知识型人才交易研究

知识型人才交易研究 张向前 ()西安交通大学管理学院 ,陕西西安 710049 摘 要 :对知识型人才职能重新认识 ,指出知识型人才具有创新与管理等主要职能 ,通过对知识型人才能力信 息不对称量化 ,建立企业 、政府与知识型人才之间交易相关理论模型 ,并提出应用建议 。 关键词 :知识型人才 ;企业 ;政府 ;熵 ;交易 中图分类号 : F240 文献标识码 : A 21 世纪 ,人类进入了一个以知识主宰的新经济 ,知识型员工本身具备较强的学习知识和 另一方面 时代 ,经济产业结构发生了根本性的变化 ,组织之间 创新知识的能力 。知识创新能力是知识型员工最主 [ 7 ] 要的特点 。加拿大著名的学者 、加拿大优秀基金 竞争的重点在知识 、信息 、科技综合体 ———知识型的 ( )评选主审官弗朗西斯 ?赫瑞 F rance s Ho ribe 认为 : 人才 ,知识经济要求劳动者不断提高劳动的熟练程 “知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 度 ,提高科学文化水平 ,以适应知识经济时代科技知 们 。他们通过自己的创意 、分析 、判断 、综合 、设计给 识不断发展的趋势 ,其集中表现为知识型人才队伍 [ 8 ] 产品带来附加价值 。”关于同类的定义国内外学 的不断扩大 。我国学者朱名宏认为 ,知识经济是人 [ 9 - 12 ] 者还有很多种 , 笔者认为 , 知识型员工是指在 才的经济 ,是人才创新的经济 ,是人才协作的经济 , [ 1 ] 一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手 是人才高效率的经济 。知 识 型员 工是 知 识的 承 [ 13 ] 所创造的价值的员工 。知识型人才的职能是多 载者 、所有者 ,是企业创新的主体 ,在企业中占有绝 [ 2 - 4 ] 样的 ,对组织而言主要是创新职能与管理职能 。 对重要的地位 。培养与引进知识型人才作为组 1. 1 创新职能 织人力资源开发的重要 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。知识型人才对政府管 由于 知 识 型 人 才 具 有 很 高 的 创 造 性 与 自 主 理也同样重要 ,目前国内不少地区政府通过高薪引 进法律 、金融 、经贸 、城建 、规划 、信息 、外语及高新技 [ 13 ] 性 ,与体力劳动者简单 、机械的重复性劳动相反 , [ 5 ] 术等方面的知识型人 才 。依 据管 理学 家 席酉 民 知识型员工是在易变和不完全确定的系统中环境下 [ 6 ] 博士和谐管理理论判断 ,知识型人才与一般员工 不同 ,存在更大的不 确 定性 , 无 论对 于企 业 或是 政 完全依靠自己的知识禀赋和灵感 ,应对各种可能发 府 ,知识型人才的正确认识与评价 ,是实现与知识人 生的情况 ,进行创造性的工作 ,推动技术的进步和产 才交易的关键 。 1 对知识型人才的再认识 品的创新 ,并不断形成新的知识成果 ,提高劳动生产 关于知识型人才的定义 ,管理学家彼得 ?德鲁 率 。知识型工人不可代替的原因 ,也是他们存在的 ( ) 克认为 ,一方面 , 知识型员工 know ledge wo rke r是 价值所在 ,知识型员工具有更大的潜在价值 。知识 指能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率 , 型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡 收稿日期 : 2005 - 12 - 27; 修回日期 : 2006 - 02 - 24 献 ,从长远来看 ,这些知识和技术是企业市场竞争力 ( ) ( ) 基金项目 :国家教育科学“十五 ”规划重点课题项目 CGA050041 ; 国家自然科学优秀创新研究群体基金项目 70121001 人一样被动地适应机器设备的运转 ,受制于物化条 件的约束 。知识型员工工作过程往往没有固定的流 2 知识型人才交易与委托代理理论 程和步骤 ,甚至工作场所也与传统的固定生产车间 、 传统经济学理论假设市场中各个主体都掌握着 办公室环境迥然不同 ,灵感和创意可能发生在任意 充分的信息 ,因而无法直接描述企业与员工之间 ,特 的工作外时间和场合 ,因此 ,他的工作过程很难实施 别是与知识型员工之间复杂的关系 。