某服饰公司职员工资管理办法

某服饰公司职员工资 管理办法 关于高温津贴发放的管理办法稽核管理办法下载并购贷款管理办法下载商业信用卡管理办法下载处方管理办法word下载 第一章 工资分配的基本原则 第一条、 本公司实行按劳分配、按岗取酬、效率优先、兼顾公平的 分配原则。公司职员实行固定工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，作业人员则实行计 件工资为主、辅之以必要的计时工资制度。本制度规定职员 的工资标准、级别、金额以及确定工资的依据、程序;工资 计算和发放的基本原则。 第二条、 根据本企业现阶段发展目标需要，分配政策适当向外贸业 务和工程技术岗位倾斜;同类岗位向任职时间较长的职员倾 斜。工程技术岗位人员工资比同职位人员工资高1-3级。 第三条、 岗位名称与级别:公司全部职员岗位都对应相应的职务级 别;每一种职务级别都对应着若干工资等级;职务级别以管 理类职务为主要参照。 第四条、 每一职员按其任职岗位和年限获得对应的工资标准，依其 业绩或贡献享受考核工资。根据企业效益和职员的综合表 现，多数职员可获得数额不等的年末考核工资或年终奖金。 奖金的计算和考核发放方式另行规定。 第五条、 每一岗位最终确定工资标准的主要依据是:(,)该岗位的 职务级别;(,)该岗位任职者学识、经验、技能、工作态 度等方面的具体表现。 获取考核工资依据的是按各部门拟 订并经公司核准的考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 考核得出的结论。 第六条、 本公司将不断细化和量化各项考核指标，逐步提高职员收 入与企业经济效益的相关度。 第二章 岗位、职务和职级 第七条、全公司职员的岗位分为四个系统: a.管理系统:包括业务、财务、采购、物流及其他综合性管理单位。 b.生产系统:包括各分厂生产制造和品质保证系统。 c.工程系统:包括研发系统，各种提供公共技术支持的如机修、电工、驾驶等。 d.幕僚系统:指董事会、监事会聘请的顾问、巡视员等指导咨询职位。 第八条、管理单位的职务等级为(由高到低):总裁、总监、部长、 副部长、科长、副科长、主任、副主任、主办科员、科员、办事 员计,,种。 公司各分厂正职负责人职务名称仍为“厂长”，级别相当于 总监级，在职务级别中归入“执行总监”。科长以上正职根据需 要设置“助理”，不作为正式职务等级，在任命的同时确定其职 级，例如:总裁助理，可以是总监级、部长级、副部长级等。 总裁办、高级专员、专员等为非常设职务，在任命的同时确 定其职级。例如:总裁办专员可以是科级、副部长级、部长级等。 见习职务为临时性职务名称，适用于未正式任命的干部，其 职级与正式职务相同。通常以“见习”或“储干”方式任命。 其他非领导性职务的名称，根据其工作内容以便于理解为原 则确定，如采购员、会计员、仓管员、文员、跟单员、业务员、 驾驶员等，分别对应不同的职级。 第九条、生产单位(即各分厂)职务名称:厂长、副厂长、生产线主 管、生产线副主管、科长、副科长、主任、副主任、组长;其他 各类基层职员:物料员、统计员、质检员、技术员、生管员、物 控员、文员等。 职务名称与管理系统相同的，级别也大体一致。 生产线主管、副主管分别对应副部长级、科长级。 组长对应管理系统中的主办科员级，其他基层职员大部分对 应科员和办事员，个别对应主办科员。 第十条、工程单位职务名称包括管理职和技术职，管理职与管理系统 相同，技术职分别为:技术总监、高级工程师、特聘工程师、项 目工程师、工程师、助理工程师、技术员、技师、技工、学徒工。 技术总监为副总经理级;高级工程师、特聘工程师对应部长 级、副部长两个级别;项目工程师对应副部长、科长两个级别， 在聘任时予以明确;工程师、技师对应副科长级或主任级;助理 工程师和部分中级以上技工对应组长(主任)级;技术员、技工 对应主办科员级和科员级;学徒工对应办事员级。 同一职员既任管理职务又任技术职务者，以其中对应的较高 级别对待。 第十一条、幕僚单位职务有:巡视员、高级顾问、顾问，具体对应的 职务级别在聘任时予以明确。各系统职务及其对应关系见附 表。 第三章 薪资级别划分 第十二条、部长及以上职员、特聘人员的薪资由董事长、总裁与任职 者在签订聘用合同的同时约定，不进入公开统一的薪资体系中。 第十三条、副部长级和以下职员工资由低到高分为,,23级，前20 级每一级别可以包含“+”和“-”两个附加级别。最高年工资总 额为72000元。 第十四条、年工资总额应是月基本工资、月考核工资、年度考核工资 之和。 