的期望后，要用何种做法让人员了解管理者对部属 的期望, 七、唤起相互了解的热情 为了相互了解，干部应该要做的事…… 1、在处理事情时，要尽量用人员容易了解的方式说明避免用抽象的说法，否则就无法接 触到问题的核心及本质，而造成大半状况都是自已在判断，无法确实了解。 2、要充分了解部属的立场，并仔细探讨问题的背景、动机和传达讯息资料，否则会变成指 示不一致使部属不得要领。 3、不能将所获得的讯息、资料原封不动的转述，要加入自已的见解，以自已的立场增加解 说内容，再传承给人员。 4、那个解释不是这样的;由于自己很忙而且己考虑过了，因此没有必要再和人员沟通。 5、对自己不关心、不注重的讯息也要提供给部属。 6、人员或者是为了想留给干部良好的印象，而有所顾虑以致不敢有进一步提出问题的倾向， 干部对此点应特别注意，并主动和人员沟通。为了唤起热情，干部应该做的事…… 1、干部本身总是在燃烧自己，再传承给人员，所以想要完全掌握自己的热情，常常纠正自 己的工作心态，激励别人前先激励自己～ 2、要给部属具体明确的指示，并保留给部属发挥创意的空间、想象的自由，并促使他们思 考。 说话的方式要能提升人员的自尊心及责任感。以上都能确实做到，就能提高人员的工作士气，并且能使干部具备培养工作士气的能力。 ※自私不能成事，爱心却能造福自己与他人。 ? 案例研讨 ? 1、人之不同各如其面，如何以委托相同的一件事而使性格不同的人 ，真能齐心协力如期完成, 2、信息也是一种管理，部属向你询问一件未经公布的事实，你即不 骗他，但也要担心是否会有泄漏机密的状况发生, 八、率先成为榜样 如果希望别人的行为有所改变，首先要从自己开始做起，领导才能的发挥最重要的因素，是要能率先做部属的榜样，所以自己的行为表现能成部属的表率，部门的工作士气必相对地提高。 对部属有不满意的地方，想要求改善前，要从自己先做起，如果自己一直维持不变，却想对方改变那是不可能的。那么以下之行为自已一定要能成为模范…… 1、提早上班:比所有部属早到部门，先做当日的准备工作，或是先考虑工作的程序。 2、遵守纪律:先拋弃管理者、上位者的心态，是可在一定的程度内被允许的行为。应以就 因我是干部，所以要比任何人更遵守纪律，如此才有执行纪律的准则。 3、难度挑战:只要是人都会讨厌困难的事，但是管理者必 要有担当，并要有达成任务就需去做的决心 ，并成为人员榜样的使工作完成。能示范这样的榜样，部属必定在心 里佩服，这就是积极的领导才干，有这样成功事例摆在眼前，说的话 更有份量更使人信服。 4、自我激励:为了创造充满活力的工作场所，是需要不断的激励人员，但率先自我激励才 能有激励的能量。 5、拥有人性:展现个人魅力是相当重要的条件，管理者所表现的如果是具人性的生活态度， 部属只要看你的行为就知道该怎么做，因为他们会向你学习。 依据此种率先做榜样的行为，工作场所中的不良风气一定会有所改变，从自已的改变而影响到他人的改变是一位成功管理者须具备的能力，所以无论如何都有实行成为榜样。 ※所谓挫败不过是教育，不过是更趋于完善的起步。 ? 案例研讨 ? 1、部门现状有何不良的风气,要做何种的示范来改善, 2、在工作的生涯上，多少都有碰到瓶颈，如何自我调整心态