委托代理理论 有效监控 。知识型 人才 的工 作 成果 常常 以 某种 思 或称契约理论的发展 ,使有可能对知识型员工与企 想 、创意 、技术发明 、管理创新的形式出现 ,往往不具 [ 14 ] 业的关系加以描述和分析 。现代意义的委托代 有立竿见影成效 。同时 ,现代科技的飞速发展 ,许多 ( ) 理的概念最早是由罗斯 Ro ss. S, 1973 提出“如果 当创新成果的产生常常非一人所能为 ,而需要团队协 事人双方 ,其中代理人一方代表委托人一方的利 益作 。这些特征决定 ,对知识型人才创新评价是一个 [ 15 ] 行使某些决策权 ,则代理关系就随之产生了 。”企难题 ,这也给知识型人才交易带来困难 。 ()()业 、政府 委托人 与知识型人才 代理人 的关系 本1. 2 管理职能 质上是一种契约关系或委托代理关系 。企业希望 付随着企业的不断发展 ,企业对知识型员工的倚 出尽可能小的成本最大限度地激励员工的干劲 , 员重不仅仅是其创新职能 ,许多知识型员工从单纯的 工则希望付出尽可能小的努力从企业中获得尽可 能 多的利益 。对于非知识型人才 ,员工行为的监督 成技术岗位和局部性工作 ,转向承担更具综合性 、全局 本一般较低 ,企业可以基本得到有关员工努力程 度性的管理和领导工作 。技术专家与管理者身份的融 的充分信息 。对于知识型人才来说 ,企业与员工 之合将成为企业对人才需求的新趋向 。知识型人才管 间是一种信息不对称条件下的委托代理关系 。知 识 型人才所从事的主要是脑力劳动 ,企业很难根据 员理职能起源于两方面 : 授予知识型人才管理权限与 工的行为识别出知识型人才所付出的努力 ,因此 较培养知识型管理人才 。第一 ,对知识型人才有效授 难实现低成本的有效监督 。知识型员工行为的结 果 ,权 :根据知识型员工特点 ,可根据任务要求进行充分 既与这些员工的努力程度有关 ,也与工作内外环 境有 关 。知识型人才通常比企业更了解内外环境 , 并根的授权 ,允许员工自主制定最好的工作方法 ,不宜进 据环境选择行动 。企业作为委托人所能观察到 的最行过细的指导和监督 ,或采用行政命令的方式强制 明确的是员工行为结果 ,而仅仅根据行为结果 判断性地发布指令 。同时为知识型员工独立承担的创造 员工努力程度是不全面的 。这里知识型人才掌 握着 较多的私人信息 ,存在着隐藏行为的道德风险 问题性工作提供所需的资金 、物资及人力支持 ,使其拥有 和隐藏信息的道德风险 。信息经济学证明 ,当 委托更大组织资源支配权 ,保证其创新职能实现 。不少 人不能观测代理人行动时 ,如果代理人是风险 规避知识型组织 ,如高校 、企业 、政府研发机构还采取以 者 ,最优便无法实现 。当代理人是风险中性的 , 最优 则可以实现 ,解决这一问题的途径是 ,让代理人 成为人才的特长设岗 ,做到人尽其才 ,才尽其用 ,谁有理 [ 16 ] 风险承担者和剩余索取者 。当代理人是唯 一的想项目 ,组织就相应配备助手 、资金 、设备 ,谁有某管 剩偿索取者 时 , 努 力水 平便 与 最优 水平 相 当 。 剩余 索取权是委托权的基本内涵之一 ,与剩余索取 权相理专业才能 ,就委以重任 ,并赋予更大的人 、财 、物支 对应的是委托人的控制权或监督权 。当知识型 人才配权 ,使其能够充分发挥所长 。事实上让知识型员 部分地成为风险承担者和剩余索取者时 ,委托 人与工参与他们分管业务或利益直接相关的决策 ,可以 代理人的关系变得模糊起来 。现在不少企业让 掌握 核心技术 、担当重要管理岗位的知识型人才成 为持充分表达组织对他们的信任和尊重 ,又可充分发挥 股人 ,都体现了风险承担者的 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 。 他们的才能 。知识 型员 工由 于 拥有 专业 知 识和 技 ( Shanon. C. E, 其 作 为 物 理 学 概 念 的 地 位 。