第十五条、,,,级(600-800元,月)，80%为月标准工资，20%为 考核工资，按月考核发放，正常出勤，达到基本要求，即可全额 发放，根据工作性质确定不同的考核指标。 第十六条、12级以上(2000,6000元,月)工资中,约工资总额的 10%为月度基本工资，20%为年度考核工资，其余为月度考核工资。 第十七条、根据本企业生产经营的季节性特征，工资等级在4级以上 者，淡季按月平均工资的80%计发，旺季按月平均工资的120% 计发。所谓“月平均工资”是指年工资总额减去年度末考核工资 后12个月的平均数。各薪级工资水平及具体构成见附表。 第四章 管理类职务与薪资等级的对应原则 第十八条、办事员级:工资等级,,,级(600-900元,月)(均包括附加级)。 (1)初任人员定较低级别，每三个月考核后在同类岗位任 职者中名列前30%者可以晋升一级。 (2)符合下列情况之一的初任者可向上提升一级:a.已经 具备足以胜任其工作的知识和技能;b.劳动强度大或工作环境恶 劣;c.工作时间特殊，对生活起居影响较大;d责任重大。 (3)同时具备(,)中两项或以上者，可再提升一级，但 最高不超过5级;享受5级工资满一年经考核可以晋升为科员级。 (4)办事员级岗位包括:勤杂工、清洁工、普通炊事员、 非正规培训的门卫、宿舍管理员、学徒工、见习学生、其他事务 性人员。 (5)年度考核的名次靠后的将被淘汰或降低一级工资，淘 汰或降级的比例或人数将根据实际状况提前公布。 第十九条、科员级:工资等级,-9级(1000-1450元,月)。 (1)外贸业务、工程技术类初任起点为,级(1250元,月)， 其他系统为,级或6级。任职每满一年经考核合格将晋升一级， 考核不合格者被淘汰。 (2)符合下列条件之一的初任者可定为7级:a.大专(含)以上学历且持有该种职业资格证书或有岗位需要的专门技能;b.同类岗位同行业壹年以上或其他行业两年以上工作经验;c.工作强度大，环境较差;d.工作时间特殊，对正常起居影响较大;e.担负一定的经济责任;f.试用期表现出色。 g 、同行业工作两年以上者，可高定二级。 (3)同时具备(,)中两项或以上情况，可以再定高一级。工作能力确实比较强或公司急需的专门人才，可以直接定为9级。 (4)科员级岗位包括:大部分管理单位的基层职员，如:会计类、出纳、采购、仓管、文员、跟单、核算、驾驶等;生产单位中的生管、统计、领料、质检及部分技工;工程单位(研发、打样、模具)的部分初级技术人员和技工。 第二十条、主办科员:工资等级-9,15级(1500,2600元,月)。 (1)由科员晋升初任主办科员为10级，满一年经考核合格仍然担任原职可以晋升一级。考核落后者将降级使用或被淘汰。 (2)主办科员级别在管理单位只适用于: a.重要部门的专业岗位、有相当的独立性，承担较为重大的责任;任职者具备较高的专业技能和丰富的实践经验，但没有领导下属的职能。例如:生管员、业务骨干、主办会计、资深采购员，或有技术专长总裁特定人员等等。 b.所在单位级别高、工作牵涉面广，但编制较少，不宜分设二、三级机构，其中的科员已任职满2年或以上，需要而且能够独挡一面开展工作，根据编制确定原则可以设立主办科员。 只有岗位性质和任职者经验、技能两项都符合上述条件时，职员才能定为主办科员级。 (4)如一个相对独立的管理单位(如科级或部级)普通职员较多，则其中主办科员比例不宜超过1/3;12级(2000元/月) 或以上的主办科员职数应严格控制，只适用于少数确有特殊专长，经验十分丰富，资历较深但确实不好安排或不能够担任领导职务的专业人员。 第二十一条、主任级(含副职):工资等级,,,,,级(1700-2600 元,月)。 )管理单位中科以下可以设组，根据任职者的具体情况，(1 组的负责人可以是正职、副职，但通常不同时设置。 为便于同生产系统的组级职务混淆，管理单位组级领导职务职级为“主任”、“副主任”。 (2)初任副主任为10级，主任为11级，每满1-2年晋升一级。副主任任职满1-2年可升为主任。 (3)符合下列条件之一的岗位初任主任可定为,,级; a.该岗位需要很强的专业能力; b.该岗位需要很好的沟通、协调、组织能力; c.需要较高的外语水平或其他特殊技艺; d.需要跨两个以上学科或领域的专业水平; e.在类似岗位中承担的责任最为重大，或关键工作岗位。 (4)同时具备(,)条中两项以上、且任职者的工作经验和能力足以胜任，初任就可定为13-14级。只有极少数主任级岗位经公司严格考评后定为15级。 第二十二条、科长(副科长)级:工资等级13,,,级(2200,3500 元,月)。 (1)科长级岗位包括集团内所有以科命名的部门领导职务;一般不同时设置科长、副科长，初任者通常为副科长级，确定较低的工资等级。 (2)同一部门的副科长与科长工资等级差别为两级，任职者每满1-2年可晋升工资一级。 (3)科长级岗位具体的工资等级划分原则是:研发、生产、业务等级较高;管理类居中;后勤系统较低。 (4)同一系统中不同科级部门划分工资等级的依据: a.管理对象的规模;从事产品生产的相应考虑生产规模; b.管理的复杂程度; c.对管理者技能和经验的要求; d.工作环境。 (5)一个科级单位下设组等二、三级机构，主管领导的工资等级不应低于其管辖的领导工资。 第二十三条、副经理级:工资等级17-23级(3000-6000元,月) (1)后勤系统一般为17-21级; (2)管理系统一般为18-22级; (3)研发、生产、业务系统一般为19-23级; (4)划分工资等级的依据与科长级相同;初任职应定为较低级别，每1-2年晋升一级。 第五章 技术职务级别与薪级对应原则 第二十四条、学徒工:工资等级1,3级(,,,,,,,元,月)，相当于办事员级。学徒工是指不具备技工的能力，但经过一定时期的实际锻炼培养可以成为合格技工的人员。学徒工的工资按照与公司签订的培训 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 发放。 (1)未经专业培训，工作经验欠缺者为,级，满半年考核合格可晋升一级; (2)接受过半年以下专业培训或有两年以上实践经验者经操作测验可定为3级，满半年晋升一级; (3)接受过一年以上培训，或有三年以上操作经验可定为+3级，满半年后可评定为初级技工。 第二十五条、技工:工资等级,,,,级(1100,2000元,月)相 当于科员或主办科员，包括机修工、电工、驾驶员、研发系统中 的打样、、模具、雕刻等工种。 (1)无任职资格证、技术等级证或实际经验,年以下者为,,,级; (2)持有合法有效的资格证书，且工作经验,年以上经考 核可定为8-10级; (3)持有高级工证书且工作经验,年以上，经考核可评定为9-12级，或在同行业工作实践二年以上者，可参照执行。 (4)熟练打样工、模具工为9-12级;一般8-10级; (5)一般驾驶员为7-11级，根据驾龄、服务年限、安全记 录、车型等综合评定。 第二十六条、技术员:工资等级7-12级(1250-2000元,月)，相当 于科员或主办科员。 (1)在生产车间从事技术性调试、指导工作的生产技术员 为7-11级，根据任职岗位的要求和个人技能认定。初任级别较 低，一般每满一年经考核合格晋升一级。经全日制学校同类专业 学习培训者可定高一级。 (2)研发系统从事设计、绘图、资料等工作的技术员为7-12级; a.结构复杂，整体要求较高的产品研发队伍中的技术员可定 为9-12级;相对简单的产品研发技术员由,级开始任职。 b.辅助性工作定较低级别，独立性工作为中等，经验丰富者 可以定较高级别。 c.应届毕业生试用期满后录用为研发技术员者，依中专、大 专、本科学历初定级别分别为7、8、9级。同一岗位任职每满一 年可晋升一级。 第二十七条、助理工程师:工资等级11-13级(1850-2200元,月)相当于主任级。 从事产品研发工作，任技术员满两年，能够独立设计某类产品或 工装模具，但经验不足以胜任工程师，可以评为助理工程师。 初任定为11级，每年晋升一级;不同产品的研发助理工程 师根据其技术含量和个人能力，评定不同的级别。 第二十八条、工程师(技师):工资等级13-17级(2000-3200元, 月)，相当于主任级或科长级。 (1)业务水平已经与项目工程师相当，但经验稍欠缺或组 织协调能力不够，不适合担任项目工程师，可以评为工程师。 (2)各类产品根据技术含量、工艺复杂程度、对研发人员 的技能要求等划分档次，不同产品的研发工程师对应不同的工资 等级。 (3)初任工程师按学历、专业、任职年限，工作表现评定 较低级别后，每满一年可以晋升一级。 (4)有特殊技能的技工被聘为技师后参照工程师级待遇执行。 第二十九条、项目工程师:工资等级17-23级(3200,6000元,月) 相当于部长或高于部长级。 接受过正规的专业培训或在同行业有3-5年的任职经历，在 某一领域有丰富的研发经验，能够独立从事产品、生产工艺、工 装模具的设计，有较强的组织领导、协调沟通能力，能有效地带 领研发团队完成某项产品的全部研发工作，方能担任项目工程 师。 不同产品的项目工程师对应不同的工资级别，较低级别的项 目工程师任职每满,年可以晋升一级。 研发单位激励机制改革时，工资总额参照本制度执行，具体 发放方式根据制度办理。 