申 农 人才之间委托代理关系 ,有一个前提即知识型人才 [ 22 ] )(1948的信息熵 ,用熵来解释信息的特点 不确定 已经被企业相中 ,或引进 ,或在以后的工作过程中让 ) ( )性及其消除 ; 阿罗 Kenne th J. A rrow 的信息经济 知识型人才承担重要的职责 。对于企业或政府委托 [ 23 ] 学 ,也是 用 熵 的 概 念 进 行 经 济 学 解 释 。在 国 际 人而言直接难题是怎样评价知识型人才 ,从而引进 上 ,从巴塔耶到布瓦索 ,熵的思想一步一步从概念演 ()买进 知识型人才 ,付出多少代价让知识型人才尽 [ 24 ] 变成为一种经济学的整体框架 。本文在企业调 力为委托人全力工作 ,因此归根结底企业 、政府与知 ?查 基础上 ,把熵的理论应用于知识型员工的评价 识型人才是一种交易关系 ,这就涉及这种交易费用 之中 ,帮助企业进行有效选用知识型人才 。 ( 问题 。目前 , 不 少 学 者 认 为 威 廉 姆 森 O. W illiam 2 3. 1 有效选择招募者 [ 18 ])son对交易费用 进行的研究是最全面 ,具有综合 调查表明 ,由于知识型人才是企业的重要人才 , 性的 。威廉姆森认为只有在古典型交易中 ,交易费 企业在确立知识型人才的招募者也较有重视 ,只由 用是可以忽略的 。新古典交易与关系型交易中 ,由 于交易中不确定性 、交易频率和资产的专用性 ,因为 人力资源管理部门或人才需求部门进行直接招聘都 契约不完备 ,存在机会主义倾向 ,加上资产具有专用 有片面性 ,现实中往往由用人部门经理 、人力资源经 性 ,有关订立契约和修改契约的工作就更为复杂 ,常 (理 、相关部门管理者 、可能下属 、专家 企业聘用顾 常可能导致费时 费力 的 谈判 甚至 更 糟的 情况 。因 )问 等联合招聘 。假设企业招聘时有 T位招募者构 此 ,张五常认为交易必然产生费用 ,交易费用主要为 ( )D = 1 0 < D < 1 i i ? i = 1 识别 、考核与测度费用 ,以及讨价还价与使用仲裁机 成 ,在某个招聘岗位不同招募者决定权权重这 D , i 3. 2 建立决策矩阵 [ 19 ] 构的费用 。在现实情况下 ,信息不对称是造成知 关系如下 : 设应聘者集合为 P = { P, P, ?, P} , 评价指 1 2 m 识型人才交易成本高的主要原因 。当然 ,只要交易 T 带来的收益大于成本 ,这种交易就是有利的 。因此 , 标 E = { E, E, ?, E} ,招募者 q 对应聘者 P在评 1 2 n i 有必要分析知识型人才交易信息不确定 、不对称 ,使 ( ) 价指标 E下值为 g, k - 1, 2, ?, T 。则所有招募 j ijk 3 知识型人才交易的信息不确定分析 P在评价值 E为 a= D g, 可得者对应聘者 i j ij i ijk ? 企业 、政府与知识型人才交易的能在掌握之下进行 。 k = 1 T ( ) = a。决策矩阵 A ij m ×n 如前所述 ,知识员工不易认识 ,工作努力程度不 3. 3 指标处理 易控制与评价 。知识型员工与企业的关系 ,是一种 调查表明 ,对于某项指标其指标值的差距越大 , 交易关系 。交易第一阶段 ,企业希望付出最少成本 该指标在评价人才中所起的作用越大 ,如要某项指 () 引进 买进 最优秀的员工 ,员工希望同等条件下 , (尽力抬自 己 的 价 码 提 出 尽 可 能 可 以 达 到 薪 金 水 标值全部相等 ,表示该指标值不起任何作用 。在信 ) 平 。交易第二阶段 。企业希望付出尽可能小的成 息经济学 ,信息熵作为不确定性的度量 ,已经成为的 本最大限度地激励员工的干劲 ,员工则希望付出尽 基本概念 。信息则是对系统确定性或有序性度量 , 可能小的努力从企业中获得尽可能多的利益 。交易 第三阶段 ,如何衡量知识型员工创新与管理的绩效 。 信息与信息熵这二者绝对值相等 ,符号相反 。某项 双方都想尽可能往有利于自身的方向衡量 。因此就 指标值变异程度越大 ,信息熵越小 ,该指标表示的信 非常有必要对知识型人才信息不确定 、不对称进行 m 息量越大 ,该指标权重也就该越大 ; 相反 ,某项指标 1 科学的量化 ,才能使交易持续下去 。