第六章 生产单位职务级别与薪级对应原则 第三十条、生产单位基层职员工资等级已分别在管理、工程两类职务中明确。 第三十一条、组长级:工资级别8-12级(1400-1950元,月)，相当于主办科员。 (1)品管系统根据产品类别、工段或质检性质设立组长， 工资级别为9-11级，评定依据是:经验和技能要求、 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 指标 的重要性、工作复杂程度等，可以按其工作涉及的各生产组长平 均级别或比最高级组长低一级确定。 (2)制造系统在较大的车间设组，技术要求高、工艺复杂 的车间一般按40人设一组，其他车间每组应在60人左右。 制造组长工资等级为9-12级。 由基层职员或作业员提拔担任组长的，初次定级起点略低。 (3)技术工艺复杂，对操作技能要求较高的产品生产组组 长为10-12级;其他组长为9-11级。同一产品的不同车间，组 长也应根据上述原则确定不同级别。 (4)组级干部任职满1-2年晋升一级工资，直到12级封顶。 第三十二条、车间主任(副主任):工资等级9-15级 (1550,2600 元,月)相当于管理系统中的主任(副主任)。 (1)除工艺特殊、技术要求很高的个别工序外，一般须满 100人以上才设立车间，少于100人应以“组”的方式并入其他 车间。 (2)复杂产品的制造单位100-200人车间，主任为10-13 级;200人以上为13-15级。其他产品的生产主任同比降低,, ,个等级。 (3)同一产品不同的生产车间应按其复杂程度设定不同的 工资等级。 (4)由组级或以下干部提拔时应先任副主任一年以上方可 担任正职;任职满1-2年可晋升工资一级。 (5)除非规模很大，一般每车间只设一个主任或副主任职位。 (6)以上述原则定级确实无法体现某些特殊车间主任岗位 重要性者，采用个别加级方式解决。 第三十三条、生产单位的科长(副科长)级干部工资级别为15-19级 (2600-3800元,月)，定级原则已由第四条第(五)项规定。 第三十四条、生产线主管(副主管)级:工资等级16-21级(3000-5000 元,月)，相当于科长级或副经理级。 (1)根据产品业务量，工艺独立性等特点，生产单位可以 就一类或数类产品设置生产线，也可以将各种产品的通用工序合 并为生产线，生产线负责人职务名称为“主管”，“副主管”;副 主管工资等级为15-19级，主管为18-21级。 (2)产品工艺相对简单、规模较小的生产线主管定较低级 别;工艺复杂，技术含量不高，业务量大，人员众多的生产线定 较高级别。 (3)由下级提拔担任生产线领导职务应先任副主管，满一 年后才升任主管。一条生产线一般只设一个领导职位。 (4)生产线领导的职务等级在设置生产线时即明确，可以 是科级，也可以是副经理级。生产线主管、副主管任职满一年， 工资可以晋升一级，直到封顶。 第七章 确定薪资等级的程序 第三十五条、确定职员工资等级的程序是: (1)每一类型中选取一个标准参照职位，即有一定代表性， 又可方便评价。 (2)根据类型的共性要求，确定影响工资水平的各个要素，对标准职位的要素作具体描述。(各职务类型的工资要素如下表) ?职员试用期满后，所在部门和人力资源部共同对其试用期间的具体表现作出考核，根据考核结果决定是否正式录用，依照本制度的规定确定正式录用后的工资标准，经总裁批准后执行并及时书面通知本人。 (4)职员在本公司工作期间，因晋升、调动、奖惩等涉及到工资调整的，按照公司人事管理权限的规定办理。工资调整一般在上述事实发生、具体审批程序履行完成后的下个月一日开始。 (5)公司统一的或某系统、某部门统一调整工资时，具体执行日期由公司确定。 第八章 基本工资计算 第三十六条、应发基本工资按照公司工作时间和休息休假制度规定的出勤时间计算。每月实际出勤天数达到或超过当月应出勤天数时，基本工资按全额计算;实际出勤不足时，按照缺勤天数扣发。每天的工资含量是指月基本工资除以当月应出勤天数。每月十日前，各单位将自行考勤的下属职员出勤统计报表及全体职员上月业绩考核结果报送人力资源部。 第三十七条、根据考勤制度的规定，职员在享受淡季休假、婚假、丧假等有薪假期时，休假期内只计发基本工资;60%考核工资(月)。 第九章 工资考核及发放 第三十八条、各系统、各单位应制订具体明确的考核方案，能够量化的应尽量制订数字指标。这些方案经公司批准后公开发布实施。 第三十九条、人力资源部设定职员绩郊考评的统一指标体系，并将各部门考核结果转化为正式统一的考评表，根据考核结果计算当月考核工资。当月出勤天数不足应出勤天数时，实际考核工资应按缺勤天数扣除。一个月度内因各种原因导致出勤天数少于应出勤 天数达7天或以上时，当月的考核工资不再享受。 第四十条、每月十五日前汇总公司全体职员上月度基本工资及考核工 资，并及时报财务部门审核执行。 第四十一条、确认后的职员当月基本工资及考核工资在下月25日准 时发放，职员工资月底30日发放。因为特殊原因不能及时发放 的，由财务部门负责提前公告协商。无论以何种方式发放，职员 均应获得关于实际发放工资的具体构成等详细信息，有关部门应 对职员合理的查询要求予以配合。 第四十二条、年度考核应成立专门考核领导小组制定考核细则，考核 结果报总裁核准后，由人力资源部造册发放。 第四十三条、年末考核工资额度是指正式录用后工作满一年的考核工 资，如考核时未满一年，则按实际服务的月数折算。年末考核工 资应于春节前发放完毕。 第十章 淡旺季的时间界定 第四十四条、本公司的经营季节为:每季从当年10月1日起到次年 ,2003年季节指9月31日，季节名称以跨年度表示，例如2002 2002年10月1日到2003年9月31日。每年10月1日至次年4 月30日称旺季，5月1日至9月31日为淡季。 菲悦公司薪资等级对照表(一) 薪资 全年工 月基本工资 月度考核工资 标准工资 年度考核工资 等级 资总额 1 7200 600 600 1+ 7800 650 600 50 2 8400 700 600 100 2+ 9000 750 600 150 3 9600 800 600 200 3+ 10200 850 600 250 4 10800 900 600 300 4+ 11400 950 600 350 5 12000 1000 600 400 5+ 12600 1050 600 450 6 13200 1100 600 500 6+ 13800 1150 600 550 7- 14400 1200 600 600 7 15000 1250 600 650 7+ 15600 1300 600 700 8- 16200 1350 600 750 8 16800 1400 600 800 8+ 17400 1450 600 850 9- 18000 1500 600 900 9 18600 1550 600 950 9+ 19200 1600 600 1000 10- 19800 1650 600 1050 10 20400 1700 600 1100 10+ 21000 1750 600 1150 11- 21600 1800 600 1200 11 22200 1850 600 1250 11+ 22800 1900 600 1300 12- 23400 1950 600 1350 12 24000 2000 600 1000 4800 12+ 24600 2050 600 1040 4920 菲悦公司薪资等级对照表(二) 薪资 全年工 标准工资 月基本工资 月度考核工资 年度考核工资 等级 资总额 13- 25200 2100 600 1080 5040 13 26400 2200 600 1160 5280 13+ 27600 2300 600 1240 5520 14 28800 2400 600 1320 5760 14+ 30000 2500 600 1400 6000 15 31200 2600 600 1480 6240 15+ 32400 2700 600 1560 6480 16- 33600 2800 600 1640 6720 16 34800 2900 600 1720 6960 16+ 36000 3000 600 1800 7200 17- 37200 3100 600 1880 7440 17 38400 3200 600 1960 7680 17+ 39600 3300 600 2040 7920 18- 40800 3400 600 2120 8160 18 42000 3500 600 2200 8400 18+ 43200 3600 600 2280 8640 19- 44400 3700 600 2360 8880 19 45600 3800 600 2440 9120 19+ 46800 3900 600 2520 9360 20- 48000 4000 600 2600 9600 20 54000 4500 600 3000 10800 21 60000 5000 600 3400 12000 22 66000 5500 600 3800 13200 23 72000 6000 600 4200 14400