为此本文引进 ( E的熵为 e= - blnb, j = 1, 2,指标 j j ij ij ? lnm i = 1 熵的概念 ,熵这个概念虽然来自物理学 ,但人们对它 变异程度越小 ,信息熵则越大 ,该指标表示的信息量 m ) ?, n , 其中 , b= a/ a为应聘者 P在评价指标的理解 ,早已不限于物理学概念的范畴 ,尤其是在普 ij ij ij i ? i = 1 就小 ,指标权重也就小 。利于信息熵 ,可计算各项指 ( ) 里 高 津 Ilya P rigogine, 1945 的 耗 散 理 论 提 出 [ 20 ] [ 21 ] 标权重 。 后 ?作者在,熵作福建泉为州系统对六家论公司基本 118概2 名念的员工进行地位了调查已经超 ,调查过范围 涉及普通员工到企业最高层 。 E下的比重 。指标 E的差异性系数为 1 - e。可得 , 指人才之间最后的成交数量在 f > 1 / 2 时是信息不对 j jj 1 - e 称的递 减 函 数 , 反 是 则 是 增 函 数 。如 果 , 当 > 1 / 2 j ( ) 标 E的权重为 v= , j = 1, 2, ?, n 。 j j n ( ) π时 , 则前半部分 f > 1 / 2 成立 。如果 R+ R2W , H L0 ( )1 - ej ? j = 1 则 f < 1 / 2, 这时 , 知识型人才被聘用数量与信息不对 3. 4 确定最后人选 称程度没有单调关系 。即 :当 f< f < 1 / 2 时是递增 0 3 a= j ( ) 决策矩阵 A a中第 j列的最大值为 ij m ×n的 , 当 f > 1 / 2 是递减的 。 m zx a, 是指标 E的理想值 , 应聘者 P在 E评价目 ij j i j 1 Φ iΦ m 同样 ,当企业决定让某位知识型人才负责项目 3 33标 = a- a 。则 d v , 表示应聘者 P 在 E 理 dd ij j ij ij ij j i j 大小 ,也可采用此法 。 n 想评价目标 , 则应聘者 P的广义熵为 C= c, 其i i ij ? 5 知识型人才选用与信息不对称 j = 1 - dlnd, 1 / 4 Φ dΦ 1 ij ij ij 中 C= , C越小 ,应聘者 ij i 一般说来 ,组织知识型人才选用的途径主要有 π2 / e + dlnd, 0 Φ d1 / e ij ij ij 两条 ,内部招聘与外部招聘 ,各有优缺点 。外部招聘 评价值越优 。按 C从小到大顺序排列 ,即可将应聘 i 者的优劣顺序排出 。招募者可根据企业的实际需要 主要特点有 :选择范围广 ,选择余地大 ,信息不对称 确定应聘者的人数 。 的可能性更大 ,交易成本相对较高 。组织外部空间 这样方法也可用于交易第三阶段 ———关于不同 是广阔的人力资源市场 ,可以有更为广泛的选择范 知识型人才绩效信息评价 。 围和更大的选择余地 ,可以借鉴本文关于知识型人 才评价 ,经过考核与评价 ,在更多的候选人中发现更 4 交易模型分析 优秀 、更适合组织发展目标的人选 。为组织注入新 鲜血液 ,带给组织新的生机 ,对原有员工也能起到一 在评价后知识型人才之后 ,对企业而言面临两 定的激励和促进作用 。这些人才为组织带来新技术 大问题 ,一是该给知识型人才多少薪金 ,二是当这位 和新思想 ,从而可以拓宽组织决策者的视野和思路 。 员工成为核心知识型人才 ,如企业核心研发人员或 内部招聘主要特点 :和组织外部的求职者相比 ,组织 管理人员时 ,应该在让员工负责多大项目 ,即企业愿 与内部员工互相了解较高 ,因为有来自本组织的有 意且能够投入的资本应该是多少 ,这都是交易第二 关资料和工作表现记录 ,内部的晋升者们了解公司 阶段问题 。企业与知识型人才存在交易的可能 ,由 已有的企业文化 ,通常需要较少的技能评估 、较少的 于企业拥有资本 ,而知识型人才拥有才能 ,之间最后 时间来做决定 , 采用 本 文方 法较 易 实现 交易 成 功 。 能否就两个问题达成 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ,取决对双方之间的认识 , 特别是企业对知识型人才能力的掌握 。企业愿意提 由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者 供薪金多少取决于人才的实际能力高低 。因此 ,可 熟悉本公司的需要 ,相关费用较低 。交易成本也相 以假设企业愿意提供薪金与知识型人才的实际能力 对较低 ,且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多 , 之间是正相关的函数 ,假设知识型人才的只有的情 适应新的工作岗位速度较快 。内部晋升会引起多个 况是两种类型 , H 表示实际高能力人才 , L 则表示实 内部人员的晋升 ,产生的空位都会成为晋升者们的 际低能力的人才 。 动力 。总之 ,外部招聘与内部招聘各有优点 ,代价也 ( ) ( ) 是不一样的 ,对组织而言的外部招聘 ,意味新的知识 企业对人才的认识为 : F H = f, F L = 1 - f ( )0 < f < 1 () 型人才进入市场 如刚毕业或刚入新行业 ,或其他 企业愿意支付的薪金为 W , 当人才的能力为 H 0 企业知识型人才的流失 ,企业或政府可依据本文所 或 L 时 , 对应给企业带来的收入为 R, R。 RΕ W H L H 0提供交易模型及自己所能承担交易成本及预期收益 Ε R, 只要知识型人才给企业带来的收益高于薪金 , L 进行选择内部招聘或外部招聘 。 企业就愿意招聘该人才 。企业最终聘用知识型人才 所谓“知人者智 , 自知者明 ”, 知人与自知都不 容 [ 25 ] 数量决定 f的大小 , 即企业有 f可能认为应聘者是高 易 。现实中 ,知识型人才特别是优秀人才对自 身 能力的 , f 也从某种程度上反映企业与应聘者之间 的价值往往评价较高 ,并极为看重他人 、组织及社 会 - 79. 更为敏感 ,也更容易因组织评价与自我评价不一致 D ub in sky A J , Ko tabe M , L im C, e t a l. D iffe rence s in [ 10 ] 而产生心理波动或挫折感 。因此 ,企业或政府应当 mo tiva tiona l p e rcep tion s among U S, J ap ane se, and Ko re2 通过更多的相互沟通了解 ,通过更为公正的评价及 an sa le s p e rsonne l [ J ]. Jou rna l of B u sine ss R e sea rch. 交易 ,为双方找到最大的利益均衡点 ,组织还要从知 ( )1994 30 识型人才的薪酬 、福利等多方面满足其需要 ,为知识 D avenpo rt T, P ru sak L. W o rk ing Know ledge: How O r2 [ 11 ] gan iza tion s M anage W ha t They Know [M ] , Bo ston: H a r2 型员工实现个人价值提供充分的发展空间 ,让他们 voa rd B u sine ss P re ss, 1998. 最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力 ,在富 [ 12 ] 朱 晓 峰 . 肖 刚 . 知 识 管 理 基 本 概 念 探 讨 [ J ]. 情 报 科 于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧 ,从 ( ) 学 , 2000 2: 129 - 131. 而在更高程度上实现自我 ,最终使组织得到更好的 [ 13 ] 张向前 ,黄种杰 , 蒙少东 . 信息经济时代知识型员工 发展 。 ( ) 管理 [ J ] ,经济管理 , 2002 2 : 60 - 64. [ 14 ] 参考文献 : 何亚东 ,胡涛 . 委托代理理论述评 [ J ]. 山西财经大学 [ 1 ] 朱 名 宏 . 人 力 资 源 与 知 识 经 济 增 长 [ EB ]. h ttp: / / ( ) 学报 , 2002 3 : 47 - 49. [ 15 ] www. swp .i edu. cn / rw sky / zsjj / 7. h tm , 2005 - 4 - 27. Ro ss S. The econom ic theo ry of agen t: the P rinc ip a l’s P B a rney J. 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